業務員培訓范文

導語：如何才能寫好一篇業務員培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、崗前培訓

由于新進人員對公司認識不深、了解不多，加上無工作經驗、社會閱歷，因此人事部首先要對其做好相關崗前培訓，主要內容：

1、公司的發展歷史和前景。

2、公司的發展策略與方針。

3、公司的組織機構、領導職務、權限劃分。

4、公司的相關管理制度、福利、待遇。

5、對新進人員的思想教育、輔導及公司的相關要求，具體工作內容、個人發展空間。

6、做人做事的正確心態、團隊精神的重要性。

二、入職培訓

新進業務員的教育、訓練。先在工廠生產線上實習一個月，使之對本公司的產品有所了解、熟悉生產工藝流程、產品材質、品質要求等。從而提高銷售能力，車間實習期間主要內容：

1、新招業務員到車間主要學習產品生產工藝流程、品質、材質及工藝規范等。

2、車間管理必須熱情接待、耐心指導、配合其工作、回答其疑問，并盡自己所能去輔導。

3、車間員工應對其友好，并提供幫助。

4、人事主管三天一次與其交談，了解其相關產品知識掌握情況及工作態度、積極性，并從車間管理處了解相關信息。

5、董事長不定時對其工作進行審視。

6、業務員每星期必須向人事部上交一份工作總結報告，并虛心學習員工吃苦耐勞的精神。

三、專業知識培訓

新招業務員(試用期)實習期滿后，經過考核合格，可進入到辦公室進行專業知識的培訓，先隨同一位資深績優的業務主辦學習，具體工作由其業務主辦安排。

1、進入辦公室工作后，首先應虛心向各位老同事學習、請教。

篇2

人民調解是指在人民調解委員會主持下，依據法律、政策和社會主義道德，對民間糾紛進行規勸疏導，促使當事人互諒互讓、解決糾紛的群眾自治活動。

二、發生矛盾糾紛，如何申請調解？

發生矛盾糾紛，糾紛當事人去其居住地或糾紛發生地的社區人民調解委員會申請調解，申請調解可以用口頭形式，也可以用書面形式，但涉及民事權利義務內容的應用書面形式。

三、不申請調解，人民調解委員會可以主動調解嗎？

糾紛當事人自愿接收調解是人民調解工作的基本原則。

當事人沒有申請調解，調委會可以主動調解，但當事人表示反對的除外。

四、哪些民間糾紛可以由人民調解委員會調解

人民調解委員會調解的民間糾紛包括公民與公民之間、公民與法人或其他社會組織之間涉及民事權利義務爭議的各種糾紛。

公民與公民之間的糾紛，一般是發生在家庭成員、鄰里、同事等社會成員因合法權益受到侵犯或發生爭議而引起的糾紛。公民與法人或其他社會組織涉及民事權利義務關系的糾紛十分廣泛，例如：施工擾民、醫患糾紛等等。

五、哪些糾紛人民調解委員會不受理

1、法律、法規規定只能由專門機關管轄處理的，或者法律、法規禁止采用民間調解方式解決的。包括：①已構成犯罪的刑事案件②構成違反《治安管理處罰法》的③具體行政行為引發的，例如工商管理引發的糾紛、稅務糾紛等。

2、人民法院、公安機關或者其他行政機關已經受理或者解決的；

3、一方當事人不同意調解的；

六、人民調解委員會受理民間糾紛的條件是什么？

人民調解委員會對于當事人申請受理的糾紛要進行審查。符合受理糾紛的條件包括：1、有明確的被申請調解人。2、有具體的要求。3、有提出調解申請的事實依據。4、申請調解的糾紛必須屬于人民調解委員會受理范圍。

七、一般民間糾紛該怎樣確定受理的人民調解組織？

一般民間糾紛由糾紛當事人居住地或戶籍所在地（所在單位）或者發生地的人民調解委員會受理調解。當事人居住地與戶籍所在地不一致時，以居住地為準。糾紛發生地包括以下情形：1、因侵權行為發生的糾紛，可以由侵權行為地的人民調解組織受理；2、因不動產產生的糾紛，可以由不動產所在地的人民調解組織受理；3、因遺產繼承所產生的糾紛，可以由被繼承人生前戶籍所在地或主要遺產所在地的人民調解組織受理；4、因合同產生的糾紛，可以由合同締結地或合同履行地的人民調解組織受理。

八、人民調解委員會調解糾紛收費嗎？

不收費。

九、人民調解委員會調解糾紛需要多長時間？

人民調解委員會調解糾紛一般在一個月內調結。

十、開庭調解的主要步驟是什么？

1、告知權利義務

2、雙方當事人陳述

3、進行調解

4、達成調解協議

十

一、人民調解委員會調解糾紛公開嗎？

人民調解委員會調解糾紛可以公開進行，允許當事人的親屬、鄰里和當地群眾旁聽。但涉及當事人隱私、商業秘密的糾紛和當事人表示反對公開進行調解的糾紛不宜公開調解。

十

二、調解糾紛的人民調解員和當事人一方有利害關系，可能影響糾紛結果的公正時，應該怎么辦？

遇到此類情況當事人可以申請調解員回避，即更換調解員。

十

三、經人民調解委員會調結的糾紛，是否必須制作調解協議？

不是。糾紛有民事權利義務內容或當事人要求制作的才制作調解協議。

十

四、調解協議有什么作用？

調解協議具有民事合同性質，當事人不得擅自變更或者解除。當事人應當自覺履行調解協議。

十

五、調解協議都具有民事合同性質嗎？

只有滿足以下條件的調解協議才具有民事合同性質：

1.經人民調解委員會調解達成的；

2.有民事權利義務內容；

3.由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協議。

十

六、簽訂調解協議的一方不履行協議時，應該怎么辦？

簽訂調解協議的一方不履行協議時，另一方可以要求人民調解委員會督促對方履行調解協議；對經督促仍不履行調解協議的，另一方可以向法院，請求履行調解協議。

十

七、哪些調解協議當事人一方有權請求人民法院變更或者撤消？

1、因重大誤解訂立的；

2、在訂立調解協議時顯失公平的；

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的調解協議，受損害方有權請求人民法院變更或者撤消。

當事人請求變更的，人民法院不得撤消。

十

八、依據調解協議可以向法院申請執行嗎？

只有具有債權內容的調解協議，公證機關依法賦予強制執行效力的，債權人可以向被執行人住所地或者被執行人的財產所在地人民法院申請執行。

十

九、簽訂調解協議后，能否就原糾紛向法院提訟？

可以。簽訂調解協議不影響當事人的訴訟權利。對方當事人可以以調解協議抗辯，即將調解協議書作為證據向法院提供，請求原告履行調解協議。法院只審查調解協議是否有效，不再審查糾紛事實。

二

十、調解協議簽訂后，人民調解委員會的工作是否就此結束？

不是。人民調解委員會應當對調解協議的履行情況進行回訪，并就履行情況做出記錄。

二十

一、調解糾紛工作程序有哪些？

1、受理糾紛

調解會受理糾紛有兩種方式：一是當事人申請調解，二是調解會主動調解。當事人一方或雙方可以口頭或書面向調解小組或調解會申請調解，申請受理須具備以下基本條件：

（1）有明確的對方當事人。申請受理一方，必須說明與誰發生爭議，誰侵犯了他的權益。

（2）要有具體的請求目的。申請人必須說明請求調解要達到什么目的，解決什么問題。

（3）要有基本事實依據和理由。申請人必須提出發生糾紛的基本事實及相應的證據、理由。

（4）糾紛屬于調解會主管和管轄。即符合上述民間糾紛受理范圍，且在調解會管轄地段之內。

2、調查分析

糾紛受理后，調解會進行調查，充分掌握材料，弄清糾紛情況，判明糾紛性質和是非曲直。

3、調解斡旋

調解員在了解糾紛事件的真實情況后，找糾紛關系雙方當事人，就糾紛的事宜進行調解、斡旋。

4、履行協議

調解協議書是調解會組織主持協商、認可和制作，經雙方當事人同意，具有一定權威性和約束力的一種法律文書。

調解會對不履行協議情況作如下處理：

篇3

標準作業規程

1.0 目的

規范品質部員工培訓工作，使內審員培訓系統化、規范化，最終使員工具備滿足工作需要的知識和技能。

2.0 適用范圍

適用于物業管理公司品質部內審員的培訓工作。

3.0 職責

3.1 管理者代表負責監督及抽檢培訓的實施情況、驗證培訓的效果。

3.2 品質部經理負責制定培訓計劃，并具體組織實施。 4.0 程序要點

4.1 培訓計劃的制定

4.1.1 品質部經理于每年的12月15日前做出下年度的內審員培訓計劃，并上

報公司總經理和管理者代表審批。

4.1.2 內審員培訓計劃必須符合下列要求

a） 不違反國家的有關法律、法規；

b） 有具體的實施時間；

c） 有考核的標準；

d） 有明確的培訓范圍；

e） 有培訓費用預算。

4.2 品質部標準作業規程的培訓

4.2.1 培訓內容：

a） 《質量體系文件編制標準作業規程》；

b） 《質量體系文件和資料管理標準作業規程》；

c） 《內部質量審核實施標準作業規程》；

d） 《內部質量審核管理標準作業規程》；

e） 《質量體系文件編碼管理標準作業規程》；

f） 《品質部日常抽檢工作質量標準作業規程》；

g） 《住戶意見征集、評價標準作業規程》；

h） 《工作記錄管理標準作業規程》；

i） 《績效考評管理標準作業規程》；

j） 《不合格糾正、預防標準作業規程》;

k） 《品質部員工績效考評實施標準作業規程》。

4.2.2 培訓要求：

a） 內審員必須熟練掌握品質部標準作業規程中規定的工作程序和工作要

求， 對重要內容要求熟記；

b） 內審員必須充分理解按照標準作業規程進行工作的意義，充分理解作業

規程中的每項條款的內在含義。

4.2.3 培訓的形式：

a） 教員邊講邊示范，內審員隨聽、隨記、隨操作的形式；

b） 內審員邊討論、邊理解、邊回憶的形式。

4.2.4 品質部標準作業規程的培訓每月至少進行兩次，每次不少于60分鐘。

4.2.5 品質部標準作業規程的培訓由管理者代表或品質部經理組織，教員可以

由公產領導和任何一位工作技能較高的品質部員工擔任。

4.3 ISO9000基本理論和現代企業管理基本理論的培訓。

4.3.1 培訓的內容：

a） ISO9000質量體系基本理論培訓(2000版國家標準)；

b） 內審員培訓；

c） 行為科學培訓；

d） MBA基本教程培訓；

e） 其他現代企業管理理論培訓。

4.3.2 培訓形式：

a） 送外培訓；

b） 請外部專家前來培訓。

4.3.3 ISO9000質量體系基本理論和現代企業管理理論培訓每半年至少安排

一次，每次不少于3天。

4.4 物業管理基本法規、基本理論的培訓。

4.4.1 培訓內容：

a） 物業管理相關法規、條例實施細則；

b） 物業管理的基本理論；

c） 物業管理行業多年總結出來的特色管理制度。

4.4.2 培訓形式：

a） 內部請理論素養高、知識全面的員工擔任培訓教師；

b） 外部請物業管理專家講學;

c） 外出參觀、參加專項培訓；

d） 內部討論研究。

4.4.3 物業管理基本法規、基本理論的培訓每季度至少安排一次，每次不少于

一天。

4.5 公司其他相關標準作業規程的培訓。

4.5.1 培訓內容：公司所有相關標準作業規程。

4.5.2 培訓形式：

a） 由公司領導或其他部門員工進行專項規程培訓；

b） 品質部內部討論，然后請公司領導答疑。

4.5.3 公司其他標準作業規程培訓，每季度至少安排一次，每次培訓時間不少

于60分鐘。

4.6 其他相關知識培訓。

4.6.1 培訓內容：

a） 寫作知識培訓；

b） 公共關系培訓;

c） 其他有關知識。

4.6.2 培訓形式：

a） 外出培訓、參觀；

b） 請外部專家授課。

4.6.3 “其他相關知識”培訓每年至少安排一次， 培訓時間、規模、范圍視

情況而定。

4.7 每次培訓時，內審員如無特殊理由均不得請假、遲到、早退，請假需經

品質部經理事先批準。

4.8 每次培訓后均應就培訓內容對參加培訓的員工作出書面考試或考核，檢

測員工參加培訓后的收獲和培訓效果。對參加培訓后考試不及格的員工依照《品質部員工績效考評實施標準作業規程》和《行政獎罰標準作業規程》處理。

4.9 每次培訓后，品質部經理均應對培訓效果作出評估，并將參加培訓的員

工考試成績連同教材、效果評估表，一并在品質部歸檔長期保存。

4.10 《培訓記錄》、《培訓計劃》《員工培訓登記表》也應事后在品質部歸檔長

期保存。

4.11 本規程作為品質部員工績效考評的依據之一。

5.0 記錄

6.0 相關支持文件

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【關鍵詞】職業院校；職業培訓；外包

一、高校職業資格證書培訓業務外包的必要性

（1）培訓業務專業化。1993年，我國開始推行職業資格證書制度，伴隨著職業資格證書制度的創立和發展，相關專業培訓機構如雨后春筍般蓬勃發展。專業培訓機構開展職業資格培訓業務工作起步早，走專業化發展路線，有健全的組織機構，且擁有培訓經驗豐富的管理團隊和專業的師資隊伍。他們善于搜集考試資料，建立完成考試資料數據庫，精通與培訓管理、教學工作，深入研究職業資格培訓業務，熟悉職業培訓考試特點，培訓教學過程針對性強，培訓教學技巧嫻熟，經其培訓的學員考試通過率往往高于職業院校培訓，故深受學員好評，其培訓質量也得到了學校的認可，部分職業院校業已同專業培訓機構聯合，共同開展校內職業培訓業務。（2）培訓業務市場化。為了提高學生就業競爭力，高校倡導、鼓勵在校生積極參加與其就讀專業相關的職業或行業培訓，每年培訓、報考人數都在增長，僅國家職業資格，廣西區每年報考國家職業資格培訓人數以達萬人，培訓需求量大，而行業技能培訓人數亦在逐年增長。這些變化得益于政策向導及個人提高競爭力的追求，而高職院校主要精力集中在學歷教育，受條件限制，多數學校無法在培訓工作投入太多的資源和精力，將專業培訓機構引入學校，按市場化運作，引入競爭機制，一方面可以確保專業培訓機構提高培訓質量；另一方面可以有效控制成本，充分利用社會培訓資源。（3）緩解高校培訓師資負擔。上文提到，高校擴招后，高校在校生人數劇烈增長，而高校在軟硬件建設，特別是師資隊伍建設無法一步到位，師資相對緊張，這方面高職院校尤為突出，為緩解師資不足問題，不少職業院校除引進新人外，還大量招聘兼職教師，以廣西高校為例，三本、民辦職業院校的外聘教師規模達到1/4，甚至更高。學校的主要工作是學歷教育，因受自身因素限制，學校難以顧及培訓工作，培訓工作形成系統化運作，與專業培訓機構合作，一方面可以解決培訓師資匱乏問題；另一方面學校教師可以借鑒專業培訓師的教學經驗，從而思考教學工作，促進教學改革。

二、培訓業務外包管理問題

（1）培訓監控不到位。目前，職業院校與專業培訓機構合作層次各有不同，有些院校未設立培訓部門，或是職能部門與二級學院分工不明確，完全委托專業培訓機構負責培訓并上報相關數據。培訓教學為避免與專業課程授課時間沖突，一般選擇在周末或者節假日等非工作時間授課，在此情況下培訓教學監控受到一定的影響。（2）培訓合作機制不健全。隨著專業培訓機構的快速發展，各類專業培訓機構為擴大業務，必然開展市場競爭，職業院校是專業培訓機構必爭之地。職業院校與專業培訓機構的合作時間大概在3年到5年，合作層次較低，合作過程不一定順利，因考試通過率不太理想等原因而中斷合作的現象屢見不鮮，雙方的權責未能在合作過程中完全體現，未能開展長期性合作。（3）培訓收費無統一標準。當前各類培訓業務缺乏統一收費標準，專業培訓機構及職業院校未經論證，各自制定培訓收費標準，所以出現各校培訓收費標準參差不齊。

三、建議

（1）加強監管力度，確保培訓教學質量。職業院校領導應高度重視職業培訓工作，明確培訓工作歸口，加大扶持力度，落實相關責任人，確保培訓工作有序開展。職業院校與專業培訓機構的合作必須明確權責關系，并在合作過程中嚴格執行。（2）建立長效合作機制，確保合作長期、穩定。雙方本著互惠互利原則，加強交流、溝通，建立彼此間的信任關系，共同商定切實可行、符合本校學生學習的培訓計劃。尋求合作共同點，建立健全運行機制、評價機制、管理機制和激勵機制。面向市場需求，提高培訓的針對性、實效性并拓展培訓領域，引導和激發學生參加一證或多證的培訓需要，提高學生知識、技能，增加競爭力。（3）將培訓融入日常教學，降低培訓成本。開展職業技能培訓，目的是為了使學生盡早了解并熟悉實際工作環節，提前適應工作崗位需要，提高學生就業競爭力，因此，將職業培訓常規化十分必要。為了降低學生培訓成本，部分學校在與專業培訓機構合作過程中，適當調整教學計劃，將職業培訓融入日常教學，有效降低了學生培訓成本，提高了學生學習積極性和主動性。

參 考 文 獻

[1]《關于充分發揮行業指導作用推進職業教育改革發展的意見》教職成[2011]6號

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（一）藥劑科實行主任藥師、主管藥師、藥師、藥士四級技術崗位負責制。

（二）上級藥師承擔下級藥師（士）的技術咨詢和業務指導，并有計劃地對下級藥（士）進行技術培訓。

（三）對初級職稱中， 青年藥學人員，應按其任職要求，要加強基礎理論學習和基本操作訓練有計劃地進行崗位培訓或選送外出進修，爭取在5~10年內達到中高級職稱水平。

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國家公務員培訓是國家公務員制度中的重要組成部分。它是根據國家經濟社會發展需要，按照職位要求，對公務員進行有計劃、有組織的培養和訓練。但是由于我國的公務員培訓起步比較晚，起點比較低，并且長期以來，對國外尤其是西方先進的公務員培訓理念、方法學習借鑒不夠，因此，整體而言我國的公務員培訓仍然處在一個較低的發展階段，對公務員培訓的特征及要求仍然存在認識誤區。

這一誤區突出表現在公務員培訓的“高?；?、“黨?；?。

首先，公務員教育培訓有別于傳統的高校普通學歷教育。一般學歷教育施教對象的年齡、知識結構、社會閱歷等相當，施教的內容以傳授知識和技能為主，通過一定的學習需要重點掌握某學科系統完整的知識體系或技能，因而更適應“課程式”的教學模式，管理上也有統一的課程考試和強硬的行政處罰制度進行管理。而公務員培訓對象來自各級行政管理部門，他們的年齡、學歷、社會背景各不相同，在工作中對一些理論和實踐問題已有一定的思考，因而施教模式上，課題式、講座式、研討式不僅能提供給學員知識，而且能引導學員的思考，更受學員的歡迎；施教的內容則應圍繞政府的中心工作和社會熱點問題來設置，雖然也需要一定的管理制度來約束，但更有效的還是靠優質的教學質量來吸引人，使之學有所獲、學有所長。

其次，公務員教育培訓也有別于黨校的培訓。黨校作為培養黨政干部的“陣地”和“熔爐”，其培訓目標是加強黨政干部的黨性鍛煉，提高其政治理論素養和黨性修養，因而課程的設置上以“三基本”、 “五當代”為主要的必修課程，內容涉及理論基礎、世界眼光、戰略思維和黨性修養等四個方面。而公務員培訓，其主要目標是提高公務員的綜合素質和行政職業能力，應當借鑒MPA核心課程，以提高公務員的公共管理為目標的課程體系。因此公務員培訓應把握公務員培訓的特色和規律，才能更好地整合資源，有效地發揮其教育培訓優勢。

問題之二：相關法律保障缺失是加快發展我國公務員培訓的基礎

《國家公務員暫行條例》規定，接受培訓既是公務員的權利，又是公務員的義務。西方國家十分重視公務員培訓的法制化建設，美國早在上世紀50年代就通過了《公務員培訓法》，把公務員培訓正式納入法制軌道；歐盟總部規定公務員每年要參加10天的脫產培訓。由于法規對公務員參加培訓有明確規定，所以在公務員中形成一種理念，即培訓是公務員的權利，只要在規定時間內，公務員提出參加培訓，領導一般不會拒絕。目前，作為公務員制度的根本大法――《國家公務員法》即將出臺，應當在此基礎上，盡早制定“公務員培訓法”或有關法規、政策。在法律法規保障的前提下，在國家統一做出的公務員培訓規劃部署的基礎上因地制宜、因人制宜，分級分類進行管理。建立切實可行的公務員培訓制度和實施細則，體現“加強領導、強化培訓、嚴格管理、注重實效”的公務員培訓方針。

問題之三 ：經費問題已經成為制約培訓工作持續發展的“瓶頸”，應當把公務員培訓經費明確納入政府預算，?？顚Ｓ茫㈤_拓社會融資渠道

美國學者加里?貝克爾認為：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！狈▏屠枵螌W院在對法國公務員培訓的效果和去向進行分析后，也認為“培訓是最好的投資”。培訓工作是國家公務員隊伍建設的基礎和重要內容，讓每一個公務員都接受必要的及時的培訓，是政府的義務，也是公務員的一項權利。但是在目前，培訓經費問題已經成為制約培訓工作持續發展的“瓶頸”。沒有經費保證，培訓工作的基礎性、戰略I生地位就成為一句空話。而按我國現行財政管理體制，財政預算實行“人頭費”包干制，預算中并沒有培訓費項目，而參加培訓人員的培訓費用一般還要由其所在單位負擔，因此，以增加參訓人員所在單位額外的財政支出為代價的培訓就很難實現。同時，又由于思想不解放，排斥了其他融資渠道，如吸引企業、社會投資等。

應當將公務員培訓經費列入財政預算，切實保障培訓工作的基礎性、戰略性地位。要通過與有關部門協商，以政策或法規的形式，明確把公務員培訓經費列入財政預算，?？顚Ｓ?；其他人員也要參照公務員培訓的做法，把教育培訓費專項列支。此外，要開拓思路，通過種種途徑、各種方式引入社會資金來促進公務員培訓事業，這里應該會有較大的空間。

問題之四：培訓與晉升斷裂，是加強公務員培訓的體制，要把二者有機的聯系起來，建立培訓動力機制

公務員培訓的落腳點，是為了實現建設一支高素質的專業化國家行政管理干部隊伍的要求。這要求公務員培訓必須與對公務員的合理使用尤其是晉升結合起來。經過培訓，公務員的政治素質和業務水平提高了，就要適當地使之晉級升職。一方面，這會鼓舞和激勵更多的公務員以飽滿的熱情參與到培訓中去；另一方面，這會將更好的公務員選拔到職位上來，從而使政府中的人力資源得到充分利用，達到人盡其才，才盡其用，并在適才適所的情況下，達到事盡其功。事實上，培訓、考核、晉級等工作本來就是人才資源開發工作中一個有機的環節。然而，我國公務員培訓與晉升卻存在很大的“斷裂帶”，沒有很好地結合起來。公務員參加培訓情況及學習成績和鑒定存入本人檔案，也僅僅只作為考核和晉升的依據之一。這使得許多地方和部門以及公務員對公務員培訓熱情不高，重視不夠，往往流于形式主義、走過場。

建議在《公務員法》和其他人事管理法規中明確規定，培訓與年度考核和晉級掛鉤。建立培訓動力機制，將對培訓機制從“要我學”轉變為“我要學”起到積極的促進作用。積極探索建立公務員培訓認證制度，凡是國家公務員，必須要接受相應的專業培訓，以提高專業化水平。

問題之五：條塊分割的培訓體制，是影響公務員培訓發展的體制，應當確立行政學院在我國公務員培訓網絡中的主流地位，通過整合資源，強化內功，加強以各級行政學院為主的公務員培訓網絡建設

由于歷史和體制的原因，我們現在的公務員培訓，基本上都是由各級黨校、行政學院或政府部門所屬的培訓中心承擔。隨著境外培訓機構大量涌人和民間培訓機構不斷發展壯大，培訓機構之間的競爭會越來越激烈，行政學院原有的相對優勢逐步喪失。而政府培訓項目實行公開招標、合同管理是一種國際趨勢，作為公務員培訓基地的各級行政學院應積極適應這種趨勢，練好內功，提高培訓質量，增強競爭實力。

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關鍵詞：新員工　導向　培訓　誤區　改進

1.新員工導向培訓概述

新員工導向培訓亦稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓等，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動，即企業通過預先規劃的各種活動，將新員工介紹并融入企業組織中，使新員工快速適應企業環境并成為企業合格一員的培訓。[1]

對企業來講，新員工選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工導向培訓的效果關系密切。

綜上所述，成功的新員工導向培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁。

2.培訓中常見的誤區

協成商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示，在我國10個行業的百家企業中，有30%的企業根本不提供任何員工培訓，17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。由此可見，當前很多企業在新員工導向培訓中存在一些誤區。

2.1定位不清，培訓與戰略分離

培訓的首要任務是為企業戰略服務的，培訓首先要滿足企業長期發展需要。而現實中，相當一部分企業對培訓目的認識不清，認為培訓就是某些專業技能和組織理論的學習。另一方面，企業也很少從組織戰略的高度對培訓進行整體規劃，僅僅著眼于短期需要，忽視長期目標，這顯然是不正確的。

2.2培訓內容脫離實際，缺乏針對性

培訓需求分析是企業培訓最關鍵和基礎的一項工作，但很少有企業能在培訓前對員工進行知識、技能的問卷調查，了解其真正需要學習的內容，通常都是根據經驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，不能確定培訓對象，不知道要培訓什么內容，自然培訓效果大打折扣，以至于培訓變成一種盲目式、應急式、隨意性的工作。

2.3重視技術培訓，忽視企業文化培訓

習慣于將培訓認定為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能是很正常的。事實上，這是對培訓的狹義理解，僅僅是培訓的目的之一。員工培訓的另一個重要目的就是提高員工對企業的認同和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人按照企業發展要求形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高整個企業的績效并改善員工的生活質量。只有當員工產生了對組織強烈的認同和歸屬意識之后，他們的能力和潛能才能得到真正而充分的發揮。

2.4培訓缺乏科學的評估制度和激勵措施

大部分企業在培訓時較為重視資金投入問題以及如何改善培訓方法和技術，卻沒有認識到培訓評估工作的重要性，沒有建立完善的培訓評估體系。它們對培訓效果進行測評的方法單一，培訓考核也大多把考核重點放在一年培訓了多少新員工等并不實用的衡量指標上。另外，缺乏對培訓人員相應的激勵措施，明顯不利于培訓效果的提高，甚至浪費了培訓資源。

3.培訓改進措施

3.1樹立戰略性的培訓觀念

隨著知識經濟的來臨，企業應意識到，必須從戰略的視角來審視新員工導向培訓對企業生存與發展的重要意義。如華為、聯想等一些優秀的企業，通過實施基于戰略視角的新員工培訓，有效地傳遞了企業價值觀和核心理念，為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一個好的培訓環境要具備三個條件：良好的培訓文化、健全的培訓政策、完善的培訓制度。培訓文化是企業文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作；培訓政策從根本上規定了公司在人力資源規劃和培訓方面的原則和立場，從而避免培訓工作的效率低下；培訓制度為培訓政策作保障，把培訓政策層層分解、落實到位，成為制度化的條款。[2]

3.2合理確定培訓內容

新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。因此，企業必須制定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：

（1）公司基本情況：包括公司的創業、成長、發展過程；公司經營戰略和目標；公司運營模式；公司面臨的挑戰和機遇；產品、服務和主要客戶情況；公司活動范圍；組織機構體系；主要經理人員等。

（2）主要政策及程序：包括假期、請假、加班、報銷的政策及其程序；購買內部產品的特權和享受內部服務的政策和程序；工資、福利和獎勵政策及其程序；員工培訓及職業發展政策及程序；績效管理的政策及程序等。

（3）部門職能與崗位知識：包括部門目標及最新重要事項和項目任務；與其他職能部門的關系；部門結構及部門內各項工作的關系；工作職責說明；工作績效考核標準和方法；工作時間和合作伙伴或服務對象；請求援助的條件和方法；加班要求；規定的記錄和報告；設備的領取和維護等。

（4）企業文化的培訓：包括公司的企業文化和價值觀、行為規范和標準等。[3]

3.3選擇靈活多樣的培訓形式

篇8

英文名稱：Journal of ABC Wuhan Training College

主管單位：中國農業銀行總行

主辦單位：中國農業銀行武漢培訓學院

出版周期：雙月刊

出版地址：湖北省武漢市

語

種：中文

開

本：大16開

國際刊號：1004-4817

國內刊號：42-1301/F

郵發代號：

發行范圍：國內外統一發行

創刊時間：1991

期刊收錄：

核心期刊：

期刊榮譽：

聯系方式

期刊簡介

《中國農業銀行武漢培訓學院學報》（雙月刊）1991年創刊。《中國農業銀行武漢培訓學院學報》是由中國農業銀行總行主管，中國農業銀行武漢培訓學院主辦的國內外公開發行的經濟金融類理論期刊。系中國期刊網、龍源國際期刊網、萬方數據庫、中國學術期刊（光盤版）等全文收錄期刊。被轉載率及學術價值高，深受廣大專家、學者及作者、讀者的好評。

國際標準刊號:CN42-1301/F,國內統一刊號:ISSN1004-4817

篇9

關鍵詞：物流企業；員工；培訓

中小物流企業面臨高質量、高效率的工作系統挑戰，對員工進行培訓顯得尤為重要。未來的工作需要員工具有更多更廣的知識，培訓可以提升員工的工作能力，為員工創造更好的工作績效提供了可能，同時為員工提供了更多的晉升機會和得到較高收入的機會。極大地轉變員工的工作態度，從而提高中小物流企業的綜合效益，為企業提供人力競爭優勢。

1培訓實施目標

1.1員工培訓目標

員工培訓目標包括三個主要內容，首先，員工做什么工作，可被接受的工作績效質量標準體系目標；其次，員工的培訓成果考核目標；最后，員工的培訓成果在實際工作中的運用條件目標。目前物流企業的員工素質較低，學習積極性不高，不明白不斷學習的重要性，不了解企業的發展戰略和發展思路。導致員工培訓體現為沒有計劃，走形式，實施困難，評估毫無意義的結果，所以，員工在培訓前必須了解培訓目標。

1.2合理安排培訓時間

中小物流企業是典型的勞動密集型服務企業，工作量大，時間緊迫，員工分散，培訓時間計劃面臨很多問題，時間合理性受到制約。因此，企業應該盡量采取三班制或其他員工輪流工作的形式計劃培訓時間。針對不同員工崗位，采取不同時間段，進行不同內容的培訓。如企業文化培訓、職業規劃培訓、員工技能培訓和知識培訓等。

1.3激勵員工轉換培訓成果

依據成人學習理論，成人帶著工作中遇到的問題為基礎進行學習，則學習效果最佳，并且能將學習成果迅速運用到實際工作中的特點。企業人力資源部必須不斷提供大量的機會讓員工在之后的實際工作中能夠充分應用所學技能，制定有效的激勵措施，才能真正實現將知識轉化為生產力，才能提升員工的培訓積極性，體現培訓的效果。

2建立培訓評估體系

建立科學有效的培訓評估體系是使企業培訓任務得以持續良好發展的重要手段和措施，很多中小物流企業通常認為培訓評估工作無法進行。原因首先在于對培訓成果缺乏量化指標的收集處理，其次對培訓評估體系缺乏科學的設計依據，最后培訓評估主觀因素占據較多份量，客觀因素數據量不夠，導致形成的評估較粗糙，無法為下期培訓提供合理有效科學的參考依據?？驴伺撂乩锟伺嘤栃Чu估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，稱為柯氏評估模型，也叫四級評估模型。柯氏評估模型將培訓效果分為4個遞進的層次：反應層(Reaction)、學習層(Learning)、行為層(Behavior)、結果層(Result)。反應層評估主要包括：培訓內容、培訓講師、培訓方法、培訓設施等。方法主要包括問卷法、面談法、電話調查法等，該層面的評估工作比較容易進行。學習層評估則著重于員工對學習的度量，即評估員工在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。評估方法主要包括：培訓考核、培訓效果展示、培訓演講等方式。該層次的評估對員工有一定壓力，迫使他們必須認真學習，可能導致員工不愿意參加培訓或者對培訓有恐懼心理，評估工作阻力較大。

行為層評估即評估員工培訓后，員工在工作中的行為方式是否有所改變。主要包括四個維度的行為評價，即人力資源部門的評價、分管領導的評價、客戶的評價、周圍同事的評價等方式。該層面評估幾乎可以直接反映培訓效果；讓高層領導從培訓效果中得到啟示，積極支持培訓，為員工爭取更多的培訓機會。該層次的評估實施時間通常是在培訓后幾周進行，需要花費很多的時間和精力，效果明顯。結果層評估是最后一級評估，目的在于驗證由培訓項目引起的業務結果的變化情況，通過許多具體數據體現出來，包括如服務質量、服務數量、企業銷售額、企業成本、企業利潤率、企業投資回報率等。通過與培訓前進行對照，發掘出差異，體現培訓結果，通常在培訓后的幾個月內才能進行。由于該層面評估與企業創造的經濟效益掛鉤，高層主管對該層次的數據興趣較高，令人信服的調查數據，可以讓高層忽視培訓費用，為員工爭取到更好的培訓課程，為企業培養更多的人才。

3培訓評估總結

根據評估數據分析調整培訓內容，若評估結果顯示該培訓內容效果甚微或存在較大問題，必須對該內容進行部分調整或取消前；若評估結果顯示培訓某些內容不夠理想，則必須對這些內容進行重新設計或調整；若評估結果顯示某些培訓內容幾乎沒有達到預計效果，則必須找到培訓失敗的原因，主要可以通過以下內容進行總結。

3.1培訓過程中的管理制度

(1)嚴格執行培訓簽到登記，出勤率與員工績效掛鉤。

(2)保證培訓期間的課堂氛圍，良好的課題氛圍是保證學習效果的基本要素。

(3)不斷根據每天的培訓效果對培訓制度進行改進完善，保持員工的培訓興趣。

3.2培訓講師教授效果分析

(1)教師的授課課件一定要完善，授課態度一定要認真，負責。

(2)授課內容一定要聯系員工的崗位實際，以保持員工的學習興趣。(3)教師必須和員工在授課期間有交流，實現教學的互動，增進教學的效果。

(4)及時收集員工對教學效果的評價意見，積極和教師溝通，爭取及時改進。

3.3培訓經費管理制度

為了讓公司整個培訓體系運轉順利，并發揮培訓應有的作用、實現培訓目標和宗旨，就必須有一定比例的經費做支撐。

(1)培訓經費應該每年初由人力資源部門負責報預算，主動向公司進行申請。

(2)培訓經費的預算，通常按照公司每年度人均標準或依照培訓計劃中各具體項目費用匯總形成。

(3)培訓經費必須包括實施培訓的所有費用(如培訓場地租用費、培訓儀器設備購買或租用費、培訓過程低值易耗品費、培訓交通費、培訓餐費、培訓教材講義費、培訓教師勞務費、培訓差旅費、培訓食宿費等)。

(4)測量培訓收益，不同培訓內容產生不同的培訓收益，只有通過具體指標的對比分析，才能進行測量。如客戶投訴率是否降低、生產成本是否降低、生產事故率是否減少、員工的生產積極性是否增加，生產效率是否提高等。

依據馬斯洛的需求層次分析，員工最高層次的需求是員工的自我發展和自我實現。培訓目的就是為企業的全面發展戰略服務，與員工個人的職業生涯規劃相結合，實現企業的經營目標。優秀的培訓體系會成功地將員工自身發展與企業發展相融合，讓員工在和諧團結的工作氛圍中，積極努力工作，不斷創新。

參考文獻

[1]章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究[D].安徽大學,2007.

[2]崔毅.人力資源管理[M].上海:上海人民出版社,2002.

[3]張曉彤.員工關系管理[M].北京:北京大學出版社,2003.

[4]李世成.企業競爭優勢[M].北京:臺海出版社,2005.

[5]方永飛.贏在中層[M].北京:北京大學出版社,2005.

篇10

（一）規范初任培訓。協助市局做好2015年新招錄公務員初任培訓工作，完成調學任務。并將培訓情況列入試用期轉正必備條件。

（二）加強專業知識培訓。按照《公務員培訓規定》的要求，不同部門、單位的公務員都要接受專業知識培訓。各部門要確定兩門專業課程（含相關法律、政策），安排不少于20個學時的時間，有計劃地進行業務知識培訓。適時開展保密知識培訓。

（三）強化更新知識培訓。大力開展創新能力建設、依法行政、公務員職業道德培訓，適時邀請相關專家舉辦講座，著力提升公務員在新形勢下做好社會工作的能力和水平。根據市干部在線教育工作領導小組《關于開展干部在線學習工作的通知》要求，積極組織公務員參加市干部在線學習，完成規定學時和學習內-indent:32pt;">（四）推動學歷學位教育。繼續鼓勵公務員參加公共管理（MPA）、第二學歷等學歷學位教育，鼓勵公務員立足崗位、自學成才。各單位應在時間和經費上給予積極支持。

（五）組織對外交流培訓。根據經濟社會發展的需要以及公務員隊伍建設實際，選派公務員到先進發達地區培訓或到上級機關參加實踐鍛煉，學習先進管理技術和經驗，提升管理能力。

（六）嚴格執行培訓管理制度?？h級組織、人社部門對公務員培訓實行綜合管理，對各級各類培訓建立年度備案制度，規范培訓調學、考勤、教學、考試、考核等工作。嚴格執行公務員培訓登記、學分制考核制度。將公務員參訓情況與定級、考核、晉升直接掛鉤，推動培訓工作健康有序開展。

二、以繼續教育為抓手，整體推進專業技術人員更新知識培訓。

（一）研究制定全縣高級教師、高級會計師、高級經濟師、高級工程師、主任醫師、副研究館員等高級專業技術人才培養計劃，由各主管部門牽頭組織并付諸實施。

（二）堅持辦好專業技術人員繼續教育公共科目的培訓。依據省、市人社部門的要求，啟動新一輪專業技術人員公共知識培訓活動，擬舉辦培訓班10期，培訓1000人次。

（三）為提高自然科學領域專業技術人員研究水平，推動科技創新，在衛生、水利、農業、規劃、建筑、環保等行業繼續開展《科學素養與科研方法》培訓活動。

（四）協同縣科協舉辦優秀科技論文評選活動，引導和激勵專業技術人員刻苦鉆研業務，立足崗位成才，不斷提升自身的專業水平。

（五）扎實開展事業單位新進工作人員崗前培訓，建立新進人員崗前培訓制度，培訓結果記入繼續教育證書，作為崗位聘任、轉正定級、年度考核和專業技術職務晉升的重要依據。

（六）督促各系列繼續教育基地開展專業技術人員的專業知識培訓，重點加強教育、衛生、文體、財經、水利、檔案、農林水產、建筑規劃、環境保護、國土資源、社會科學等專業繼續教育工作，縣教育局開展新一輪中小學班主任專題培訓，計劃培訓200人；縣農委組織開展種植業實用技術、河蟹生態養殖、園林花木育苗、農業機械化推廣等專業知識培訓，計劃培訓300人；縣衛生局組織開展老年高血壓的管理與治療、護理安全隱患及防范措施等專業知識的培訓，計劃培訓600人；縣財政局組織開展會計法律法規、企業財務管理等方面的培訓；縣水利局組織開展機電設備安裝與維修、泵站運行與管理等培訓；縣住建委組織開展工程項目管理、高層施工技術等培訓；縣文廣局組織開展基層文物保護、公共文化服務等培訓；縣民政局組織開展社會工作實務、新婚姻法解讀等培訓；其他繼續教育主管部門負責組織開展本行業專業知識的培訓。各個系列專業技術人員專業知識培訓不得少于48學時。

（七）以考促學，圍繞專業技術人員職稱考試，提高專業技術人員專業技能，舉辦各種培訓。一是為提高專業技術人員職稱外語考試合格率，舉辦職稱晉升日語培訓班1期；二是為提高事業單位工作人員的計算機應用水平，擬舉辦計算機應用能力培訓班1期；三是配合相關企事業單位，舉辦工程、經濟、財會等職（執）業資格（水平）考試考前輔導班。

（八）為適應經濟工作發展需要，進一步拓展培訓空間，著力尋找培訓與經濟工作的結合點，為各類企業培養緊缺實用的管理人才。擬組織推薦各類企業管理人員參加“現代企業管理規范與崗位技能”（簡稱MOT專家公開課）培訓班，組織企業專業技術人員參加部省市組織的各種專題研修班。

（九）鼓勵專業技術人員有目的、有計劃開展業余自學活動，完善自學＋考試、自學＋研討＋考試的自學模式，不斷提高專業技術人員業務水平。各主管部門要有組織地安排專業技術人員參加業余學習，學習時間不少于20學時。

（十）加大和高校合作的力度，大力開展企事業單位工作人員學歷教育。為提升縣內建筑企業市場競爭力，為企業轉型升級提供??好農業大學教學點農業機械、國土資源專業本科班學歷教育工作；積極協助網絡大學、合肥電大、工業大學在招生，開展遠程教育，整體提高我縣企事業單位工作人員的學歷層次。

（十一）加強對繼續教育學習培訓登記、審核、驗證工作的管理，嚴格執行繼續教育管理規定，對不按規定參加繼續教育或未完成繼續教育規定學時的，不得申報或聘任專業技術職務，不得晉升內部等級，年度考核一律不得定為優秀等次。

三、以培訓創新為突破口，全面促進培訓工作上臺階。

（一）加強專業技術人員繼續教育網絡學習平臺建設，將部分公共知識和專業知識培訓科目納入其中，建立融在線學習、網上測評、學分管理“三位一體”的學管系統，創新繼續教育學習方式和管理模式，方便學員學習，降低培訓成本，提高管理效率。

（二）繼續推進“名工程師工作室”、“名師工作室”、“名醫師工作室”等各類人才培育載體建設，運用“老帶新、師帶徒”的方式，促進行業內技術交流和業務傳承，不斷提升各類技術團隊的專業水平，培養和造就高素質的專業人才隊伍。

（三）改變傳統的講授式授課方式，嘗試研討式、案例式、模擬式、體驗式等新的教學方法，提高培訓質量。

（四）以編制繼續教育科目指南和項目計劃為依托，不斷豐富和改進繼續教育內容，大力開展以新理論、新技術、新信息、新技能、新方法為主要內容的繼續教育，保障繼續教育與經濟、社會、科學技術發展的要求相適應，與專業技術人員工作崗位和職業發展要求相適應。

四、以加強隊伍建設為立足點，不斷提高科學化管理水平。

（一）加快師資隊伍建設，完善“縣干部培訓師資庫”。按照專兼結合的原則，選派教師赴省、市參加各種專業知識培訓，組織師資庫成員參加教學方法和計算機輔助教學培訓，全面提高授課教師的專業水平和授課水平，積極推進教師隊伍的職業化建設。