內部員工管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇內部員工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]電力企業；薪酬制度；激勵措施

中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0084-01

薪酬制度是組成現代電力企業制度的重要部分。薪酬制度體系的科學合理性，不僅可以增強企業對外競爭力，并將外部優秀人才吸引過來，同時對內也有著重要的驅動作用，可以留住和激勵優秀人才。于此，電力企業要想在日益激烈的企業競爭中處于制高點位置，只有不斷完善、建立科學合理的薪酬激勵制度。

1 電力企業中薪酬激勵的重要性

激發動機的原始在于需求，如果沒有需求，那么激勵幾乎不可能成為其活力和動力的有效途徑。通常需求的內容主要是精神需求和物質需求。應用與企業的薪酬激勵，也就是說對員工薪酬整體回報的需求。由于需求層次不同，所包含的內容也不盡相同，激勵作用十分豐富，促進企業進場目標設置，激發動機同時對員工行為進行引導。當滿足低層次的需要時，又要繼續激勵上一層的需要，因人而異的形成多種內容豐富、形式各樣的激勵方案。這要求企業必須將組織的目標與滿足員工需要設置的目標有機結合起來，不僅要對充滿活力的需求理論充分掌握，同時還要對激勵員工的相關管理策略特別注意。在當代社會中，不管人們有著什么樣的需要，其目的基本都一樣。都是為了提高物質生活水平，實現自我價值、希望得到社會認可和尊重、充分展現自己。在電力企業中，建立完善的薪酬制度正好可以實現如上述員工的需求。其中，員工的精神需求與物質需求表現在薪酬制度上可分為兩種報酬。一種是是企業對其提供的金錢、福利待遇、津貼等，另一種是員工內在的工作成就感，取得良好的認可、個人價值實現、可望的晉升機會等。作為新時代的電力企業，應提出促進對組織目標與員工實現自我價值的方針策略。企業如果此相在競爭激烈的競爭中能穩住人心、實現企業目標，那么企業管理人員只有在薪酬制度中不斷灌注以人為本思想，人文關懷落到實處，同時強調自我價值的實現，促使員工獲得良好的滿足感，提高工作熱情，對企業充滿信心，善于創新、敢于挑戰。

2 建立科學薪酬制度的策略

當今市場是一個開放的，包容的市場，電力行業也不再是一家獨大，面對激烈的行業競爭，沒有科學合理的薪酬制度是不能夠促進企業良性發展的。

2.1 薪酬定位

電力市場是開放的，人才市場也是一樣，當今社會，人才是這個社會的主旋律，但是以往的“鐵飯碗”的格局早已被打破，用人單位用人自由，個人去留自由，沒有更多的地域的限制。隨著電力行業改革的不斷深入，各地區的電力行業的差異化就表現出來，很多電力企業由于受到地理位置，經濟能力以及體制等方面的限制因素導致電力企業的薪金以及福利制度相差甚遠，這就導致了很多人才往報酬更加高的地區流動，很多電力企業為此流失了很多人才，這對于企業來說是極大的損失。要解決這方面的問題首先要解決的就是對各地區，各職位的薪酬制度進行一個調查，就一般來說職位的薪酬水平是根據市場水平來定的，但是@并不能一概而論，一些自然資源豐富的地區的一些職務的薪酬水平就比自然資源相對較差的地區高很多，同時還需要結合企業盈利能力，人才的個人水平以及當地人才的現狀等問題具體的分析思考，結合企業實際制定出相關的薪酬水平。

2.2 職務分級設置

在電力企業內部，建立合理的薪酬制度，對于職能部門的分級是十分必要的。這個方面首先就需要企業內部優化機構設置，確定好每一個部門的職權范圍，制定好每一個部門的考核制度，業務量的規定，對于績效考核具有重要的作用。長期以來的實踐告訴我們，精簡職能部門對于企業長遠發展來講是具有相當戰略性的決策，如果在企業內部出現，部分部門分工不明確，越權管理的現象會就導致企業內部管理雜亂無章，以至于有些部門甚至出現真空的現象，這樣就嚴重會影響企業的正常運作，影響企業的公平性以及企業的績效考核。

建立精簡且分工明確的組織結構對于企業建立合理科學的薪酬制度具有重要的作用，根據不同職位的不同考核辦法來確定職員的薪金激勵制度，對于提高職員的工作積極性具有重要的作用，同時還可以優化企業內部資源，使人才的價值得到最大限度的利用。

2.3 薪酬結構設計

薪酬結構設計現行的方法在電力企業中大致有三種：崗位技能工資制；崗位薪點工資制，崗位職務工資制以及崗位學歷工資制，崗位職務工資制以及崗位學歷工資制。具體設計薪酬結構可以從三個方面設計：基礎工資；績效工資和特殊工資。

基礎工資作為工資中的基礎組成部分，與員工的生活休戚相關，對于這個方面，在設計的時候需要通過三個方面來確定激勵機制：員工的學歷；技能水平以及工作經驗。正常情況下，員工工作經驗越豐富，在職位不變的前提下，薪酬的水準需要根據現實的情況提升。

績效工資，是對企業職工業務能力的考察，對于績效工資的多少一般是更具業務員自己完成的業務量為準的，同時績效工資是企業創造價值的直接體現，在此可以將績效工資分為長期和短期，例如年度獎勵，達標獎勵等。個人的所創造的價值能夠通過績效工資很好的表現出來，這對于員工是一種直接的激勵。

特殊工資，一般是企業針對特殊人員所設立的工資類別，例如公司臨時聘用為解決，銷售問題或者管理問題的專項人員所支付的費用。

2.4 考核體系

考核體系與薪酬激勵制度是相輔相成的，沒有完善科學的考核制度薪酬制度就顯得無據可依，直接會影響到薪酬制度的合理性以及科學性?？己酥贫刃枰晟魄医∪瑢τ诳己酥贫鹊慕?，電力企業不僅僅需要參考員工的個人業績，同時需要參考很多相關的數據確保公平公正，例如員工個人的學習能力，員工的業務能力等?？茖W合理的考核制度能夠最大限度的滿足員工的認可感，為員工創造直接的財富，同時還可以形成企業內部良性的競爭機制，適當的危機感對于激發員工個人的潛能還是很有必要的，這樣就可以實現整個企業的不斷進步與發展，使得員工的時刻保持著積極向上的工作態度，以高度的責任感對公司負責。

3.結語

隨著電力行業市場化的程度不斷加深，行業競爭會更加的激化，會有更多電力企業面臨著生存的危機，建立起科學合理的薪金制度是企業長遠發展的保障，是企業穩定內部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業發展的重要方向。

參考文獻：

[1] 劉渝艷.試析電力企業如何完善薪酬激勵制度[J] 科技與企業，2012（11）：89-90.

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一、內控管理在企業經營活動中的作用

1、保障企業管理信息的真實性

企業經營管理信息的真實性以及準確性需要得到切實的保障，而采用內控管理能夠有效實現上述目標，由此可見，采用內控管理在現代企業經營活動中具有重要意義。企業領導通過多種渠道獲取相關信息可以為企業經營方針的有效實施提供可靠保障；熟悉掌握現代企業的經營狀況、發展動向以及熟悉掌握企業經濟實力，能夠為企業的正確決策和判斷提供依據。

2、防范企業風險，確保實現目標

及時地預防和控制企業風險，作為實現生產經營活動發展目標的一種根本措施，而采取科學的內控管理能夠強有力實現預防風險目的，由此可見，內控管理屬于企業經營管理的重要環節。內控管理首先對企業運營風險進行有效評估，其后采取合適的措施對企業的經營活動進行控制和調整，將影響企業發展的潛在風險予以消除，因此，可以實現有效防范企業風險，確保企業目標實現。

3、確保企業資產的安全完整性

企業資產的安全需要構建完善的內部控制結構，并以內部控制結構作為企業控制制度的重點，分析其原因主要在于，健全且完善的內部控制結構，不僅能夠監督企業的經營管理，而且能夠有效控制物資財產的各個過程和環節，如計量、采購和驗收等，可為企業財產的安全性和完整性提供保障。企業內部制衡的核心機制是會計控制，其以《會計法》相應要求監督企業內部會計工作。體現在幾點。（1）企業內部員工、部門以及崗位之間相互驗證儀保證各個機構間的相互制約，而內部結構之間相互牽制并形成相互影響的效果。（2）企業內部員工個人或者單獨部門無權處理經濟商業業務活動，且與本商業活動無直接關系的部門或者個人的許可證需要經負責人員核對后方可發揮效用，適當更換重要崗位工作人員，防止出現固定個人擔任控制關鍵要害結構。（3）財務監控權由熟悉和了解企業經營環節的人員掌控，其主要是通過有效實現分權制度的方式，防止企業經濟利益的流失和虧損，進而避免企業的各項利益受到損傷。

4、保障經營企業的有效運行

健全和完善企業內部控制需要依靠統計、會計以及業務等部門的相關制度與規劃，整合經營、財務以及生產等部門，協調各部門間的聯系，以實現企業內部整體協同的效果。采取較為嚴格的績效考核以及監督制度，真實反映企業員工工作情況，采取獎罰制度激勵員工工作潛能以及工作積極性，以實現整體提供經營效率的目的。綜合考慮當前市場發展形勢，企業發展至特定時期可能出現多種不協調因素，如資源設備、機構設置以及財務管理水平等與企業發展形勢不適應，資金、人員失控等現象逐漸凸顯，因此企業經營管理失控風險得到彰顯。嚴格且富有創新性的內控管理制度以及體系不同于傳統的管理模式，其重視對現代企業管理制度進行建設，目的在于塑造具有企業個性和特色且符合市場發展形勢的新型化企業管理模式。

二、內控管理體系在企業經營活動中的運用

1、和諧管理環境的開創

企業員工自身行為受到企業管理環境的影響，即良好且和諧的企業管理環境能夠在一定程度上提高企業內部員工的自覺性；此外，企業和諧管理環境能夠為企業內控管理措施的順利進行提供幫助。企業部門設置、企業監督部門以及人力資源管理等均是企業內控管理的影響因素，相關法律規章制度指出，企業部門應該構建合理的公司的運行模式以及管理制度的合理構建，能夠為企業責任歸屬、科學分工以及管理經驗模式的構建提供保障。企業的經營致力于企業長遠持久發展和擴大，而制定利于企業可持續發展的額人力資源政策是前提，實施利于企業可持續發展的人力資源政策是保障。

因此，企業招聘員工首先需要考慮員工的職業道德和工作能力；員工被聘請后，可采取繼續教育的形式不斷提升員工的自身專業素質。針對企業員工的世界觀、人生觀以及價值觀進行培養，以積極樂觀、富有強烈社會責任感和團結合作意識的員工作為員工培養主要方向，充分運用現代企業管理理念，不斷增強企業管理層面的風險意識，為企業內控管理工作持久進行創造持續條件。

2、企業經營風險的全方位評估

企業的良好運行同正確的風險評估之間的聯系緊密，即企業運行的效果和效率離不開風險評估，主要表現在，現代企業對經營活動中的潛在風險及時地進行辨別和分析，依據風險評估情況采取對應的彌補措施，進而實現企業安全順利運行和操作。企業結合市場形勢設立合理可實現的控制目標，針對與企業發展相關的、可靠信息系統予以跟蹤和全面調查，聯系當前市場發展形勢和企業自身實際經營狀況，做出合理的風險預測分析和評估。

正確預測企業運營活動中的風險并予以良好的內部風險控制，需要做好以下三點工作：其一，針對當前企業發展中的各個風險控制點進行管理，樹立企業管理層的風險意識，設立有效風險管理系統；其二，統籌使用各類針對如何降低、避免、分擔以及處理風險的應對策略，及時有效對風險進行控制；其三，以現代企業業務拓展情況收集以及風險變化等相關信息為依據，針對企業不同發展階段的實際情況采取對應措施，憑借風險評估手段及時地調整企業內部措施，并落實適合企業長遠發展的風險應對措施。

3、企業財務內部控制的增強

（1）審批制度符合企業現狀

科學嚴密的企業財務內控制度作為企業經營管理的基礎，在企業的經營管理過程中具有重要作用。企業管理層面充分利用自身職權并積極承擔與自身相關的責任，在自己的權限范圍內予以規范性的操作，進而構建一個同現代企業內部員工素質、機構性質相一致的審批制度，包括企業領導層需要承擔的責任、工作流程以及相關權限等。

（2）財政收支審批制度的完善

企業財政需要依靠嚴格的管理制度，主要是因為，企業內部進出債務需要依靠嚴格的規范制度，進而減少企業物資浪費現象；其次，依照嚴格的管理制度辦理企業財務，可以提高企業資金利用率，進一步降低企業物資浪費現象的發生率。

（3）內部制度與企業需求具有一致性

以《會計法》以及國家會計管理相關制度為依據，構建能滿足企業賬務處理系統要求的系統。此外，現代企業還需要以自身經濟業務流程為依據，不斷探尋內控管理的控制點，并充分利用審核、審批制度等原始憑證，制定符合企業實際的會計業務章程。

（4）設立財政預算控制制度

嚴格把控企業未做預算的財政支出，即在企業財政預算范圍內，采用責任人限額審批制度的方式對集體審批制度以及預算資金進行把控。此外，企業的評審監督制度需要得到進一步改正，這是因為，企業內部控制制度的保證與內部控制的有效執行之間存在緊密聯系，由于企業經營活動需要適應時代的發展變化，故內部控制需要得到嚴格的監控。

（5）增強企業內部的溝通與交流

就現代企業內部信息交流而言，可以通過建立信息交流制度的方式，收集、處理以及傳遞與內部控制相關的信息資料，進而為企業內部控制的良性循環提供保證。分析其原因主要在于，良好的信息交流和溝通系統，可以在一定程度上為企業內部員工責任的明晰提供保障，而有效的信息交流系統不但需要了解企業下部員工的相關信息，還需要了解企業外部以及上部領導的信息，為良好的企業內部溝通創設渠道。

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一、新形勢下企業經濟管理概況

企業經濟管理的目的在于促進企業業務增長，提高企業利潤收入，這就要求企業的經濟管理需要根據自身的發展情況制定對應的管理措施。當前我國與世界經濟的聯系進一步加強，我國經濟與世界經濟逐漸融為一體，這就使得大量外國企業迅速融入國內，由于外國企業具有強大的科技能力、雄厚的財力以及先進的管理方法，因此給我國企業帶來了嚴重威脅和挑戰。這些新時期的各種變化需要企業的管理者積極更新自身的思想與理念，進而轉變企業管理模式和方法，但是很多企業管理者受到傳統思想觀念的影響，在企業的經濟管理方面依然延續傳統思想與方法，這就導致企業的管理難以適應新時期的經濟發展需求，進而導致企業經營管理存在較大缺陷，最終導致企業在國際競爭中處于劣勢地位。

二、當前企業經濟管理過程中存在的主要問題

1.企業經濟管理者思想理念落后。不難發現當前很多企業的經濟管理人員在具體的管理過程中主要采取傳統的管理方式，這充分說明企業的經濟管理者在新時期未能及時更新自身的經濟管理理念，這也是當前企業經濟管理過程中存在的首要問題。企業經濟管理人員思想理念落后主要體現在未能正確處理企業短期效益以及長遠效益之間的關系，很多企業管理者為了企業的短期效益，往往忽視了企業品牌、形象的建立，不惜犧牲企業的長遠利益獲取短期效益。這表現在企業經濟管理的多個方面，使得企業的經濟管理往往存在一定程度的混亂和不合理，很多部門各自為政，只顧自身利益，看不到企業整體利益所在，這說明企業經濟管理的內部結構存在嚴重問題。此外企業管理者與普通員工之間缺乏有效的溝通渠道，導致企業管理者不能準確掌握普通員工的訴求和關注點所在，這就會進一步影響到他們的管理工作，無法將企業員工利益體現出來，當然也就無法激發他們的工作積極性和主動性了。2.企業經濟管理的控制管理相對缺乏。當前很多企業的經濟管理內部組織存在松散、低效的問題，這就使得企業的領導者、管理者以及普通員工之間形成了不少斷層，各個層次的人群無法實現有效溝通交流，進而導致針對企業的經濟管理難以實現一慣性和有效性，并影響到企業內部的凝聚力，最終使得企業的內部管理效率極低。一方面企業管理人員自身的專業知識和技能相對落后于時展需求，這就使得他們無法為企業提供科學有效的管理模式和方法，原本就存在缺陷的管理機構組織進一步弱化，使得企業的經濟管理進一步失效。此外企業管理人員針對本企業實施的管理方式改革往往流于形式，很多舉措措施在實際應用中難以有效執行，此外企業內部普遍存在的管理授權不清導致各個部門各個環節容易出現脫節，這就導致企業的經濟管理在管理控制過程中難以達到最佳效果。3.企業經濟管理制度不夠健全。企業的經濟管理需要科學調節企業內部各個部門之間的關系，企業的經濟管理需要積極關注人力資源、財務管理以及組織結構管理等多方面內容，但是很多企業在經濟管理過程中往往未能建立健全相關的管理制度，導致企業的經濟管理難以達到高度的科學性與有效性。企業管理制度的缺陷主要體現在以下幾個方面，一是管理制度落后于企業發展速度，有的企業在規模、結構、業績、產能等方面取得大幅增長后，對應的管理措施往往未能及時更新，這就導致企業的經濟管理落后于企業發展需求。企業經濟管理制度的不健全還體現在企業管理制度在執行過程中缺乏相應的監管措施，使得企業的管理措施得不到有效落實，這些不科學的管理措施直接影響到企業的生產經營，并造成大量的資源浪費，同時對企業經營效益的負面作用不容小覷。企業經濟管理制度的不健全使得企業各個層次的員工無法順利溝通，導致企業內部員工溝通的不暢通，難以有效凝聚企業員工，并影響到員工的工作積極性和主動性，導致經濟管理效率的低下。

三、新時期企業經濟管理創新策略分析

1.更新企業經濟管理者的思想理念。首先要針對企業經濟管理人員進行思想理念的更新，這是新時期企業經濟管理創新的首要步驟。為了做到這一點，需要組織企業管理者進行集中學習，學習最新的外部經濟形勢以及各種先進的經濟管理理念，并通過各種案例向管理者揭示管理理念對于企業發展的重要作用和意義，促使管理人員認識到實施科學管理對于深入發展企業、提高企業經營效益的作用。思想觀念的轉變有助于企業管理者正確處理企業內部利益與外部利益、短期利益與長遠利益之間的關系。先進的管理理念會促使管理人員根據外部環境變化以及企業發展需求制定科學的管理策略，并將企業的內部效益與外部效益進行有機聯合，通過管理創新來有效提高企業的經營管理效率，最終為企業的長遠發展起到積極的促進作用。企業管理者的理念更新有助于為企業的創造一個良好的內部環境，促使企業的發展沿著經濟、科學的方式前進，最終保證企業的高速優質發展。2.加強企業內部管理的控制。為了促使企業的經濟管理能夠適應新時期外部環境對企業發展提出的新的要求，有必要進一步加強企業內部管理的控制。首先要根據需要進一步完善企業的財務管理制度，這一變化有助于將企業的經濟管理由局部轉化為整體的操作，最終實現企業的整體性經營管理。完善的財務管理制度需要結合市場經濟的發展需要構建合理的財務經營管理模式，通過對企業運轉過程中各個部門各個環節的財務管理來保證企業預算方案的科學性與實用性，這樣就可以促使企業的經營管理過程中不斷提高對財務運轉的掌控力度，促使企業經濟管理人員有效加強對企業財務的管控。此外還要進一步加強企業內部的監督管理體系，這就是要求企業根據自身特點制定內部深入發展健全的創新機制，從而有效應對不斷變化的外部環境，最終實現企業的持續發展。3.改進企業現有的經濟管理制度。企業的經濟管理制度需要在前面掌握外部經濟環境以及企業自身發展規律的基礎上進行制定，這一點要求企業的經濟管理制度需要隨著外部環境以及企業自身變化的發展而不斷完善，只有不斷健全企業內部的經濟管理制度，才能有效管理企業的各項事務，并有效促進各種資源的優化配置，不斷提升企業的經濟效益，完善企業的內部結構。要進一步完善企業的經濟管理制度，需要積極建立企業內部員工共同參與的監督機制，通過將企業內部員工進行有力聯結，進一步加強企業的向心力和凝聚力，從而促使企業形成一股強大的管理力量，并對企業各個環節各個部門產生積極作用。要不斷完善企業現有的經濟管理制度，還需要根據需要積極調整以及創新企業內部的組織和機構，從而有效提高企業經營管理的實效性以及準確性，提高工作效率，促使企業的經營運作保持高效優質，為企業的全面發展和健康發展打下基礎。

作者:肖霞 單位:內蒙古電力科學研究院

參考文獻：

[1]安智博.芻議新形勢下企業經濟管理的創新策略[J].中國商論,2015(Z1):37-38.

[2]姚慶平.新形勢下企業經濟管理的創新策略探討[J].經濟管理:文摘版,2016(10):00310-00310.

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1.1制度的激勵作用難以滿足實際的需要

截止目前為止，我國很多的醫院在進行醫院管理的過程之中，還沒有意識到市場經營環境的變化，并沒有采取綜合性的薪酬管理制度手段，在管理的過程之中，采取的薪酬管理手段過于單一，對醫院內部員工的薪酬發放也并有注意到市場薪酬狀態的動態變化的特點，這就導致發放的薪酬不具備市場競爭力，也使得醫院內部員工的滿意度上升不了，這就導致難以有效的激發醫院內部員工的工作積極性。

1.2醫院醫院體系的報酬形式不符合多樣化需求

在進行醫院醫院的分配過程之中，并沒有形成一套健全、完備的薪酬管理體系，現行的醫院醫院體系并不能夠有效的反映出醫院內部員工的真實價值。對于那些并不能夠直接顯現出來的因素，例如：醫院內部員工的管理協調能力、醫院內部員工的技術工作能力、醫院內部員工的知識儲備能力，都沒有得到足夠的重視，并沒有科學的形成一套健全、完備的薪酬分配體系，員工的工作積極性難以得到有效的激發。

1.3醫院職工的福利待遇缺乏合理的彈性機構設置

截止目前為止，我國大部分醫院所采用的醫院職工的福利待遇大部分還是沿用的計劃經濟時代的分配模式，并沒有根據市場經濟的變化采取相應的變化手段。具體的來說，所采用的福利模式還是被動的接受國家的相關政策法規，并不懂得合理的利用福利待遇激發員工對于醫院的認同感，缺乏足夠的彈性機制，不懂得人性化處理醫院內部員工的具體事宜，沒有發揮出醫院職工的福利體系的應有作用。

1.4醫院醫院管理水平相對落后

由于我國的醫院醫院管理研究還處于較為初步的階段，這就導致我國的大部分醫院在進行醫院醫院管理的過程之中，缺乏足夠的相關專業技術人才，也不具備足夠的科學管理水平，這就導致在進行醫院醫院管理的過程之中，難免會出現一些在員工業績考核和員工發展規劃設計方面的漏洞，醫院在組織醫院醫院管理的過程之中，也存在著管理不夠靈活，缺乏彈性機制的問題。除此以外，在目前的醫院的經營管理過程之中，也并沒有充分的重視醫院醫院管理，這些都是制約醫院醫院管理水平提升的因素。

2現代醫院管理理念和綜合性科學管理意識應用于醫院管理中的具體措施

2.1醫院要確定醫院醫院分配原則和管理方案

為了充分的保證醫院內部薪酬管理的合理性，就需要醫院在進行醫院醫院管理的過程之中，要充分的結合醫院發展的實際情況，結合相關的知識理論，制定出醫院的醫院分配原則和管理方案，以便于有效的提升醫院內部職工的工作積極性，保證醫院薪酬分配的合理性，促進醫院管理體系的健康、穩定的發展。

2.2實施公平公正的醫院績效考核制度

為了有效的保證醫院內部薪酬制度的合理性，醫院內部要制定一套公平、公正的醫院績效考核制度，使得醫院的員工的薪酬水平和員工的績效水平充分的掛鉤。與此同時，對于員工的管理能力和技術能力等要素也要制定一套健全、完善的評價制度，豐富現有的薪金評價制度，保證每一個員工都可以得到合理的薪酬。

2.3建立起具備彈性的薪酬管理模式

為了保證醫院的發展，還需要針對醫院內部員工的實際工作能力進行對醫院員工的薪酬評定工作。對于那些可以創造出更多價值的員工，要給予更多的薪金，刺激這些員工的工作積極性。與此同時，對于員工的基本福利則要給予保證，保證每一名公司員工的基本福利待遇，提升員工對于醫院的忠誠度，保證醫院的的健康、快速、穩定的發展。

3結論

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關鍵詞：縣級供電企業；配電安全；生產管理

縣級供電企業配電安全生產管理上存在的主要問題可以總結為發生在三個方面，分別是在制度上、技術上和人力上，解決這些問題需要我們去細細分析，找到確切的解決方案，完善制度，彌補技術，培養人才，通過這些細致的解決方案，來提升我國縣級供電企業配電安全生產管理的水平。

1縣級供電企業配電安全生產管理存在的問題

1.1安全生產管理制度不完善

我國很多縣級供電企業配電安全生產管理制度并不完善，這主要是因為兩個原因，一個是一些制度的陳舊，所采用的是多年前的制度，早已不適合現代化的供電企業，而部分供電企業也早已對此習慣，對新的、更適合的制度并沒有強烈的欲望，反而選擇了忽視或排斥，這也就造成了過去陳舊制度的延續；第二個是新的制度、更為合適的制度已經產生，但沒有實際落實，或是落實力度小，被企業內部員工忽視，甚至完全裝作沒有看見，沒有真正記在心上。制度的不完善，會造成供電企業配電安全生產管理過程中出現種種隱患，容易發生事故。

1.2安全管理技術相對落后

縣級供電企業的配電安全生產管理技術相對于已經趨于發達的中心城市來說是落后的，有的縣級供電企業使用的設備相對陳舊，已經不適合現代社會的供電標準，不僅僅是效率，陳舊的設備在安全性上也相對較差，經常會出現問題，從而引起事故的發生。

1.3相關人才不足

任何的工作崗位，都需要著大量的人才，對于安全性相對較差的縣級供電企業配電安全生產管理上尤其如此。它的安全管理不僅僅是對企業以及用戶的供電保證，更是減少事故，對人員生命安全的有效保障。目前，縣級供電企業人才明顯不足，且對員工的管理上，也出現了問題。首先，縣級供電企業對于人才的培養和招納是不足的，沒有良好的宣傳力度，也沒有對企業本身擁有的員工進行應做到的培養；其次，由于供電企業和其他企業相比，在市場上具有相對意義的壟斷性[1]。他們的工作環境往往相對安逸，公司工作熱情相對不高，員工缺少緊張性和危機意識。

2縣級供電企業配電安全生產管理水平的提升措施

2.1完善安全生產管理制度

完善縣級供電企業配電安全生產管理制度既需要政策上的落實，也需要企業自身對于安全生產管理意識的提升。通過政策上的落實，可以強制性地讓縣級電力企業明白陳舊制度的危害，政府可以通過委派專業人才與縣級電力企業的內部管理人才進行交流，根據該企業現有的設施以及不足制定合理的制度；也應該加強安全生產管理重要性的宣傳，可以通過文件、會議等活動，增強縣級電力企業內部員工的安全生產管理意識，增強員工自身對于安全生產管理的主動性和問題發生時去解決問題的積極性。

2.2適時引進先進設備，提升安全管理技術

首先，對于供電企業的設備一定要適時地進行引進。供電企業的工藝設備、安全設施要跟上國際軌道，及時更新，不能使用過時的設備[2]?，F代化、自動化智能化的配電設施是一種大趨勢，它們的安全性更高，工作效率更快，引進這些設備，淘汰過時、陳舊的設備，從硬件上作出改變，對于縣級供電企業的配電安全生產管理水平的提升會有很大幫助。其次，要安排合理且有效的管理安排，在每一個控制處，在每一個維修處都有足夠的人手以及時解決配電安全生產管理區域出現的問題，并安排人員以短周期的形式對電力設備進行檢查與養護，爭取做到在問題出現但沒有發生事故之前，就解決問題，將事故徹底扼殺在搖籃里。

2.3引進相關人才，提升員工素質

提升人員素質、強化執行力和完善考核激勵機制，是提高安全生產管理水平的保證[3]。在提升人員素質上，一是去擴大宣傳，招納相對專業的年輕人才入崗，也可以去引進有經驗有能力且高素質的人才入職，可以采用適當的福利待遇等措施。二是對企業已有的內部員工進行能力與素質的提升，主要的方法可以分為以下幾點。（1）深化認識，提高員工責任心從認識層面入手，開展配電安全生產管理教育，可以在適當的時間請到專家來開展教育課，或是觀看相關題材的影片，讓員工充分了解崗位的重要性，和如果發生事故的危害性，可以讓員工在接受教育之后進行自我發言，或寫出感受，針對每一個員工的上升進步，作出簡單的鼓勵，讓員工的責任意識有所提升。（2）完善考核激勵機制，提升能力制定合適的考核激勵機制，從領導到下屬員工，全部定期進行整體安全方面的考核，這可以是筆試也可以是實際的操作能力測試，對于表現優異的，應該給予獎勵，甚至樹立模范，加大宣傳；對于成績屢屢不合格，且不愿上進虛心學習的，應該給予包括開除在內的處罰。獎懲分明，以此來提升員工的綜合素質能力。

3結語

安全管理對于縣級供電企業來說十分重要，針對所出現的問題作出及時且可行的方法，不僅可以有效避免電力事故的發生，更能推動縣級電力企業整體水平的進步。

參考文獻：

[1]杜茂.縣級供電企業安全管理現狀及對策探討[J].中國科技信息,2014,09:240-241.

[2]行玉梅,張發紅.提高縣級供電企業安全生產管理水平[J].硅谷,2014,23:170+165.

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【關鍵詞】人力資源管理 人力資源 興隆大家庭

一、興城興隆大家庭人力資源管理存在問題

根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面。

（1）現代人力資源管理制度不健全。在興城興隆大家庭，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。

（2）組織結構和崗位設置不合理。目前，興城興隆大家庭有大大小小的部門多大10多個，都集中在一間屋子里，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。

（3）人員的選拔和任用存在不良局面。興城興隆大家庭目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工積極性。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。

（4）績效考核體系不完善?？冃Э己耸轻槍ζ髽I中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。公司對員工的績效管理不是十分重視，也沒有明確的績效考核指標體系，對于員工的考核只采用末位淘汰制，每年進行一次全體員工考試，排在最后的員工就會被公司所淘汰。這樣使員工心理負擔過重、同事關系緊張，很難起到促進工作的效果，會導致員工工作效率下降，失誤率也會隨著提高，而且這種考核結果往往片面，不能反映員工的真實情況，也達不到績效考核的預期效果。

二、改善興城興隆大家庭人力資源管理問題的建議

（1）加強人力資源管理制度的建設。必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次。改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。

（2）進行組織結構和崗位設置。對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。

（3）注重人員選拔和任用。堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。要完善考核體系。通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。根據企業自身的特點，設置指標權重，使考核結果更真實?？己诵问娇刹捎茫荷霞壴u議；同級同事評議；下級評議；外部顧客評議?？己宿k法可以采用：查詢記錄法， 部門，員工提供總結報告；重大事件法等，所有考核辦法最終反映在考核表上?？己肆鞒蹋喝耸虏扛鶕ぷ饔媱潱l出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

參考文獻：

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[5]馬長昊.淺談采購過程中的供應商管理[J].山西經濟管理干部學院院報，2010，（03）.

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行政人事部門工作計劃范文

一、唯才是舉，進一步強化人才隊伍工作 隨著公司進一步的發展，面臨明年20億貨量的重大任務，xx公司對人才的需求，將成為企業重中之重，人事行政部將各部門人才需求的服務，放在20xx年工作任務的首位。結合公司發展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，將通過多種渠道招賢納士，充實公司人才隊伍，強化各類專業人才儲備，xx公司將從以下幾方面展開人才招聘與儲備工作。

1)通過公司在寧項目逐步宣傳的展開，以及公司一年多時間社會上的影響，可采取在同行企業中為公司挖掘到優秀人才。

2)繼續通過與xx當地最大人才網絡--xx英才網合作，篩選優秀的人員。

3)通過參加各種大型社會招聘活動，引進優秀人才。

通過與各大院校的聯系為企業招聘與儲備年青優秀的人才。

5)加強與集團人力資源部的溝通，通過集團從全國各地選擇優秀的中高層人員，以滿足公司對高端人才的需求。

6)公司也將從內部員工培養具有一定潛力的人員，走向管理崗位。 隨著聘活動的展開，人事行政部將完善人員考核機制，結合集團文件精神、依照相關考核機制、為公司的健康發展提供保障。

一是重點加強后備人才隊伍培養。對后備人才實行綜合考核、跟蹤考察、動態管理，并有目的地安排他們到基礎崗位接受鍛煉;

二是重點加強業務骨干隊伍建設，有序流動人才，要把有能力的人留下來、用起來;

三是加快人才引進工作，不斷促進人員結構的整體優化。

二、穩中有進，進一步推動企業文化建設

根據集團公司發展現狀，進一步打造具有xx公司特色的企業文化，從而形成自己的管理風格和道德規范，從各個環節調動并合理配置有助于企業文化建設的積極因素：

首先，除集團常規培訓外，需在公司各個部門及公司工會的配合下，開展各種有關企業方化方面的培訓，如：開展新員工入職培訓，增進新入職員工對企業及企業方化的認同，要把集團公司的理念、精神及戰略構想等滲透到員工的內心深處;充分發揮公司內部力量，為新入職員工進行專業知識培訓，提高員工專業素質。

其次，為增強部門之間及員工之間的相互溝通，開展一到二次戶外拓展活動，提高員工間相互配合的能力;同時組織員工開展座談活動，增強員工心與心的溝通;邀請外部講師對員工進行企業方化、企業管理、實戰演練等活動，提高員工綜合素質，使之能勝任更高層次的工作。

最后，配合工會開展互動活動，定期舉辦各文體類型的活動，即可我使員工強身健體，也可豐富員工業余生活，讓員工有有一個積極向上的健康心態。 通過以上措失，努力完善推廣企業文化的各項機制的同時，營造濃郁的工作氛圍，形成深厚的企業文化底蘊，運用正確的引導方式，著力提升企業的整體形象，為企業發展創造良好的內部環境使。

三、鞏固基礎，進一步規范日常行政管理

明確崗位職責、落實具體責任，要求人事行政部全體人員做到嚴謹有序、服務第一。同時，在部門內部掀起一場作風整頓的熱潮，并使之持久地堅持下去，營造良好的工作氛圍。進一步強化服務意識，不斷提高員工工作效率和工作的主動性、積極性。

1、做好辦公用品的管理。本著“節約開支、防止浪費、保障供給”的原則，抓好日常節儉工作，大力倡導廣大員工的節能意識，從日常工作的細節出發，強調對辦公用品的重復利用，杜絕鋪張浪費現象的發生。

2、落實車輛調配制度。在集團車輛管理制度的基礎上，制定適合xx公司具體情況的內部管理制度來規范車輛管理，提高使用效率，使車輛能夠更加合理、及時得到調配，同時保證行車安全;繼續實行科學合理的油耗考核管理，嚴厲杜絕公車私用現象的發生;重點加強對司機的培訓教育，在不斷提高駕駛技能的同時，強化對其職業道德的培養。

3、加強網絡建設。根據集團的管理及xx公司的發展需要，進一步提高公司網絡管理水平，完善網絡資源的合理配置。

4、提高員工用餐品質。進一步加強對食堂的管理。嚴格區分員工用餐與待客用餐，保障用餐安全，不斷改善伙食質量，合理調配飲食營養，為員工提供一個良好的飲食條件。

四、提高計劃管理效率

除每月每周向集團計劃管理中心提報相關的計劃和完成情況外，應重點做好三個方面：第一，根據里程碑計劃，主動與相關部門進行溝通每月和每周的重點，以及工作涉及到的上下游部門，并把信息及時反饋到總經理;第二，跟蹤督辦每月每周的重點工作;第三，督辦總經理在公司例會上安排、下達的工作任務，并認真跟進落實到位。

五、監察管理體系

除按照集團要求外，主要從以下四方面著手：

1、從制度流程、源頭上尋找漏洞和失職的地方;

2、嚴格把控各項經濟合同的審核和簽訂，特別注意重要條款的歧義性、尤其是合同雙方的權力義務關系、付款條件和違約責任;

3、嚴格把控招投標的程序，從招標書、收標書、開標及后續談判，整個過程要嚴謹認真，視需要對部分投標的公司進行背景調查;

4、做好員工年度、月度績效考核，對計劃管理執行情況進行監督。

六、盡心盡職，努力完成領導交辦的其他任務

總之，作為公司的窗口部門，人事行政部將以新變化迎接新的挑戰，新氣象樹立新的形象。在工作之余不斷學習，不斷提高自身綜合素質，努力趕追公司發展步伐。我們堅信，凝聚產生希望，團結誕生力量，人事行政部工作只有起點、沒有終點。

我們將始終堅持以服務為宗旨，為公司的飛速發展做好后勤保障，為公司的強勢崛起貢獻自己的力量。 新的一年里，我們繼續改進和提高，繼續與時俱進，我們將以此為起點，在公司領導的引領下，在個部門的相互配合支持下，將在20xx年將部門的綜合管理水平提高一個新臺階。

行政部門的工作計劃

新的一年來臨，制定一個合理的工作計劃是非常有必要的。以下是查字典小編為大家精心整理的“20xx年酒店行政人事部工作計劃”，歡迎大家閱讀，供您參考。更多詳請關注查字典!

一、行政人事部戰略目標

結合國內經濟發展趨勢及酒店的實際經營狀況，XX年行政人事部的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”，圍繞企業的戰略定位，XX年度人力資源的戰略目標為提升企業人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業技能突出、管理能力強、有序流動的企業人力資源團隊，突顯企業在“人才”方面的核心競爭力。

二、人力資源發展規劃

(一)企業內部的有序人才梯隊的培養與形成

充分挖掘內部員工的潛能，通過2-3年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位。員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現個人發展的突破。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。

(二)政策、制度及項目支持

1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。

2、招聘與培訓發展

(1)招聘

XX年招聘的主要目的為企業有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主;

a、出現崗位空缺，行政人事部在酒店內部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦;

b、校園招聘的優勢為資源集中，投入少，具有增值效應，XX年將作為招聘工作的一個重點;

c、網絡招聘主要通過朝陽人事人才網招聘信息，重點增補基層服務人員和專業技能型人才;

d、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

(2)培訓發展

①根據XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業素養、執行力和團隊建設。

②建立培訓管理體制

建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。

三、人力資源管理體系的構建

(一)建立起人力資源各個模塊的規范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化;XX年度重點系統規范招聘管理流程、人事檔案管理流程;完善酒店的規章制度：員工休假管理規定、員工福利制度等。

(二)協助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

四、績效考核方面工作

完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用;重點突出人才培養方面及工作流程優化方面的正激勵力度;同時對部門的人才梯隊培養關注力度不夠的部門加強督導。

五、質檢工作

XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善?？朔|檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養部門質檢骨干，增加質檢的數量，擴大覆蓋面，增加項目和內容，向全面質檢管理邁進。

六、企業文化建設：行政人事部將建立員工業余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等;行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

七、后勤管理

行政人事部將在XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

XX我們任重道遠，行政人事部將繼續堅持總經理對酒店的經營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務;同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協調發展?？傊琗X年行政人事部將繼承并發揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現，我們已經做好了迎接新挑戰的準備。

行政人事三月工作計劃

一、人才招聘

1、建立招聘渠道。

目前所建立的主要招聘渠道有：

網上招聘—xx同城、xx裝飾網、xx招聘熱線(有效期為一個月)、xx網、xx無憂(試用一周權限)。

現場招聘—xx人才市場、xx人才大市場、xx區人才市場公益性現場招聘、學校招聘

2、建立人才簡歷庫，為人才儲備和后期的人員招聘奠定基礎

3、根據招聘需求選擇合適的招聘渠道，盡量縮小招聘周期，滿足公司人員需求

二、優化公司的人事行政制度

1、建立《勞動合同管理制度》——完成時間4月中旬左右

2、《年休假管理制度》——完成時間3月份

3、規范辦公秩序與員工行為的引導。

開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發現，當場進行處罰，抽檢次數每周至少兩次。

4、目前各項管理制度已基本建立起來，在制度的執行力方面做的還不到位。在后續的工作中，行政人事部將以“持續改善”為工作原則，來加大制度監督執行力度。

三、完善薪酬福利體系

1、制訂對外具有竟爭性，對內具有公平性的薪酬結構。

2、建議對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激 發關鍵員工的斗志，激勵他們保持最佳績效是關系到企業能否完成全年經營指標的關鍵所在。

這里主要從兩個方面入手核心員工的績效管理和薪酬管理。

我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，根據工作年限和績效達標情況給予薪金調整。

另外可以增加工齡工資，提高核心員工的忠誠度與穩定性。

他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡。這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

四、勞動合同管理制度的制定和落實—4月中旬

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首先，導向作用，發展目標作為企業文化建設的一部分，立足于企業實際情況，站在科學角度去制定發展目標，具有可行性，基于此，良好的企業文化能夠指導員工順利開展生產經營活動。其次，約束作用，企業文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規范約束員工各項行為，督促員工必須嚴格按照企業管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業管理者及員工，一旦出現違背道德的行為，那么必將受到譴責。最后，激勵作用，企業文化是企業員工共同價值觀的綜合，在企業文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強有力的激勵，激發員工創造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業內部員工、管理者之間建立和諧關系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產生強烈榮譽感的同時，也會更加努力工作，為企業創造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調適等積極作用，為推動企業發展提供了極大的支持。

二、企業文化理念在員工管理中運用策略

（一）堅持以人為本，建立人性化管理制度。

“以人為本”理念作為現代社會發展的核心思想，在協調員工關系等方面具有積極作用，企業管理者要明確認識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結合企業生產經營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業實現短期和長期發展。企業管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學管理制度，一旦員工出現違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎之上的，能夠有效調節企業內部人員之間關系，在一定程度上激發員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業實現可持續、健康發展。

（二）滲透責任理念，合理規劃職業道路。

職業發展管理作為企業員工管理的重要組成部分，良好的職業發展管理能夠為員工提供機會，促使員工發揮最大創造力。因此，企業管理者要立足于共同愿景，兼顧企業發展戰略及員工未來職業規劃兩方面，員工要積極與企業溝通和交流，將自身未來職業規劃表達出來，希望企業給予支持和鼓勵，相反，企業也要在結合實際情況，制定組織發展戰略及員工管理體系，而后，規劃出既符合員工發展，又能夠實現企業長遠發展戰略的道路。只有當員工和企業擁有共同發展目標，員工才能夠在工作中發揮主觀能動性，明確自身職責，認真落實好每一項工作，從而為企業實現長遠發展戰略奠定堅實的基礎。

（三）強化和諧理念，建立和諧員工關系。

溝通渠道是企業實現信息傳遞目標的關鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結合，能夠為企業管理者科學決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業文化理念滲透其中，引導非正式溝通，保證信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關系的建立，基于此，企業要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業文化理念的滲透進行員工文化素養培訓，引導員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導，從而建立和諧員工關系。

（四）實施柔性管理，構建良好氛圍。

工作環境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發揮作用，有效提高工作質量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質激勵方式，促使組織團隊發揮創造力，實現良性循環，從而有效提高企業員工管理水平。

三、結論

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關鍵詞：事業單位 內部控制 問題分析

一、事業單位內部控制的內涵

所謂內部控制其本質上屬于一種科學、合理的管理制度，其主要作用是以外部環境為基礎，結合自身的實際情史對組織內相關人員的行為予以規范、約束，從而實現組織的管理目標。對于事業單位而言，加強內部控制不僅可保證國家相關政策、方針、制度的有效實施，保障人民公共財產安全及物資安全，還可以對單位自身的財產、資金等資源進行合理分配，促進事業單位穩定、可持續的發展。由此可見，事業單位的內部控制要遵循以下幾點原則：首先，責權統一。健康內部控制管理制度，明確各相關人員的責任及義務，通過公平、公正的獎懲制度保障內部控制的有效性。其次，相互制衡原則。事業單位內部關系復雜，要明確不同機構、不同崗位的責任義務，核對、執行、記錄、保管等工作不得兼容，做到相互制衡內部縱向人機關系、監督橫向人機關系，才能達到各個崗位互相制衡的目標。最后，不例外原則。即執行內部控制制度時要將單位所有人員均納入其中，不可出現例外，以保證內部控制管理的公平性、公開性、全面性。

二、事業單位內部控制存在的問題

具體而言，我國很多事業單位在內部控制方面還存在以下幾個方面的問題：

首先，內部控制意識不強，未營造有效的內部控制氛圍。無論是管理人員還是普通職工，很多事業單位的相關人員均缺乏必要的內部控制意識，單位內部未形成一套完善健全的內部控制制度，在日常工作中缺乏內部控制管理氛圍。雖然一些管理人員意識到了內部控制的重要性，但是了解片面，認為內部控制是財務部門的事情；或者雖然管理人員比較了解內部控制，但在執行過程中存在實際問題，導致內部控制制度流于形式。其次，內部控制制度不健全。很多事業單位并未根據自身的管理水平、服務水平等實際情況建立專門的內部控制部門，將內部控制相關事項全部歸結為財務部門的內容，導致內控制度幾乎等同于會計制度，未對資產管理、政府采購、合理管理等相關內容予以規范。最后，缺乏專業管理人員。事業單位的會計人員通常是半路出家，非科班出身導致其專業素養較低，未經過專業、系統的培訓及學習，無法深入理解內部控制的精髓所在。根據既有的規章制度行事，無法及時發現問題，導致內部控制制度執行不力。此外，一些內部控制人員職業操守有待提高，實際管理中還存在錯誤核算、通過非法途徑謀取利益的現象等。

三、提高事業單位內部控制有效性的策略

針對現階段事業單位內部控制存在的問題，建議從以下幾個方面予以改善：

（一）強化內部控制意識

事業單位的管理者、決策者必須充分認識到內部控制的重要性，認真落實內部控制制度的實施與執行。完善財務管理流程，保證財務信息的真實性與完整性。一方面，單位內部要加強內部控制相關的培訓活動，對管理層進行定期培訓，使其掌握內部控制相關的基本知識，從心理上對內部控制重視起來；另一方面要將內部控制與管理者的業務績效結合起來，激發其學習內部控制相關知識的積極性與主動性，促使其更好的落實內部控制制度的各項工作，幫助內部控制在事業單位的順利實施。

（二）健全單位財務內部控制制度

財務部門是實施內部控制的主體，因此要加強財務制度的管理與完善。根據事業單位的業務特點、風險點及業務范圍，其需要對預決算管理制度、收入管理制度、支出報銷審批制度、政府采購管理辦法、資產管理制度、基建維修工程管理制度、合理管理制度、集體決策議事規程、財務人員輪崗制度、內部控制評價與監督制度等進行完善，明確各制度相關人員的崗位職責，保證各崗位之間互相促進、互相制衡。

（三）引進專業人才，創造良好的內部控制氛圍

首先要完善專業人才引進制度，通過公平、公正、公開的招聘管理保證事業單位引進人才的質量。所有人才入職必須持證上崗，獲得相應的崗位資質，尤其是一些特殊部門，更要嚴格管理，從根據上提高事業單位內部各員工的綜合素質與專業素質，從而提高事業單位整體管理水平。其次，創建優秀的內部控制文化。組織文化會極大程度上影響內部員工的思維和意識。優秀的組織文化需要具備企業自身特色，并且不斷宣傳正確價值觀和道德觀，不但能夠提高企業員工素質，還能夠建立良好組織形象。在組織文化中融入員工思想和行為，以便于提高員工工作熱情和積極性。提高管理事業單位人力資源的力度，通過專門組織來培訓工作人員，不但能夠正確樹立員工職業道德思想，還能夠補充員工專業知識。最后，建立健全的獎懲制度。 科學、合理的獎懲制度是保證事業單位內部控制制度落實執行的有效策略。獎懲結果與單位員工個人工作績效相結合，促使其不斷提高自身的業務能力，加強道德品質及職業素養的建設與提升，保證其具備工作需要的專業知識與專業能力。

總之，行政事業單位是行使政府職能的主要單位，對促進我國民生的發展起著極其重要的作用。行政事業單位應當從實際出發，緊密依靠規章制度精神，從制度、執行、監督、反饋等方面進行內部控制強化，將內部控制流程體系建設成完整的閉環，不斷加強內部控制，完善內部控制機制和相關法律法規，將行政事業單位切實建設成運行高效、信息公開、權力公開的服務型組織。

參考文獻：

[1]唐大鵬，吉津海，支博. 行政事業單位內部控制評價：模式選擇與指標構建[J].會計研究，2015

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人力資源部薪酬福利工作職責

1.協助部門負責人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同業薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。

3.協助部門負責人清晰規劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。

4.薪酬福利核算與發放，準確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。

5.分支機構薪酬福利總額預算與控制。

6.妥善辦理部門領導交辦的其他工作。

人力資源部工作職責(化工公司)

1.負責建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化。

2.負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制訂人力資源計劃。

3.每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。

4.定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

5.負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續，參與分公司高級人才的招聘。

6.負責總部員工薪酬方案的制訂、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監控。

7.負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。

8.負責制訂公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作，并對各分公司培訓工作進行監督。

9.根據公司發展規劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。

10.負責辦理分公司之間員工變動手續;負責協調分公司之間人力資源管理工作有關事項。

11.建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

12.負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及員工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。

13.負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協助辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對各公司中層以上干部的年度考評進行統計、評估。

14.逐步建立、完善員工職業生涯管理系統。

15.負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。

16.完成領導交辦的其他工作。

人力資源部主辦崗位職責

1.負責公司各單位人員定編、定崗的初審工作。

2.負責員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。

3.負責公司員工培訓計劃的制訂、實施，培訓教材的編寫，及培訓檔案的整理、保管。

4.負責公司企業文化建設，及員工活動的組織安排。

5.負責辦理員工社會保險，及審批員工醫療費用(專指參加社保的員工)。

6.負責員工人職、轉正、調動、續簽合同、離職等人事手續的辦理，及相關單據的發放和保管。

7.負責編制月度、季度、年度人事資料統計報表。

8.負責公司員工工作紀律的檢查。

9.負責子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。

10.負責因用工引起的各種外部事務的處理。

11.負責與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯系和溝通。