職業生涯發展規劃范文

導語：如何才能寫好一篇職業生涯發展規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業生涯發展規劃。

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？這就要求企業對現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。

二、職業生涯規劃的幾個重要概念

（一）職業生涯發展規劃的定義

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。

職業生涯發展規劃的定義是，為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。

創業者，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可。

（二）職業錨的定義

所謂職業錨，就是一個員工在職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。

（三）職業能力傾向

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業生涯規劃的理論依據及起源

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出了如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業應選擇合適的理論作為員工職業生涯發展規劃的理論依據。

四、職業生涯規劃原則

（一）科學性原則

首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據企業實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。

（二）共同參與原則

員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，進行職業生涯規劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業生涯發展規劃。

（三）循序漸進原則

由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。

（四）持續學習原則

職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業生涯。

（五）修正性原則

由于職業規劃貫穿了員工整個職業生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業生涯規劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。

（六）多樣性原則

從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，保證每名員工都能得到良好的發展與教育。

五、職業生涯規劃管理需注意的問題

（一）多部門共同配合、共同制定員工職業生涯發展規劃

首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等，必須進行專業的指導。再次，必須要求員工積極參與職業生涯發展規劃，了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合。

（二）必須為員工創造公平、公正的發展平臺

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1、人才培養機制不明朗

人才是企業發展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業發展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業發展通道概念。企業應直面人才發展瓶頸，主動作為，為員工指明發展道路，積極培養員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態度。企業單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現了企業對員工的單方意愿，企業發展需求與員工自我發展內在需求未形成聯動。員工態度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執行。

3、人才發展通道較狹窄

企業未系統性開展員工職業生涯規劃工作，員工職業發展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數處于職業發展底端的普通員工而言，不知道可以如何發展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業發展方向模糊，職業發展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據企業管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉變的最終目標。

二、員工職業生涯規劃工作的思路和舉措

企業應在總體戰略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業共同成長的理念，開展員工職業生涯規劃發展工作，最終實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程有效匹配的目標。

1、理清職業發展通道

職業生涯規劃中應清晰展示可轉換的“職業發展通道”，一般分為管理通道、技術通道和技能通道三條，分別代表員工職業發展的三條不同路徑。

同時，應明確企業和個人在員工職業生涯規劃中的職責分工，明晰管理人員、專業技術人員、技能人員、技術專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業背景、工作經驗、業績評價、崗位勝任能力合格證書、專業技術資格證書、職業技能等級證書、安規考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業技術資格、職業技能等級等證書的申報時間。

企業根據各通道任職資格條件，制定切合現有工種實際的“員工職業生涯規劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業生涯規劃。同時，員工可根據自身“能量”在職業發展通道的節點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發展的目標。

2、制定崗位發展組織架構圖

制定基于實際工種崗位架構的崗位發展組織架構圖，以便員工清晰職業成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業發展目標需求。

3、填寫員工職業成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據專業分工和崗位工作需要，共同商討個人職業發展目標和計劃，明確未來五年的職業發展意向路徑，填寫員工個人職業成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業開發策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業技術資格、職業技能等級、（執）職業資格、安規考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規劃在內的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。

企業通過以上“五步走”的方式可以實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程的有效匹配。

三、員工職業生涯規劃發展工作的改進措施

1、做實員工職業規劃提升跟蹤管理

建立員工職業生涯規劃發展進度表或戰略地圖。內容應清晰顯示員工職業發展的具體規劃，包括能力（技術、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業對員工職業生涯規劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內在驅動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經得起各種考驗與挑戰。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質、素質、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優劣，也讓企業了解員工的職業興趣，充分發揮其特長、激發其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業能力是從事職業所必需具備的學識、技術、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質等專業技能和通用管理能力、系統思考能力、團隊合作能力、開拓創新思考能力等要求與個人實際具備素養是否有差距；分析員工自身規劃與企業所需人才規劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發方向，有針對性地制定能力開發策略，做好個人崗能匹配提升發展規劃，最大限度激發員工提升履職能力。

4、加強培訓薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業績與薪酬相結合的績效薪酬激勵制度，將職業能力提升發展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結果與薪酬福利待遇緊密結合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業發展趨勢、企業所需人才、人力資源規劃、人才隊伍建設、內部勞動力冗缺員信息、企業發展地圖、內部掛牌培訓師資、職業生涯規劃傾斜政策、職業發展通道、職業晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內部競聘或區域組聘機會

新型企業的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業的價值將是巨大的。企業應該采取“待遇留人、事業留人、情感留人”對策。企業職能管理部門應積極創造寬松的工作環境，為員工實現職業發展提供展示的舞臺?；趰徫粍偃文芰嵤﹨^域組聘，探索解決冗員和結構性缺員問題，進一步發揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創造公平競爭的競聘環境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據個人職業生涯發展規劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業能力發展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯動，全方位看員工的提升發展變化，實現員工學習與發展的全過程管控。

8、加強企業文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業文化建設，樹立員工良好職業心態。心態決定成敗，讓員工體會到在為企業創造價值的過程中也實現了自己人生價值的意義。企業要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發人力資源潛能，點亮員工職業發展的“星光大道”，進一步沖破影響員工職業發展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業的進步。

9、加快信息系統支撐建設，提高數據采集效率

為提高數據信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數據統計分析功能，應加快員工職業生涯規劃發展信息系統的建設工作，積極推廣員工職業生涯規劃系統的建設和應用，明確企業員工職業生涯規劃發展職業鏈條走向，讓企業掌舵人更清晰把控企業人才發展趨勢，掌舵人才發展方向。

四、總結

做實員工職業生涯規劃發展工作對員工、對企業的長遠發展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業競爭，最終都是人才的競爭。

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關鍵詞：科學發展觀；政治輔導員；職業生涯；規劃發展

加強和改進高等學校思想政治工作是高等教育工作的一項重要任務，而面對社會發展帶來的價值取向多元化，面對新形勢下學生出現新的思想問題，面對家長及社會對大學越來越高的期望，高校思政工作相應地日益艱巨。因此，從全面推進素質教育，培養社會主義現代化建設需要的高層次人才的戰略高度，從切實維護高校穩定的需要出發，必須深刻認識到“加強學生思想政治工作隊伍建設”的重要性和緊迫性。政治輔導員是學生思想政治工作隊伍的主力軍，其隊伍建設尤為重要。高校應該從人才戰略的高度來認識輔導員工作，以科學發展觀為指導，以“職業化、專業化、專家化”為目標全面加強輔導員隊伍建設，讓輔導員成為光榮的終身職業。

但在市場經濟迅猛發展的今天，輔導員不免受到各種功利元素的困擾，難于全身心投入到繁雜的學生思想政治工作中去，思政工作面臨趨于表面和流于形式的挑戰。鑒于此，我們要正確面對市場經濟對高校思政工作的影響，及時引入在發達國家運用已久的職業生涯管理理論，結合我國高校思政工作特征，管理好輔導員的職業生涯規劃發展，推進高校思政工作的職業化、專業化進程，因為輔導員的職業生涯規劃發展是否暢順，將決定他們能否獻身于高校思政工作。

所謂職業生涯，是指“貫穿于個人整個生命周期的與工作相關的經歷的組合”（美，Greenhaus）。綜合考慮國外研究和我國輔導員的工作特征，可以將輔導員職業生涯劃分為：探索階段、發展階段、深化階段。在職業發展過程中，輔導員要經歷角色轉變、工作認識、發展定位和專業深化等環節。下面對如何做好輔導員職業生涯規劃管理提出一些思考。

一、探索階段的輔導員職業生涯管理

探索階段一般為輔導員任職后的1―5年（25―30歲），主要特征是輔導員探索性地選擇發展方向，試圖選定適合長期從事并為之努力的職系（指任職資格和工作職責不同但工作性質相似的各個崗位，如心理輔導崗、職業指導崗等）。期間，他們嘗試體驗不同崗位的愿望最為強烈。但由于輔導員工作任務重、事務繁雜，工作缺乏挑戰性，工作評價缺乏科學性等原因，會逐漸產生動搖和困惑，為此學?？蓮囊韵聨追矫嬗嗅槍π缘膸椭贻p輔導員擺脫困惑，促進他們對工作的適應和規劃。（1）分析學生工作各崗位，做好實際工作預覽，讓輔導員任職后能盡快明晰各崗位的工作特征，在組織允許范圍內選擇與個性相一致的崗位。（2）增加工作難度，加大挑戰性。根據各新任輔導員工作能力的強弱和成就欲望的高低，安排稍高于其能力的任務給他們，讓其在磨練中既認識到扎實做好平凡工作的重要性，并鍛煉其能力、提高其成就感。（3）擴大工作范圍，豐富工作內容。對工作效率較高的輔導員，可適當擴大其工作職責，并鼓勵其不斷創新。（4）構建科學的學生工作考核體系。對輔導員思政工作的考核應按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的精神，注重內隱和深層的育人實效（如班級凝聚力、學生在重大事件中的政治立場和言行表現等），而非表面的與大學生人格關系不大的指標（如大學英語四級通過率、就業率等）。

二、發展階段的輔導員職業生涯管理

這一階段約為輔導員任職后的6―15年（31―40歲），其主要特征為：輔導員在此階段的首要任務是確定發展方向，朝“專家化”目標邁進。經歷了探索階段，輔導員在分析個性特征和各崗位職責后，一般都能調整之前的目標，明確今后發展的方向，進入一個穩定發展期。在此階段，學?？蓮娜缦聨追矫鎭韼椭o導員管理好職業生涯的規劃發展。 （1）建立職業檔案和發展申報制度。因家庭等方面的影響，輔導員不可能一直沖在學生日常事務第一線，隨著年齡的增長，必須逐步朝專家化的方向發展（學生日常管理事務可逐漸移交給年輕的專職輔導員、兼職輔導員、班主任等）。在職業發展階段初期，學校應為各輔導員建立一份詳細的職業檔案，記錄他們在各個時期的任職情況和工作表現，并由專家組對其進行深入的訪談，請其如實申報自身的職業發展規劃，并進行相關的測試與分析，幫助他們深入了解自身特性和潛能，做好下一步職業發展的規劃與管理。（2）加強專項技能培訓與開發。當確定了職業發展方向后，有進取心的輔導員將會有較強的繼續深造的需求。學校應從組織關懷的角度，協助其選擇學?；驅熯M一步學習專項技能或學位課程等；同時可對其進修經費予以適當的補助，構筑“心理契約”，加強組織關懷和向心力。（3）對輔導員的職稱評聘應充分考慮其工作特性。輔導員不可能像其他專業教師一樣把時間精力都集中在教學和科研上，而是需處理大量的學生事務。因此，對輔導員的職稱評定，不能把指標僅集中在論文和課題上，要充分考慮到一個優秀輔導員的標準是什么，若輔導員只顧撰寫論文的話，是不可能把學生思想教育工作落到實處的。自2006年9月1日起施行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第十二條指出：“高等學校應根據輔導員崗位基本職責、任職條件等要求，結合各校實際，制定輔導員評聘教師職務的具體條件，突出其從事學生工作的特點。輔導員評聘教師職務應堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則，對于中級以下職務應側重考察工作實績?！?/p>

三、深化階段的輔導員職業生涯管理

高校輔導員屬于較為特殊的教師系列，工作類型為智力密集型，其工作技能和成果產出需要較長的時間，一般而言，企業員工在經歷了職業發展階段后，將進入維持階段，在50歲左右再進入衰退階段。而輔導員在50歲左右仍處于成果高產期，因此將輔導員工作后的第16―35年（41―60歲）均定為職業深化階段更為合適。此階段的主要特征是輔導員已步入中年期，且時間經歷長，各方壓力大，但也是職業技能與理論研究往精深發展的時段。在生活上，該年齡段正值需照顧老人和小孩的繁重期，生活瑣事多，壓力大。在工作上，正值高產期，在政工隊伍中起著中流砥柱的作用，工作任務重，職責大。在心理上，一方面精力尚旺，發展愿望仍較為強烈；另一方面又隨著年齡的增長和技能的定向發展，職業發展通道變窄，產生一定的職業危機感。學?？蓮囊韵聨追矫鎭砑訌姶穗A段的輔導員職業生涯規劃與管理：（1）保持政工系統發展通道暢通，謹防人才流失。有些高校把超過38歲的輔導員一律轉至其他行政崗（不論其個性特征、能力特長和發展方向如何；另有少部分人則通過自身努力轉往思政系列外的教師崗）。這種做法的優點是在一定程度上解決了輔導員的出路問題，也為其他部門提供了訓練有素的行政干部（因領導崗位所限，極少數能留在思政系列擔任行政干部）；但最大的問題則是積累了豐富學生工作經驗的輔導員沒能留在思政隊伍中繼續發揮更大的作用，造成嚴重的人才流失。（2）加強輔導員導師制的建設和管理。年輕輔導員的導師應由處于職業深化階段的、未擔任領導職務的專家化輔導員來擔任。這樣安排導師的優越性有：第一，既可以發揮他們從事學生工作多年來積蓄的能量，又提高了他們的成就欲望，符合人在職業發展中后期的自我實現等高層次需求；第二，也避免了領導干部在擔任導師時不自覺地為其所輔導的年輕輔導員創造便利條件，產生不公正現象，保護其他年輕輔導員的工作積極性。（3）分化學生日常事務管理與專項輔導工作。目前，院系一級的輔導員基本上是按年級和專業來分管學生，他們需處理學生的各種事務，要求個個都是多面手，全能型人才。而事實上，這近乎不可能。因此，應逐步把學生日常事務管理與專項輔導工作分開，讓處于職業深化階段的輔導員負責全院（系）學生某一方面的專業性咨詢與輔導工作，把學生綜合性事務的處理交由年輕輔導員或班主任等。這才能讓輔導員逐漸往專家化的方向發展。（4）有條件的高?？砷_設培養高校思政人才的研究生專業。增加高校思政人才的研究生培養點，而且重在聘請有實戰經驗的、在理論研究方面又有較大成就的輔導員擔任導師；在課程設置上也應以培養輔導員勝任特征為目標，強化實踐環節；另外，要進一步細化研究方向，如職業指導、心理輔導、黨團輔導等。這樣，一方面讓處于深化階段的優秀輔導員不因為不能擔任政工領導而年齡又偏大被迫調離學生工作線，鋪設好輔導員“專家化”道路；另一方面也加強了培養年輕輔導員的專業性與實務性，有利于培養出能勝任高校思政工作的優秀輔導員。

高校要把學生思想政治工作作為一門學科、一個專業納入學科建設中去，要對學生思想政治工作進行學科化的研究，設置好相關的課程，培養高校學生思想政治工作的專門人才，以推動高校學生思想政治工作隊伍的“職業化、專業化、專家化”建設。 因此, 走專家化、職業化道路不僅是高校發展的客觀要求, 也是輔導員謀求發展的必由之路。只要我們站在科學發展觀的高度看待輔導員職業，并用科學發展觀指導輔導員工作，相信，輔導員的春天很快就會來臨。

參考文獻：

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【關鍵詞】高職學生；職業生涯；規劃

隨著高等教育普及率的提升，“大學生就業難”的問題日益凸顯，而導致此問題的原因主要在于人力資源配置的失衡。解決這一問題僅靠國家政策規定是遠遠不夠的，還需要高等院校對職業發展教育理念的重視，并幫助學生主動對自身未來職業生涯進行合理規劃，有效引導學生對職業生涯發展的主動探索，以確定未來的職業發展方向，增加就業成功率。

一、高職學生職業生涯規劃的定義

高職學生職業生涯規劃是指為了提高學生綜合素質，增強就業競爭力，滿足當前社會對高技能人才的需求，大學生在進行客觀自我分析，以及就業環境的基礎上，進行職業發展方向選擇，設定自己的職業生涯發展目標。同時，根據所設定目標，制定各階段的學習及實踐活動計劃，積極主動地完成職業生涯規劃目標的過程。

二、高職學生職業生涯規劃存在的問題

目前，國內多數高職院校都建立了就業指導中心，并開設了相關的職業指導課程，不僅為學生提供了豐富的就業信息，而且還幫助學生進行職業生涯規劃，這對于促進學生順利就業和提升學生的綜合素質起到了重要的促進作用。但是，作為新生事物，高職學生職業生涯規劃還存在著一些問題，這些問題主要可以歸結為：①學校職業生涯規劃體系不健全；②學校缺乏職業生涯規劃教育理；③學校專業化職業生涯規劃師資力量薄弱；④學生缺乏對職業生涯規劃的了解，無法將職業生涯規劃運用在自身上，以致在畢業前的求職過程中無法正確評價自我、缺乏職業目標，降低了就業成功率。

三、高職學生職業生涯規劃的步驟

職業生涯規劃的三要素包含“知己”、“知彼”、“抉擇”?！爸骸敝饕峭ㄟ^自我認知的四個維度――興趣、性格、價值觀、能力對自己進行全面分析；“知彼”指對外在的環境、條件進行分析；“抉擇”指結合對自我及環境的客觀分析做出職業目標的判斷及選擇并制定相應的計劃。高職院校學生的職業生涯規劃主要包括以下幾個步驟：

（一）知己――自我評估

自我評估是運用相應的測評體系對自己的興趣、性格、能力、職業價值觀等的測評。它的實質就是通過自我分析，能夠了解自身的優缺點及特質，并結合相應的測試確定自己的職業興趣以及職業價值觀，弄清“我想干什么”、“我能干什么”、“在眾多的職業選擇中我看重哪一方面”等問題。

（二）知彼――環境分析

職業生涯規劃僅對自己有客觀的評價還遠遠不夠，還要對所感興趣的職業進行客觀分析，也就是分析外部環境因素對自己生涯發展的影響，主要包括社會環境的分析、行業環境的分析和職業環境分析。學生在自我評估基礎上進行環境分析旨在知己知彼，使個人職業生涯規劃符合現實。

（三）抉擇――職業定位

職業定位，就是清晰的明確一個人在職業上的發展方向，它是人在整個生涯發展歷程中的戰略性問題也是根本性問題。良好的職業定位是以自己的興趣、能力、性格等信息為依據的。同時還要制定并實施行動計劃。行動計劃可包括：在專業技能方面，提高自身哪一方面的專業能力；在個人素質方面如何提高人際交往能力、團隊協作能力及創新能力等。

四、高職學生職業生涯規劃的相應措施

（一）強化職業生涯規劃理念

學校應重視職業生涯規劃教育，將課程設置在大學一年級，這樣可以讓學生盡早有職業生涯規劃的概念并能夠開始制定相應規劃。同時，鼓勵任課教師在進行專業教育時，適當引入相關行業的職業發展情況、就業現狀，必要時，帶領學生前往對應企業調研考察或向企業專業人士進行采訪，讓學生對相關專業領域的發展進行主動探索，從而意識到職業生涯規劃的重要性，并能夠令學生對職業指導類課程產生興趣，從而愿意深入了解并參與其中。

（二）完善職業生涯規劃課程建設

職業生涯規劃課程建設的任務是向學生傳授職業生涯設計的基礎理論知識和科學方法。高職學生職業生涯規劃課程包括個人探索（知己）、職業探索（知彼）、職業定位（抉擇）等內容，其主要目的是啟發學生的職業生涯規劃意識，幫助學生科學理性地思考和規劃個人的職業生涯，指導學生在校期間的成長成才。高職院校應增加職業生涯規劃課程的學分，引起學生重視，努力提高職業生涯規劃教育的針對性、實效性和吸引力。

（三）加強對職業生涯規劃的宣傳力度

一是定期組織職業生涯規劃比賽，并鼓勵學生可以參加市級的職業生涯規劃大賽，給予相應的學分或物質獎勵，讓更多的學生開始重視職業生涯規劃；二是建立職業生涯規劃指導數據庫，通過學校主頁或學校就業指導中心微信平臺開展網上個性化職業生涯規劃指導、職業規劃測評、問卷調查、個案咨詢等；三是邀請資深職業生涯規劃規劃師及企業人力資源負責人到校開展講座與學生交流，讓學生了解當前職業環境、人力資源需求狀況，主動思考自身未來職業發展方向。

【參考文獻】

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[4]冼稚.論高職院校學生的職業生涯設計.職教通訊，2005（8）

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關鍵詞：職業生涯；員工發展

職業生涯規劃既包括企業對員工進行的職業規劃管理體系，也包括個人對自己進行的個體生涯規劃。職業生涯規劃是指組織或者個人，在結合個人發展與組織發展的基礎上，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人長期職業發展上的規劃設想與計劃安排。個體職業生涯規劃與個體所處的家庭、成長環境以及社會存在密切的聯系，受到上述因素的制約和影響。而對于企業而言，職業生涯規劃是一項系統的、復雜的管理工程，它涉及到企業的發展戰略、組織體制、企業文化、人力資源管理現狀等諸多方面；同時，隨著個體的經歷、價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都在不斷發生變化，因此它又是一個動態的過程。

職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業需要什么樣的人才，企業了解并幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。

對于企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸。

很多人不了解職業生涯規劃，覺得員工職業生涯規劃是投入大，收益低的工作。其實員工的職業生涯規劃影響著員工的流動性和企業的長遠發展。

用職業生涯的規劃留住員工的心。企業能否贏得員工獻身精神的一個關鍵因素在于其能否為員工創造環境和條件，使得員工在獲得物質回報的同時，得到獲取成就感和自我實現感的職業機會。職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業需要什么樣的人才，企業了解并幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。

1.成立職業生涯規劃領導專組。由其負責全公司或企業職業生涯規劃的領導與指導，為職業生涯規劃提供組織保證。企業還可以聘請受過專業培訓的專家和顧問來給員工提供專業的咨詢服務和專業化的建議。

2.提供專業的工具和技術。進行職業生涯規劃的首要條件是進行自我評估。自我評估就是對員工的個人特征進行分析，主要采用測驗的方法和自我反思的方法。公司或企業可向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個性特征問卷》、《鑫項人格物質測驗》、《職業舉六邊形測驗》、《職業生涯規劃表》等，幫助員工進行價值觀、興趣、技能的自我測評。

3.提供信息支持。公司或企業可根據員工的工作情況向員工提供企業對其能力和潛力的評估信息。企業向員工提供職業環境和職業發展機會的信息，其中主要提供的是企業內部環境的信息，包括：企業文化、企業規模、組織結構；企業發展戰略；企業中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業、學歷結構、人力資源發展等。利用這些信息幫助員工分析環境因素對員工職業生涯發展的影響等，使員工職業規劃設計更加合理。

4.設計多重職業生涯路線。企業為幫助員工確定職業發展道路，可設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑。公司根據不同崗位的特點和職務發展層次，設計“三線推進”的晉升系列，包括管理系統晉升系列、技術系統晉升系列和業務系統晉升系列。每一系列都設置由低到高的職務晉升路徑，并明確每一職位的職責及所需要的經驗、知識和技能。

5.提供咨詢幫助。公司可定期舉辦一系列的職業生涯規劃研討會，分別就職業生涯規劃中自我評估、目標設置、行動計劃等進行研討；公司舉辦主題為現代企業員工應該養成良好的職業理念、管理者在職業生涯規劃中的作用等專題的講座。

6.組織相關培訓。企業應以員工終生教育為目標，開展多種形式的職業技能、技術繼續培訓，實現人才的持續發展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓和繼續教育為主的多功能培訓體制，創建學習型組織，并加強對青年技術員工的培養。

7.建立激勵機制。

對公司或企業中表現良好，業績突出，通過積極完善和提高自我，不斷學習進修并給公司創造了效益的員工給以物質和精神傷的激勵。

8.利用先進的科學技術和電腦軟件系統來輔助員工職業生涯規劃的設計。如今，軟件工程的發展使得提高改善組織的職業計劃過程變成可能。例如，德克薩斯州歐文城的Criterion公司發明了勞動力視窗（workforce vision）.它幫助公司分析每一個員工的培訓方向。只要點擊員工的名字，就可以得到他或她的工作歷史、能力、職業歷程以及其它信息。每種能力（例如領導力和客戶關注量）都會在一個“橫斷面分析”中以圖表數據分析的形式體現出來?？梢灾苯涌吹奖救说膬炄秉c，以這個人為中心的發展計劃隨后也會被制定出來。

企業在開展了以上幾個方面工作后，還要注重積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，注意不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。如某酒店為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們并沒有考慮到員工的感受和需求，只一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工在入職時，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。

可以看出：員工職業生涯規劃是由員工、企業共同設計的一個整合，其中員工個人應在其中承擔50%的職業發展責任；而公司的職責主要是明確職業發展通道，提供發展空間并給予培訓等支持，應承擔約25%的職業發展責任；另，主要輔助員工制定發展計劃和培訓計劃的員工入職引導人和部門直接上級，應承擔約25%的職業發展責任。

(一)職業通道體系設計。

系統化的職業通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發展和企業的發展愿景相統一。具體內容包括：

1.組織目標梳理：分析組織未來的發展方向，并預測組織規模與組織資源的變化，由此分析組織發展所能帶來的職業發展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。

2.崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合組織發展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，進行職系、職類的劃分，為職業發展通道的設計提供框架。

3.職業發展通道設計：設計各類崗位、各個崗位在組織內的多種發展路徑，明確每一個路徑的實現條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發展通道。

(二)自我評估體系。

為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，并編寫成為統計表格，下發全員進行自測評。例如：職業滿意度測驗、職業錨測驗、霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進行必要的培訓、示范，測評過程要統一開展、實時指導、全程封閉，測評結果要點對點反饋并作必要的解釋，對外要嚴格保密。

(三)編制《職業生涯規劃設計書》，確定職業目標。

在充分認識組織環境及自我的前提下，編制《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。在員工完成《職業生涯規劃設計書》的過程中，需組織自我戰略分析引領練習、職業規劃研討小組等活動，使員工更準確、更客觀地確定職業目標。

(四)開展員工評估，明確與職業目標的差距。

選擇適當的方法和工具，依據職業目標崗位的勝任要求，對員工進行綜合素質評估，找到員工與職業目標的差距和短板結構。

(五)依據自我差距，制定行動計劃。

組織員工編寫《職業發展行動計劃表》，制定針對性的行動計劃，并明確行動的內容、時間要求、檢視方法等內容?！队媱澅怼肪幹仆瓿珊?，要對計劃的實施進行輔導、跟進、反饋、檢視。

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【關鍵詞】職業生涯規劃；企業和員工共同發展

古人云，凡事“預則立，不預則廢”。青年員工是企業發展的生力軍，只有讓青年員工了解自身，準確定位，制定合理有效的職業規劃，才能更好地幫助青年員工在企業發展的同時，實現個人價值，實現與企業發展相互統一、共同促進的雙贏局面。

現代社會是人才競爭的時代，而對企業而言，如何在發展的道路上體現“以人為本”的人才理念，關注員工的成才訴求，注重員工的可持續發展，顯得尤為重要，對于每一個員工而言，職業生涯是有限的，如果不進行合理、有效地規劃，勢必造成不可逆轉的損失。我廠是一個山區發電企業，自然條件本來就不好，如果企業再不注重為青工搭建良好的成長平臺與通道， 就難以吸引人才，也無法留下骨干員工。

一、職業生涯規劃：重點是“什么”

職業生涯規劃誕生于20世紀60年代的美國，然后在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、德國等國家得到快速發展。隨著經濟的全球化，組織之間的競爭加劇，勞動力就業的壓力空前加大，職業生涯規劃的核心理念已被大家所接受并逐漸成為人力資源領域的新熱點。

職業生涯規劃也叫做職業生涯計劃，是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷以及不足等方面進行綜合分析與權衡，集合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。良好的職業生涯規劃是人力資源開發的重要途徑，有助于青年員工正確認識自己、客觀分析環境、科學樹立目標、正確選擇職業、克服生涯險阻、避免人生陷阱，促進事業發展，優化人力資源配置。

二、職業生涯規劃：個人是“主唱”

規劃人生，先求穩定，再談發展，試想：三天兩頭換工作，我們談何發展？我們要樹立穩定中求發展，發展中促穩定、促和諧。青年員工，選擇了企業，是人生的重要轉折點，那么我們在做好人生職業規劃的時候，應該將個人發展同企業發展同行，以小我看大我，以大我促小我，結合企業發展需要，轉變觀念，開拓創新，隨時保持積極向上的心態。

實踐出真知，擬定規劃，從實踐中來，到實踐中去，理想高遠一點，但是目標切記要實際一點。青年員工做好職業生涯規劃，切忌好高騖遠，要根據自身實際情況出發，分析自己的優勢和劣勢，以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略，突破生活的格線，塑造清新充實的自我，重新認識自身的價值并使其增值，發現新的職業機遇，增強職業競爭力，職業規劃還要將個人、事業與家庭聯系起來。

擬定好個人職業生涯規劃之后，關鍵在于落實，要為自己的規劃作出努力，要具有奮斗的思想，要做好吃苦耐勞的準備。如果有非常宏偉的規劃目標，我們不去落實到實際行動中去，那么一切都將是紙上談兵。

三、職業生涯規劃：企業是“配角”

穩定是企業發展的基礎，企業要穩定首先就是員工隊伍的穩定。青年員工在企業中發揮著主力軍和突擊隊作用，青年員工思想活躍，渴望成才，可塑性強。如何維護青工隊伍穩定，充分調動青工的積極性，如何引導青年員工樹立“我與企業同發展”，我為企業作貢獻的理念，這個問題值得認真思考。作為企業而言，穩定青年員工隊伍，促進企業和諧發展，其中行之有效的一條路子就是——積極引導青年員工做好職業生涯規劃。

挪好磚頭，放好地方。企業就相當于是搬磚頭的搬運工，而我們的青年員工就好比是一塊塊磚頭。正如俗話說：青年員工就是革命的一塊磚，哪里需要哪里搬。但是，如何正確的發揮每塊“磚”的能效，將每塊磚恰到好處的運用到“革命”工作之中，還得看我們作為“指揮家”的企業?，F在大多青年進入企業，走上工作崗位，都是由組織安排工作，選擇崗位的自主性較小，因而有的人缺乏發自內心的工作熱情，有的人認為自己的崗位太平凡，不值一提，不值得規劃，因而，作為我們的企業，要為員工描繪企業發展前景，說明每個崗位的重要性，引導青年員工立足現有崗位進行職業規劃，以實現崗位成才為目的進行規劃。

引導青年員工做好職業生涯規劃，促進企業對青年員工的正確評價，提高青年員工對企業的歸屬度，增強團隊凝聚力。以員工職業生涯為主，以企業督促為輔，通過青年員工自我評價、自我設計、自定措施、自主調整修正等一系列程序，引導青年員工實現自我管理。

四、職業生涯規劃：通道是關鍵

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關鍵詞：生涯發展 大學生 職業生涯規劃

職業生涯規劃服務經過一百多年的研究和發展，職業生涯規劃理論日趨成熟，形成了相對完善的理論體系。我國相關理論的發展起步比較晚，上世紀末本世紀初才被引入國內，但是發展迅速，短短十幾年已取得不少成果。2007年12月教育部辦公廳印發了《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知（教高廳[2007]7號），要求各高校把就業指導課程建設納入人才培養工作，開設“大學生職業發展與就業指導”課程，并被作為必修課列入教學計劃。

一、職業生涯規劃的涵義

職業生涯規劃是指一個人結合自身條件和現實環境，在對個人興趣、性格、能力、價值觀等充分了解和評定及對個人所在的主客觀環境充分分析、總結的基礎上，確立自己的職業目標，選擇職業道路，為實現目標做出行之有效的計劃，并付之實現的過程。按照其涵義，它有三個核心：第一，職業生涯規劃是貫穿一個人一生的過程；第二，職業生涯規劃的主體是自己；第三，職業生涯規劃的功能在于設立目標，并為此付之實現。

二、大學生職業生涯規劃現狀

1.職業生涯規劃理論本土化有待加強

職業生涯規劃理論起源于美國，一百多年來在歐美國家得到了很大的發展，他們的價值觀、個人成長的環境、家庭教育方式、社會倫理等各方面的情況都與我國有著很大的差別，因此從國外直接引進的理論難免“水土不服”。國外的職業生涯規劃理論以個人為中心，為個人服務，以個體咨詢為主要方式，經歷了一百年的發展才有今天的成果；我國對職業生涯規劃理論才開始十幾年的研究，且我國職業生涯規劃的受眾廣大，因此我們可以引進和借鑒國外相關的理論和研究，但是要根據我國國情和高等教育的發展情況進行改進和研究發展，做好本土化工作，還需要一個過程。

2.職業生涯規劃的意識還比較薄弱

雖然職業生涯規劃理論在國內的研究和發展也有十幾年的時間，國家也早已出臺了相關的指導性文件，但是我國高校中職業生涯規劃的意識還是比較薄弱的。一方面各高校雖然開設了職業生涯規劃課程，但是在各校發展并不平行。另一方面，在校學生們作為職業生涯規劃的主體和核心，自身也存在誤區：第一，認為已經選定專業，社會就業狀況如此，規劃和不規劃沒有區別；第二，有的學生對于學校開設的職業生涯規劃課程不以為然，不按時上課，只是將之作為比較容易拿學分的課程而已；第三，有的學生認為職業生涯規劃是走入職場后才需要的規劃。這些誤區的存在讓學生沒有意識到職業生涯規劃的重要性和意義。

3.職業生涯規劃課程師資力量不足

當前各高校從事職業生涯規劃課程教學的教師主要是就業中心老師、思想政治教育課程教師和一線學生輔導員老師。因為這門課程目前還沒有形成獨立的學科，思想政治教育課程教師多數是兼職從事這門課的教學，重心并不在此；就業中心老師和一線輔導員老師專業化程度相對不高，水平也參差不齊，雖然實踐經驗比較多，但是理論基礎比較薄弱，不能完全滿足學生的需要。

4.學生不能獨立進行職業生涯規劃

眾所周知，我國教育制度還存在弊端，學生們在做各種選擇的時候，并不能將自己作為一個完全的主體來考慮，而是必須考慮父母、親戚朋友等的意見，比如高考填志愿，很多時候都是父母做的決定。到了大學，大學生的自主選擇性仍然不多，就算自己不喜歡現在的專業，也不得不硬著頭皮學下去，因為這個專業比較好就業。因此，在這樣的情況下，有些大學生對職業生涯規劃持無所謂的態度，因為有些大學生就算做了職業生涯規劃，最終還得屈從于父母，更增添了自己的苦惱。

三、大學生職業生涯規劃的途徑

歐美各國的經驗以及職業生涯規劃在我國十幾年來的發展證明，大學生進行職業生涯規劃是非常必要的。隨著就業問題成為我國現階段最重要的社會現實問題之一，解決大學生就業困難的方法之一是大學生“練好內功”，做好職業生涯規劃，主要可以從以下幾個方面進行。

1.樹立正確的職業生涯規劃意識

職業生涯規劃能幫助大學生充分認識自己，客觀了解和分析職業環境，樹立職業目標，選擇適合自己的職業，并幫助大學生找到行之有效的方法和技巧，以克服職業生涯發展中遇到的困難和疑慮，最終實現自己的職業生涯目標。大學生應該主動樹立正確的職業生涯規劃意識，認識到自己才是真正的主人，要找到真正適合自己的職業并開心快樂地工作。

2.設立目標，合理規劃大學生活

目標是想要達到的境界或目的。目標對于每一個人來說是非常重要的，作為大學生，在大學階段要及早設立職業目標，合理規劃自己的職業生涯和大學生活。學生對大學四年的生活應該有比較清晰的認識和規劃，并朝著自己的人生目標奮斗，具體來說，以四年制大學為例，可以從以下幾方面來進行。

第一，大學一年級主要是“伸展”階段，這個階段的主要任務是自我發展：一是積累知識和能力，二是發展興趣愛好。大學新生從中學的教育模式轉變到大學生活，中間需要一段時間的適應和調適，這段時間應該鼓勵學生展示自己，鋪開自己的興趣：首先，通過基礎課程、參加自己感興趣的社團，參與社會實踐、志愿服務等學生工作或體育運動等多角度、多維度來伸展自己，發展自我；其次，通過與父母、朋友和老師等溝通以及借助相關測評工具探索自己的興趣、性格、價值觀等；最后，通過參加求職相關的講座、活動等來了解自己的優勢和不足，做好大學四年的規劃。

第二，大學二年級全方位探索職業，了解職業信息，擴展職業視野。這個階段的主要任務：一是考察職業領域，二是搜集職業信息。這個階段大學生要勇敢嘗試，積極探索職業世界，大致給自己“定向”：首先，可以列舉自己感興趣的職業，嘗試通過網絡、師兄師姐等資源逐步了解；其次，邀請已經畢業3年以上的師兄師姐做相關講座或生涯人物訪談，了解更多的職業和行業的信息；再次，學好相關課程，提升專業認知和素質，闖過英語四六級等語言關；最后，參與兼職、假期實習，參加招聘會等，充分接觸社會，了解職業和行業。

第三，大學三年級在探索中尋求“定位”，根據自己的情況，逐步縮小選擇范圍。主要任務：一是確定職業目標，二是做好求職準備。這個階段每一個大學生都應該更明確自己的目標：首先，縮小職業選擇的范圍，嘗試與目標企業員工建立聯系，積累人脈；其次，提升專業能力和自己的“軟實力”，不斷提升自我管理技能和可遷移技能；再次，通過目標職位要求的相關考試和工作認證；最后，開始制作簡歷，積累面試經驗，在大三暑假找到一份與目標職業相關的實習工作。

第四，大學四年級最主要的任務是求職和面試，做出職業決策，完成“定點”的任務。主要任務：一是鎖定職業目標，二是積極參與求職。首先，鎖定求職目標，有的放矢；其次，通過各種途徑參與招聘會、企業宣講會等；再次，積極投身求職實踐；最后，通過所有課程、順利完成論文答辯等。

學生對大學四年的學習和生活有了以上這樣明確的規劃，從廣撒網到定向、到定位、到定點，一步步探索自我和職業世界，目標明確，逐步提升和完善自己，到大四面臨就業的時候將會更加從容，競爭力也更強。

3.以終為始，提前了解就業相關知識

俗話說“不打無準備之戰”，求職時的各類招聘會和面試就如沒有硝煙的戰場。要想在戰場上取勝，必須先做好各項準備，學生除了加強自身能力和素質的儲備外，其他方面也要做好提前準備。

第一，了解國家有關就業和創業的相關政策。這些可以通過教育部、各人才招聘網站以及學校的就業網站等進行了解，之后可以更清楚地明確自己的方向。

第二，清楚簡歷的結構、求職信的寫作方法、面試的技巧等。這些可以通過學校的就業指導課程以及通過各類網站了解，如果在低年級時了解這些，能讓學生清楚看到自己的不足和與別人的差距，從而調整和提升自己，并能增強信心。

第三，搜集并分析各類就業信息。正如新精英教育古典老師所說“好工作是研究出來的”，學生可以通過搜集和分析各類就業信息，從中研讀出用人單位的相關要求，了解他們最青睞具備怎樣素質和能力的人才。這樣也可以給自己提供參考，讓學生在大學階段不斷學習和提升，培養自己的能力和素質。

4.投身實踐，與社會接軌

人是社會的人，大學生作為最有想法和沖勁的年輕一代，一定要積極投身社會實踐，了解社會需求，融于社會。通過親身實習、志愿服務等增加社會實踐經驗和經歷，將自己塑造成社會需要、各方面全面發展的合格的接班人。

歌德說：“誰若游戲人生，他就是一事無成；誰不主宰自己，就永遠是一個奴隸?！痹谏陌l展理念下，學生應該樹立正確的職業生涯規劃理念，好好利用大學四年，合理規劃大學生活，做好個人職業生涯規劃。在大學這段時間，學生合理設立目標，充分伸展自己，發現優勢和不足，不斷提升個人能力和素質，畢業后能更從容地走上工作崗位，進而快樂的工作和生活。

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[3]閆莉菲.青年職業生涯規劃及問題探析――以高校大學生為例[J].中國青年政治學院學報，2013（1）.

篇8

［關鍵詞］可持續發展高職學生職業生涯規劃基本步驟

［作者簡介］張國華（1961-），男，吉林白城人，吉林電子信息職業技術學院黨委書記，副教授，研究方向為大學生思想政治教育；劉康聲（1964-），男，吉林吉林人，吉林電子信息職業技術學院學報編輯部主任，編審，研究方向為高職教育管理。（吉林吉林132021）

［基金項目］本文系2011年吉林省教育廳“十二五”社會科學研究項目“職業軟技能的理論研究與實踐”階段性研究成果。（項目編號：吉教科文字［2011］第395號）

［中圖分類號］G717［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）17-0084-02

職業生涯規劃是個人在對自己職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對興趣、能力、愛好、特長、經歷及不足等方面進行綜合分析與權衡，結合外部環境特點，根據職業傾向，確定最佳的職業發展方向，并為實現目標而做出行之有效的設計與安排。人生需要規劃，職業生涯作為人生的一部分更需要規劃。高職學生只有客觀、準確地把握和評估主客觀條件，才能做出有利于人生長遠建設、真正促進可持續發展的職業生涯規劃。

一、自我認知與評估

1.評估自己的個人能力。能力是一個人能否從事某一職業并勝任職業工作的充分必要條件。無論一個人從事哪種工作，都要有適應的能力作為保障。能力是一種心理特征，是順利完成某種活動所必需的心理條件。在職業自我認知中，個人能力的評估是非常重要的環節。高職學生應清楚地認識到，即使是接受了同等的教育，掌握了相同的知識，但個體潛在的能力仍然存在較大差異，社會上不同的企業、不同的職業、不同的崗位，都有不同的工作性質，反映出對人智力、情緒的不同要求。高職學生應該積極、客觀地審視個人的能力水平，不但要清楚自己的一般能力，還要清楚自己是否擁有特殊能力，擁有哪些特殊能力?，F代社會普遍重視可遷移的職業軟技能。這是因為職業軟技能能夠被擁有者從一個工作帶到另一個工作中，不受空間的限制，而且能夠從現在的工作帶到未來的工作中，不受時間的限制，不受知識更新、技術進步、產品換代的影響。美國的會議委員會、21世紀能力合作、工作家庭合作聲音和人力資源管理協會共同于2007年對遍布美國的四百多名員工進行了調查。結果表明，應用技能或職業軟技能對于成功是必不可少的，職場新人最需要的職業軟技能包括：職業精神、工作道德；溝通能力；團隊合作、協作；批判性思維、問題解決能力。

2.了解自己的職業興趣。從心理學的角度來看，職業興趣是指人們對某種職業活動具有的比較穩定而持久的心理傾向，是一個人探究某種職業或從事某種職業活動所表現出來的特殊個性傾向，它使個人對某種職業給予優先的注意，并具有向往的情感。由于興趣愛好不同，人的職業興趣也有很大的差異。有人喜歡具體工作，如室內裝飾、園林、美容、機械維修等；有人喜歡抽象和創造性的工作，如經濟分析、新產品開發、社會調查和科學研究等。職業興趣對職業選擇和職業發展都有一定的影響。愛因斯坦說的“興趣是最好的老師”就強調了興趣之于人生的重要性。職業興趣是職業選擇應考慮的重要因素之一，是保證職業穩定、職場成功的重要因素。有研究顯示，如果一個人對他所從事的工作有興趣，有熱情，就能發揮全部才能的80%～90%，否則只能發揮其全部才能的20%～30%。因此，高職學生在職業選擇前，首先要弄清自己的職業興趣，然后將職業選擇與個人的職業興趣相結合，做出合理的職業生涯規劃，從長遠發展的角度選擇未來的職業。

3.認識自己的性格。性格是人對現實的態度和行為方式表現出來的較為穩定的心理特征，如理智、沉穩、粗放、堅韌、軟弱、執著、含蓄、坦率等。性格特征是千姿百態、豐富多彩的，是決定人命運的重要因素，是構成個體差異的重要內容之一。瑞士心理學家、精神病學專家卡爾·G.榮格的性格學說在精神心理學界被廣泛認可和接受。他將性格劃分為內傾和外傾兩種態度類型，以及思維、情感、感覺和直覺四種功能類型，由此形成八種不同性格類型的人，即外傾思維型、外傾情感型、外傾感覺型、外傾直覺型、內傾思維型、內傾情感型、內傾感覺型、內傾直覺型。高職學生可根據榮格的八種性格類型，盡早對自己的性格做出準確的評估。

4.確立自己的價值觀。價值觀是個體對周圍客觀事物的意義及重要性的總體評價或態度，一方面表現為價值取向、價值追求，凝結為一定的價值目標；另一方面表現為價值尺度和準則，成為人們判斷事物有無價值及價值大小的主要標準。美國心理學家米爾頓·洛克奇在《人類價值觀的本質》一書中提出了13種價值觀，即成就感、美感的追求、挑戰、健康、收入與財富、獨立性、愛和家庭及人際關系、道德感、快樂、權力、安全感、自我成長、協助他人。高職學生應站在可持續發展的高度上，以這13種價值觀作參考，結合自己的實際情況及未來發展的方向，確立最新的和最科學的價值觀。

二、自我職業定位與選擇

1.職業定位——職業錨。職業錨的概念是由美國的埃德加·H.施恩教授提出的，他認為隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。職業錨是潛藏在內心深處的職業傾向，是每個人在面臨人生重大職業選擇時，無論如何都不會放棄的那種至關重要的東西或價值觀，實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。一個人對自己的能力、興趣、性格和價值觀有了清楚的認知后，便會清楚地意識到自己的職業錨是什么。職業錨可以分成以下五種類型，即技術或功能型、管理型、創業與創造型、自主與獨立型、安全與穩定型。每個職業錨的形成都是由個人的綜合因素決定的，高職學生可以參照職業錨理論，放眼未來，給自己的職業予以準確定位。

2.職業選擇——5W1H要素。在職業選擇過程中，需要考慮的因素有很多，但重要的因素主要有以下6個（5W1H）。Who——我是誰。了解“我是怎樣一個人”“我的職業興趣是什么”“我有什么能力”“我喜歡什么東西”等。What——選擇什么職業。必須要問自己“我面臨著哪些職業選擇”“我的問題有哪些”“我能選擇什么職業”等。When——需要多長時間。要明白“實現我的職業目標需要多長時間”“有多少時間可供我進行思考和最終選擇”“什么時間能夠實現我的計劃”等。Where——在哪里就業。在何處就業是一個空間因素，同樣是職業選擇必須要考慮的因素，如“我未來的工作在什么樣的地方，是大都市還是小鄉鎮”“在我的職業目標中，應該具有怎樣的工作環境和生活空間”等。Why——為什么要選擇它。探討自己選擇某種職業的原因、理由,思考“我為什么要選擇它”“我自身的優勢和局限有哪些”等。How——怎樣完成選擇或目標。要考慮“怎樣完成自我職業目標”“怎樣找到最合適的工作”“怎樣合理安排時間，高效地完成選擇或目標”等。

三、職業生涯機會的評估

在為將來的職業做準備的時候，對周圍的世界有所認識是非常重要的。當今社會及經濟趨勢對每個人的工作及工作環境的影響比以往任何時候都更大。職業生涯機會評估是對影響自己職業生涯發展的內部和外部各種環境因素進行認知和分析，從而找到適合自己職業發展的最佳機會。每個人都生活在一定的環境中，其成長和發展都與環境密切相關，離開這個環境便無法生存和成長。因此，在制定個人職業生涯規劃時，要分析環境的特點、發展變化及與自己的關系，自己在特定環境中所處的位置、環境對自己提出的要求、環境之于自己有利或不利的條件等。只有對這些環境因素都有一個較全面和充分的了解，才能在復雜多變的環境中爭取有利條件，使自己的職業生涯規劃可持續發展，實現職業生涯目標。高職學生在進入職場前，應知道世界發展趨勢對工作環境正在發生著怎樣的影響，未來的世界將會發生怎樣的變化。美國職業生涯研究專家唐娜J.葉納在她的著作《職業生涯規劃》中指出：“個人職業發展的主要部分將取決于你是否能夠預測和適應經濟、新技術、全球化和文化多元化方面的變化?！边@為高職學生職業生涯機會評估提供了更高遠和更全面視角的參考。

四、確定職業生涯目標

1.目標的類型。從時間角度劃分，職業生涯目標可以分為短期目標、中期目標和長期目標。短期目標是一些具體的、操作層面的、為實現中長期目標而采取的步驟，一般期限為1～2年；中期目標相對于長期目標要更具體一些,一般期限為3～5年；長期目標是自己認真選擇的、符合自己價值觀、與自己未來發展相結合的愿望,是一些相對粗線條、不具體的目標,一般期限為5年以上。

2.目標的確定。職業生涯目標的確定是繼自我認知與評估、自我職業定位與選擇后,對人生目標作出的決策，以自己的價值觀、最佳才能、最優性格、最濃厚的職業興趣、最有利的內外部環境等信息為依據。一般來講，應首先根據個人的專業、興趣、能力、性格和價值觀以及社會發展趨勢確定自己的長期人生目標,然后再把這個長期目標逐層分解，確立符合個人實際及社會實際的中短期目標。人生的長期目標可以是宏偉的、輪廓式的，不要求詳細、精確；中短期目標則既要有激勵價值，又要現實可行，并盡可能具體明確，限定完成的時間。

五、制訂行動計劃

在明確了職業生涯發展目標后，行動就成了關鍵環節，即落實目標的具體措施。高職學生要為自己目標的實現制訂一份詳細的行動計劃，主要包括專業學習、技能訓練、頂崗實習、職業軟技能培養等方面的措施。制訂行動計劃的目的重在約束個人的行為，使個人的行為不會偏離自己設定的規劃目標。一個好的行動計劃必須能夠明確回答三個問題，即做什么、怎么做、何時做。這就相應地形成了行動計劃所包含的三個基本內容，即任務、措施和步驟。行動計劃制訂完成后，還必須嚴格按照計劃落實其中的各項任務。

隨著計劃的進展,有時會發現自己的短期目標并不能向長期目標靠近，或者發現當初制定的目標已經不符合實際，或者覺得自己原定的目標并不符合自己的真實理想。無論出現哪種情況,都要對職業生涯規劃重新進行評估，及時修正、調整目標。也就是說，要想使自己的職業生涯規劃行之有效，就必須不斷地根據內部及外部的變化對職業生涯規劃進行新的評估與修訂。

［參考文獻］

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［6］葛玉輝.職業生涯規劃管理實務［M］.北京：清華大學出版社，2011.

篇9

關鍵詞：醫患關系；醫學生；職業規劃；擇業

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）15-0165-03

隨著醫患關系日趨緊張，醫生在上班的時候經常都是提心吊膽的，而作為我們在校的醫學生也受其影響，我們對自己的未來更迷茫了，有些同學甚至產生了棄醫從它的想法。對此，為了了解醫患關系對當代醫學生未來職業發展及規劃的影響，該課題組選取了廣州市三所具有代表性的醫學本科院校進行了問卷調查并對結果進行了分析。

一、對象與方法

（一）對象

調查對象為中山大學醫學院、南方醫科大學、廣州醫學院3所醫學院校的本科生。

（二）方法

在老師的指導下，設計出符合條件的問卷，內容包含學生的一般情況、學醫的初衷、對我國醫療環境的了解程度以及醫患關系對其未來職業規劃的影響。利用分層隨機抽樣的方法從本科一年級至本科五年級分別隨機抽取40名學生進行問卷調查。由經過培訓的科研組人員在上述三所學校進行問卷調查，由調查對象現場匿名填寫，隨即回收，共發放600份，回收有效問卷581份，有效率為96.8%。在回收問卷后，由專業的科研組人員運用EpiData3.1軟件進行數據錄入，在錄完數據后，將結果用SPSS文件的形式導出用SPSS.V.13.0軟件進行分析，得出結論。

二、結果

（一）一般人口情況

在有效問卷581份中，人口組成特征如下表1。

（二）報考前專業意愿情況及對未來的規劃

在有效問卷581份中，有476人是自愿學醫的（占81.9%）；有106人是非自愿學醫的（占18.1%）。

（三）報考前對自己的未來規劃

268（占46.0%）名學生選擇了畢業后繼續深造；170（占29.3%）名學生選擇了畢業后從事與專業相關的工作，成為一名醫生；62（占10.7%）人認為畢業后根據就業形勢而定，若不從事與專業相關的工作也可接受；15（占2.6%）人沒有對自己的未來進行規劃或是有其他的選擇。

（四）我國醫務工作環境的了解情況

248名學生了解我國醫務工作環境，占42.6%；333名學生不了解我國醫務工作環境，占57.4%。

（五）對我國醫患關系知曉的途徑

通過公共媒體和社會傳聞了解的有450名，占77.5%；通過課堂教學或文獻數據了解的有280名，占48.2%；通過親身體驗的有179名，占30.8%；通過師長講述而了解的有253名，占43.5%；通過其他方式了解的有6人，占1.1%。

（六）目前醫患關系現狀

151名學生認為非常緊張，占25.9%；337名學生認為緊張，占57.8%；73人認為一般，占12.5%；13人認為不太緊張，占2.2%；4人認為不緊張，占0.7%。每個年級的學生對于目前醫患關系現狀的認識P0.05。

（七）對待醫患關系的態度

65名學生（占11.2%）對于自己作為醫生這個職業感到自豪并且對未來充滿希望；191名學生（占32.9%）對于自己的職業抱著滿足平靜的心態；254名學生（占43.7%）處于一種矛盾的心態；41名學生（占7.1%）對于自己即將成為一名醫生而感到焦慮；11名學生（占1.9%）對于醫生這個職業感到沮喪；19名學生（占3.1%）有其他的看法。

（八）醫患關系緊張對醫學生職業規劃的影響

250名學生（43.1%）覺得醫患關系緊張對自己的職業規劃沒有影響，他們將繼續按照以前的規劃努力奮斗；167名學生（占28.8%）認為醫患關系緊張使自己更加明確了目標-堅持走醫學道路；149名學生（占25.7%）認為醫患關系緊張對自己有消極的影響，讓自己更加頹廢了；14名學生（占2.4%）沒有留意這些事件。每個年級學生在醫患關系緊張對自己職業規劃的影響這個問題上的看法P=0.914>0.05；每個學校的學生在醫患關系緊張對自己職業規劃的影響這個問題上的看法P=0.911>0.05

（九）醫患關系緊張對醫學生今后擇業的影響

291名學生（占50.6%）覺得沒有影響，如果有機會仍會從事臨床一線工作；96名學生（占16.7%）認為有積極的影響，這讓他更向往臨床一線工作；77名學生（占13.4%）認為這對他有消極的影響，使自己不愿在臨床一線工作；15名學生在對待這個問題上有其他的看法。每個年級在醫患關系緊張對自己今后擇業的影響這個問題上的看法P=0.152>0.05；每個學校的學生在醫患關系緊張對自己今后擇業的影響這個問題的看法P=0.980>0.05。

（十）如果有再選擇的機會

121名學生（占20.8%）選擇了放棄學醫；128名學生（占22.0%）選擇了不當醫生的其他醫學類專業；298名學生（占51.3%）選擇了依然學醫；34名學生（占5.8%）選擇了其他的看法。每個年級的學生對于這個問題的看法P=0.013

三、討論

根據本次調查的結果，我們發現，在校醫學生從各種途徑對目前的醫患關系已經有了一定的了解。絕大多數人認為目前的醫患關系處于一種緊張的狀態，并且有惡化的趨勢。然而在這種醫患關系緊張的情況下，醫學生在職業規劃及今后的擇業上均沒有受到顯著影響（P>0.05）。其中，67.3%的學生仍希望在臨床一線工作，43.1%的學生仍然按照之前制定的規劃奮斗，28.8%的學生對自己的目標更加明確了。這說明在調查的3所學校中，每個年級的學生雖然深知醫患關系處于緊張的狀態，然而他們卻沒有被目前的外界環境所改變自己對未來的規劃，有些學生甚至因為對目前醫患關系的了解而更加明確了自己的目標，比如畢業后繼續深造、畢業后勵志當一名醫生或從事與醫學類相關的職業。

盡管從目前的調查結果來看，醫患關系的愈發緊張，對于醫學生職業規劃與未來擇業方面無顯著的影響。絕大多數學生依然選擇學醫，愿意從事于臨床一線工作。但是，每個年級的學生對于這個問題的看法P=0.013

對于醫學生而言。首先，在高考選擇醫學這個專業時，要對自己今后所要從事的相關職業有所認識。比如，在高考填寫志愿前可以通過家人、媒體、網絡或高校的咨詢平臺對醫學生的規劃和職業環境有所認識，以便于今后的職業規劃。其次，在低年級階段，可以通過多種途徑加深對醫生職業的認識，從而便于今后制定自我的職業規劃，以及提高自我的職業的認同感。例如，通過有經驗醫生的經驗分享、朋輩的溝通交流、醫院見習的組織以及新聞媒體等途徑，讓低年級的醫學生對以后所要從事職業的進一步了解。第三，在高年級階段，逐步提高他們的職業成就感，從而提高他們的職業認同感，進而加深他們對將來從事該職業的信心。對于高年級的醫學生來說，隨著專業知識的積累和職業能力的提高，尤其是在接觸臨床醫生、病人和病例的機會的增多的過程中，知識應用帶來的職業成就感越來越多。醫學生對醫生職業認同感逐步加深，顯得更加理性，其職業自信心也有所提高，這是醫學生學習成才所必需的，也是醫學教育成功所必需的。第四，醫學生在學習專業課的同時也應該拓展其他方面的知識，如增強一些法律和自我保護意識、溝通技巧以及換位思考等。眾所周知，醫生不簡簡單單地只是醫病，還要醫人，只有在給患者醫病的同時營造一個良好的溝通氣氛，多站在病人的角度想想，才能在醫療工作中提供更多的人文關懷，避免不必要的沖突。與此同時，醫學生還要增強一些法律和自我保護意識，日后遇到醫療沖突時能懂的如何保護自己。

對于學校而言。首先，醫學院?？稍谄渚W站主頁上對校內開設的專業進行詳細的介紹，為報考生提供更多的咨詢與建議，以便學生充分地了解自己的興趣愛好，為將來的職業規劃提供基礎。其次，對于低年級學生，學校應盡早提供進入醫院實習的機會，讓他們提前感受醫院的氛圍，對醫療環境和醫患關系有更深更確切地了解。除此之外，也可以邀請一些經驗豐富的醫生作為低年級或者高年級醫學生的職業規劃師，為醫學生的職業規劃提供指引；還可以組織多種形式的經驗交流活動，讓低年級的醫學生與高年級的醫學生進行溝通交流，通過朋輩的關系，給低年級的同學更多的指引。第三，由于醫學院校的學業壓力較大，課程較多，學生難免會出現一些心理問題。學校的學生管理部門應多關注醫學生的心理健康，對有問題的醫學生做到及時疏導或轉介到心理咨詢部門，及時給予他們有用的幫助，避免問題的加重。第四，學校還應增加一些課程來提高醫學生面對醫患關系的能力。比如開設心理教育課程，引導學生正確對待醫患關系；開設醫學法律課程，指導學生在面對醫療沖突時如何保護自己；開設人際交流課程，指導學生如何與病人溝通、相處等等。

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論文摘要： 師資培養是教師職業發展規劃的重要組成部分，高職院校作為教育行業中一個特殊的群體，在師資培養過程中有著不同于普通院校的特點。本文從高職教師存在的問題入手，分析了高職教師職業發展的目標內涵及職業發展規劃的重要性，并從教育發展規劃、職業能力發展規劃、終身學習發展規劃三方面闡述了高職校職業發展規劃管理對教師職業生涯規劃的引導作用。

教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。

一、高職教師普遍存在問題

職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業發展的目標內涵

由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：

1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。

3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。

三、高職教師職業發展規劃的重要性

教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。

二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。

我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。

四、高職院校職業發展規劃

職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。

（一）教育教學發展規劃

教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。

職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。

（二）職業能力發展規劃

《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。

由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。

我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。

（三）終身學習發展規劃

對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。

五、結語

師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻

[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

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