干部考核評價機制范文

導語：如何才能寫好一篇干部考核評價機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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在校企合作體制下，高職院校和企業之間能不能實現高效合作，通過合作辦學從而達到為教育教學的提升服務；高職院校中層領導干部在工作任務和崗位職責有所加重的情況下，能否起到“中流砥柱”作用，貫徹落實相關體制，實現高職院校與企業間的對接至關重要。相應而來的對高職院校中層領導干部的考核評價機制也應做出調整，在校企合作體制下執行一種更為有效的考核評價機制。

一、校企合作體制與高職院校中層領導干部工作職能對接

（一）校企合作體制

校企合作體制是校企合作的組織架構和運行制度。校企合作體制的形式主要有以下四種：一是通過建立校企合作理事會及相應組織體系，以制度創新和組織創新構建校企合作體制機制框架，如職教集團。二是創新“產學研”結合組織模式，通過契約形式建立一種長效穩定的利益共同體，如大學科技園。三是以資源鏈方式實現組織功能，組織化運作與市場化運作互為補充，探索定單培養、培訓連鎖超市、教學工廠等組織載體模式。四是行業主導。中小企業居多的行業，單個企業不具備單獨與學校合作的條件時，由行業部門或行業組織出面牽頭搭建校企合作平臺，可進行合作研發、信息交流和疑難咨詢、人才培訓、委托開發、共同組織重大項目的招標和重大技術的引進以及技術轉讓。校企合作體制下，企業和學校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作體制下高職院校中層領導干部工作職能的對接

高職院校中層領導干部根據崗位設置一般分為七類：校機關黨群部門、校機關行政部門、教學行政工作、保障部門（如后勤、離退休工作處等）、教輔部門（如電教中心、圖書館等）、附屬單位（如附屬學校、學報編輯部門校企等），每一類再分正職、副職等。

在校企合作體制下，高職院校中層領導干部應該適應體制變化，在原有崗位工作職責基礎上，增加校企合作這一崗位職責，成為貫徹執行校企合作體制的中堅力量，這樣才能真正的實現校企合作。

二、傳統高職院校中層領導干部考核評價機制

機制是指有機體的構造、功能和相互關系，重在事物內部各部分的機理即相互關系。傳統高職院校中層領導干部考核評價機制是以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的考核機制，而考核方法主要是個人述職、民主測評（包括師生員工的民主測評）、領導和部門評價等定性考核評價。

測評由共性和個性評價指標構成：

共性評價指標按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評內容和評價要點。德，主要從黨性修養、理論素養、大局意識、堅持原則、道德品質等方面評價干部；能，主要從政策水平、組織協調、業務能力等方面評價干部；勤，主要從精神狀態、工作作風等方面評價干部；績，主要從履行職責成效、解決復雜問題以及基礎工作等方面評價干部；廉，主要從廉潔自律方面評價干部。

個性評價指標，立足于注重不同崗位工作的差異性，主要針對“績”方面，如高校的黨務、行政，以及具體分工細化的教學、科研、人事、學生等各崗位的職責不同，應該用不同的標準考評不同崗位的干部。實行個性評價指標考核，其前提必須核定不同崗位的工作量，對干部實行目標管理。以事業發展規劃或當年的黨政工作計劃為基礎，制定中層領導干部的工作責任目標，工作目標可以包括核心工作目標、常規工作目標、崗位工作目標、黨風廉政建設目標等?？己藭r，依據工作目標的完成情況對干部進行定量評價。

三、校企合作體制下高職院校中層領導干部考核評價機制設計

黨的十報告強調，要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀。這對加強高職院校中層領導干部考核評價機制建設提出了更高要求，高職院校應當進一步完善中層領導干部考核評價機制。

（一）設計原則

1.堅持傳統考核評價機制并有所改進。

仍然采取普遍考核與個性考核相結合，強化“合作”考核操作，使考核方式更加科學。

2.突出合作中心主線，使考核導向更加鮮明。

加強中層領導干部考核評價機制建設的根本價值取向，應當圍繞校企合作、促進高職教育發展這一中心，充分發揮考核評價機制的助推器作用，科學設置中層領導干部考核評價的指標體系，以品行指標塑造干部成為合作代言人，以教育發展指標引導干部成為合作發展人，以能力指標促使干部成為合作干事人，最大限度激發干部內動力、形成有效促進科學發展合力，引領干部在發展中多做打基礎、利長遠、惠民生的工作。

3.創新“合作”內容設置，使考核內容更加全面。

對機關職能部門中層領導干部的考核：主要側重于“德能勤績廉”和“校企合作”服務，應把服務對象的滿意度作為考核衡量的主要標準，主要考核其發揮職能作用，制定政策措施，加強綜合協調等情況。

對二級領導班子和領導干部個人的考核：主要側重于二級單位“校企合作”科學發展的績效與貫徹學校主要政策的執行能力。

對中層正職領導干部考核：重點考核其領導“校企合作”科學發展能力，駕馭全局的能力，抓班子帶隊伍，民主作風，道德修養和清正廉潔等情況。

對中層副職領導干部考核：重點考核其“校企合作”工作思路、工作作風、工作態度和敬業精神、執行能力、效能提升、履行崗位職責和廉潔自律等情況。

（二）中層領導干部具體崗位職責與考評內容設計

對于高校黨群和行政部門的考評內容，可以參考其是否進行了相關的法規制度建設，出臺專門制度，引導和激勵教職員工主動同企業合作，珍惜和愛護教職員工開展校企合作的熱情，對承擔技術培訓、技術研發、技術服務等校企合作工作的教職員工，在職稱評定、評優評先、物質獎勵等方面給予一定的政策傾斜。

對于教學系部及教學管理部門的考評內容，可以參考其是否在課程開發方面、雙師型培訓方面進行對接，同時在教材建設方面也應該針對企業發展方向進行相應調整。在這些方面學校進行相應的教育改革，去除傳統教育的單純書本式教育。以便在人才培養方面形成比較優勢和特色優勢，指導學校的專業建設整體發展，規劃專業設置和課程開發，研究制定專業改革和建設的有關政策，指導學校各專業開展工作。

對于人事部門的考評內容，可以參考其是否根據人才需求情況，協調校企雙方人力資源的開發與合作，構建校企互利雙贏的人力資源互動機制，制定一系列校企合作項目的績效評價體系，組織第三方對高職院校辦學質量與校企合作水平進行評估。

對于招生就業部門的考評內容，可以參考其是否同合作企業相協調，使招生就業工作有更強指向性。

對于科研部門的考評內容，可以參考其是否推動了校企培訓、咨詢、技術合作、科技研發等方面的合作機制的建立。

對于財務部門的考評內容，可以參考其是否開拓辦學資金渠道，管理資金，出臺激勵政策，吸引企業與社會各界參與辦學。

對于后勤部門的考評內容，可以參考其是否整合了行業與企業資源，協調校企雙方需求及利益，制定了實訓基地建設和管理運行等合作事務的有關政策。

對于學生工作部門的考評內容，可以參考其是否在學生的日常管理中貫徹學生學以致用，學有所用的學習目的，以及在企業中實現自身價值的理念。對在企業合作實習中的學生表現進行相應評估，制定獎懲措施。

（三）考評方法設計

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一、設立多元考核主體，確?？己说墓?、公開、透明

針對上級組織、人事部門作為單一政績考核主體產生的封閉式的“官考官”的考核機制，應該設立多元考核主體，破除黨政領導干部政績考核中的執行者虛位困局，實行上級組織、民眾和中介機構這三個考核主體對黨政領導干部政績進行考核。上級組織在考核政績的過程中，要使用科學合理的考核評價方法，要將靜態考核和動態考核相結合。靜態考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領導干部在創造政績過程中的努力程度。動態考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實行起來存在一定的難度，但可以彌補年終考核的不足。靜態考核和動態考核的統一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領導干部所創造的政績。

上級組織不是評價黨政領導干部政績的唯一權威，應該在自身考核的基礎上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權利，為民眾提供考核黨政領導干部政績的機會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關注的側重點不同，他們與被考核的領導干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復雜的關系，而更加關心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創造這些隱性政績的黨政領導干部的評價就會高。相反，那些嚴重，不注重深入基層掌握真實情況，工作缺乏科學依據，作風飄忽浮夸，不能勇于開創工作新局面的干部，自然就不會被認可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。

將中介機構作為黨政領導干部政績考核的主體之一，是指中介機構秉承公正、公平、嚴謹、專業的宗旨，使用一系列科學、有效的考核方法，對黨政領導干部的政績進行認真、規范的審查和檢測。比如專業的審計人員通過標準化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進行嚴格的審核等。中介機構與政績的創造者沒有直接的利益關系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學，態度更加端正，考核結果也更具有可信性。

二、健全考核內容，完善全面的考核評價指標體系

考核評價標準是黨政領導干部考核評價體系的核心。考核內容和評價標準對整個政績考核工作至關重要。應當圍繞經濟發展這一中心，按照科學合理、客觀公正、權責統一的原則設置考核內容和標準，使之綜合反映經濟社會和人與自然的全面發展情況，考核評價指標體系應包括經濟建設、社會發展、精神文明建設等多個方面的內容。

經濟建設包括：經濟發展速度和質量、人均經濟水平、城鄉居民生活水平等方面。經濟發展速度應該和發展質量、人均經濟水平、城鄉居民生活水平成正比關系。社會發展包括：人口素質和計劃生育狀況、社會穩定和治安狀況、環境保護和生態環境。精神文明建設主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標準之一。

健全和完善黨政領導干部政績考核評價指標體系，既要根據區域特點建立具有地方特色的標準，更要將考核評價指標體系統一化、規范化。將二者有機結合，在統一規范的政績考核體系中，賦予不同地區政績評價指標不同的權重結構和工作側重點，區別對待不同地區、不同崗位、不同經濟發展水平和客觀條件下的政績，確?？己说娜嫘院蜏蚀_性。

三、建立政績成本的科學分析機制

對政績成本進行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創造政績的目的和為誰創造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進行計量和對比，切實避免不必要的浪費和不計成本的重復建設、資源浪費和環境破壞。第一是政績的經濟成本。政績的經濟成本應該和取得的政績成反比例關系，這樣才能促使黨政領導干部在創造政績時，減少經濟成本的付出，避免鋪張浪費，遏制一些黨政領導干部不計當地的經濟狀況和人民的經濟承受能力，片面追求工程的浩大，嚴重損害當地經濟的長遠發展和人民生活水平提高的行為。

第二是社會成本?？创〉玫恼?，不但要看它所付出的經濟成本，還要看它能帶來多大的經濟和社會效益。如果經濟或者社會效益小，即使花費的不多，成本也是巨大的。這里我們應該遵循效益優先原則，通過效益看成本。那些不能發揮較大效益的工程和項目應該被否決掉。

第三是資源和環境成本。構建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關系，只有將資源和環境納入政績成本分析中，才能促使黨政領導干部對資源和環境負責，才能實現經濟、社會的健康、和諧、可持續發展。

第四是民生成本。有些黨政領導干部完全忽視人民的生活狀況、社會治安狀況、下崗人員的再就業狀況、老年人社會保障狀況等，因為這些民生問題完全可以隱藏在經濟繁榮的背后，有限的資金和資源都被優先用于可以明顯體現政績的工程。將民生成本引入政績成本的分析之中，可以提高黨政領導干部對民生問題的關注度，有助于人民生活水平的提高和社會的整體進步。

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國網江西省電力公司萍鄉供電分公司

[摘要]黨風廉政建設責任制考核評價工作已開展多年，在整個黨風廉政建設系統中具有“把關”“問責”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對于全面推進黨風廉政建設必不可少。健全完善黨風廉政建設責任制考核評價制度、構建科學的考核評價實施模式，實現考評過程科學、高效，考評結果公開、透明，對于樹立企業正氣，激發正能量，努力構建“三化三有”（企業化、責任化、業務化，預防有方、監督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務和保障“一強三優”現代公司建設具有重要意義。

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關鍵詞 ]廉政建設；考核評價；制度建設

一、黨風廉政建設責任制考核的現狀分析

在黨風廉政建設工作的各個環節中，不僅僅包括前期的責任分解、中期的責任落實和后期的責任追究，還包括后置的考核評價，考核評價在整個黨風廉政建設系統中具有“把關”“問責”等重要作用。目前，公司系統黨風廉政建設責任制的檢查考核具有以下特點：

一是考核周期明確。二是考核內容明確。三是考核程序嚴謹。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結果運用得當。雖然經過多年的探索發展，但責任制落實并不能滿足當前工作的需要，在實際操作與運用中還存在一些問題，主要表現在：一是重年終考核，輕日常監督與管理；二是年終考核方式不夠科學規范；三是考核評價實施過程及結果確定的合理性有待加強。這些問題在一定程度上造成了考核評價工作“走過場”，被考評單位和個人參與熱情不高，以及利用廉政評價這一路徑檢驗反思工作的主動性不強等問題的出現。因此，創新黨風廉政建設責任制考核和廉政評價機制，建立科學統一的考核評價指標體系和考核評價方法，就成為當前公司系統黨風廉政建設責任制考核和廉政評價領域研究的重要問題。

二、構建科學的黨風廉政建設責任制考核評價體系

（一）黨風廉政建設責任制考核評價體系的構建思路

1、統籌兼顧，突出考核評價指標的科學性和全面性 妥善解決考核評價工作針對性不強、指標權重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評價指標的量化問題。另一方面，科學設置考評指標。一是設置逆向考評指標。在精選正向考評指標的同時，針對不同時期群眾最不滿意的現象、中央明令禁止的行為、領導干部作風方面存在的突出問題有重點地設置若干逆向考評指標進行扣分，從中發現每個被考評對象存在的具體問題。二是設置個性考評指標。區別領導干部的崗位職責和工作目標，設置一些能夠體現崗位特點的考評指標，檢驗其落實情況。三是設置“兩極”考評指標。讓考評主體寫出責任制執行“最好者”和“最差者”，從中發現典型，抓兩頭帶中間。

2、注重實效，強化日常監督管理工作效用 日常監督管理與年度目標考核是黨風廉政建設工作中相互關聯的兩個重要環節，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發揮其功用，達到促進黨風廉政建設工作深入開展的效果。因此，在實際工作中，要注意加強日常監督管理與年度目標考核工作的相互協作，達到日常監督為考核評價提供準確信息、考核評價為日常監督提供需注意的重點問題的效果。嘗試創建黨風廉政建設網上考評系統，實行責任制工作網上考評、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進責任制工作的日常落實并貫穿全年。

3、科學實施，確?？己嗽u價結果的客觀性和準確性 考核評價的實施是否科學，直接關系到考核評價結果是否客觀準確。因此，在實施過程必須設計符合考評原則要的考核程序。年初，將落實黨風廉政建設責任制工作任務進行細化分解，量化分值輸入考評系統，各個被考評單位按照任務表要求，在相應時限內將落實責任制工作的有關圖片和文字等資料通過考評系統報送，再進行審核。審核通過的，系統自動計分，并將各單位得分情況實時排名；審核不通過的，向報送單位反饋，要求其重新報送或該項不予計分。年底，將各單位黨風廉政建設群眾測評結果與考評系統得分進行綜合，再考慮“一票否決”事項、巡察發現的問題等因素，可得出各單位全年落實黨風廉政建設責任制的最終考評結果。

（二）黨風廉政建設責任制考核評價的制度體系

考評制度是否嚴謹，是黨風廉政建設責任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴謹的黨風廉政建設責任制考核評價制度，明確考評方式、考評標準和考核指標體系構建等重要內容。主要有以下三點；明確動靜結合的考核評價方式；明確統一的考核評價標準；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容。

（三）黨風廉政建設責任制考核評價的指標體系

考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵?？荚u指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括目標任務評價指標和民主測評指標。

（四）科學實施考核評價

1、考評準備

（1）制定考核評價工作方案 考核評價工作方案要包括考核評價實施機構組成（人員及分組情況）、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分比重及計算方式、考核結果如何公開與運用及其他需要明確的內容?？荚u方案由考核評價實施機構制定，供考核評價領導小組和審核工作組使用。同時根據考評方案擬定考核評價通知，印發至被考評單位。

（2）組成考核評價審核工作組 為了保障考核評分的公開公正，考評系統審核工作組除明確專人負責外，還抽調部分被考核單位紀檢專責參與審核評分。定期對各單位報送資料與實際工作開展情況進行抽查核實，并邀請監督員參與監督。

（3）考評預告 將各單位報送的具體工作情況在系統內被考核單位之間公開，便于互相學習和監督。同時，公布相關的考評時間、考評方式、內容、舉報電話等有關信息。

2、考評實施

（1）評價主體：包括領導干部、普通黨員和員工代表。（2）評價方法：利用網上考核評價系統和網上測評平臺進行。（3）實施機構：公司各級紀檢組（紀委）。

3、考評結果的確定、反饋及歸檔

（1）考評工作小組評價 綜合分析后提出對領導班子和領導干部考評的初步評價等次。

（2）反饋考評結果 公司紀檢組及時向被考核單位的領導班子和領導干部反饋考核評價結果，結果反饋可以通過書面或面談形式進行。

（3）歸檔考核評價工作資料 考核評價工作全部結束后，審核工作組將有關資料按要求整理，交公司紀檢組統一歸檔，作為復查和考評結果運用依據。

（五）考評結果的運用

考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值?？己私Y果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。

1、實行考評結果“一票否決”制 對年度黨風廉政建設責任制考核和廉政評價為“不合格”的，實行“一票否決”。

2、公開考評結果 公司系統各級黨組（黨委）應將年度黨風廉政建設責任制檢查考核結果進行通報。

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【關鍵詞】 行政單位 績效考核評價指標體系 改進對策

前言：

自我國引入績效考核評價體制以來，在各個行業中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價指標體制在行政單位的實行，儼然已經成為我國行政單位進行資金宏觀調控的重要手段，行政單位改革的一種重要內容。然而由于行政單位的日常活動繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業單位在實行績效考核評價指標體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價指標體制的含義及其制定原則入手進行粗淺的分析與探討，并提出幾點改進行政單位績效考核評價指標體系的對策，以期真正做到考準、評實，調動廣大干部職工的工作積極性。

1. 行政單位績效考核的含義及其制定原則

1.1行政單位績效考核的含義

績效考核主要是指在現代化管理中，運用特定的指標或標準，對單位員工過去已經發生的工作行為、工作業績進行綜合評估，并且充分利用評估結構對員工將來的工作形成進行正面導向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價指標體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業不同，在行政單位的績效考核評價體系中，其所考核的依據，不僅僅是單位員工過去已經發生的工作行為、工作業績，而根據他在社會經濟發展所處的特殊性質，其考核內容依據業務管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機關以及相關國有企業事業單位的實際反町管理權限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質、業務表現、行為能力、工作成果等情況，進行系統全面的考察和評價過程。進而在工作中做到正確的人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀管理活動。

1.2 構建行政單位績效考核指標體系的基本原則

在構建行政單位績效考核評價指標體系時，行政事業單位應遵循以下幾點原則：首先，公平性原則。因為只有績效考核評價指標體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內容，考核所得出的結構才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則。客觀性原則既是指在制定績效考核評價體系時應該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應更多的針對客觀情況進行公允評價，才能真正保證績效評價結果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價指標體系時，其內容應該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業績為主；最后，顯著性的原則。考核評價指標的選取應能最大限度地揭示事業單位員工崗位與職務之間的差異，對于那些基本類似或指標值相差不大的指標可適當舍去，以減少指標的冗余。

2. 進一步改進行政單位績效考核評價指標體系的對策

2.1根據行政單位的實際需求有針對性的制定績效考核評價指標體系

為了更好將績效考核評價指標體系適用于行政單位之中，根據行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學合理的績效考核評價指標體系尤為重要。也就是說在制定指標體系中，應該針對事業單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，以區別其工作性質及強度的不同。同時，對不同層級、不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業績的差別。

2.2 在制定行政單位績效考核評價指標體系時應細化的其指標內容

在行政單位績效考核評價指標體系的制定中，行政單位應該首先從人力資源開發與管理的角度上出發，采用定量與定性結合的科學方法制定績效考核內容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實際實施過程中，針對每一個考核指標，我們還應該有具體而又詳細的說明其指標評價考核內容，以便考核者、被考核者能夠準確的掌握所要考核，把握考核內涵，降低因不了解考核指標還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標體系中，其“績”所考核的指標，可以分解為“個性指標”和“共性指標”。而采用定性指標與定量指標相結合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足點，還能有側重點的分層對考核對象進行指標權重分析，進而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結果的可靠性與準確度。

2.3 加強對行政單位績效考核評價指標體系考核周期的確定

目前我國行政單位在績效考核評價中，主要以全年工作指標為基準，進行績效考核工作，大大的降低了績效考核工作的動態性，無法充分調動員工的積極性。因為，行政單位的干部員工其表現水平，不是一個單方面的指標體現，更是一個全面的動態表現過程，是一個在某一段時間內全部素質水平的表現，具有一定的變化性。也正因如此，行政單位的績效考核評價標準體系，應針對這一對臺情況，建立月度考核、半年考核、年終考核指標相結合的方式，利用過程管理與目標管理想結合的方式，來對人員的工作績效進行考核。也就是說在進行考核工作時，重點注重員工在平時工作中的積累，形成整體印象，以便為半年、年終考核提供較為詳實的資料。同時，由月度、季度所呈現出的考核結果，也能給員工一個正確的導線作用，不僅有效提高了績效考核的準確度，也切實發揮的績效考核促進員工工作積極性的最大作用。

2.4進一步量化行政事業單位績效考核辦法

行政單位要堅持發展創新、注重實績，客觀公正、獎勤罰懶，實事求實、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認，統一領導、分級負責等原則，實行定性與定量考核相結合，體現干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標責任單位工作業績，實現工作績效與經濟獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業實行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責任感。

3.應用行政單位績效考核行業軟件提高管理效率

根據人事管理原理，結合全國行政事業單位（特別是基層行政事業單位）的現狀，在各地多年績效考核實踐基礎上，推行行政單位績效考核行業軟件，強調績效過程，上下級間可針對指標（任務）實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。

績效考核管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理，因而行政單位在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。

其特點是實現了⑴隨需應變的考核流程；⑵靈活的考核表，可自由配置；⑶自定義角色，實現多人協同評價；⑷實時績效跟蹤與反饋，讓績效不流于形式。行政單位績效考核行業軟件以信息化的績效過程管理，將實現員工目標、任務追蹤、評估反饋的無縫銜接，原本周期性的績效管理任務也將通過上下級間的實時反饋、溝通變成一個真正持續提升的過程。在績效執行的過程中，幫助員工持續提升，有效的發掘潛在人才并激勵、保留，不斷驅動組織績效的提升！

績效考核系統采用光標閱讀機、高速掃描儀、客戶端采集包、計算機網絡和手工采集為錄入手段，以多種統計學分析方法和用戶自定義方法為基礎，結合各地復雜考核流程，強調考核的本地化和個性化，既兼顧人力資源管理，又充分考慮了軟件的通用性和使用的簡捷易懂，用戶可根據考核單位的實際情況自行定義測評項目、測評人身份以及在匯總中的權重。從而形成了一套過去無法想的高效工作機制和高精確的考核結果。工作方法的創新，必然開創良好工作局面，這使得人力資源管理理部門從繁瑣耗時的手工勞動中解脫出來，為應用單位績效考核體系的完善以及充分發揮績效管理的作用奠定了堅實的基礎。

但是有的錯誤認識是將績效考核系統與績效管理系統混為一談，只重視打分，而忽略實際任務的管理。因此每季度的考核也成了形式主義，逐步陷入績效“只考不管”、“考而無用”的困境。在應用行政單位績效考核行業軟件時要明確績效管理系統不僅重視考核流程，更關注管理實效。通過推動全員參與績效管理，將考核、執行和反饋有機結合起來，真正塑造行政單位需要的績效文化，最終實現組織績效的不斷提升，將人才資本轉換成績效成果。

結束語：

綜上述所述，本文筆者對行政事業單位績效考核評價指標體系的含義及其制定原則進行粗淺的探討，使我們更加清楚的認識到，雖然我國行政單位引入績效考核評價指標體制時間不長，但其儼然已經成為行政單位加強財政資金管理，提高財政資金運行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應該建立一套科學合理的績效考核評價指標體系，進而推動行政單位治理結構的完善，調動干部員工的工作積極性。

參考文獻：

[1] 徐俊峰；人事管理的邏輯[J]；安徽大學學報（哲學社會科學版）；2007年01期.

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篇5

關鍵詞：事業單位；績效工資；評價機制；監督約束

中圖分類號：D63 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年3月25日

一、事業單位績效工資概述

事業單位實施績效工資，就是規范事業單位自行發放的津貼補貼，合理核定績效工資總量，規范績效工資內部分配程序?？冃ЧべY分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中體現多勞多得、優績優酬，發揮績效工資分配的激勵導向作用。

二、績效工資實施過程中存在的問題

（一）對績效工資政策認識不到位，職工思想有待轉變。職工對績效工資的期望度較高。但實際執行時，由于限高政策，對部分高收入單位來講，收入不增反降，單位因此對推進此項工作的積極性普遍不高。同時也存在個別單位錯誤認為工資調整只是人力社保和財政部門的工作，不主動參與分配方案設計，希望有統一的獎勵性績效工資分配辦法，從而在工作上產生懈怠。

再者，原有事業單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉變員工的思想觀念需要一個過程，這就導致很大一部分人對績效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關心個人收入，認為實施績效工資就是變相漲工資，對于具體績效考核及績效分配這兩個過程沒有較高的參與度，績效并沒有起到良好的作用，這與事業單位進行績效工資改革的初衷相違背。

（二）激勵作用有所弱化?？冃ЧべY實施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發單位內部干群關系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調動職工工作積極性的作用。

還有些單位出現績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成 “干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，這就損害了單位原高收入群體、業務骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發展。

（三）考核制度不夠完善，評價標準不規范。缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法?？冃ЧべY實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。目前大部分事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業單位性質差異較大，經費保障不一，各單位要制定科學合理的內部分配辦法困難重重，需要各業務主管部門大力指導。但部分主管部門也沒有行業性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。

（四）監督約束機制不健全。績效工資的分配對于單位職工來講，是一件關系自身利益的大事，所以在執行過程中遇到的問題也比較多，尤其是事業單位，還沒能建立專門的部門，配備專業人士對這項工作進行監督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績效工資考核制度公平客觀的實施，自然也談不上全面深化績效工資的改革。

三、完善事業單位績效工資改革的建議

（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

（三）要建立科學的績效考核評價機制。事業單位要根據行業特點和本單位實際情況，完善內部考核制度，按照專業技術、管理層面、工勤崗位具有的特點來進行具體的績效考核，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。單位在建立績效考核評價機制之初，應廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位、業務骨干的激勵作用，在建立績效考核評價機制時，建議注重以下幾點內容：

1、合理的考核評價內容。事業單位考核內容不再僅限于對所做工作的簡單羅列。考核指標覆蓋要全，要反映員工個體的崗位特點?？己说膬热輸U展到品德的考評、工作能力的考評、工作態度的考評和工作業績的考核和服務對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

2、明確的評價標準。要做到績效考核所依據的數據真實，可核查、可印證。考核應建立在客觀事實的基礎上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻雜主觀因素和感彩，也就是 “用事實說話”，同時評價指標體系的內容應該能相互印證。

3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y合。定期考核一般是年底時，對被考核者年度履職情況進行考核，而日常考核主要是對被考核者日常履職情況的考核，日常的考核資料積累是產生年度考核結果的重要依據，因此事業單位應該重視日?？己耍瑸槎ㄆ诳己颂峁┣袑嵖尚械臏蚀_記錄。

（四）完善分配方式。分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，實現自主靈活的分配方式。應堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優罰劣，獎勤罰懶，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。

績效工資分配辦法的制定要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，提交職代會或領導班子通過后，報上級部門審核，人社局、財政局備案審批，分配方案要經得起群眾監督。

要打破事業單位在內部分配中受到的比例限制，根據考核結果，自主決定本單位績效工資的分配形式和分配辦法。從績效工資中抽出5%納入績效考核部分，以此平衡生產工作中勞動量的問題。

篇6

一、沙運司干部員工隊伍的基本結構

沙運司現有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊伍存在的主要問題

按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。

其主要表現為：

一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位;

二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題;

四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精;

三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。

三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍

科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。

首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。

在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系?？茖W合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。

二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。

1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。

3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。

1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。

其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。

近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。

沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：

一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓;

二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高;

三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求;

四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓;

五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高;

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。

目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。

隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。

就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能-技術-管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。

3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。

面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。

4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。

篇7

經過醞釀，今年5月，興文縣委組織部下發關于開展科局級領導干部管理監督“四維”考核工作的通知，在全縣477名科局級干部中實施“四維”考核?！八木S”考核，即從目標任務考核評價、服務對象代表評價、班子成員相互評價、組織領導綜合評價四個維度對干部進行考核評價，將與干部接觸較多、了解較深的單位領導、班子成員、基層干群、服務對象作為監督評價干部的主體，通過多方力量的考核評價達到監督干部的目的。截至8月底，興文縣委運用“四維”考核結果，調整干部35人，其中同級任用9人，提拔任用5人，同級交流14人，降職使用4人，免職3人，在干部中形成了強大的震懾力。

變“一考”為“多評”

每年年底，組織部相關人員加上紀委的同志，到被考核部門走一遭，召開干部職工民主測評大會，發放、回收測評表。以往的考核往往是按照這樣的流程來進行，一個程序就可走完。由于時間緊任務重，有些部門的考核半天就能完成。在由被考核單位職工代表填寫的測評表上，對本單位領導班子的評價往往是優，且趨于一致，看不到更多的信息。干部職工對這種固定的流程和模式早已熟稔于心，多少有些“走走過場”的心態。

毫無疑問，本單位的干部職工對本單位的領導班子最有發言權，但這樣的評價主體難免單一。拓寬監管范圍，增加評價主體，讓最了解干部的人作出最客觀公正的評價。“四維”考核改變以往單一的側重于單位干部職工民主測評的考核方式，增加目標任務考核評價、班子成員相互評價、組織領導綜合評價，力求使干部工作全面置于監督之中。

每一項考核評價，都有特定的監督目的。班子成員相互評價表由被考核領導班子成員匿名填寫，內容包括總體評價和使用建議兩大部分。總體評價細分為民主集中制執行情況、班子成員團結協作情況、轉變工作作風情況、履行崗位職責情況、廉潔自律情況五項，分別按好、較好、一般、差為標準作出評價，使用建議分別為提拔、留任、交流、降職和免職。“這個表能反映出從民主測評大會看不到的問題，比如班子是否團結、和諧，互相之間是否有矛盾，整個班子是否有戰斗力，能為我們調整班子提供重要依據?！迸d文縣委組織部副部長、人才辦主任申曉川介紹說。

組織領導綜合評價的主體，則不再只是組織部門一方，還包括分管聯系的縣級領導、市級主管部門和縣委考核組?！坝械牟块T除公事接觸外，了解其實并不多?！币晃粎⑴c以往多次考核的工作人員坦陳。分管領導、市級主管部門，在日常工作中與被考核者緊密聯系，能站在工作的全局和各自專業的角度對其作出評價，考核的準確性自然得到提升。同時，作為上級主管部門，提起意見來不會有所顧忌，更客觀公正。宜賓市不少市局的領導在剛收到相關信函時都很震撼，像這樣考核干部征求他們的意見還是頭一次，暢通了他們這個角度表達意見的渠道。

“既對上也對下，‘四維’考核旨在反映出一個干部立體全面的情況，使干部在日常工作的方方面面都時刻警醒，任何一方面做得不好，都會在考核中暴露出來?！北豢己苏邆兤毡橛X得壓力陡增。

變定性考為定量考

好、較好、一般、差，是通常情況下評價干部的幾個檔次。好在哪里，差在哪里，干部之間到底有多少差距，這樣的評價很難反映出來?！八木S”考核的量化評分改變了這種情況。領導干部“四維”考核評價得分由目標任務考核評價分、服務對象代表評價分、組織領導綜合評價分、班子成員相互評價分四部分組成，按4321的權重計算出最后得分。

為便于操作，每個分數都與細化的指標對應。如服務對象代表評價，好、較好、一般、差對應的分值分別為100分、70分、50分、30分?？紤]到參與此項考核的人員較多，又設計出相應的計算公式。組織領導綜合評價得分的計算方法分得更細。根據參與考核人員的不同，縣級部門正科級實職、縣級部門副職、鄉鎮正科級實職、鄉鎮黨政副職此項的得分計算方法都不相同。不僅如此，扣分規則的運用更讓干部們時刻警醒，如被縣紀委、縣委組織部進行誡勉談話的，每次扣4分。細化的目的是使每一個分數都經得起檢驗，整個考核既公平公正，又能拉開差距。“從了解到的情況看，干部們對這樣的考核方法很認可?！币晃患仁强己私M工作人員，又是被考核對象的人員介紹，雖然這次考核在分數統計上頗為復雜，花費了不少時間，但得到了被考核者的認可，讓他們覺得欣慰。

考核結果經縣委組織部審核、縣委審定后，通知被考核對象。這個分數與被考核者的年度考核緊密聯系，85分以上的年度考核結果可評為優秀；70―84分的年度考核結果為稱職；60―69分的考核結果為基本稱職；60分以下的考核結果為不稱職。“這改變了過去的籠統考核，哪個干部優秀，哪個干部稱職，都有實實在在的依據，都與他在日常工作中的具體表現相關，干部心里更有數了，包括我自己?！痹摴ぷ魅藛T笑談。

變考 “班子”為考個人

雖然在“四維”考評中排名靠前，但石海鎮黨委書記李仲剛還是覺得壓力比以前大了。以前評優，都是針對領導班子，很難將夾雜在其中的“南郭先生”排除出來?！八木S”考核則將總分數按照鄉鎮和部門、黨政正職和副職四類進行排名，這個排名完全針對領導個人，而不是班子。根據獎懲辦法，在鄉鎮排名前3名、縣級部門排名前5名的正科級實職領導干部和鄉鎮排名前5名、縣級部門排名前10名的副職領導干部，給予通報表彰和一定的物質獎勵。對李仲剛來說，和他同臺競爭的就是全縣44位鄉鎮黨委書記，大家旗鼓相當，要想在排名中靠前，必須加大干勁。

篇8

[關鍵詞]高職院校 中層干部 隊伍建設

[作者簡介]岳文喜（1962- ），男，四川都江堰人，四川工商職業技術學院副院長，副教授，研究方向為學校管理;鄧勇（1965- ），男，四川安岳人，四川工商職業技術學院產學合作管理中心副主任，教授，研究方向為教育管理;張健（1967- ），男，河南鹿邑人，四川工商職業技術學院，講師，研究方向為教育管理。（四川 都江堰 611830）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）35-0038-02

學校組織是一個有機系統，就管理而言，學校組織有著十分明顯的科層特性，存在權力等級體系，即存在著決策層、中間管理與執行層、具體執行層等。在學校組織中，中間管理層是聯接決策層和具體執行層的橋梁和紐帶，相對于決策層，它是執行層;而相對于具體執行層，它又是領導層和管理層，起著組織、指揮、協調、控制的作用，其地位異常重要。

一、高職院校中層干部隊伍的角色定位

高職院校的中層干部是指位于高職院校學校領導層與基層單位之間的教學、科研、后勤、學生管理、行政管理及附屬單位的負責人。具體說來，可對高職院校的中層干部隊伍做如下角色定位：

1.處于中間層的位置。中間層就意味著連接上層與下層，傳遞和反饋信息與情報，需要很強的協調溝通能力，需要宏觀管理與微觀管理相結合。高職院校的中層干部上有學校領導，下有普通教職員工，處于上與下的結合點上，是學院政令暢通的中樞，具有橋梁和紐帶作用。中層干部既要在學院領導的帶領下開展工作，又要指導本部門員工開展工作，是完成學院各項工作任務的基層指揮員，具有骨干作用，同時又是學院具體工作的帶頭人，具有模范表率作用。

2.處于執行層的位置。中層干部是學校決策的貫徹和執行者，學院領導班子層面所做出的任何決策，都需要通過中層干部去貫徹和具體落實。學校決策能否達到預期目的，取得預期效果，關鍵在于中層干部的具體執行和實施。

3.處于中堅力量的位置。經過精心、嚴格選拔產生的中層干部隊伍，整體上綜合素質比較高，能力水平比較強，是學院的業務骨干、中堅力量，代表著學院的整體素質和對外形象，是學院發展的中流砥柱。

4.處于參謀助手的位置。中層干部不僅要做到上情下達，更要研究分析所管部門工作和教職工隊伍的各種情況，及時反饋信息，并提出合理化的對策建議，供領導決策參考，為領導排憂解難、出謀劃策，當好領導的參謀和助手。

二、高職院校中層干部隊伍建設存在的問題

筆者對四川一些高職院校的中層干部隊伍建設進行了調研，發現近幾年來，各高職院校在學院黨委的領導下積極建章立制，扎實推進干部管理工作制度化、規范化、科學化，抓好選拔配備工作，優化干部隊伍學歷、年齡、專業、性別結構，創新組織設置方式，干部隊伍建設取得明顯成效，整體素質不斷提高。

但通過調研也發現，目前四川高職院校中層干部隊伍建設存在一些迫切需要解決的問題。一是不少高職院校的中層機構設置不太合理，缺乏必要的科學論證，導致學校管理的整體效益難以發揮;二是不少中專升格的高職學院，由于思維慣性的影響，在中層干部的選拔、任用、培養、考核和監督等方面還與高職院校發展不相適應;三是很多高職院校都未能很好實現黨管干部原則與群眾公認原則的有機統一，出現一些中層干部只對上級領導負責而不對群眾負責的現象;四是未能很好實現教育培訓與干部考察選拔任用的有機統一，出現重使用輕培養現象;五是干部考核評價體系不健全，存在考核主體不完備，考核指標細化不夠，方式單一等現象;六是未能有效地加強對中層干部的監督管理，出現監督軟弱無力、特別是群眾監督流于形式等現象。

就中層干部個人而言，素質參差不齊：有些人政治理論素養不高，學習動力不足，政策理解水平較低，不能很好地把握國家、地方及學院的相關政策，導致政策的貫徹執行出現偏差;有些人組織管理和指揮協調能力不足，專業知識更新不夠，往往憑經驗辦事;有些人缺乏開拓意識和創新精神，工作墨守成規，不能根據實際情況來調整工作方法和工作思路，缺乏執行力;有些人缺乏責任心，對工作斤斤計較，嚴重影響學院整體管理效益的發揮。

三、高職院校中層干部隊伍建設的改進策略

面對高職院校中層干部隊伍建設中出現的種種問題，必須以科學發展觀為指導，與時俱進地加以改進，打造一支精干高效的高職院校中層干部隊伍，使高職院校自身走上良性發展的軌道?？茖W發展觀的要義在于科學地發展，要求從機構設置、干部選聘、教育培訓、績效考核等方面都突出科學發展的要義。

1.科學設置中層機構，明晰職責，精簡高效。高職院校中層機構的設置，必須結合國家政策和學院實際，科學論證，堅持精簡高效的原則。在充分調研的基礎上反復論證，合理設置中層部門，明確界定各部門權力、職能、責任范圍，使職、權、責統一，有效避免因職責交叉而出現的相互推諉。同時全面落實崗位責任制，定編定崗定職定責，使責權利統一。

2.健全中層干部競聘制度，民主平等，公開公正。首先，建立科學規范的中層干部選拔任用制度體系。高職院校應建立健全中層干部競聘制度、中層干部選拔任用制度、中層干部任前公示制度、中層干部試用制度等制度。同時，建立干部選拔任用責任追究制、干部推薦責任追究制、干部考察評價責任追究制等一系列配套的問責制度。

其次，堅持個人自薦和群眾推薦相結合，完善民主測評制度。利用學校網站、校務公開欄、會議等及時中層干部競聘公告，讓廣大教職工充分了解競聘崗位職責、條件等，鼓勵教職工積極自薦，組織群眾認真推薦。推薦、測評應考慮對干部的知情度和關聯度，科學合理地確定推薦和測評的人員范圍，既擴大參與面，又體現代表性。

最后，建立健全中層干部考察和試用機制。綜合采用各種方法，從不同角度考察干部的德、能、勤、績、廉等各方面情況。充分聽取廣大教職工特別是一線教師的意見，在一定范圍內可動員校內各方面人員參與，多角度獲取真實信息，減少用人上的失誤。同時，要增加干部任用的透明度，堅持任前公示制和試用制。

3.抓好中層干部的教育培訓工作，提升素質，提高能力。首先，做好后備干部的培養工作。在干部的配備和后備建設上，不能搞年齡至上，一味強調年輕化，要做好老、中、青的結合，要根據高職院校管理的實際，合理構建干部隊伍的年齡結構、學歷結構、專業結構、性別結構等，科學制訂后備干部培養規劃，有計劃、有重點、分階段地把后備干部安排到一定層次崗位上鍛煉，并適時選派干部外出掛職鍛煉，以開闊視野，增長管理才干。

其次，做好中層干部崗前教育培訓。制訂和完善中層干部崗前培訓制度，加強對新任中層干部的崗前教育。培訓的重點應放在思想政治教育和領導與管理理念的學習上，通過培訓使其明確作為干部必須具備的政治、思想、道德、紀律等方面的素質，樹立和強化其群眾意識和服務意識。

最后，建立中層干部理論學習中心組，堅持定期輪訓制度。通過中心組有系統地進行政治理論、方針政策、法律法規、管理知識與能力等的學習，提高中層干部的政治理論修養和政策水平。組織人事部門要制訂切實可行的干部培訓工作計劃，組織中層干部進行在職或脫產輪訓，保證每年對中層干部輪訓一遍。

4.創新中層干部考核評價方法，方式多元，科學有效。首先，定量考核與定性考核相結合。圍繞德、能、勤、績、廉五個方面的要求，提煉出易于評價的核心指標，使之科學客觀、易于操作。在實績分析操作方法上，將能量化的指標作綜合統計分析，形成比較規范的評價意見;將難以量化的整合到民意調查中進行，通過群眾滿意度來檢驗。在實績分析結果運用上，既重統計數據，又重群眾評價;既重當前成果，又重主觀努力和客觀條件。

其次，過程考核和終結考核相結合。對中層干部實行動態考核，把平時考核、定期考核、目標考核結合起來，既關注目標完成情況，又進行必要的階段性檢查，同時注意整個過程的監控，把中層干部依據考核結果分成優秀干部、合格干部、試用干部，并實行動態轉換，使干部能上能下，能進能退。

再次，積極探索實行中層干部輪崗考核。為培養干部的綜合能力和勝任多崗位及駕馭全局的能力，同時也為了預防腐敗的滋生，對中層干部職位實行輪換制和嚴格的任期制。每次有1/3左右的職位實行輪崗，包括跨處、室，跨系、部之間中層干部職位的平職交流。通過構筑輪崗交流的平臺，在較大范圍、較高層次上整合優質干部資源。

最后，組織考核與群眾評價相結合。為保障群眾在干部任用與考核中的參與權、監督權，使干部真正對群眾負責，就必須加大群眾評價在干部考評體系中的比重。通過民主測評、民意調查、實績分析、個別談話等多方式、多途徑，全面掌握干部考評信息，并采取比較分析、歷史分析等方法，客觀公正地做出評價。

5.完善中層干部監督制約機制，民主透明，有效制衡。首先，強化中層干部的自我監督意識。中層干部要在實踐中不斷總結與反思，不斷開展批評和自我批評，增強監督的自覺性和自我監督的意識。

其次，完善紀檢監察和審計部門對中層干部的監督。加強紀檢監察及審計部門對中層干部的監督，建立健全相關制度，落實監察與審計責任，堅持對中層干部的任前廉政談話、誡勉談話等制度，堅持離任審計制度。

再次，健全中層干部民主評議制度。通過民主評議會、黨風廉政建設會、教代會等形式來強化民主監督機制。定期召開黨風廉政建設會，檢查中層干部黨風廉政情況和為教職工服務等情況;通過教代會和有教職工代表和學生代表參加的民主評議會，對中層干部的思想道德及管理工作作出評議，并提出建議意見，以督促中層干部改進工作。

最后，充分發揮群眾的監督作用。積極探索群眾監督的途徑和方法，建立健全群眾監督制度。積極推進校務公開，民主管理，增強工作的透明度;要把群眾的滿意度作為評價、選擇和任用干部的依據。建立干部工作成績的好壞不僅依賴于領導和上級機關的認定，同時依賴于群眾評判的干部任用和評價機制，避免有些干部“不怕群眾不滿意，就怕領導不舒心”的現象;發揮“群眾信箱”的作用，設立干部廉潔自律舉報電話，專人負責接待受理群眾反映的干部問題，拓寬群眾的監督渠道。

總之，中層干部隊伍建設，關乎高職院校長遠發展的大局，一定要做好中層干部隊伍的選拔任用、培訓提高、考核評價、監督制約等工作，營造尊重人才、培養人才、放手使用人才的濃厚氛圍，建設一支適應高職院?？沙掷m發展的素質高、能力強的中層干部隊伍，推動高職教育的不斷進步和科學發展。

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黨的十七大報告深刻闡述了科學發展觀的科學內涵、精神實質和根本要求，并就在全黨開展深入學習實踐科學發展觀活動作出了部署。深入貫徹落實科學發展觀，促進經濟社會又好又快發展，應著力建立健全有利于科學發展的體制機制。

建立健全能源資源節約和生態環境保護的體制機制。經濟增長的資源環境代價過大，是我們在前進過程中面臨的一個突出矛盾和問題，也是制約可持續發展、影響發展后勁的主要原因。解決這一矛盾和問題，必須堅持節約資源和保護環境的基本國策，把建設資源節約型、環境友好型社會放在工業化、現代化發展戰略的突出位置。應完善有利于節約能源資源和保護生態環境的法律和政策，加快形成可持續發展的體制機制；落實節能減排工作責任制，開發和推廣節約、替代、循環利用和治理污染的先進適用技術，發展清潔能源和可再生能源，保護土地和水資源，建設科學合理的能源資源利用體系，提高能源資源利用效率；積極穩妥地推進資源價格改革，切實建立起反映市場供求和資源稀缺程度以及環境成本的價格形成機制；深化資源稅制改革，加快建立和完善資源有償使用制度和生態環境補償機制。

建立健全政府發展指標評價體系?？茖W發展不僅僅是經濟的增長，而是以人為本、全面協調可持續的發展。各級政府應按照科學發展觀的要求，樹立全國一盤棋的大局意識，探索建立科學合理的發展指標評價體系。在指標的內容設置上，應按照“五個統籌”的要求，加大節能減排、科技進步、生態建設、環境保護、人的全面發展等指標的權重，并在實踐中進行動態調整；按照構建社會主義和諧社會的要求，把收入分配公平性、公共服務均等化以及就業、社會保障、公眾健康、公共安全等反映社會和諧的指標納入評價體系；按照主體功能區規劃的要求，堅持區別對待、分類評價，設置有針對性的指標和不同的權重。在指標的構建方法上，應采取自上而下與自下而上相結合、專家評議與群眾參與相結合、理論分析與實踐驗證相結合等辦法，確保指標評價體系具有廣泛的民意基礎。

建立健全政府目標管理考核機制。政府發展指標評價體系建立起來后，還要確立科學的目標管理考核機制，以指導、規范各級政府的行為。為此，應按照科學發展觀的要求確定目標管理內容，將落實科學發展觀的工作任務納入目標管理，摒棄那些不利于科學發展的內容；科學設置考核指標體系，尤其要把反映資源節約、環境保護、產業結構升級、科技創新、人民生活、社會和諧等方面的指標納入進來；強化激勵約束，把考核結果作為對各級政府和各有關部門進行獎懲的重要依據；強化考核項目的可比性和可度量性，將定量考核與定性考核有機結合起來，力求客觀、準確。同時，根據實際發展需要，及時調整、補充新的內容。

建立健全干部實績考核機制。將科學發展的理念貫穿干部考核評價工作全過程，努力建立和完善科學的干部實績考核機制。堅持用全面的觀點看政績，既要考核經濟發展狀況，又要考核社會發展狀況以及政治文明建設、精神文明建設、生態文明建設狀況。既要看城市變化，又要看農村發展，重點看城鄉協調發展的程度；既要考核當前，又要考核長遠，重點看發展的可持續性；既要看經濟總量的增長，又要看人民群眾得到的實惠，重點看人民群眾共享發展成果的程度；既要看經濟發展，又要看社會穩定，重點看是否把不斷提高人民群眾生活水平作為改革發展穩定的結合點；既要考核顯績，又要考核潛績，重點看發展的后勁；既要看主觀努力，又要看客觀條件，重點看通過努力發生的變化?？己说姆绞綉茖W、周密，注重綜合評價，設置多元主體，讓上級、同級、下級、群眾充分參與考核評價，全方位、多角度、客觀公正地評價和考核干部。同時，借助現代信息技術，引入相關科技成果，改進考評辦法，提高工作效率，增強考評結果的科學性、真實性。

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一、領導班子思想政治建設中存在的問題

對照科學發展型領導班子的標準和省市領導班子建設“五個好”的要求，領導班子思想政治建設工作還存在一些不容忽視的問題，突出表現為：

（一）思想認識缺乏高度，重視程度不夠高。個別領導班子認為思想政治建設是軟任務、虛工作，見效慢，成果顯現不明顯，存在抓不抓無所謂思想，沒有擺到加強領導班子建設的首要位置，往往出現會議布置多，文件強調多，而實際執行卻認真分析少，只重形式不重實效，人為弱化了思想政治建設工作。

（二）理論學習缺乏剛性要求，學習機制不健全。在干部理論學習培訓考核上，對于理論學習和政治思想提高情況的檢查和監督缺乏定量和定性的規定和標準，使理論學習難以量化把握。很多單位在對領導干部考核過程中，缺少理論學習內容的考核項目和標準，理論學習情況、水平和干部提拔任用脫節現象普遍存在。

（三）思想政治建設缺乏有效手段，建設過程缺乏活力。一些領導班子不能花費精力認真研究新形勢下領導班子思想政治建設的規律和辦法，長期沿用多年的老辦法、老套路，手段單一，方法陳舊，形式古板，工作沒有特色，使領導班子思想政治建設工作是缺乏生機和活力。

（四）思想政治建設缺乏考核機制，考核工作缺乏規范性。在傳統干部考核評價體系中，尚未形成比較系統、具體、可量化的領導干部思想政治建設素質評價標準，從而導致在對領導班子和領導干部進行屆中、屆末和年度考核時，往往出現對經濟工作考核的指標偏多，對思想政治建設考核偏少，這也是部分領導班子和領導干部熱衷搞經濟建設而輕視思想政治建設的主要原因。

二、加強領導班子思想政治建設的意見及建議

根據領導班子思想政治建設現狀和普遍問題，在今后工作中，要把思想政治建設作為領導班子建設工作的重中之重來抓，要按照科學發展型領導班子建設的總體要求，以思想政治建設的成效來推動和促進科學發展，以科學發展的實際效果來檢驗和衡量思想政治建設的總體水平。具體對策和建議如下：

（一）以強化理論武裝來提高班子成員的思想政治素質。要切實通過抓好以科學發展觀為核心內容的理論武裝，使各級領導干部科學發展的素質能力不斷得到提高；通過建立統一的領導干部和領導班子思想政治建設教育規劃，使領導干部學習有時間、學習有抓手、學習有方向；充分發揮各級黨校的思想政治教育主陣地作用，拓寬路子，放開視野，合理利用和整合教育資源，逐步建立適應形勢發展和時代要求的分層分類的教育培訓新模式，促進理論與實踐的有機結合；通過建立領導干部帶頭講學，定期述學和隨機考學等制度，扭轉當前領導干部理論學習管理不嚴、考核不實、組織不力的現狀，切實提高學習效果。

（二）以提高執政能力來推動經濟社會的科學可持續發展。要以科學發展觀為依據，以健全和完善科學合理的干部政績考核評價體系為契機，探索、完善和制定領導班子及領導干部思想政治素質評價標準；樹立科學正確的目標導向和正確政績觀，引導廣大干部把思想和精力集中到干事創業和科學發展上來。樹立良好的用人導向，把思想政治素質做為干部選拔任用的重要依據，加強考察，嚴把思想素質關，防止重才輕德現象；要把政治品格、大局觀念、工作作風、廉潔自律、團結協調等方面在考核上進行細化，引導各級領導班子和領導干部團結一心、干事創業，不斷提高科學發展意識和能力。