教師績效工資范文

導語：如何才能寫好一篇教師績效工資，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

［關鍵詞］高校教師；績效工資；薪酬戰略；績效考核

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）9-0035-01

1 問題的提出

高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效,但是涉及績效部分的績效工資卻沒有給出具體的實施方案,績效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重?？冃ЧべY,即承諾根據員工的工作業績支付相應的報酬,業績越高獲得的報酬就越高,將工作績效與績效評估薪酬建立起制度性的聯系,旨在發揮薪酬的激勵,激發員工的工作潛能,是一種在美國等發達國家高等教育領域較為典型的薪酬制度?？冃ЧべY制度的基本原則是按勞分配,但是高校教師的工作特點決定了其勞動是難以被量化并測量的。高校教師研究成果的價值顯然不能簡單地用論文字數和篇數來衡量；教師的教學水平、學生的學習水平用講了或聽了多少節課也是衡量不了的；學科體系的完善、文化的傳承和發展更加不能用科研經費和科研項目的數量來累計。教師工作的職業特點和事業單位的特殊性決定了績效工資制度的實施是困難的,在實施過程中有諸多的問題亟待分析和解決。

2 高校教師實施績效工資需解決的現實問題

（1)績效的標準難以明確。高校教師肩負著教學和科研雙重任務,就教學工作而言,講授一堂課只需45分鐘,但是教師們花費了大量的時間和精力來備課,這樣的勞動付出并不能簡單地用“上課時間”的標準來衡量。教師自身的人格品質也影響著學生的成長和發展,學生走上工作崗位后用學到的各種知識為社會創造財富,他們中有些人將會在社會各行業中擁有較高的影響力,這種檢驗需要一個長期的過程。高校教師承擔的另一項任務是科學研究,雖然科研成果可以具體化,但是研究的過程是難以控制時間的,而且研究的成果對人類文明的貢獻程度也難有明確的標準。所以,制定評價教師工作是否有效的標準頗為困難。

（2）績效工資占工資結構的比重難以分配。根據期望理論,合理分配績效工資在工資結構中的比重直接影響著高校教師的行為選擇?？冃ЧべY所占比重越大意味著教師間的工資差距越大,勢必造成緊張的工作氣氛,影響教師之間的合作和交流,或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發跳槽；如果所占比重偏小就難以發揮薪酬的激勵作用,難以改變平均主義的現狀。高校教師兼具穩定性和競爭性的工作特征，要求學校在實施績效工資分配中必須把握好績效工資在整個工資結構中的比重。同時也要處理好績效工資內部基礎績效工資和獎勵績效工資的關系。

（3）績效工資增長幅度和周期難以確定。學校內部不同層級教師之間以及同一層級不同學科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績效工資的增長幅度。確定績效工資的增長幅度關系到高校教師之間經濟利益的分配,涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素,在既體現公平又強調效率的前提下,確定合理的績效工資增幅是在績效工資實施過程中必不可少的一項工作。另外,績效考核需制定考核的周期,對于高校教師的績效考核,考慮到高校教師工作的特殊性,不能簡單的確定考核周期。

3 解決上述現實問題的建議

(1)優化薪酬理念,明確薪酬戰略。美國是當今世界上高等教育事業首屈一指的國家,其在管理制度上的成功經驗對我國高校教師薪酬建設有重要的意義。其高校薪酬設計理念主要表現在兩方面：一方面,保證教師衣食無憂,保障他們有一個充分敞開思想的學術自由的環境；另一方面,不算太高的收入避免趨利者進入高等教育領域,如耶魯大學和康乃爾大學的薪酬理念。雖然我國同美國在政治經濟體制、經濟發展水平和文化價值觀等方面存在差異,但是對于高水平人才的渴求是一樣的,改革后我國高校在工資分配上擁有一定的自,應該充分利用這部分權力制定特色化的薪酬制度,而這必須以觀念的轉變為前提。

（2）以高校教育的使命為導向制定績效考核指標。真正科學的績效標準應該反映教師的基本職業目標,人才的培養和科研是一項長期、復雜、集體性的活動,其質量有待社會的長期檢驗,教師的績效不能簡單被量化。西方國家在教師評價上都非常重視長期積累的學術聲望這項指標,用同行審核的方法考核教師的教學工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養、科學研究和社會服務概括了高效發展的基本目標,因此在績效指標體系的設計中還應該包括社會服務的內容,這在我國長期地被忽視。

（3）兼具差異性和穩定性的績效工資增幅和績效周期。根據不同的職務等級和學科重要性確定不同的工資增幅。教授對教師的要求最高,在教學和科研中發揮的作用也最大,在績效工資的增幅上應該相應的增大。美國教授的最高績效收入大約為講師收入的3.2倍。學科差異也影響著績效工資的增幅,在市場經濟條件下,與市場聯系緊密的學科績效工資的增幅較其他學科高,在美國工商、管理、金融等應用型專業教師的工資普遍要高于學校的平均水平。

（4）激勵和保障并舉的工資結構比例。在統計調查的基礎上確定基本工資水平,然后決定績效工資,在保障事業單位人員基本生活水平的基礎上,充分發揮績效工資的激勵作用。專家建議績效工資占工資總額的權重為30%~40%較為合理,具體比例,應由各高校在改革中根據自身的特點和各崗位特殊性制定。關于績效工資各組成部分的比例問題,遵循“重要指標權重占得要大,次要指標占得要少”的原則。根據國家教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,“基礎性績效工資”占績效工資總量的70%,“獎勵性的績效工資”占30%,高校教師績效工資的結構比例可以以此標準為基礎在實踐中作出調整。

（5）保證績效工資加薪所需預算。2008年,教育部公布全國財政性教育投入要占GDP的3.48%,這已是1993年以來我國教育投入水平最高的一次。然而據報告統計,2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲為17.5%,阿拉伯國家為25.7%,中亞為18%,東亞、太平洋國家為15%,南亞和西亞國家為14.6%,拉美和加勒比國家為13.4%,北美和西歐國家為12.7%,中歐和東歐國家為12.8%。相比之下,我國政府對教育的投入就顯得微不足道了。實踐證明,教育資金短缺主要依靠政府的財政撥款,不僅加重了政府的財政負擔,也沒有起到預期的效果,因此,嘗試尋求第三部門等社會力量的支持將成為一種趨勢。這種做法在歐美國家已經流行開來,牛津大學和劍橋大學中的各學院經費主要來自大財團和社會各界的捐贈；在美國,來自分政府部門的資金已經成為公立大學教育經費中的重要組成部分。

（6）高校教師終身聘用制。美國高校教師聘任最顯著的特點是終身聘用制,一方面這種學術上的終身聘用制給高校教師帶來心理和生活上的保障,使他們能夠潛心教育和科學研究；另一方面,終身聘用制延長了績效的考核時間,給高校教師的科研更多的時間和空間,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現安德魯•懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應的補償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學術創新和發展,為績效工資的實施提供了制度上的支持。

參考文獻：

［1］吳文遠.基于績效的高校教師薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).

篇2

關鍵詞：大學教師；績效工資；改革

績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。這里指的業績是一個綜合的概念，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發現，若沒有科學有效的激勵機制，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。

1 A?？冃ЧべY制度現狀及問題分析

1.1 業績考核體系重視量化要求，忽視質的評判

對大學教師的考核指標主要涉及兩個部分：一是教學工作的考核，二是科研成果的考核。

在教學工作上，“量”的評價就是一定的授課數量要求，這很容易進行測量；而“質”的考核卻很難測量，目前主要依靠學生對教師的評分來實現。然而，這套評分系統卻存在著很大的弊端：學生對老師的評分安排在期末考試之后，成績公布之前的這段時間，并且這種評價系統是在登錄學生學號后才能進行的，在每個學期末告知學生進行教師教學質量評價的通知中有類似這樣的提示字句：“請在規定的時間內完成評價，否則可能會無法查詢到考試成績。”這樣的安排無形中會給學生很大的壓力，讓學生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學生給老師教學質量打了低分，老師會不會一個不開心就給學生來個掛科。這無疑會導致大部分學生不按照真實的教學質量來進行評價，給所有老師都打高分情況發生。

在科研成果方面，更多依靠的是發表的論文數量、爭取的課題經費是多少、獲獎的級別等來衡量，缺乏一個科研成果質量評判的標準?！按蚬し帧背闪烁咝＝處煂δ壳翱冃гu價的玩笑之詞。

1.2 績效工資體系指標缺乏區分性與全面性

A校作為一所師范類院校，它的教育學院曾在全國教育學院排行榜上中名列前茅，培養了幾代教師站上了全國各地的講臺。然而，今天的教育學院卻不復昨日的輝煌。師范大學忽視了教育學院甚至是文科類的建設轉而重視理工科，就失去了它的傳統優勢，這是本末倒置的。所以要振興學校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。

采取相同的績效工資評價指標來衡量不同的學科、專業的教師工作績效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢必會造成評價的不公平性，無法真實準確的反應教師的工作業績和勞動成果。

1.3 績效工資制度的激勵效果不顯著

激勵作用是實行績效工資制度最重要的作用之一?？冃ЧべY制度與激勵作用的有機結合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績。然而從A校的實際執行效果來看，盡管薪酬的內容在不斷完善，激勵效果卻并沒有明顯的表現出來。實質上，一些績效項目乃是把原本的校內津貼悄然的進行“名稱置換”，仍沿用過去的部分分配模式，真正意義上的高?？冃ЧべY制度并沒有有效的落實。

在有些情況下，教職員的績效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實力能力，重崗位、輕實際貢獻的現象仍廣泛存在。從而導致一些教職員工認為即便是有業績也不一定有“成績”，長期激勵效果不明顯。本應該依照貢獻的大小來確立的崗位津貼的沒有發揮它該有的調節作用。而是隨著等級的升高，津貼差距改變，并且每一級之間的差距很大，導致了崗位津貼依據崗位級別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級決定，隨工作業績調整的彈性很小。

2 A校推行績效工資制度改革的若干意見

2.1 建立公平合理的績效考核標準及工資分配方案

鑒于績效考核對整個績效工資制度實行的意義重大，有必要采取科學合理的方法來建立績效考核標準?？茖W的績效考核不能過分強調量化指標，不能以數量論英雄，不然會教師的學術理想和精神追求，導致重數量輕質量等功利化的現象發生。

在績效工資分配方案上面，還要明確一點，就是績效工資分配方案涉及每個教職工的切身利益，出臺前必須廣泛的征求學校教職工的意見，綜合考慮教職工工作投入與產出成果，充分發揚民主精神，使教職工清楚增加績效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。

2.2 建立有效的績效評價監督體系

英國教育家洛克曾說過：沒有有效的監督，就不會有滿意的工作績效。鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個幼小的績效評價監管體系，來保證我們在建立科學合理的績效評估標準的基礎上能夠使得這項制度得以公平實施。因此，要根據高等教育的本質規律和高校的實際情況，強化績效評價的監督和調控，并形成高質量的調控系統。從而既注重教師實際績效，又注重工作過程；及關注考克結果，有關注教師發展的實際情況。為績效工資制度在高校的順利推行奠定基礎。

2.3 執行寬帶薪酬結構

寬帶薪酬結構，指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的交款薪酬變動范圍。這種薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于組織引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提到方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

在傳統高校薪酬結構中，教職工即使能力達到了較高的水平，但是若高校內沒有出現職位的空缺，教師仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內，提供給教師的薪酬變動范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。

2.4 實行競聘上崗，對不符合學校要求的教師給予解聘

在我國，解聘大學教師似乎是一個諱莫如深的事情，而因沒有科研產出成果而被解聘的高校教師少之又少。進入大學做老師，基本被認定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日?；ㄤN卻是完全沒問題的。這種“傳統”直接導致了進入大學工作的人們因不會被解聘而對工作產生懈怠心理，大學教師“混日子”的現象越來越普遍。然而，在國外的很多大學里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒有完成學校的學術要求的教師就會被解聘。大學教師“不合格”，不僅直接對學生接受知識產生不良影響，還對整個教研團隊有很不好的導向作用。

3 結語

誠如美國著名教育家、哈佛大學原校長柯南特說的“大學的榮譽不在于其校舍和人數而在于其教師的質量。一所大學要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設計出能夠激發教師潛能和工作積極性的績效工資制度，必須要從自身的實際情況出發，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，必然無法取得想要的效果。

參考文獻

[1]丁志同.高?？冃ЧべY制度的多維考量.求索.2011（4）：165-167

[2]馬俊杰，曾湘泉.大學人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007：202

[3]彭燕.高校教師績效評價的問題及其對策[J].當代教育論壇，2011（7）：83-85

篇3

摘要：薪酬激勵制度的完善與否對于引導高校教師的工作積極性起到重要影響作用，進而對高校教學質量以及科研水平產生影響。本文從薪酬激勵與績效工資的含義及高校激勵制度現狀入手，提出如何通過績效工資的實施來完善高校薪資激勵體制。

 

關鍵詞：績效工資 高校 薪資 激勵制度

在社會經濟發展的基礎上，改革高校的薪酬制度已經成為了完善我國企事業單位分配制度的必行之路。高校作為國家建設培養專業高素質人才的地方，薪酬激勵制度的完善與否對于引導高校教師的工作積極性起到重要影響作用，進而對高校教學質量以及科研水平產生影響。在薪酬制度的改革過程中各高校采取的措施發力點基本都是發揮經濟利益激勵的作用，鼓勵教師追求最大化個人收入，繼而提高教師的責任心，更加努力地工作，然后讓個人和組織的利益能夠同步增長。就當下的高校教師整體的收入水平來看，構建與完善薪酬激勵機制仍然是當下高校分配制度改革與完善的重中之重。在這樣的形勢下，績效工資的制度已經在逐漸興起，成為促進我國高校薪資激勵體制完善的重要手段。

 

一、薪酬激勵與績效工資的含義

薪酬激勵指的是按勞動者生產勞動的特點及成果而設計的一套勞動報酬發放的方式與標準，可以充分調動勞動者的工作熱情。它主要通過公平且合理的獎金以及福利制度來達到激勵及約束機制的建立目的，進而激發工作積極性，對其負面行為進行約束，對行業競爭力的提高起著不可小視的作用。薪酬既是對勞動者已有的工作成績的一種補償和肯定，也代表了勞動者自我價值得到了社會與單位的認可。從這一層面來看，薪酬激勵并非簡單的金錢刺激，而是從多角度對勞動者工作欲望進行激發，推動勞動者全心全意投入工作。

 

績效工資，也可叫做績效加薪，或獎勵工資，或掛鉤評估的工資?？冃ЧべY主要包括基本工資、崗位工資、年齡工資以及獎勵工資。它是以職工的工作崗位為出發點，按照其崗位的技術含量、勞動強度、責任大小以及工作環境的優劣來進行崗級確定。工資總量的確定要參考企業整體的經濟效益以及市場勞動力的價位，勞動報酬的支付要根據職工勞動成果來決定，是將勞動制度、工資制度以及人事制度相結合的一種工資制度。

 

二、現狀分析

盡管我國高校已經進行了一段時間的薪酬激勵制度的改革，以期更好地滿足教師的經濟要求，激發老師科研創新與教學的積極性。但當前我國高校的薪酬激勵制度中仍然還存在著很多的問題。

 

1.整體薪酬不高，市場競爭力不夠。雖然近年來我國已經在不斷提高高校教師的資薪水平了，但和社會經濟的發展程度及速度相比，目前的薪酬水平還不足以充分表現高校老師勞動的特點，其收入比期望值差一大截?？偟恼f來，高校教師對自己的薪酬基本都不太滿意，薪酬并沒有發揮出激勵高校教師的作用。在我國的高校中，整體的薪酬水平不高的這一狀況削弱了高校的市場競爭力，難以吸引優秀人才加入。在高校的一些遠遠低于市場薪酬水平的骨干教師，與其同資歷、同學歷的人相比明顯薪酬低，這就容易引發優秀人才外流的問題，不利于提高高校的整體實力。有部分高校的薪資水平與同類的院校相比競爭力也不夠，以至于核心的骨干教師流動到薪酬水平相對較高的其他學校，直接降低了學校的績效水平。

 

2.分配機制中以公平優先，兼顧效率。在我國快速發展的形勢下，對高校教師的薪酬制度進行了不斷變革，總的變革方向是要充分發揮工資制度對高校教師的激勵作用，力求將崗位績效體現出來，并將收入差距拉大。為了鼓舞教師的工作積極性，使能夠創造價值的優秀人才獲得更高的報酬，很多高校開始建立了績效工資制度。因為我國以往的平均主義理念上的分配制度至今仍在發揮作用，很多高校以職稱以及工作的年限來進行津貼標準的劃分，更多的是在強調平均主義的公平原則，而沒能實現多勞多得、優績優酬的薪酬激勵。事實上，這種新平均主義離真正的公平分配更遠。

 

3.缺乏彈性的考核機制。作為特殊的一種勞動，教育的考核機制應當與其他勞動考核機制有所不同。教師將勞動價值變成人的發展與經濟價值，這其中花費的周期長，并要依靠眾多教師共同合作勞動。因為這樣的特點，所以在衡量教師勞動價值的時候不能單純地計件付酬，就像工廠里面生產的產品一般。要想保證對教師創造性的勞動進行準確考核就不能采用簡單量化法。在高校當前的教師收入結構當中比重較大的就是津貼。按照自身的財力狀況及發展情況的不同，各大高校制定了自己的津貼制度，但津貼的發放缺乏績效考核體系的有效支撐，考核實施細則的制定沒有參考教師的具體學科與專業，反而對每個教職工進行工作成果的量化考評。這樣不管對教學或者科研工作來說，考核機制都是缺乏彈性的，重數量而輕質量的問題依然存在，這樣一來考核就只是流于形式，達不到對教師的激勵目的。

 

三、構建與完善薪酬激勵機制的措施

1.崗位聘用制度的完善。教師崗位聘任的制度包括了績效考核、目標設置和獎酬分配以及滿足需要的全部內容。它是建立及實施薪酬激勵制的重要組成，也成為了目前高校改革的突破口及難題所在。崗位設置的科學合理性，會直接影響到教師的工作潛力與工作積極性最大限度地開發與激勵。設置崗位應當要對師資結構的優化形成有力幫助，其基礎是學校的發展以及學科的建設，依據教學及科研的任務和教師隊伍的現狀以及學校戰略目標進行任務的確定，進而按照任務的要求進行崗位設定。只有按崗位的職責嚴格選聘，才可以保證聘任符合崗位要求的人才，避免人才的浪費和不對職。

 

2.薪酬體系的完善。定位高校教師的薪酬水平要參照知識密集型行業同等條件工作人員的薪資水平，且兩者應相當。首先，兩者都在腦力勞動者的范圍之內，進行的都是知識性的勞務，從事的是創造性工作，具有可比性。其次，作為重要人才培養場所的高校和作為主要人才吸納渠道的知識密集型行業，在薪酬競爭力與人才流動等方面有著密切聯系。高校教師如果薪酬過低的話，要想構建高水平的師資隊伍就比較困難；如果與知識密集型其他的行業中條件相當人員有同樣的薪酬水平，提高社會對教師這一職業的認可度，改善高校的組織特征以及工作環境，可以直接影響到優秀人才的職業選擇行為。

 

3.考核體系的建立與完善。實際上，考核是一種特殊的績效控制手段，是評定及認可教師業績的行為，本身就有激勵作用。一來這樣可以讓業績突出的高校教師體會到成就感和被尊重感，進而對其工作增強滿意度；二來績效考評也可以構成懲戒的一種執行依據，懲戒是負激勵的一種方式，能夠鼓勵教師發現差距、改正缺陷，繼而達到提高工作效率以及改善績效的目的。教師績效考評這一體系構建主要為了發展、激勵與服務教師。制定的考核標準應該和學校組織的目標協調一致。不能公式化地對一般的企事業單位所設定的績效考核指標進行照搬，應當針對本高校教師的人才構建特點，根據實際情況來制定考核制度，保證制度合理化。不同的學科之間存在著一定的差異性，研究方法、周期以及成果等方面都不相同。因此不能按照統一的標準對不同學科與專業的教師進行考核。從不同的角度進行教師分類，安排不同的教師考核內容和期限，如此不同學科的教師考核標準不同，可以保證考核結果對教師現實狀況更真實的反映，加深學校對教師教學水平及個人能力的認識，促使人才合理分配，也保證了考核結果的公平與公正。

篇4

一、調動教師積極性的方法

1.待遇留人?？冃ЧべY已實施一年，我們欣喜地看到了教師收入在大幅度的提高，教師的地位也逐漸提升。為此學校必須建立一套科學、合理的績效考核方案，客觀、公正評價教師工作的績效。

常言說得好：情感管理是暫時的，只有實施制度管理才是永恒的?？梢?，一套科學、合理而又行之有效的制度在管理中的巨大作用。因此，在實施績效工資后，首先應結合學校實際，積極思考并擬定科學的績效工資考核制度。我認為，績效工資考核制度的擬定不光考慮教師職稱和工作年限兩個方面，應適當兼顧工作量、工作強度和工作績效等多個方面，要集中體現“多勞多得、優績優酬、少勞少得、不勞不得、獎勤罰懶并重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則，并且在廣泛征求建議，全體教師分組討論，教師代表票決的基礎上產生的績效考核方案才合理合法，才更能夠調動教師的積極性。

2.感情留心。“感人心者，莫過于情”。教師教書育人，要用真摯的感情去感染教育學生。校長管理學校，也同樣需要用真摯而豐富的感情去感化激勵教師，在學校管理中形成積極的“情感效應”。校長要重視與教師的情感交流。人們的情感是豐富多彩的，有成功的歡樂，有挫折的失意，有獲得友誼的喜悅，也有遭受非議的苦惱，這些情緒直接影響著他們的工作。校長要善于創造條件，幫助他們理順情緒，當教師在工作上受到挫折時，校長要幫助他們找出原因，使他們重新振作精神；當教師在生活方面遇到困難時，校長要給予盡可能的幫助；當教師心情苦悶、精神不振時，校長要從分析心理入手，做心理醫生，幫助他們解開思想扣子。只有這樣，教師才會把校長當作“知心人”，才能提高工作積極性。

3.事業鑄魂。教師的職業特點決定了教師的積極性有其特殊的屬性，教師的積極性并不是單純通過物質刺激所激發出的具有雇傭性質的簡單勞動動機，而是經過升華的高層次動機。為教師搭建一展風采的事業平臺，讓教師具有良好的成就感和歸屬感，是調動教師積極性的需要，也是學?？茖W管理的升華。首先，校長要信任教師，鼓勵教師大膽創新，成功與否不重要，只要能從中悟出經驗或教訓就好，只要大家勤于思考，敢于實踐必然會帶來好的效果。所有這些都是為了讓大家擺脫各種思想顧慮，大膽干工作；其次，采取各種有效措施不斷培養教師隊伍，使教師們逐漸都成為能夠干成事的人。學校要給教師提供各種學習的機會，如研究課、專題研究、論文撰寫，外出學訪等等，同時要不斷給予必要的指導，目的只有一個，學校、教師、學生各方均贏，各方均得到提高。

二、調動教師積極性的途徑

1.對教師的目標激勵。教師的行為特點是有目的性的行為。有無目的性的行為其結果是大不一樣的。合適的目標能夠誘發人的動機，規定行為的方向。心理學上把目標稱為誘因。由誘因誘發動機，再由動機到達成目標的過程稱為激勵過程。校長要注重教師發展的“目標激勵”，幫助教師建立不斷超越自己的個人發展目標，積極為教師成長搭建平臺。

對教師的目標激勵要遵循“整體管理、過程管理、層次管理”等原則，在整體目標確定的前提下，再進一步細化學校內部各科層組織的職責，力求達到學校管理的系統化。各科層直至每一個教職工都圍繞學校的整體目標制定各自的奮斗目標，從而將目標管理的客觀要求變成教職工個人的努力方向。

2.運用績效評價，提高管理有效性。古人云：“人各有所宜，用得其宜則才著，用非其宜則才晦。”對于教師來說，都有其特點和才能上的優勢，學校工作是一個整體，只有發揮所有人的特點，并相互配合，相互補充，學校工作才能有條不紊。這就要求在管理中，重視教師工作能力、效率和結果，給予教師正確、全面、客觀的評價，以滿足教師的自尊心、榮譽感、成就感的需要。

評價教師，是提高管理有效性的重要環節。根據績效考核方案對教師全面評價主要從德、能、勤、績四方面評價：評德，就是看教師平常在教育、教學中的事業心、責任感；考能，主要是看教師的學識水平和教學業務能力；考勤，即對教師工作勤奮狀況的評價，包括教師的出勤情況和工作態度兩個方面；評績，主要看教師對教育、教學的績效，如所教班級的工作成績，教改教研所取得的成績。

篇5

一、“過度理由效應”的存在會在教學管理中產生許多負面影響

1、會使教師高尚而自覺的行為降低為以贏得分數為目的的行為

教師績效工資考核是運用數理統計的原理和方法，將教師工作的數量和質量用數值來表示，并根據數量統計結果得出評價結論的一種管理方法。具體來說就是將教師的教育教學行為分成若干項，每一項都提出相應的要求，賦予相應的分值，教師每完成一項，就得到相應的分數，學期結束時將本學期所得分數相加，就是本學期教師的終結性評價。獲得好的評價是每一位教師的共同愿望，而要獲得好的評價就必須贏得分數。久而久之贏得分數就會成為教師教育教學活動的正當理由。教師的教育教學活動由原來對事業的追求、對學生的責任心、對所教學科的熱愛等內在興趣所推動，逐漸為贏得分數而取代。一旦某項教育教學活動不再記分，活動的正當理由就會消失，該教師也就失去了參加此項活動的熱情和動力。這樣教師的教育教學行為便完全由外在力量――分數來控制和調節，使教師的行為調控降低到他律水平，原來自覺高尚的行為變成以贏得分數為主要目的的行為。干了一丁點額外的工作就要求加工作量，出了一丁點成績就要求物質獎勵，在考核量化的時候斤斤計較，時間長了必然會把教師引導到還未干工作就先考慮加幾個工作量、還未出成績就先講好如何進行獎勵的路上去，這不能不說是管理上的失敗。

2、影響教師教學特色的形成和發展

教師績效工資考核涉及教師工作的各個方面，細而零碎，分值劃分集體而固定，缺乏彈性。由于指標全面具體，致使教師必須時刻提高警惕，力保每一項都不失分，這樣面面俱到，疲于應付，平均用力，使教師很少有時間和精力坐下來學習進修、思考問題、總結得失、發展特色。加上分值缺乏彈性，某一項活動完成得再好，也只能得到固定有限的分數，如若想“學有專長，教有特色”，可能就會與“好教師”失之交臂。所以全面而具體的量化管理，客觀上起到阻礙教師教學特色的形成和發展的作用。長此以往，教師就會千人一面，像一個模子里鑄出來的一樣，無所謂特色，也無所謂優劣。

3、容易使教學管理陷入兩難的境地

教師績效工資考核是以通過對教師教育教學行為進行考核量化，合理拉開教師收入差距，從而調動教師工作積極性為目的而實施的，大量的實例說明，學校對教師工作的評價如果長期過分地依賴量化的方法，就可能使教學管理陷入兩難的境地，在教育教學活動中出現“上有政策，下有對策”的被動應付、出工不出力的情況。比如課外活動，如果獎分或扣分，教師就會被動應付，出工而不出力。如果既不獎分也不扣分，可能就沒有一個教師會想到要去組織課外活動。出現這樣的結果就是因為教師在一定時期表現出某種行為，不做出某種行為，并不一定是基于某種認識基礎上的、發自內心的自覺行為，而更多的是立足于贏得分數的被動行為。在這種情況下，如果單從行為量化分值看得分可能很高，但這樣的教師絕不能說一定是一位好教師。

心理學家研究發現，并不是所有的外在獎勵都會引起“過度理由效應”。換句話說，教師工作量化評估中的“過度理由效應”并不一定必然發生。

二、避免“過度理由效應”的措施

1、做好耐心細致的思想工作，激發教師的事業心、責任感和內在興趣

心理學家研究證明，人們要在心理上維持認知的平衡，需要解釋自己行為的合理性。也就是說，任何行為都需要一個理由支持，這個理由可以是內在的，也可以是外在的。教師在教育教學活動中，遵守職業道德、履行職務職責、參加各種活動，這是維護學校正常運轉的前提。在這當中，教師的任何一種行為都要有一個理由作支持。所以在實施教師績效工資量化評估前，學校特別是教學管理部門應做好耐心細致的思想工作，積極引導教師的內在需要，激發教師的事業心和責任感，讓教師產生“我要這樣做”的思想。在行動過程中，始終讓“我樂意這樣做”的理由占主導，使教師的每一種行為都變成強烈的責任心、責任感和內在興趣推動下的自覺行為。

2、教師績效工資量化評估指標的確定應有利于教師教學特色的形成和發展

量化評估指標是量化管理的前提。如前所述，過于具體細致的量化指標會限制教師教學特色的形成和發展。所以量化指標體系的制定，只需要粗線條地反應教師工作量化內容。如把教師工作大體分為教育、教學、教學科研等幾個大的方面，每一方面只規定達到或提高到一個層次記多少分，不規定最高分值。這樣既可兼顧對教師的一般要求，又可給教師一個自由發展的空間，使教師有充足的時間和精力坐下來學習進修、思考問題、總結得失、發展特色。

3、量化評估重在激勵

篇6

教育部2月5日《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》(以下簡稱《意見》)，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，教師績效工資要以績效考核為基礎。

通知強調，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

通知表示，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資，對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距?？冃Э己私Y果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

通知要求，績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。

通知還強調考核要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

據了解，我國自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

教師工資以績效考核為基礎

《意見》指出，教師績效考核內容為教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。

《意見》將師德放在績效考核的首位，明確要求“教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求?！?/p>

《意見》指出，要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。

《意見》指出，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資：對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。

《意見》指出，績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

篇7

一、政策宣講不夠，對績效工資存在認識偏差

由于績效工資政策宣講不深入、不充分，許多教師不能正確認識績效工資。一些教師由出現了“論資排輩”的思想。績效工資的實質就是要通過績效考核，通過學?！岸畏峙洹斌w現“多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。許多教師習慣了“平均”，一旦打破傳統勢必就會產生抵觸情緒。

二、績效考評體系的科學性、權威性不夠，操作簡單化，有失公平和說服力

學校如果不能對教師的績效進行客觀、公正地評價，績效工資就不可能提升教師的工作積極性。因此建立科學的績效考評體系是學?？冃Э己说年P鍵。教師工作的獨立性、創造性和教師工作成效的滯后性都為教師的績效評價帶來了巨大困難。一方面由于教師工作的特殊性，不僅要教給學生知識而且還要塑造學生良好的品德和健全的人格，教師績效考核存在客觀的難度。此外，在考核指標體系的設計及量化過程中，也有很多難題，許多工作難以量化。不同學科教師間的工作差異性很大，工作量難以考核評價。另一方面由于校長對學校實施績效工資認識的局限，加之許多校長習慣于“一言堂”“家長式”的簡單化管理，把績效考核、績效管理視作負擔。再者由于政府主管部門指導監督職能缺失。這些都造成在學?？冃Э己酥腥鄙僖粋€科學、公平的考核體系。所以績效考核和績效工資分配中出現了，校長一人說了算，或向學校領導和管理層傾斜，或“吃大鍋飯”的現象，而沒有體現好“多勞多得、優績優酬”，從而使績效評價缺乏權威性，使績效工資的正面作用難以發揮。

三、分配中“吃大鍋飯”現象嚴重，不能體現差別激勵

實施績效工資，本意是“多勞多得、優績優酬。重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。但由于政府主管部門指導監督職能弱化，實施過程中，只是出臺一個大概的實施意見，把教師的績效工資分配權下放給了學校，由學校自己組織實施。一些學校為了便于操作，不激化矛盾，都是根據現實的津補貼數劃定績效，在發放形式上采取的也都是平均發放或按教師職務等級發放。這樣的發放形式，不僅沒有體現差別激勵，也與國家實施績效工資的本意相違背，而且還會導致新的分配不公，挫傷部分超工作量、壓力大的教師的工作積極性。

四、缺少經費保障，難以調動教師的積極性

根據國務院《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，獎勵性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農村教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。其設置的目的一方面是為了更好地激發教師積極性和創造性，另一方面是為了規范學校的辦學行為，杜絕學校亂收費行為。在實際操作中，班主任津貼、農村教師補貼和超課時津貼等常規性獎勵經費已經占去了獎勵性績效工資的大部分而真正用于獎勵和鼓勵教師做出創造性勞動和做出突出貢獻的經費數量并不多。欠發達地區由于經濟落后，地方財政困難，只能維持正常的工資發放，拿不出更多的錢以增加獎勵性績效工資。這樣獎勵性績效工資的激勵效果就很難體現，對于部分已經取得高職稱的、安于現狀的教師來說，其激勵的意義并不大。

五、績效考核反饋機制不健全，重考核輕溝通

績效考核是管理者與被管理者間雙向溝通的一個動態過程。績效考核的真正目的是及時向廣大教師進行有效地溝通，提供反饋信息，肯定成績或指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，并幫助制定提高計劃，促進教師全面提高，切實提高教學質量。為此，在績效管理與實施的過程中，溝通很重要。筆者在調研過程中發現，各學校普遍存在教師績效考核結果反饋機制不健全的問題。很多學校都沒有充分認識到溝通、反饋的重要性，沒有讓被考核教師充分、及時地掌握自己的相關情況。也沒有注意在反饋過程中聽取教師對調整績效考核方案的意見和建議，從而使得績效考核無法實現糾正偏差、持續改進的目的。

六、績效工資落實情況的監督問責機制不完備

在績效工資實施過程中，各級政府只是出臺了一個籠統的指導意見和實施辦法，而將大量政策細化和執行的責任留給了基層地方政府和學校。而地方主管部門因各方面資源缺乏且自身素質能力限制，僅對學校進行了嚴格的民主要求，并未對考核內容、考核指標，分配形式等做出明確規定，這就存在使績效工資成效降低的可能性。中小學績效工資改革中遇到的困難，其根本原因就在于因監督、獎懲與問責機制缺失，各級地方政府沒有建立健全科學合理、保障有力的財政保障機制和績效工資實施成效監督、問責機制，從而使經費不足，績效工資整體水平偏低，國家的相關政策沒有落到實處。

七、績效文化建設不充分

篇8

教師績效工資制度作為一項人事管理制度，組織特性是思考其合理性和科學性的重要依據，本文將從學校組織特性的角度對教師績效工資制度的可行性、實踐沖突和改進路徑做一些初步探討。

一、教師績效工資制度所遭遇的困境

從理論角度看，教師績效工資制度最早可追溯到科學管理時期的計件工資制度。當時，科學管理之父泰羅為了調整勞資矛盾，充分調動工人的工作積極性，提出績效付酬的方式。毫無疑問，在這里存在著幾個預定的假設：一是人對經濟的內在需求，二是績效與個人的努力程度直接相關，三是比較輕易找到績效的標準。顯然，這些假設無法推演到學校的組織環境中。因此，績效工資引發的矛盾不鮮見。

1.績效標準眾口難調，矛盾突出

從整體看，教師績效工資制度具有較好的橫向公平的調節作用，即在一定程度上縮小了教師行業與其他行業之間的差距。但是，從教師行業內部來看，教師績效工資制度加劇教師收入的差距，引發教師之間的利益沖突。

其實，教師績效工資制度的根本在于：制訂出一個能夠反映教師工作量和個人努力程度的指標體系，從而科學、公正地評價教師的工作。但由于教師工作的復雜性，特別是影響教師工作的績效因素具有不確定性和不可控制性，所以很難找到一個科學的衡量標準。

在很多義務教育學校，會把傳統的五個方面――“德、能、勤、績、廉”作為績效考核標準。但在實際操作中，這五個方面的彈性很大，且難以把握和細化，既無法反映不同崗位的教師需求，又不能體現教師能力和貢獻的大小。

此外，義務教育學校簡單地將績效考核標準分為優秀、合格和不合格,這種劃分過于寬泛,不能準確體現教師個體之間的實際績效差異，無法滿足教師的公平訴求，引發教師對學?？冃гu價的不滿。

2.強化了應試教育，惡化了學生的成長環境

績效考核本身就是一種注重結果和產出的評價方式，工作過程并沒有受到應有的關注。從理論上說，教師工作的產出或者說是結果理所當然應該是學生的道德、知識和能力的成長。但是，由于道德和能力成長的時間很長且難以測量，因而學生知識的增長就成為衡量教師績效考核的主要標準，在具體的管理實踐中，知識的增長又被簡化為考試分數的增長，所以，績效考核最終演變為教師之間圍繞學生分數的競爭，無疑強化了應試教育，惡化了學生的成長環境。

3.瓦解了團隊合作精神

眾所周知，一所學校辦得好，不是依靠一兩個人的努力，而是需要有很好的團隊合作精神。教師績效工資制度在很大程度上是個人導向的，它更加關注和鼓勵組織中的每個成員自我價值的實現，不能有效促進組織內部的溝通交流以及資源共享，因而不利于組織內部的團結與合作。

從目前很多義務教育學校的實踐來看，圍繞教師績效工資制度而造成的內部矛盾已成為影響學校常規工作的一個重要因素，教師績效工資制度不僅沒有提高組織的效率，反而因為內部的不團結降低了組織效率。

二、學校組織特性及其激勵需求

學校到底屬于什么樣的組織、教師的工作動機究竟受哪些因素制約，教師績效工資能在制度的實施多大程度上滿足組織成員的需求，這些問題是探討教師績效工資制度的功能、價值及其合理性之前有必要澄清的。在某種程度上說，正是學校的組織特性制約了教師績效工資制度改革的可能性和可行性。于是，學校的組織特性就成為研究的必然。

1.學校首先是一個規范性組織

埃祖尼曾按照成員對組織的順從程度將所有組織分成三類。第一類是強制權力型組織，這類組織的管理手段主要是武力或武力威脅。第二類是功利型組織，這類組織主要是依靠各種報酬、物質獎勵等維持組織的存續。第三類是規范型組織。在這類組織里，主要使用規范手段來保證組織成員對組織的順從。例如，學校、醫院、司法部門和教會團體等都屬于此類組織。[1]也就是說，學校的組織和管理，既不能依靠武力，也不能依靠報酬，而是依靠規范化手段。因此，績效工資只能對那些功利性組織具有比較好的作用，而對于規范化的組織來說可能會存在局限。

2．學校是一個松散結合的組織

盡管教學過程中需要合作，但是教師的教學行為具有相對獨立性。每一位專業化的教師在其專業范圍內從事著高度個性化的工作，并且在不同的教學情境中針對不同的學生因材施教，因而具有高度的藝術性和創造性。不可能以統一的績效考核標準來考量教師的工作，也不太容易從某一個方面來判斷誰的貢獻更大。如果以統一的績效考核標準來評價教師的工作，無疑會扼殺教師教學的個性和創造性。

3．學校是一個更需要人文關懷的組織

學校不是一個簡單的經濟技術系統，而是一個復雜的社會心理系統。在這樣的組織中，教師是否具有自主性、是否被信任和賞識、是否有發展機會、是否承擔責任，均在很大程度上影響著其工作的積極性。實際上，赫茨伯格在他的激勵理論中早就指出，薪水、地位和安全只是工作滿意的先決條件，即他稱之為的“保健因素”，而不是引起工作滿意的充分條件，真正的激勵因素是人們對于成就、賞識、責任、工作興趣、個人發展和潛力提高需求的滿足程度。[2]

4.學校是一個多重需求交織的組織

盡管工作性質和任務相同，但是由于每個教師的社會背景、經濟狀況有別，個人價值取向有異，便使得每個教師的需求差異往往較大。正如馬斯洛所言，盡管人的需求呈現出從低到高的層級分布，但需求的層級并不必然存在著依次遞增的規律，層級之間的界線既可能非常模糊，也可能因人而異，即不同的人需求不一樣。例如，家庭經濟負擔比較重的教師可能會對學校的福利水平比較關注，自我成就感比較強的人可能更加關注成功的機會，等等。教師個人的需求差異使得組織成員的工作動機變得十分復雜，因而也使激勵機制變成學校組織里比較棘手的問題。毫無疑問，在學校組織內不能僅僅從經濟利益的角度看待教師的工作，只是通過增加工資的方式來刺激教師工作的積極性。正如麥克米蘭提出的，金錢激勵對那些成就動機相對較弱的人更有效，因為他們需要某種外部的獎酬來促進自身的努力。而對于成功者而言，額外增加收入的主要意義在于，這是評價其成功的一種方式。[3]

三、在推行教師績效工資制度的過程中應做好的四件事

毋庸置疑，隨著教育改革的深入，今天在全國的義務教育領域，教師的職業倦怠已成為一個不容回避的普遍性問題，而解決這樣的問題，僅僅依靠績效工資可能難以達到預期目標。實際上，從當前的學校管理實踐來看，由于操作不當，績效工資在許多地方制造的矛盾比解決的問題多，在部分學校甚至嚴重地影響了學校的日常工作?；诖耍斍霸诶^續推行教師績效工資制度的過程中，要著力做好四件事。

1.教師績效工資制度要充分考慮學校組織的特性

如前所述，學校不是企業組織，經濟功能在學校內部的激勵機制中本身就存在天然的局限。組織的松散性、目標的多重性、影響績效考核標準的多樣性和復雜性以及組織成員需求的多元性都需要在學校激勵機制建設中予以充分考慮。因此，只能把績效考核作為激勵教師工作的基礎性因素，而不能作為主要手段，更不能是唯一手段。

另外，還需要使用更加多元化和人文化的，更加符合教師需求的激勵因素。例如，不能以“冷冰冰”的績效考核標準來考量教師的工作，也不能完全從經濟利益的角度看待教師，激勵措施要更多體現對教師工作的尊重，滿足教師對自我實現、組織歸屬感、自我發展、工作自主性和創新性等的需要。

總之，在教師績效工資制度推行的過程中，不能只關注“冷冰冰”的外在標準，而要更多地關注教師在學校組織內的多重需要。

2.在學校內部提高教師績效工資制度的民主性

在企業里容易推行績效工資制度，其主要原因在于企業的產出是外在的，是技術導向的，因而績效容易衡量，且績效與員工的付出直接相關，所以，績效工資制度不會產生太多的爭論。而教師工作是一項十分復雜而特殊的專業工作，具有高度的藝術性和創造性。衡量教師工作績效的標準不僅難以做到統一性和科學化，而且績效與教師的勞動并不必然成正相關，從某種程度上說，教師教學效能帶有很多偶然性和機遇性。這就使得無論怎么制訂標準都難以滿足科學性和公正性的要求，這就往往使教師績效工資制度陷入兩難困境。一方面，忽視績效考核，難以調動教師工作積極性，組織效率必然受到影響；另一方面，強化績效考核又有可能鼓勵教師教學的功利性，從而使教育教學更多地偏離教育的本質，違背人的發展規律，制約組織效益的發揮。因此，在教師績效工資制度推行的過程中，學校不能按照行政的方式自上而下制訂一套標準，而要通過教師的積極參與和廣泛討論，形成符合每個學校自身特點的個性化教師績效考核標準。在學校制訂教師績效考核標準的過程中，過程和程序的公正比結果的公正更為重要，用民主的方式來解決復雜且涉及個人利益的教師績效工資問題可能是最佳途徑。因為，公開、透明的參與本身就是非常好的激勵手段。

3.以增值評價代替結果評價

無論怎么說，教師績效工資制度都是結果導向的，即更加關注即時性和外顯的行為。然而，教師職業是一個高度情境化下的職業，其工作的復雜性和創造性全部表現在教師的教育教學過程中。同時，教師工作的績效不僅是個人努力的結果，更與學校同行的努力分不開。因而，教師績效工資制度的實施需要由關注教師的當下成績向關注教師的工作過程轉變，以增值評價代替結果評價，使績效能夠真正體現教師個體的工作努力程度、貢獻率及其難度差異。通過增值評價引導教師關注教學過程，促進教師同行有效溝通與合作，促進其分享各自獨特的教育教學經驗。

參考文獻：

[1]吳志宏.教育行政學[M].北京：人民教育出版社，2000：68.

篇9

【關鍵詞】績效工資 績效考核 義務教育

1 義務教育學校績效與企業績效比較

“績效”是工作結果與影響工作結果的行為、技能和素質等的結合體，它既包括靜態的結果，也包括動態的過程。結果是工作的最終目標，過程則影響和控制目標的實現。根據績效確定工資的制度，相對于根據職位、工齡，更為直接反映工作價值和貢獻。公共部門績效工資起源于西方市場經濟國家。從二十世紀七八十年代起，美國企業界開始實行工資改革，根據能力表現確定雇員的收入差距，對績效卓越的部門實行獎勵。企業績效工資改革對美國教育界產生了很大影響。1983年，時任美國總統的里根向教育界呼吁“基于績效和能力確定教師報酬”。同年，美國教育部國家卓越教育委員會在一份題為《危機中的國家》的報告中提出:“教育專業薪酬的增加，應該具有專業競爭性、市場敏銳性和基于績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應該與一套包括同事評價在內的有效的評估體系連接起來，使得優秀教師受到獎勵，一般教師受到鼓舞，而表現不良的要么改進績效，要么就解聘?！?/p>

義務教育學校與企業之間存在以下幾點差別:一是產品的形式不同，學校為國民經濟和社會生活提供具體業務，而企業提供的是私人化產品。二是產品價值的表現形式不同，學校提供的是無形服務，其價值不能用貨幣表現，而企業產品的價值可以用利潤、銷售收入等直觀表現出來。三是經濟核算方式不同，學校不實行經濟核算，所需經費由國庫開支，收入也歸國庫。四是行為的價值取向不同，學校為國家改善生產條件，促進社會福利，滿足人民的教育需求，不以贏利為生存、發展條件，不直接為國家創造利潤和積累資金，而企業是以利潤最大化為價值取向。

由于以上差別的存在，學校的績效具有以下幾點特征:一是績效內容不同。企業看重的是工作實績，而學校由于承擔著更多的社會責任，所以需要更全面的考核。國務院《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出，教師績效考核的內容主要是:教師履行《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。二是實施績效的戰略目標不同。追求和促進公共利益，促進教師和學生的全面發展是學校的存在前提和發展目標，學校在實施績效的過程中要順應公平性要求，而企業實施績效是以獲取更多的市場競爭優勢為目的，是為企業私益服務的。三是績效難以嚴格量化。教學活動是一個相當復雜的過程，學校產出大多是間接促進公共利益的，難以直接、準確地度量，如何針對主觀性較強的指標加以量化考核，在實際操作過程中存在著一定難度?！澳撤N程度而言，公共部門的績效評估是一種‘尋找技術的過程’”。[1]

2 進行科學的績效考核是績效工資制度成功實施的重要保證

“公共人力資源管理的價值觀基礎是強調人的重要性并關注人的開發?！盵2]教師是學校的寶貴資源，要想教育事業蒸蒸日上，必須充分挖掘教師的潛能。因此，注重教師的全面發展是實施績效工資制度的價值取向之一。價值取向不能脫離考核體系而存在，考核體系是價值取向的外化和具體表現形式。

2.1 科學設計考核指標，考核內容要能體現專業特征

績效考核內容的選擇，績效指標的設計是一項重要的改革工作?？茖W的崗位分析是正確選擇考核內容、確定考核指標的前提。首先，通過崗位分析，了解各崗位的性質、任務、任職資格條件。其次，通過崗位評價對崗位的勞動環境、工作強度、責任等因素系統地進行測定、歸類和分級，確認各個崗位相對價值差異，從而確定績效考核標準，為績效考核指標的建立提供直接依據。

不同崗位具有不同的專業特征，績效考核內容要能展現出不同崗位教職工的工作特點，不能把所有教師都同一而論，應把教師的專業發展和全面成長作為重要導向。同時，教職工工作的內容往往不是單一的，不同工作內容有輕重緩急之分。因此，考核指標的權重要能體現不同工作內容重要性的差異，科學確定各項考核指標所占比例，指引教師在不同工作內容上合理分配力量。

2.2 豐富考核形式，探索更多提高教師素質的路徑

由于缺乏科學的績效評估機制，績效考核只限于年度考核與平時考核等幾種主要形式，形成填表打分，存檔，考核結束，再填表打分，存檔，考核結束的的怪現象，很少關注教師的長處和不足是什么，能否通過績效考核對不足加以改進。同時，由于沒有建立科學的制衡機制，考核中往往有主觀評價、情面因素，輪流思想等因素，造成考核結果平均化，績效考核流于形式。義務教育學校要最大限度發揮績效工資的實效性，避免單一考核形式所帶來的片面性弊端，在績效工資的實施中就呼喚更加豐富，更加科學的考核形式，形成多樣化激勵與認可方式，并逐步找到更多提高教師素質的方法與載體，用穩妥的方式把教師工作質量和數量體現出來。同時，對過去的經驗做法不但不能一概否定，反而應該有選擇地繼承，并根據本地實際積極穩妥地推進改革，邊試點，邊探索，邊總結。

2.3 績效考核指標的制定既要全面科學，又要留有余地

教育是創造性、實踐性的職業，很多教師是憑著良心投入教育事業。教師的工作是事無巨細的，績效考核指標很難囊括教師的所有工作。一方面績效考核的內容應盡量做到細致、具體、全面，使教師的業績有相應體現，另一方面，在堅持對師德嚴格考核的前提下，在將實際作業與考核標準對接量化過程中，不能過分計算和較真，糾纏于細枝末節，這是對教師的不尊重，是對教育工作的異化。所以，考核指標不能過細，必須留有余地，以保證教師有發揮創造力的機會。

2.4 結合義務教育學校公益性特點，形成多元化考核體系

業績指標是企業前進的燈塔，而學校是為全社會提供具體業務服務的組織，它在履行服務承諾時，服務對象的反響如何，影響著學校工作的改進。有了服務承諾就有了明確的考核主體，這些主體不僅包括主管部門，更應該包含學生、家長以及社區。

義務教育學校要以社會效益作為核定教師績效工資的基本依據，傾聽學生、家長和社區的心聲。學校可以從教師教學的情感、態度、方法等方面制訂測評表，教師對教學的態度、教學方法以及對學生的管理狀況應該作為考評的重要依據，詳細設定學生、家長和社區的評價占多大權重。這樣既利于學校多角度了解教師的業務水平，又利于教師改進教育教學工作。

2.5 不同年齡的教師群體應區別對待，分別考核

我國現行的崗位績效工資制度中，崗位工資主要體現所聘崗位的職責和要求，薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態績效的肯定和認可，而績效考核的對象是動態的績效，是不斷發展變化的，目的是對未來的行為產生激勵作用。如何對老中青三代教師區別對待，確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例，既尊重他們以往的工作，又能對未來的行為產生激勵作用，是遵循考核公平性要求，真正發揮績效作用的重要表現。

工資收入分配制度的改革應既有利于發揮保障功能，又有利于發揮激勵功能;既有利于發揮公益性功能，又有利于提高事業單位的工作效率，增強團隊合作精神。對年輕教師，既要保障他們的基本生活，又要使其績效工資不受資歷和職稱的影響，側重評價他們專業成長的過程，激勵他們不斷進行業務學習，在實踐中提高;對中年教師，側重評價他們的專業發展和對年輕教師的傳幫帶工作;對老教師，既要體現對他們以往工作成果的尊重，又要促進他們工作積極性的進一步發揮，更好地提攜新人及中年教師。

3 做好政策宣傳教育工作，發揮配套改革的協同作用，促進我國教育人事管理體制與運行機制發展

3.1 掌握績效內涵，了解績效工資制度。

掌握績效內涵，了解績效工資制度，這是實行績效工資制度的思想基礎。此次績效工資制度完全推翻職稱工資制度，重建薪金體系，必然要求更新教師觀念。目前，很多教師對績效理解不透徹，很少關注績效本身的內涵，甚至將績效與效率、效果等價，把績效考核等同于普通的工作考核。

考核主體本身對考核制度與精神不理解，給績效考核帶來很大的入口問題。因此，加強宣傳教育工作顯得尤為重要。對績效工資制度的實施不能僅停留在開會、發文件上，要保持信息的暢通，深入細致地做好政策解釋、宣傳和思想工作。各級教育行政部門要組織教師學習國家和地方政府的相關政策，做好教師，特別是校長、骨干教師和黨員干部的工作，使大家形成共識，樹立大局意識，樹立為社會提供公益的理念。同時，通過政策宣傳加強對教師的正面引導，引導教師正確看待績效獎懲，加強教師的師德教育，為績效工資制度的實施營造良好的氛圍。

3.2 整體配合、系統推進改革

3.2.1 績效考核的結果要運用于教師管理的各個環節。義務教育學校實施績效考核的目的不只是為了“績效”，更是通過績效提高我國義務教育的質量，實現國家素質教育的戰略目標。因此，我們要通過績效考核發現組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補不足的思路和方法。因此，考核結果需要用在教師的招聘、錄用、培訓、開發、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環節，對教師產生引導與規范作用，實現個人的進步與發展。

3.2.2 績效工資只是義務教育學校收入分配制度改革的組成部分之一，由于分配制度改革的進程與效果受制于用人制度改革、崗位聘任制度改革、社會養老保險制度改革、經費體制改革等相關配套改革，所以，要加強教育部門與組織人事、社保、編制、財政部門的協調配合，堅持統籌兼顧、協調發展的原則。

3.2.3 創新教育人事管理體制和運行機制。教師是教育事業的核心要素，教育人事管理工作應以發揮廣大教師的才智和促進教師的全面發展為根本標準。我國教育人事管理體制和運行機制改革的方向是建立充滿活力、富有效率、更加開放、更有利于科學發展的體制機制。首先，想留住人才，就得先建立吸引人才和鼓勵人才成長的制度體系，體現出鼓勵勞動，鼓勵創新的鮮明導向，給予教師獻身教育事業，投身于教育科研的信心。其次，在教師管理運行機制上，統籌人事工作的各個環節，形成教師資源配置、教師遴選聘用、教師考核評價和教師激勵四位一體的管理運行機制。

合理的薪酬能讓人感覺受到重視與平等對待，從而發揮良好的激勵作用?？冃ЧべY作為一種軟性收入指標，敏感度極高，如果處理不好，容易引發矛盾，影響教職工的積極性，從而有?？冃ЧべY制度的初衷，導致教師對政策執行信任度的降低。如何讓績效工資制度更好地發揮作用，還有賴于我們更多的探索。

參考文獻

篇10

一、義務教育績效工資改革存在問題

義務教育學?？冃ЧべY改革涉及義務教育階段教師管理與義務教育學校發展改革等諸多方面。由于收入分配的調整最終影響到學校管理體制的改變，實現教師從“公家的”向“為公眾服務的”理念轉變，所以實施時間不久的義務教育績效工資改革，也就不可避免地存在一些問題。

1.績效工資改革指導實踐可操作性不強。實施績效工資考核是一項復雜艱難的工作，這涉及到學校的校長、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關義務教育學?？冃ЧべY考核指導文件意見中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒有具體的實踐可操作性。由于僅僅是指導性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標，各地市又要求各區縣出臺具體考核細則，然后各區縣要求學校根據各自實際情況最后制定具體的考核細則，最終結果反而就是出現了績效考核方法和細則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長久等待的不良局面。從實踐層面來看，義務教育學校績效考核存在著評價模糊或過度量化的傾向：一種工作偏向是認為教師的工作不是流水作業，教師的育人工作很難完全用數據來衡量，進行教師工作績效考評以質性評價為主，忽視了量化評價結果的運用，結果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強調教師工作績效的考核以絕對化評價為主，教師的工作時間和業務考核甚至精確到“每分鐘多少錢”，進而走上過度量化的不求過程的軌道上去了。

2.獎勵性績效工資評價指標考核體系不完善。在區縣范圍內，獎勵性績效工資評價指標考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學校教師矛盾的下移。有些義務教育學校根據所教課程、滿工作量課時數進行獎勵性績效工資評定，教授語文、數學、英語這三門課程的教學獎要高于其他課程的教師（特別是沒有中考會考、小升初測評任務科目），這樣就不利于各個學科的教學教研工作的均衡發展，甚至會影響學生綜合素質的全面提升。有些學校還設置了名次獎，即獎勵學生成績好、考試排名靠前的教師。由于目前素質教育方面的績效相關信息量較少，同時也缺乏明確的考評指標，因此績效工資很難對非中考會考、非小升初測評科目教師形成激勵作用。而現實中，應試教育的績效考評指標往往更易于掌握，比如學生的考試成績、中考升學率、平均分名次等，這就導致了績效工資僅同這些考評指標掛鉤，從而強化了義務教育階段中的應試教育導向。

3.教師績效工資異化為過度集權。在一些區縣，教師績效工資改革分配方案出現了偏行政、輕教學的現象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學校團委書記；學校行政人員最高績效工資甚至可達一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強烈反響。教育的過度行政化，導致了學校領導在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動權。校長是政策實施的對象，同時也是政策實施的一個主體；校長既在被考核的范圍內，也在參與制定學校教師的績效考核方案。這樣，學校領導既當裁判員又當運動員，毫無疑問地導致了績效工資獲益中領導多老師少、甚至拿教師的錢填充學校領導口袋的不良現象。

二、義務教育績效工資改革路徑

在義務教育績效工資改革過程中，要深刻領會“績效”二字。績效中的“績”，指的是工作業績，注重數量；“效”指的是工作效果，注重質量。所以，義務教育績效工資改革要求我們樹立科學的績效管理理念，制定科學的績效指標體系，健全績效工資反饋機制。

1.團隊化激勵，建立促進合作的績效工資機制。義務教育學?？冃И劷饳C制在促進教師努力從教的同時，也引發了同校同級教師間的互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實施時必須要有一部分資金是用來嘉獎以部門、級組、科組或整個學校為單位的集體，這樣有利于加強教師間的合作。教師也可以自發組織專業學習小組或自然組成備課組，每組大概五六個人，由于每個小組都有一個共同目標，小組內一個教師的進步就能同時提高其他教師的工作績效，最后體現落實在工資績效上。比如某班一個學生獲獎，相關科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績效的加分。這樣既能最大化學生的學業成績，又能最大化教師的績效獎金。

2.參與性決策，確保績效考核體系的多元與民主。為了保證績效考核的客觀公正，對教師進行績效考核評價時，應當采用多途徑、多主體的評價方式。除了義務教育學校內部的自我評價外，家長、學生、社區的評價以及教師的自我評價也應該納入教師工作績效評價的參考內容。在提高評價民主性基礎上，我們還應該增進評價內容和結果的客觀真實性：堅持定量考核與定性評價相結合，外部評價與自我評價相結合，形成性評價與階段性評價相結合，全面檢查與重點抽查相結合。要力求通過簡便易行的方式把教師工作數量和工作質量充分體現出來，使績效考核能借助外部規范要求與教師內在自我發展需求的雙重激勵作用，滿足全體教師的知情權和參與權。