教師績效范文

導語：如何才能寫好一篇教師績效，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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目標管理在高職院校教師考核中的運用

完成了目標分解之后，就要使之付諸于行動，充分發揮教師的自我控制、自我管理能力，建立目標控制體系，保證信息暢通，及時發現問題，對目標做出必要的修正，創造良好環境。目標的考核。根據之前所制定的目標完成標準進行認真的考察，將目標的實施情況和個人的考核聯系起來?？荚u的依據就是各級目標，考評的對象就是成果，目標考評就是依據目標對最終結果進行考核與評價，并依據考評的結果進行獎懲，并將考核結果反饋給教師，促使其適時調整自己的不當行為，經過考核，使目標管理向新的階段發展。實施目標管理是績效考核的前提條件基于目標管理的績效考核，是以目標的達成狀況為評估對象，是一種以考“事”為中心的績效考核方式，故不易出現傳統績效考核的盲點。它使教師需要與組織目標緊密地結合起來。因此，對于高校而言，通過實行目標管理的績效考核，促進實現學校的戰略目標，提高學校整體實力，這不僅是高職院校社會責任的要求，同時，也是高校不斷完善內部管理、提高效率的重要管理手段。將目標管理引入教師績效考核的優點是顯而易見的。首先，目標管理作為一種有效的反饋工具，可以指導和監控行為，使教師知道期望他們做什么，主動投入完成目標的工作中去，當目標完成受到獎勵時，接下來他們會做得更好。其次，目標管理下的績效考核標準是按客觀條件和被考核者設置的目標共同設定的，因此，考核相對公平。再次，費用不高并且實用，目標的設立比較簡單，由領導和教師共同商討，主管修訂批準。最后，使教師與院校領導、同事之間溝通更加順暢，目標管理使教師們在完成任務中得到更多切身利益，滿意度增加。目標管理下的績效考核對解決傳統高職院校教師考核存在的種種弊端,具有積極的作用和效果。第一，目標管理是參與管理的一種形式，它是一種共同參與、民主的管理，在考核中體現的是考核的標準和內容，即個人必須達成的目標是由個人需求與組織目標結合起來的?？己说臉藴饰{院校全體教師參與目標的制訂和分解，作為教師的下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主和自治的。因此，無論考核的標準還是考核過程避免被動性和不公平現象。第二，目標管理下的績效考核將目標要求進行分解，兼顧近期目標要求與長遠發展規劃，個體發展差異性在目標制定過程中顯現出來。比如：目前，高校教師一般分為三個類型，即教學為主型教師、科研為主型教師以及教學科研并重型教師。對于不同類型的教師，在考核中區別對待。對于教學為主型教師，在堅持必要的科研水平要求的情況下，應主要看教學的水平與效果，主要從教學業績、教學效果、教學獲獎情況等來考評，有關教學方法、改革的論文和項目，均可作為考核的依據；對于科研為主型教師，則應主要從論著的數量質量、主持和參與的科研項目的數量質量來考評，同時適當考慮教學工作量、教學態度、教學評教值等教學方面的要求；對于教學科研并重型教師，則應適當調整上述考評要素的權重比例，綜合考評，做到教學科研兩不誤。既能體現個體專長特征，又兼顧了公平公正。第三，目標管理下的目標值是可衡量的，目標值要盡可能用數字或程度、狀態、時間等準確客觀地表述，要求對教師在達成的目標中進行權重不同的量化考核。衡量方法不應是主觀判斷而應是客觀評價，考核根據分類指導、分步實施的原則，合理地拉開差距，強化激勵功能，形成激勵機制，加強定編、定崗工作，提高學校用人效益。第四，目標考核最終為了激勵。它注重教師反饋對考核的滿意度以及意見，重視績效考核的作用，并將考核結果進行統計整理分析反饋回教師。目的在于促進教師改進工作，協助教師拓寬職業生存空間，為教師今后的工作打下基礎，激發教師的工作熱情，同時也促進學校的發展。

目標管理下的績效考核配套機制

1.統一思想，統一認識將績效管理這個思想灌輸到每個人的心里，需要學校各部門做好宣傳工作，耐心與教師進行交流，讓每個教師都深入地了解績效管理的概念、意義和目標，并為這個目標而努力，從而在學校里形成積極的氛圍。這樣才能更好地使績效管理思想、目標、方法得到切實有效的統一。2.建立暢通的信息溝通和反饋機制在對各教師進行考核后，建立專職考核小組，認真分析和研究考核結果，并與教師面對面地對考核結果的準確性進行探討。讓教師們充分了解組織的目標，并深刻地認識自身工作各項方面與組織目標存在的差距，在工作中不斷改進，找出適合自己的培養方向和專業崗位，從而為以后的職業生涯制定出長遠的發展策略。3.建立績效考核管理機構從目標的訂制和實施到最終的考核反饋需要有關部門合理地監督和管理，同時可以建立合理的考核周期制度，使目標管理下的績效考核體系得以真正地落實實施到細處。

作者：鐘美琦 單位：廈門興才職業技術學院

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科學有效的績效考核模式應該將定性與定量指標相結合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（syntheticscoredmethod）作為醫學綜合評價方法的一種，能夠綜合分析比較數據的優劣，是一種較為適合績效考核的科學評分法。其原理為根據評價目的及對象的特征選定必要的指標，并針對指標訂出等級和賦值。以恰當的方式確定各評價指標的權數，并通過選定累計總分的方案以及綜合評價等級的總分值范圍，對評價對象進行分析，最后決定數據的取舍［2］。應用到教師績效考核中時，根據日常教學工作數量、完成質量、教學貢獻三個方面設計測量維度。教學工作量維度是以一個班級的中文理論授課課時作為衡量日常教學工作量的一個基本標準系數，教學工作質量維度按照360度評分法采用百分制測量。教學貢獻維度按照業績程度賦值，同時對每個維度中的相關指標設計相應權重，將工作量進行標準化處理，最后建立系統的績效計算公式，計算各教學人員的一年工作績效［3］?？冃Э己丝偣饺缦滤荆汗ぷ骺冃У梅郑≒）＝教學工作量（按標準化課時統計）（M）×工作質量系數（Q）＋教學貢獻（C）

2各維度指標的構建

2．1教學工作量

教學工作量是指一段時間內教師參加各項教學活動所實際達成的工作指標數。其中標準課時數是指一個學時的中文理論課程按1個標準課時計算，其余教學工作量均按此進行標準化處理。

2．2教學工作質量

教學工作質量指的是教師在進行教學活動時的產出，具體包括對學生的產出，是否能使學生快速、準確的掌握所學知識，同時感到所學內容生動有趣；對自身的產出，通過參加教學活動，能否使自己的教學能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學水平的目的。

2．3教學貢獻

教學貢獻指的是教師在教學建設、教學課題、教學論文及教學獲獎等方面所產生的杰出成果，并由此對學院的學科發展所帶來的不同程度效益。教學貢獻總分C用公式表示為：C＝C1＋C2＋C3

3績效考核體系的應用

3．1評價結果與教師年度考核和評優評先掛鉤

設定最低績效值，未達標的教師將由醫院教學管理部門進行約談、周會通報批評、取消授課資格等相應處理。對每科室教學排名靠前的教師，在年終時進行教學表彰，形成“比、學、趕、幫”的良好教學風氣。

3．2評價結果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤

績效考核連續三年有優異表現的，可以優先考慮晉升其教學職稱。如果連續兩年教學分數沒有達到最低標準值的，將暫停當年教學系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學一票否決”制。凡年內拒絕接受教學任務、發生教學差錯事故、出現嚴重師德教風問題或在教學質量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。

3．3評價結果與教師績效工資掛鉤

將考評結果納入年度醫院核心人力資源考核體系，所占權重為總體考核分數的10％。將考核結果與教師績效工資進行掛鉤，每年的績效考核結果將計入教師檔案。同時教學管理部門將定期向人事部門進行通報，考核結論作為教師每年崗位津貼、業績津貼和獎金發放的重要依據。

4績效考核時需注意的問題

4．1考評分值和系數的設置

本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統及相關文獻資料，其系數和權重的設計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權重科學化，項目全面化。另外，將計算考核系統應用到實際工作中時，應根據實際情況調整權重值，達到不斷改進和完善考核體系的目的。

4．2日常工作量與教學研究、獲獎的權重分配

由計算公式可知，本考核體系只設計了具體工作情況的權重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設計總比例系數。如下所示，用下劃線標出：工作績效得分（P）＝教學工作量（按標準化課時統計）（M）×工作質量系數（Q）×R1＋教學貢獻（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值決定績效考核的側重點是教學占主導還是科研占主導，將決定整個體系的分數走向，應根據學院每階段不同的發展規劃來制定。目前，如果學院將重點放在教學改革和研究上，建議適當增大R2的比值；若是日常教學質量出現了明顯下滑，則應該適當增大R1的比值，同時縮小R2的權重。

4．3允許合理差異值的存在

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中心詞匯:中學教員績效管理

1教員績效管理中存在的效果

教員績效管理,就是指依據一定的教育方針和政策,確立教員的任務目的和行為目的,對教員所實施的各種教育教學活動的有效性停止價值判別,并依據判別的結果停止指點和改良。在目前的教員績效管理中,還存在著一些效果,主要有以下幾點:

1.1對教員的職業開展缺乏關注教員也是一種任務,一種職業。教員自身無論從業務素質上,還是理想目的上都需求不時與時俱進的、取得開展的。這種開展不只是必需的,更是合理的。而如今大少數學校的指導,住住將教學效果與教員的績效管理混為一談。無論是績效目的確實定、目的的設定、績效方案的制定,還是有關績效的溝通,都只是圍繞學校的教學效果,而缺乏對教員團體的職業目的及職業開展的關注。學校生活開展,教學質量很重要,這當然是正確的;但由此無視有著劇烈職業成就需求的教員的團體職業開展,無疑不能充沛發揚績效管理對教員的鼓舞作用的。

1.2考核結果只跟教員薪酬掛鉤績效管理的本意只是以薪資基礎做為一個鼓舞性的措施,并不是完全以薪資來論功行賞。而如今的大少數學校將此復雜化了,只是依據考核結果對教學效果好的給予獎勵,對教學效果差的給予處分。這樣做,外表看起來了強化了教員合科教學需求的行為。而實踐上,這種強化滯后,很難使人把考核評價及獎懲直接與招致這種結果的行為聯絡起來。教員的職業特點決議了教員是一種具有劇烈成就感的任務,復雜的“獎優罰劣”很難激起其任務熱情。有專家研討顯示,教員的取得認可和尊重需求所帶來的鼓舞效果要比單純的薪資更有效,更耐久。所以考核結果不能單一的只和薪酬掛鉤,而是應該愈加注重滿足教員最看重的需求。

1.3看重團體績效考核,無視團隊全體績效教書育人任務需求的是教員團隊全體的共同努力,需求廣闊教員的通力協作,究竟一團體或某些人的才干是有限的,也只要這樣,才干培育出各方面片面開展的優秀人才,才是真正的人才。而如今大少數學校在教員績效考核中卻都或多或少存在著無視團隊績效只對教員的團體績效停止考核的效果。這樣的一種考核方式,久而久之不利于使學校成為一個學習型組織,不利于學生的片面開展和學校的開展,而且還會惹起教員之間的勾心斗角,不利于為教員發明一個輕松、諧和的任務環境。作為知識型員工的教員,良好的任務環境和氣氛對提高他們的任務滿意度起著很大的作用。

2相應的改良措施

現代管理實際,普遍強調“以人為本”,其管理的實質就是人的理性管理與獸性化管理的無機結合,其內涵是尊重人、依托人、開展人、效勞人。以人為本的管理理念十分契合教員的職業特點。教員職業基本特點:有著較強的自尊心,高成就、高合群需求,盼望對等諧和的任務環境,劇烈的求知欲等;而以人為本則強調對人的正常合理需求的滿足,對人實行獸性化管理,使團體目的與組織目的相契合,到達組織和團體的雙贏。因此,“以人為本”的管理理念用到教員的績效管理上,契合教員的特點,同時也契合學校的開展理念,統籌到學校和教員兩者的利益,完成學校和教員的共同開展。其具體措施如下:

2.1績效管理要努力展現教員特性專長每團體都有其專長,這是正常合理的。在績效管理中,管理措施要注重有利于人的特性潛質發揚,要“揚其所長,避其所短”,要按其特點、專長停止人力資源的最佳配置。績效管理成功的要害就是要將適宜的人放在適宜的位置上,識人、用人。據此“以人為本”的教員績效管理就是要堅持展現教員特性專長。把如何弘揚教員的特性、發揚其專長以及尋覓教員崗位和團體才干、興味之間的最佳結合點作為管理的主要目的,強調開展并用好教員的特性專長。

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關鍵詞 高校教師 績效考核 評價方法

一、績效考核的內涵

績效考核是對各級部門和員工工作行為、表現及其工作結果是否符合管理者期望的評估環節。企業經營管理的核心環節是績效考核,考核有利于激勵員工的工作熱情,而且能夠引導企業樹立理念、使員工更新觀念和行為。考核和人事決策的關系密不可分,它是人事決策的前提、依據,而決策同時也是其延續和拓展的結果。所以說,績效考核是一種行之有效的管理行為,它在管理工作中起著至關重要的作用。

考核是一種社會現象,人們為了保證自己的權益得到尊重,為了維持與他人的相互關系,保持相對穩定的地位,自然而然的對他人評頭論足,察言觀色。在孔子《論語》中就有這樣的記載:“就其所以,觀其所由,查其所安”。孟子則更為直截了當,認為對人和事物一樣,需要權衡與度量。孟子說:“權然后知輕重,度然后知長短,物皆然,心為甚”。不僅如此,人們為了不被他人遺忘、冷落和拋棄,還希望周圍的人對自己進行評價,以及自我評價。所謂“一日三省吾身”、“人貴有自知之明”等等。中國西周時期的《周禮·大司徒》中記載的鄉里教化察舉制度和歐美19世紀初建立的公務員制度,是東西方最早見諸于文獻的“制度性考核”。可見人們很早就對考核有了深刻的認識。

二、績效考核的技術方法

績效考核的方法很多,主要有:360度綜合考核法、目標管理法、關鍵業績指標法(KPI)、量表考核法以及評語法等。高校教師績效考核是一種衡量、評價、影響教師行為表現的考核系統,以此來揭示教師行為的有效性和未來的潛能,從而激發教師的積極性和創造性,促使教師更加積極、主動、規范地完成既定的教學與科研任務。為此,依據教師的崗位職責,本文對高校教師績效考核指標體系進行了設計,運用灰色系統評價方法進行模擬評價,在此基礎上,提出了高校教師績效考核的保障措施。

三、高校教師績效考核的實證分析

(一)高校教師績效考核的數值模擬

本分析中,我們首先構建高校教師績效考核指標體系,以鄭州大學西亞斯國際學院2011年三位教師A、B和C的數值為例,采用灰色評價法進行評價,原始數據見表1:

上述指標均為收益型指標。由此可確定指標X1最優參考數列為(5,5,5),指標X2最優參考數列為(5,4,5,5,5,5,5),指標X3最優參考數列為(4,5,5,4,5),指標X4最優參考數列為(4,3,5,5,4),指標X5最優參考數列為(5,4,5,4,5),指標X6最優參考數列為(4,5,5,5,4),指標X7最優參考數列為(3,5,5,5,5),指標X8最優參考數列為(4,4,2,2,1),指標X9最優參考數列為(1,2,2,0.5,1),指標X10最優參考數列為(1,2,1,0.5,2)。對表6-1原始數據做規范化處理得表2:

(二)教師績效考核結果的反饋及應用

1.考核結果反饋

績效考核結果應當在考核工作結束后的2周內反饋給被評價教師,該教師的直接主管領導應根據考核結果對被考核教師進行溝通和指導,并針對該教師當前所存在的問題,與其共同制定下一績效考核期內的績效改進計劃。在此過程中,考核者與被考核者的溝通方式因人而異,反饋信息的方式和內容也可以采用多種方法進行,以保證溝通的有效性?？己私Y果溝通的主要內容一般包括以下幾個方面:

第一,影響教師積極性發揮的主要因素分析。通過與被考核教師的面談溝通,了解該教師當前的工作狀態和精神狀態,判斷績效考核的準確性,發現導致績效評分較低的關鍵因素。第二,幫助教師分析影響其崗位績效的各種因素。結合考核結果所揭示的績效因素得分,與教師一起逐項進行深刻的原因分析,并建議其進行相應調整與改正,從而確保該教師對影響自身績效結果的各種因素有清醒認識。第三,與教師就個性、志向、愛好等內容進行廣泛溝通并分析其能力。通過此類問題溝通一方面可以消除教師對績效面談的抵觸心態,另一方面也可以有效發掘造成教師績效考核結果不佳的深層次原因。第四,引導教師確定下一考核周期的工作目標和工作方式。該項內容是績效面談反饋的最后一個環節,也是績效面談的目的所在。在進行了前述三項溝通后,教師主管領導應當努力幫助教師在認識到自身不足基礎上提出具體改進方案,并爭取在下一輪考核期內達到考核要求。

當然,在上述績效反饋過程中,若教師對考核結果持有異議,則可進入考核結果申訴程序。當教師向績效考核領導小組提出書面申訴后,績效考核領導小組應當于1周內對考核結果進行復議,并對申訴者做出書面答復。若教師的申訴成立,確需調整申訴者的績效考核結果的,績效考核領導小組應與被考核教師的直接主管領導協商,要求其調整該教師的績效考核結果。若績效考核領導小組經調查核實認為考核結果不存在問題,則維持原考核結果。

2.考核結果應用

上述績效考核結果將直接與教師獎金掛鉤,具體措施如下:將考核結果進行劃分,90分以上的成績為優秀,80-89分之間為良好,60-79分之間為合格,60分以下為不合格。然后計算出兩學期考核成績的平均成績占總成績的比率,教師的年終獎金是按獎金總額乘以這一比率的結果進行發放的。且兩學期的成績均在95分以上者另外發放額外獎勵500元,而60分以下的被考核者,學校將根據被考核者部門領導的意見決定被考核者是被開除還是進行觀察試用一學期?？己私Y果還將作為該教師評優評先、職稱評定、外出培訓以及職務變動的重要依據。同時,績效考核的具體實施部門應根據績效管理執行過程中的執行情況進行收集調研、整理相關資料、提出建議,并報績效考核領導小組對績效考核過程進行年度審核,這種動態的調整有利于確保績效考核的客觀性、公正性和科學性。

四、結束語

高校教師作為高知人群,與一般企業員工相比,高等院校知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面都有著諸多的特殊性,很多信息具有不確定性。所以在分析高校教師績效考核問題上,必須找出對高校教師進行績效考核的特點以及影響高校教師績效考核的因素。而灰色系統理論以“部分信息已知,部分信息未知”的“小樣本”、“貧信息”不確定性系統為研究對象,主要通過對“部分”已知信息的生成、開發,提取有價值的信息,實現對系統運行行為、演化規律的正確描述和有效監控。針對高校教師這一特殊群體,本文利用灰色系統評價法分析研究了高校教師績效考核的問題。

我國高校教師績效考核的研究還處于起步階段,許多理論尚未成熟。由于作者水平有限,本文只是在前人的基礎上進行了初步的嘗試性的研究,對一些問題的設定尚未觸及,這也是將是作者今后努力的方向。

參考文獻:

[1] 段鋼.基于戰略管理的績效考評.北京,機械工業出版社,2007

[2] 付亞和;許玉林.績效管理.上海,復旦大學出版社,2008

[3] 熊嵐.高校教師評價問題的根源剖析.徐州師范大學學報(社會科學版),2008,(01)

作者簡介:

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【關鍵詞】 中學教師　教師績效　績效評價

1　引言

在世界范圍內，教師績效評價都是一個頗有爭議但又深受關注的問題。在美國，20世紀80年代幾個影響深遠的報告：《國家處于危險中》和《國家為21世紀培養教師》等引發了社會對教師問責的強烈要求。在英國，政府于1998年推出績效與工資掛鉤計劃，[1]獎勵工作出色的教師，改變了實施多年的發展性教師評價模式。教師績效評價因而從邊緣走向中心，成為倍受矚目而又“高風險的事業”。

我國中小學教師評價開始于60年代。在1977～1984年主要是以高考升學率高低為標準，評選優秀教師，評價對象多是中小學民辦教師。1984年在國家教育體制改革的推動下，我國的教師評價得到了較快發展。1991年5月，全國第一次教育督導工作會議頒布《教育督導暫行規定》，標志著我國教師評價工作的全面開展。這段時間中小學教師評價的理論有了一定程度的發展，教育評價的專業性期刊開始發行，并成立了一些教育評價的專業組織。此外，《義務教育法》、《教育法》、《教師法》的相繼頒布與實施也為教師評價實踐的發展提供了法律保障。

在四十多年來的發展中，我國中小學教師評價的內容和方法都發生了巨大變化，起初評價的內容主要是思想政治素質，后來又較為注重學生的學習成果，現在又開始注重教師的教學行為。在方法上，也更加豐富，更加科學。對于中學而言，許多研究都肯定了中學生評價教師績效的效能。盡管如此，目前有關中學教師的績效評價研究仍然很少，因此很有必要加強這方面的研究。

2　中學教師績效評價的必要性

績效考評是現代人力資源管理的一項重要內容。隨著中學教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應的，并能夠激勵中學教師積極性、主動性，提高中學的辦學效益的績效運行機制成為關鍵。優化人力資源配置，合理利用現有的教師資源使學校達到較好的辦學效益是各個中學科學發展、理性辦學的關鍵所在。

2.1　是科學進行中學人力資源管理的依據。由于具有教師這種特殊員工，學校的經營本質與企業有所區別，但作為一般用人單位，它也需要進行一般意義的人力資源管理和相應的人員配置。同企業一樣，中學不同的教學崗位對教師的需求是不同的，要實現學校人員的最優化配置，就需要對其人員的能力素質和績效表現具有客觀的了解。人力資源管理是動態的，即這種人員配置不是一層不變的，教師的崗位會隨著學校的發展和需求的變化而出現變動，而績效作為突出學校運作成績的指標之一，可以為人員的變動提供相應的參照和依據。

2.2　是合理選拔教師的依據。中學教師的績效考評具有結果性和發展性的兩面性：作為結果評價的績效考評是選拔教師和進行薪酬管理的依據，而作為發展評價的績效考評是開發教師能力的依據?？荚u結果是甄別教師的教學技能、管理能力等綜合素質的依據。選拔意義反映在中學中就是教師的職位和職稱的晉升，使那些貢獻大、科研水平高、教學水平好的教師得到職稱晉升的機會，一方面有利于提高中學整體的教學和管理水平，另一方面可以發揮職稱晉升的激勵作用。同時，選拔講求效率與公平，所以必須將教師的績效考評作為選拔的基礎，才能兼顧效率和公平，突出績效，起到積極的激勵作用。

3　中學教師績效評價原則

現在，大部分中學為了提高教育質量，于年底對全校的教師進行一次績效評估已經成為慣例?？冃гu估使教師有了不斷提高教學水平、增強自身能力和進行教學創新的壓力和動力，是促進學校發展的一種途徑和手段?？梢哉f，教師績效評估制度是學校管理制度中最重要的制度之一，它的好壞在很大程度上可以決定一個學校整體教學質量和水平。然而，許多學校的教師績效評估制度在運作過程中得不到教師們的認可，使其應有的功效不能很好地發揮出來。學校的績效評價是從企業界移植而來的、非內生型的制度，在教育界必然要經過一個“微觀化”過程，把移植來的制度變成教師、決策者和管理者共有的信念和選擇。

這必然要求教育界在不斷明確績效評價理念，不斷進行適應性試驗，不斷試錯的同時，不斷總結和思考教師績效評價的程序、技術和應用前提等問題，規范對教師績效評價的管理，減少因為實施績效評價而可能引發的矛盾。企業和學校是兩種完全不同的組織，它們的制度結構和所處制度環境是完全不同的。大部分企業產權清晰，背后是競爭性市場，企業的員工績效大多表現為產出，反應員工對企業經濟效益的貢獻，主要體現在經濟意義上；而學校是公有產權，背后是非競爭性準政治市場，中學教師的績效主要反應在對學生的促進上，體現教師工作的教育和發展意義。不同制度移植后不可避免地會出現不適性問題。因此，在進行教師績效考評中必要堅持以下原則：

3.1　定量與定性相結合的原則。各類考核指標要結合崗位和工作的性質，制定量化的考核標準，對于難以量化的指標要在定性分析的基礎上，定量和定性相結合，做到客觀公正。

3.2　分類測評與綜合測評相結合。對教師進行績效考評要在崗位評價和職位分析的基礎上進行，對中學教師進行分類考核。一方面，不同崗位應相互區分，如管理崗位或思想政治工作崗位的教師和教學崗位的教師；另一方面，教師的不同工作性質應該相互區分，如教學工作、科學研究等。

4　中學教師績效評價體系的建立

作為學校管理控制體系的重要組成部分，教師績效評價體系是通過一系列與績效評價相關的評價基本要素有機組合而構成的整體。根據評價的基本原理，筆者建立了一個中學教師績效評價系統，由五個部分組成：評價主體、客體、內容、指標、標準。各個要素之間的邏輯關系如圖1所示。

4.1　評價主體。作為評價的行為主體，中學教師績效評價主體是指與評價對象的利益密切相關的個體或組織，比如學生、家長以及自己等。但值得注意的是，不同的主體目標要求不同，關注的重點也不同，因此在進行教師企業績效評價時，可以采取對指標權重調控的方式，對主要核心內容和次要或非重要內容加以區別，以使績效評價得到最好的效果。

4.2　評價客體。顧名思義，績效評價的客體就是指進行評價的行為對象，亦即對誰進行評價。任何主體都可以根據他們的需要來確實對應的評價客體，因此評價客體是一個變動的范疇?？冃гu價的客體由相關需要所決定，教師績效評價的客體就應該是教師教學工作過程與教師教學工作結果。

4.3　評價內容。評價內容是指對能夠反映教師績效的各個方面。比如教師的教學過程、教學內容以及教學結果等。若對教師績效進行綜合評價，則一般都是涉及到以上幾個方面內容的綜合評價，如果只是對某個方面進行評價的話，評價的內容相對要簡單、簡化一些。

4.4　評價指標。評價指標是指對評價對象的哪些方面進行評價，是教師績效評價過程中的基礎，因而一個契合實際需求的指標體系能夠科學而客觀的反應評價對象的實際問題和狀況。如果指標空而泛，則會很難達到評價主體的初始目標。

4.5　評價標準。評價標準是企業績效評價的參照體系，是企業績效評價體系中對客體進行分析和判斷的評價準繩。評價標準和評價目標相互聯系，選擇評價標準要取決于學校目標。實際評價過程中為了達到區分優劣，評價標準也有高低層次之分?？梢哉f，作為教師績效評價的參照體系，評價標準是實施教師績效評價的又一關鍵環節。

上述五個評價要素共同組成一個完整的中學教師績效評價系統。他們的含義、內容等在上已一一概括。他們相互依存，相互聯系，相互作用，互為基礎和條件，缺一不可，有機組合在一起，構成一個結構嚴密、層次分明、目標明確的評價系統。

5　總結

中學教師績效評價應包括教師教學工作過程評價與教師教學工作結果評價。由于教育目標更具模糊性與教育效果的復雜性，人們對教師的績效評價也就更側重于從教師教學過程的維度進行。教學過程是一個相當復雜的過程，教師在教育教學過程中表現出來的與教育教學目標相一致的行為也是復雜的。其中，教學及師生互動活動是教師與學生發生聯系并影響學生發展的主要方式，教師的知識、經驗、能力、職業理想以及教育觀念，只有通過教師的行為才能表現出來，并最終影響到學生知識的獲得，以及其個性的全面發展。因此，教師績效評價更多地是對教師的工作行為的評價。本文闡述了教師績效評價的現狀，并分析了研究中學教師績效評價的必要性和原則，最后給出了中學教師績效評價體系，對中學教師績效評價的研究做出了一定的貢獻。

參考文獻

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1我國高校教師績效管理存在的主要問題

1.1績效管理的觀點存在偏差

（1）沒有理順績效管理與績效考核的關系?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，包括績效評估（考核）、績效輔導、績效計劃、績效反饋（溝通）這樣一個循環的過程，績效考核只是其中的一個環節。一些高校沒能真正理解績效管理系統的真實含義，沒有將其視為一個系統，而是簡單地把績效管理等同于績效考核。有些高校雖然認識到了績效管理與績效考核的區別，但在實際操作過程中“重考核輕管理”，為了“考核而考核”，對于績效管理其他環節如績效計劃、績效輔導則能省就省，匆匆了事。績效管理的依據有賴于績效考核的結果，在高校實行這樣本末倒置的“績效管理”其結果可想而知。

（2）高層管理的管理理念直接影響了績效管理的效果。首先，高?？冃Ч芾碚嬲呢熑稳藨斒切ｉL等高層管理人員，如果將績效管理比作一根“指揮棒”，那高校管理者就是手拿指揮棒的人。當下各高校“出書”、“寫文章”等熱潮泛濫，就是這根指揮棒在發揮“作用”。各高校以教師發表的文章、出版書的數量、主持的課題等作為教師晉升職稱、年底考核的依據，有些教師整天埋頭寫“文章”，對教學工作簡單應付，教學質量水平明顯下降。其次，高層管理者的管理理念直接影響績效管理戰略目標的確定，對教師實行剛性與柔性管理尺度的拿捏，也是對高層管理者的一個挑戰。但是，許多高校的高層領導并沒有認識到這個問題，僅對績效管理作簡單的指示，其余的工作交給人力資源管理部門，這也是績效管理得不到有效實施的一個重要原因。最后，實行績效管理的各級管理人員，其管理素質與管理水平也影響績效管理的效果，績效管理本身就是管理性的工作，對管理者自身要求也比較高，要學會績效溝通的技巧、科學的評價方法，避免在績效管理中出現問題，要懂得對教師進行績效指導，如何營造相互支持的氛圍等等，這些往往需要對績效管理的各級管理人員進行培訓。但目前大多數高校并沒有對這些管理人員進行培訓，導致管理人員與教師之間嚴重對立，挫傷了教師的積極性與主動性，影響績效管理的效果。

（3）過分強調績效結果將無法真正對教師工作的復雜性作出評價。①教師個體往往把注意力集中到自己的績效被評價的方面，忽視績效的其他環節。這樣將會導致教師過于重視短期利益，如重視教學課時的完成，忽視教學質量，注重科研的數量，而科研水平沒有真正的提高等，這與高校的發展戰略及教師個人的成長背道而馳。②過分強調自身利益，認為“績效就是結果”的教師考評機制與高校所鼓勵的團隊合作工作方式就會產生沖突，破壞團隊合作的氛圍，造成團隊績效的滑坡。

1.2績效評價機制中存在的問題

（1）績效評價的內容設計不合理。績效評價的內容包括確定績效標準、績效期間等?？冃藴试O定較高，教師根本無法完成，標準設定較低無法起到激勵作用。績效標準的設定就好比是摘蘋果，蘋果的高度應該是伸展手臂并且使勁往上一跳就能夠著的高度，這樣的高度就是標準高度。另外，績效考評期間對于教師的影響也較大，過長或者過短都不利于教師教學、科研工作的開展。

（2）績效評估結果的使用過于簡單，未能發揮其強大的激勵作用。績效評估結果使用成功與否，直接影響到員工的績效。高校教師屬于知識型員工，根據馬斯洛的需要層次理論，高校教師在精神上需要更多的激勵，而目前高校將績效評估的結果簡單的與獎懲掛鉤，期望通過物質利益的誘導亦或懲罰對教師進行威懾，以促進其績效的改善。但實踐證明，簡單的物質獎罰對教師的績效并沒有明顯的改善。應對傳統的激勵方法進行改進，堅持物質薪酬與精神薪酬相結合的靈活多樣的激勵方法，方能發揮出強大的激勵作用，達到改善和提升教師工作績效的效果。

（3）對教師的基本假設存在失誤。高校教師區別于普通員工的主要特征在于其擁有的知識資本，該資本是屬于教師個人的能隨身攜帶的生產工具，也因此，高校教師在擇業上占有主動性。物質獎勵可以作為高校吸引教師的外部刺激因素，但并非是促使其努力的主導因素。相反，某些不公正的待遇或懲罰則會導致教師資源的流失。實踐證明，教師所要求的工作回報是包括責任感、挑戰感和自我實現等內源性的，因此對高校教師的績效管理而言，其基本的人性假設應當遵循麥格雷戈的“Y理論”才更為恰當。

（4）績效評價沒有前瞻性，忽視了“適應性績效”的考評。多數高?？冃гu價的焦點在于完成了多少教學和科研任務，實際上是關于“做了什么”以及“做的怎樣”的評價，而且績效評價是事后的評價。但是高校教師由于其工作特點的特殊性，需要不斷加強學習，更新和補充自身的專業知識，才能更好的勝任教師工作。因此，學校也應采取全新的方式，將持續學習的能力納入到績效的評價中，共同提升學校和教師的績效。

2“目標+溝通”的高校教師人性化績效管理模型及其特征

2.1強調對目標的管理

結合學校發展戰略和教師個人職業發展，對教師的工作內容進行設定，對其進行相應的考核管理并進行公開、公平、公正的衡量和評價，激勵并引導教師圍繞學校的發展戰略開展工作，促進學校整體目標的實現。

2.2強調在績效形成過程中，管理者和教師之間持續不斷的雙向溝通

從績效管理的流程看，績效溝通貫穿于績效管理過程的始終，離開了績效溝通，管理者任何單方面的決定都會影響教師的工作熱情，阻礙教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效評價、績效管理成為空中樓閣，進而影響績效管理的進程。

2.3強調對績效的管理

通過對教師進行績效考核，多方面收集管理資源和信息，幫助管理者作出正確決策。科學和完善的績效考核能幫助教師正確認識自己的優勢與不足，使教師的努力方向與學校的戰略規劃、目標任務一致，從而使教師和學校實現同步發展。

2.4強調管理者協助教師逐步完善教師的個人職業生涯規劃

教師的績效表現和成長過程與管理者有著直接關系。管理者要根據學校的戰略規劃、遠景目標設定績效目標并對教師的績效表現進行指導和監督，執行績效考核，提供績效反饋。

3高校教師的績效提升機制

3.1人性化管理對教師的有效激勵

高校教師績效產出的高低很大程度上取決于本人的勝任能力和努力程度。高校作為一個組織可以采取對知識型員工實施相應的精神鼓勵、物質激勵、人性化管理方式等多方面的激勵和誘導，通過外在誘導激發其內在的渴望與動力，促使其充分發揮主觀能動性，做出相應的改善努力，從而獲得績效提升的結果。

3.2良好的校園文化能改善和提高教師的績效

校園文化是引導教師積極主動去做事，而非強制的手段去威脅。對教師而言，良好的工作環境和校園文化對提高其績效的激勵作用是持續的、長期的，也是非常有效的。以人為本的校園文化其導向功能、凝集功能、激勵功能、控制功能、協調功能、傳播功能等使教師處在文化道德規范和行為準則的無形約束之中，可以有效調動教師的積極性，形成強大的向心力，推動學校各項事業的發展。

3.3建立有效的績效反饋機制和申訴制度

績效反饋是績效管理中非常重要的一個環節，對績效管理動態的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性及可操作性作出判斷和建議?？冃гu價結果不只是用來存檔，而是需要部門主管以實事求是的態度誠懇地反饋給教師并幫助其制定改進方案，以便教師了解學校對自己的期望，認清自己有待改進的地方。同時，建立績效申訴制度，應建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效評價委員會，聽取各部門管理者的初步評價意見和匯報，糾正評價中的偏差，有效控制評價尺度。

總之，高校是高素質人才培養和儲備的基地，教師是高等教育的主體，績效管理是高校人力資源管理的核心。只有充分遵循高校管理的規律，實施科學合理的績效管理，以“目標+溝通”的高校教師人性化績效管理模型為核心，以激勵機制為手段，實現高校和教師個人的共同發展，高校的戰略目標方能得以實現。

作者：張靜 單位：西安財經學院

【參考文獻】

[1]梁芹生.教師職業倦怠心理之探析[J].教育評論,2010(4):26-27

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關鍵詞：學校；績效工資；不足；對策

一、學?？冃Чぷ髦贫鹊姆e極價值

1.1有助于增強教師的制度觀念，使單位規章制度得以落實

目前，多數學校都借鑒或自行制定了許多合理財務管理制度，但在實際管理中不能很好的落實，無法收到預期效果。學校在發展過程中落實績效工資制度，能夠使相關財務管理制度得到更好的落實，促使教師認識到財務管理的重要性，使關系財務管理方面的規章制度發揮應有的作用。

1.2有助于實現學校健康運營管理，確保自身長足發展

學校的發展需要教師具備良好健康的心態?？冃ЧべY制度能夠激發教師的主動性、積極性及創新性，促使他們煥發嶄新的精神面貌，端正工作態度，負起責任，以積極主動的心態全身心的投入到教育工作中，促使學校內部形成積極向上的工作氛圍，樹立起公司的良好形象，或者鞏固已有的對外形象，促進學校教育事業的長足發展。

1.3有助于學校之間公平競爭，實現學校和諧穩定發展

在社會各個領域內體制深入改革的背景下，各個學校之間已形成各種發展策略的較量。因此，各個學校的績效考核管理成為一個重要的競爭窗口，績效工資制度越完善，說明學校發展水平越高，最終，使各個學校在公平競爭中實現自身的發展目標。

二、學?？冃Чぷ髦贫却嬖诘膯栴}

2.1績效考核規劃制定不合理，剝奪了教師的發言權

我國部分學校在制定績效工資制度時，普遍存在領導“一言堂”的不良現象，忽略了教師的心理愿望和心理感受，嚴重剝奪了他們的發言權，致使其不能及時表達自己的真實想法、意見或建議。這樣，勢必會使績效規劃喪失績效工作的基礎性地位，績效工作管理更是無從談起。

2.2績效工資制度規定過于硬性，教師與領導之間缺乏有效

溝通

目前，很多學校的績效工資制度帶有一定的“霸氣”，往往不去考慮制度約束的對象即教師的想法。如果教師提出一些科學合理意見，也無濟于事，工資制度也不會因部分教師的意見而做出完善。因此，這種做法嚴重打消了教師的教學積極性，助長了他們散漫的工作作風，教師更是從心底不愿與相關領導進行溝通，使績效工資制度處于不健康狀態。

2.3績效考核評價不科學，影響教師工作情緒

一些學校的領導未能意識到績效考評的重要作用，在日常生活中，常常出現“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不良現象，領導沒有針對每個教師的工作表現給予合理到位的評價；同時，這種績效考評的不平等現象還直接表現教師的工資待遇上，工資待遇與勞動付出不對等。

2.4、績效成果無法長期鞏固，教師自我約束能力較弱

某些學校不能很好的鞏固已經取得的績效工資制度所實現的成果，往往取得成果后的一段時間里，就發生反彈現象，使績效工資管理水平迂回到原來的狀態和水準。

三、克解績效工資制度不足的對策

3.1賦予教師發言權，共同參與制定績效規劃

學校在制定績效規劃前，可以由校領導為首聯合教師代表及其他人員進行商討會議，與會成員應當共同分析績效工資規劃事宜，做好充足的事先準備工作，實現績效工資制度的周全考慮，并由相關人員做好商討記錄，將每次會議的商討記錄存于檔案科室，利于內部需求的分析。

3.2注重與教師的溝通，完善績效考核體系

學校領導在進行績效工作考核過程中，應當利用一定時間組織工作總結會議，定期傾聽單位教師的心聲，關注他們對本校的看法和想法。在會議進程中，領導可以將及時的發言內容如實記錄下來，以便會議及時深入研究，理清現狀，尋找不足，必要時可以找教師代表單獨開誠布公的談話，增進交流。這樣，學校與教師以平等為基礎，才能在某個層面引起共鳴，共同努力，發揮好績效工資制度應有的作用。

3.3規范績效考評方法，使教師心悅誠服

既然談到績效，應當使教師資待遇與其勞動付出成正比。領導應當及時理智的對待績效工資考核。領導課堂通過教師的日常表現發現問題，并與教師適時溝通。如果部分教師表現好，可以對他們進行一定的獎勵，當然更重要的是精神獎勵，讓教師在思想上認同績效工資制度的合理性可行性。這樣，教師會從心里信服績效工資制度，從而使教師的主動性積極性得以最大限度的激發。

3.4領導發揮表率作用，鞏固績效工資考核成果

領導干部應當發揮表率作用，注重自身職業道德建設，時刻提升自身的綜合素質，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得教師對事業單位的高度認同感，更好的鞭策他們，使他們在工作中謹言慎行，遵守績效考核規制。

篇8

為了進一步健全和完善教師管理制度，逐步建立一種客觀、公正、科學的評價考核機制，充分發揮廣大教師教書育人的積極性、主動性和創造性，結合我中心學校實際，特別定本考核方案。

一、工作態度（10分）

1、工作量（5分）教師工作量標準按上級有關文件結合各校實際情況確定，一般每周為10標準課時加學校分配的兼職工作，滿工作量得滿分，每缺1標準課時扣0.5分，不服從分配而未滿工作量的該項不得分。

2、勞動紀律（3分）

①全勤的滿分、無故曠工一天該項不得分。

②事假每天扣0.2分，病假每天扣0.1分，缺課一節扣1分（特殊情況酌情扣分）

③晚自己不下班輔導的一次扣1分，上課遲到或早退每節扣0.2分。

3、工作計劃（2分）

能按時上交各項計劃、總結、表冊等得滿分，缺一項扣1分，遲交扣0.2分。

二、業務能力（35分）

1、認真備課（5分）

能按教研室常規教學管理細則要求備課的，教案評為優的得滿分，良的得4分，中的得2分，差的得1分。

2、認真上課（5分）

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關鍵詞 民辦高校 教師 績效評價

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A

Teacher Performance Evaluation of Private Colleges Research

LIU Fang

(South Campus of The Yellow River University of Science and

Technology Commerce and Trade, Zhengzhou, He'nan 450006)

Abstract Private universities also present a lot of problems in the process of rapid development, one is a significant problem of that is personnel turnover is fluent. One of the most important reason for this phenomenon to appear is that the performance evaluation of unreasonable, This paper analyzes on the hand and try to find the countermeasures.

Key wordsprivate university; faculty; performance evaluation

伴隨著民辦高校的增加，以及大批中等專業學校升格為大專院校，適齡入學人口數量的下降，生源的爭奪日益激烈，對于民辦高校來說能否爭取大批高質量的生源，是決定一個民辦學校能否可持續發展的重要因素。社會對一個民辦高校的認可主要取決于培養的畢業生有沒有真才實學，能否被用人單位認可，到社會上有沒有競爭力。而民辦高校教師的素質直接決定了學校所培養的畢業生素質。怎樣提高民辦高校教師隊伍的水平，進而提高民辦高校的教學質量和科研水平，擴大學校在社會上的影響，已成為民辦高校管理者所考慮的關鍵問題?？冃Ч芾碛?0世紀90年代初傳入我國，并迅速得到推廣。很多高校也開始引入績效管理，事實證明，推行績效管理對提高高校整體的管理水平會有積極的作用，因此很多民辦高校也開始推行績效管理。

對教師的績效管理可以幫助民辦高等學校的管理者從提升教師的績效出發，從而真正提高民辦高校的核心競爭力，運用績效管理通過在教師工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現和結果衡量幫助教師進一步發展，確保學校和教師的共同發展。對于績效管理來說，意味著管理者的任何的決策和行動都離不開對教師績效的關注，關注績效就是關注教師的成長，就是對教師承擔責任，才是人本管理的真正實踐?？冃Ч芾硎且粋€系統的工程，其中績效評價是績效管理的重要環節。但是對于很多民辦高校來說，在使用績效管理的時候都是機械式的采用一種模式，尤其是針對教師的績效評價存在著不同學科教師使用相同的教師績效評價體系，不同職稱的教師使用同一種績效評價標準，在民辦學校的人力資源管理中，沒有把績效評價的指標和標準和組織的實際發展聯系起來，機械僵化，績效管理指標、標準一成不變，從而導致了績效管理沒有能夠起到預期的效果。因此，能不能設計出一種真正對專職教師的工作績效進行科學評價并且最終可以幫助專職教師績效提高的績效評價體系就顯得尤為重要。

目前民辦高校教師績效評價存在的主要問題有以下幾個方面：

（1）從對績效評價的認識上來看，評價的目的不科學，沒有真正體現以人為本。教師績效評價的主要目的在于促進教師的發展，正是教師的發展促進了學校的發展。因此教師的績效評價的根本目的應該是促進教師的自身專業的發展和提高，通過教師自身素質的提高最終實現學校和教師的共同發展。因此在績效管理實施的過程中，首先管理者要做到的是讓教師充分了解學校對他們的要求，在與教師做充分的溝通后幫助教師制定個人發展方向和發展目標，并且為了實現教師的發展目標還要為教師提供相關的培訓和指導幫助教師成長，從而不斷提升教師的責任感、思想素質和教學科研能力，最終促進學校的發展。然而， 在教師績效評價工作實踐中，由于操作等方面的原因，通常的績效評價就是為以獎勵和懲罰為最終目的，通過對教師過去一段時間的工作表現進行評價，對教師做出一些人事決定。這種評價方式主要是對教師過去工作實踐狀況的總結性評價，對教師的未來發展和成長卻沒有真正關注，使很多教師認為前途沒有方向，調查顯示，很多民辦高校教師之所以選擇離開學校非常重要的原因，就是認為學校對于員工是“高進低出”重使用，輕培養。

（2）不同學科教師采用同樣的評價指標評價體系。以科研為例，眾所周知，在大學中，由于學科的特點各有不同，各個學科的科研條件要求也不同，導致取得科研成果的難易程度不同。同時在科研成果的轉化上，有些學科在成果轉化上較為容易，而有些學科的研究成果卻很難進行轉化，或要求的條件較高。因此用統一的指標體系去衡量，勢必會造成評價的不客觀和不公平。

（3）不同職稱教師采用同樣評價標準。在教師績效評價的實踐過程中，我們發現不同職稱教師采用的績效評價標準是一樣的。如：教學上有教學質量等評價指標，對應的有相應的評價標準，但是對于不同職稱教師來說，尤其是青年教師教學經驗尚淺，而高職稱教師有著豐富的教學經驗；科研上來說，在很多科研項目的申請上都有對職稱要求的硬性要求，對于低職稱教師來說在這些方面都無法與高職稱教師相比，若采用相同標準，那么勢必對青年教師來說是不公平的。也會影響到青年教師的教學和科研積極性甚至影響到教師隊伍的穩定性。

（4）評價指標和組織發展相脫節?？冃гu價指標和標準應該和企業的發展戰略相一致，而在調查中發現很多高校教師績效評價指標和標準長期不變嚴重和學校的發展相脫節。

針對此種情況，我們可以從民辦高校的現狀出發，針對出現的績效評價問題，采取對應的措施。

首先，績效評價指標和標準應該和學校的發展定位相一致，以學校類型定位來說，有研究型大學，研究教學型大學，教學研究型大學和教學型本科高校。不同高校的任務是不一樣的。同時不同時期學校的發展戰略也會不同。因此根據學校的戰略不同績效評價指標和標準也應該不同，伴隨著學校戰略的變化，績效評價體系也應該發生變化。

其次，針對不同學科教師采取不同的評價指標體系，在績效指標體系的設計中應該體現不同學科，專業之間的不同，對評價指標進行相應的增減或者說對評價標準進行相應的修改，保證績效評價體系的公平性。使不同學科教師不會有心理落差。

第三，針對不同職稱的教師采取不同的評價標準。評價體系針應該與教師的職業生涯規劃相聯系?？蒲猩蠈τ诼毞Q較低的教師，尤其是剛剛入職的青年教師，評價標準應該與高職稱教師的標準有所不同，同時在教學方面，不同職稱的教師也不應該采取同樣的評價標準。只有這樣才能對青年教師的發展起到積極的推動作用，真正留住人才。

第四，評價取向著重于對教師未來發展的指導，針對教師在評價中反映出的問題應該及時的與教師個人進行溝通，與教師的職業生涯規劃相掛鉤，有針對性地提出建議和意見，并且給予相應的指導。而不是只是簡單的打一個分數，或者只是簡單的將結果告知教師，只為人動服務。

教師績效評價是一個系統的工程，需要學校管理人員真正樹立以人為本的觀念，從促進學校和教師的共同發展的角度出發進行設計和實施。

參考文獻

[1]馮君瑩.高校教師績效評價動態指標體系的研究[J].商場現代化,2009(7).

篇10

【關鍵詞】績效考核 高校教師 模糊教學 評價

1 績效考核理論的綜述

績效考核是一種正式的工作評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，員工績效考核是通過“按照一定的標準采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作業績的有效管理方法”。

2 國內高校任課教師的考評研究簡介

高等院校對任課教師績效考核的難點在于對教學質量的考評，其考評的量化過程大體經過了由算術平均分到加權平均分及到現在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學”的興起，對教育質量評估的量化技術有了較迅速的發展。目前，對績效的界定主要有三種觀點:一是認為績效是結果。二是認為績效是行為。三是不再認為績效是對歷史的反映，而是強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發展。績效的界定背景不同，績效適用的范圍也會發生變化，在實際運用中，對績效的理解可能是以上三種認識的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。

3 高校任課教師績效考核的特點、形式及周期

3.1高校任課教師績效特點

3.1.1教師職業對教師素質技能要求的特殊性

社會對受教育者的要求和期望，必須經過教師的內化，再由教師運用一定的方式，把這些要求和期望傳達給勞動對象。對教師素質、技能要求的特殊性據定了教師在思想、道德、學術、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則，為學生做出表率。

3.1.2教師勞動對象的復雜性導致教育過程的復雜

教師勞動的對象具有思想、感性、個性、能動性及獨立性，因而教育過程具有復雜性。

3.1.3教師勞動時空限定性使勞動支出很難做出量化評定

教師的勞動時空彈性大、強度高、無限定勞作時間、無規定的教育區域，而且教師勞動產品有其他勞動產品無法比擬的社會價值和意義，直接關系到社會的發展和人類的進步，因而要求教師對自己的勞動產品要高度負責。

3.1.4教師勞動成果的后顯性使其難以評價準確

教師施加給勞動對象的教育效果，具有明顯的滯后性，教師不能立刻看到勞動成果，只有畢業生畢業后對社會所產生的效果，才能成為教師對社會做出貢獻的主要評定標準，由社會實踐來檢驗，這就隱藏了對教師績效考核難以準確和公正的可能。

3.2高校任課教師績效考核的考核周期

3.2.1高校教師績效考核的形式

本文主要研究處于教學第一線的任課教師的評價，根據其職位特點可采用多角度進行考評，不能僅僅將其作為結果考核，要強調動態的過程管理，以評促建，提高教師隊伍教學和建設水平，可以采用考核表格方式，將其考核內容列入考核表，最后依照預定的目標和要求進行評價。

3.2.2高校任課教師績效考核的周期

對高校教師績效考核可采用定期考核和不定期考核相結合的方針，考核的不同指標可采用選擇不同的周期進行考核，年終匯總能做出教學效果的跟蹤曲線，對教師的考核給予及時的反饋，達到促進教學質量的提高目的。

4 高校任課教師績效考核存在的主要問題

對高校任課教師進行績效考核作為觀念的引入由來已久，但是高校任課教師的業績具有其特殊性。教師業績的量化難度大，如何考核教師的授課質量，一直是困擾高校任課教師考評的一個難題。大多院校僅僅提出績效考核這一觀念，實際操作中也只是停留在工作量的計量上，以“計量”代替考評。這一難關的解決是高校真正實現分配改革的關鍵因素，否則，以工作量為基礎的所謂改革和期望之間只會貌合神離。

5建立任課教師績效考核指標體系

高校任課教師績效考核指標體系，內設的若干評價指標，是圍繞學校目標所能反映考核對象各方面情況的具體項目，這些項目具有實在獨立的意義，即體現廣度又反映深度，通過對各項目數量與質量的考核，映射到績效考核指標體系中，才能表現出高校任課教師的相對水平與內在價值。

5.1指標體系設計的原則

適用性原則，即符合高校教師職業特點的原則;針對性原則，即以“應用型人才”為培養目標，以“工藝及應用技術”為培養特色，以“工程教育與工程訓練相結合”為培養模式;實用性原則;獨立性原則，即考核指標的互補原則;確定性原則，即每個評價指標的內涵與外延界定必須清晰;層次性原則;系統性原則，即對高校任課教師的評價要盡可能全面、完整，指標體系應當力求全面、客觀，能夠反映評價對象的整體情況;適于循環反饋、動態管理的原則;激勵性原則;定性和定量相結合原則。

5.2績效考核指標的確定

根據高校教師崗位職責急素質要求確定評價指標，建立高校任課教師績效考核的遞級層次結構。各個要素指標的確定，一般可采用一下兩種方法:

其一，對被評價對象及其工作進行分析，包括分析被評價對象所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作所具備的條件和能力，使用這種方法的手段有:觀察法、訪談法、測驗法和親身體驗法等。

其二，采用“專家調查法”此處的“專家”是指被評價者的領導，理論研究人員，專業技術人員等，他們通過對很多指標要素進行統計歸納，從評價系統的結構、層次、功能等方面綜合考察，并運用管理學、心理學、人才學等學科理論加以驗證和論證，進行必要的修改和補充，使其具有總體的完整性和均衡性，將評價工作建立在更加合理與科學的基礎上。

6 總結

高校任課教師績效考核的研究，其最終目的在于完善高校任課教師隊伍建設和激勵機制，但在考核方法的整合運用、指標體系等方面還需要進一步的探索研究，在實踐中加以總結完善。總之，要達到促進高校任課教師開發和利用的目的，要實現這方面的研究必須做到準確、及時、客觀、可接受、可理解、目標一致性、激勵性等各方面的要求。

參考文獻

[1]龐鶴峰.國內外高校教師績效評價對比研究.中國高校師資研究， 2008，(4).