人員管理范文
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篇1
1資料與方法
1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。
1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍［2］。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控［3］。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。2效果
2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了?？评碚摵?5項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。
2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。
【參考文獻】
1林菊英.醫院護理管理學.北京：光明日報社出版社，1990.38.
篇2
第一條為加強道路運輸從業人員管理，提高道路運輸從業人員綜合素質，根據《中華人民共和國道路運輸條例》、《危險化學品安全管理條例》以及有關法律、行政法規，制定本規定。
第二條本規定所稱道路運輸從業人員是指經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員、機動車維修技術人員、機動車駕駛培訓教練員、道路運輸經理人和其他道路運輸從業人員。
經營性道路客貨運輸駕駛員包括經營性道路旅客運輸駕駛員和經營性道路貨物運輸駕駛員。
道路危險貨物運輸從業人員包括道路危險貨物運輸駕駛員、裝卸管理人員和押運人員。
機動車維修技術人員包括機動車維修技術負責人員、質量檢驗人員以及從事機修、電器、鈑金、涂漆、車輛技術評估（含檢測）作業的技術人員。
機動車駕駛培訓教練員包括理論教練員、駕駛操作教練員、道路客貨運輸駕駛員從業資格培訓教練員和危險貨物運輸駕駛員從業資格培訓教練員。
道路運輸經理人包括道路客貨運輸企業、道路客貨運輸站（場）、機動車駕駛員培訓機構、機動車維修企業的管理人員。
其他道路運輸從業人員是指除上述人員以外的道路運輸從業人員，包括道路客運乘務員、機動車駕駛員培訓機構教學負責人及結業考核人員、機動車維修企業價格結算員及業務接待員。
第三條道路運輸從業人員應當依法經營，誠實信用，規范操作，文明從業。
第四條道路運輸從業人員管理工作應當公平、公正、公開和便民。
第五條交通部負責全國道路運輸從業人員管理工作。
縣級以上地方人民政府交通主管部門負責組織領導本行政區域內的道路運輸從業人員管理工作，并具體負責本行政區域內道路危險貨物運輸從業人員的管理工作。
縣級以上道路運輸管理機構具體負責本行政區域內經營性道路客貨運輸駕駛員、機動車維修技術人員、機動車駕駛培訓教練員、道路運輸經理人和其他道路運輸從業人員的管理工作。
第二章從業資格管理
第六條國家對道路運輸從業人員實行從業資格考試制度。
從業資格是對道路運輸從業人員所從事的特定崗位職業素質的基本評價。
經營性道路客貨運輸駕駛員和道路危險貨物運輸從業人員必須取得相應從業資格，方可從事相應的道路運輸活動。
機動車維修技術人員、機動車駕駛培訓教練員取得從業資格的比例分別是相關經營者依法獲取機動車維修和機動車駕駛員培訓經營許可的必要條件之一。
第七條道路運輸從業人員從業資格考試應當按照交通部編制的考試大綱、考試題庫、考核標準、考試工作規范和程序組織實施。
第八條經營性道路客貨運輸駕駛員從業資格考試由設區的市級道路運輸管理機構組織實施，每月組織一次考試。
道路危險貨物運輸從業人員從業資格考試由設區的市級人民政府交通主管部門組織實施，每季度組織一次考試。
機動車維修技術人員從業資格考試由設區的市級道路運輸管理機構組織實施，每季度組織一次考試。
道路運輸經理人和機動車駕駛培訓教練員從業資格考試由省級道路運輸管理機構組織實施，每年組織兩次考試。
其他道路運輸從業人員從業資格考試管理權限由省級道路運輸管理機構確定。
第九條經營性道路旅客運輸駕駛員應當符合下列條件：
（一）取得相應的機動車駕駛證1年以上；
（二）年齡不超過60周歲；
（三）3年內無重大以上交通責任事故；
（四）掌握相關道路旅客運輸法規、機動車維修和旅客急救基本知識；
（五）經考試合格，取得相應的從業資格證件。
第十條經營性道路貨物運輸駕駛員應當符合下列條件：
（一）取得相應的機動車駕駛證；
（二）年齡不超過60周歲；
（三）掌握相關道路貨物運輸法規、機動車維修和貨物裝載保管基本知識；
（四）經考試合格，取得相應的從業資格證件。
第十一條道路危險貨物運輸駕駛員應當符合下列條件：
（一）取得相應的機動車駕駛證；
（二）年齡不超過60周歲；
（三）3年內無重大以上交通責任事故；
（四）取得經營性道路旅客運輸或者貨物運輸駕駛員從業資格2年以上；
（五）接受相關法規、安全知識、專業技術、職業衛生防護和應急救援知識的培訓，了解危險貨物性質、危害特征、包裝容器的使用特性和發生意外時的應急措施；
（六）經考試合格，取得相應的從業資格證件。
第十二條道路危險貨物運輸裝卸管理人員和押運人員應當符合下列條件：
（一）年齡不超過60周歲；
（二）初中以上學歷；
（三）接受相關法規、安全知識、專業技術、職業衛生防護和應急救援知識的培訓，了解危險貨物性質、危害特征、包裝容器的使用特性和發生意外時的應急措施；
（四）經考試合格，取得相應的從業資格證件。
第十三條機動車維修技術人員應當符合下列條件：
（一）技術負責人員
1.具有機動車維修或者相關專業大專以上學歷，或者具有機動車維修或相關專業中級以上專業技術職稱；
2.熟悉機動車維修業務，掌握機動車維修及相關政策法規和技術規范。
（二）質量檢驗人員
1.具有高中以上學歷；
2.熟悉機動車維修檢測作業規范，掌握機動車維修故障診斷和質量檢驗的相關技術，熟悉機動車維修服務收費標準及相關政策法規和技術規范。
（三）從事機修、電器、鈑金、涂漆、車輛技術評估（含檢測）作業的技術人員
1.具有初中以上學歷；
2.熟悉所從事工種的維修技術和操作規范，并了解機動車維修及相關政策法規。
第十四條機動車駕駛培訓教練員應當符合下列條件：
（一）理論教練員
1.取得相應的機動車駕駛證，具有2年以上安全駕駛經歷；
2.年齡不超過60周歲；
3.具有汽車及相關專業中專以上學歷或者汽車及相關專業中級以上技術職稱；
4.掌握道路交通安全法規、駕駛理論、機動車構造、交通安全心理學、常用傷員急救等安全駕駛知識，了解車輛環保和節約能源的有關知識，了解教育學、教育心理學的基本教學知識，具備編寫教案、規范講解的授課能力。
（二）駕駛操作教練員
1.取得相應的機動車駕駛證，符合安全駕駛經歷和相應車型駕駛經歷的要求；
2.年齡不超過60周歲；
3.具有汽車及相關專業中?；蛘吒咧幸陨蠈W歷；
4.掌握道路交通安全法規、駕駛理論、機動車構造、交通安全心理學和應急駕駛的基本知識，熟悉車輛維護和常見故障診斷、車輛環保和節約能源的有關知識，具備駕駛要領講解、駕駛動作示范、指導駕駛的教學能力。
（三）道路客貨運輸駕駛員從業資格培訓教練員
1.具有汽車及相關專業大專以上學歷或者汽車及相關專業高級以上技術職稱；
2.掌握道路旅客運輸法規、貨物運輸法規以及機動車維修、貨物裝卸保管和旅客急救等相關知識，具備相應的授課能力；
3.具有2年以上從事普通機動車駕駛員培訓的教學經歷，且近2年無不良的教學記錄。
（四）危險貨物運輸駕駛員從業資格培訓教練員
1.具有化工及相關專業大專以上學歷或者化工及相關專業高級以上技術職稱；
2.掌握危險貨物運輸法規、危險化學品特性、包裝容器使用方法、職業安全防護和應急救援等知識，具備相應的授課能力；
3.具有2年以上化工及相關專業的教學經歷，且近2年無不良的教學記錄。
第十五條申請參加經營性道路客貨運輸駕駛員從業資格考試的人員，應當向其戶籍地或者暫住地設區的市級道路運輸管理機構提出申請，填寫《經營性道路客貨運輸駕駛員從業資格考試申請表》（式樣見附件1），并提供下列材料：
（一）身份證明及復印件；
（二）機動車駕駛證及復印件；
（三）申請參加道路旅客運輸駕駛員從業資格考試的，還應當提供道路交通安全主管部門出具的3年內無重大以上交通責任事故記錄證明。
第十六條申請參加道路危險貨物運輸駕駛員從業資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設區的市級交通主管部門提出申請，填寫《道路危險貨物運輸從業人員從業資格考試申請表》（式樣見附件2），并提供下列材料：
（一）身份證明及復印件；
（二）機動車駕駛證及復印件；
（三）道路旅客運輸駕駛員從業資格證件或者道路貨物運輸駕駛員從業資格證件及復印件；
（四）相關培訓證明及復印件；
（五）道路交通安全主管部門出具的3年內無重大以上交通責任事故記錄證明。
第十七條申請參加道路危險貨物運輸裝卸管理人員和押運人員從業資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設區的市級交通主管部門提出申請，填寫《道路危險貨物運輸從業人員從業資格考試申請表》，并提供下列材料：
（一）身份證明及復印件；
（二）學歷證明及復印件；
（三）相關培訓證明及復印件。
第十八條申請參加機動車維修技術人員從業資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設區的市級道路運輸管理機構提出申請，填寫《機動車維修技術人員從業資格考試申請表》（式樣見附件3），并提供下列材料：
（一）身份證明及復印件；
（二）學歷證明及復印件，申請參加技術負責人員從業資格考試的，也可以提供技術職稱證明及復印件。
申請質量檢驗人員從業資格考試的，還應當同時提供機動車駕駛證及復印件和維修技術工作經歷證明。
第十九條申請參加機動車駕駛培訓教練員從業資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地省級道路運輸管理機構提出申請，填寫《機動車駕駛培訓教練員從業資格考試申請表》（式樣見附件4），并提供下列材料：
（一）身份證明及復印件；
（二）機動車駕駛證及復印件；
（三）學歷證明或者技術職稱證明及復印件；
（四）道路交通安全主管部門出具的安全駕駛經歷證明；
（五）相應車型駕駛經歷證明；
（六）申請參加道路客貨運輸駕駛員從業資格培訓教練員和危險貨物運輸駕駛員從業資格培訓教練員從業資格考試的，還應當提供相應的教學經歷證明。
第二十條交通主管部門和道路運輸管理機構對符合申請條件的申請人應當安排考試。
第二十一條交通主管部門和道路運輸管理機構應當在考試結束10日內公布考試成績。對考試合格人員，應當自公布考試成績之日起10日內頒發相應的道路運輸從業人員從業資格證件。
第二十二條道路運輸從業人員從業資格考試成績有效期為1年，考試成績逾期作廢。
第二十三條申請人在從業資格考試中有舞弊行為的，取消當次考試資格，考試成績無效。
第二十四條交通主管部門或者道路運輸管理機構應當建立道路運輸從業人員從業資格管理檔案。
道路運輸從業人員從業資格管理檔案包括：從業資格考試申請材料，從業資格考試及從業資格證件記錄，從業資格證件換發、補發、變更記錄，違章、事故及誠信考核、繼續教育記錄等。
第二十五條交通主管部門和道路運輸管理機構應當向社會提供道路運輸從業人員相關從業信息的查詢服務。
第三章從業資格證件管理
第二十六條機動車駕駛培訓教練員經考試合格后，取得《中華人民共和國機動車駕駛培訓教練員證》，證件式樣按照《機動車駕駛員培訓管理規定》（交通部2006年第2號令）的規定執行；經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員、機動車維修技術人員、道路運輸經理人和其他道路運輸從業人員經考試合格后，取得《中華人民共和國道路運輸從業人員從業資格證》（式樣見附件5）。
《中華人民共和國道路運輸從業人員從業資格證》和《中華人民共和國機動車駕駛培訓教練員證》統稱道路運輸從業人員從業資格證件。
第二十七條道路運輸從業人員從業資格證件全國通用。
第二十八條已獲得從業資格證件的人員需要增加相應從業資格類別的，應當向原發證機關提出申請，并按照規定參加相應培訓和考試。
第二十九條道路運輸從業人員從業資格證件由交通部統一印制并編號。具體工作委托交通專業人員資格評價中心負責。
機動車駕駛培訓教練員和道路運輸經理人從業資格證件由省級道路運輸管理機構發放和管理。
道路危險貨物運輸從業人員從業資格證件由設區的市級交通主管部門發放和管理。
經營性道路客貨運輸駕駛員從業資格證件、機動車維修技術人員從業資格證件由設區的市級道路運輸管理機構發放和管理。
其他道路運輸從業人員從業資格證件發放和管理權限由省級道路運輸管理機構確定。
第三十條交通主管部門和道路運輸管理機構應當建立道路運輸從業人員從業資格證件管理數據庫，使用全國統一的管理軟件核發從業資格證件，并逐步采用電子存取和防偽技術，確保有關信息實時輸入、輸出和存儲。
交通主管部門和道路運輸管理機構應當結合道路運輸從業人員從業資格證件的管理工作，建立道路運輸從業人員管理信息系統，并逐步實現異地稽查信息共享和動態資格管理。
第三十一條道路運輸從業人員從業資格證件有效期為6年。道路運輸從業人員應當在從業資格證件有效期屆滿30日前到原發證機關辦理換證手續。
道路運輸從業人員從業資格證件遺失、毀損的，應當到原發證機關辦理證件補發手續。
道路運輸從業人員服務單位變更的，應當到交通主管部門或者道路運輸管理機構辦理從業資格證件變更手續。
道路運輸從業人員從業資格檔案應當由原發證機關在變更手續辦結后30日內移交戶籍遷入地或者現居住地的交通主管部門或者道路運輸管理機構。
第三十二條道路運輸從業人員辦理換證、補證和變更手續，應當填寫《道路運輸從業人員從業資格證件換發、補發、變更登記表》（式樣見附件6）。
第三十三條交通主管部門和道路運輸管理機構應當對符合要求的從業資格證件換發、補發、變更申請予以辦理。
申請人違反相關從業資格管理規定且尚未接受處罰的，受理機關應當在其接受處罰后換發、補發、變更相應的從業資格證件。
第三十四條經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員在發證機關所在地以外從業，且從業時間超過3個月的，應當到服務地管理部門備案。
第三十五條道路運輸從業人員有下列情形之一的，由發證機關注銷其從業資格證件：
（一）持證人死亡的；
（二）持證人申請注銷的；
（三）經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員、機動車駕駛培訓教練員年齡超過60周歲的；
（四）經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸駕駛員、機動車維修質量檢驗人員、機動車駕駛培訓教練員的機動車駕駛證被注銷或者被吊銷的；
（五）超過從業資格證件有效期180日未申請換證的。
凡被注銷的從業資格證件，應當由發證機關予以收回，公告作廢并登記歸檔；無法收回的，從業資格證件自行作廢。
第三十六條交通主管部門和道路運輸管理機構應當將道路運輸從業人員的違章行為記錄在《中華人民共和國道路運輸從業人員從業資格證》的違章記錄欄內，并通報發證機關。發證機關應當將該記錄作為道路運輸從業人員誠信考核和計分考核的依據，并存入管理檔案。機動車駕駛培訓教練員違章記錄直接記入教練員檔案，并作為誠信考核的重要內容。
第三十七條道路運輸從業人員誠信考核和計分考核周期為12個月，從初次領取從業資格證件之日起計算。誠信考核等級分為優良、合格、基本合格和不合格，分別用AAA級、AA級、A級和B級表示。在考核周期內，累計計分超過規定的，誠信考核等級為B級。
省級交通主管部門和道路運輸管理機構應當將道路運輸從業人員每年的誠信考核和計分考核結果向社會公布，供公眾查閱。
道路運輸從業人員誠信考核和計分考核具體辦法另行制定。
第四章從業行為規定
第三十八條經營性道路客貨運輸駕駛員以及道路危險貨物運輸從業人員應當在從業資格證件許可的范圍內從事道路運輸活動。道路危險貨物運輸駕駛員除可以駕駛道路危險貨物運輸車輛外，還可以駕駛原從業資格證件許可的道路旅客運輸車輛或者道路貨物運輸車輛。
第三十九條道路運輸從業人員在從事道路運輸活動時，應當攜帶相應的從業資格證件，并應當遵守國家相關法規和道路運輸安全操作規程，不得違法經營、違章作業。
第四十條道路運輸從業人員應當按照規定參加國家相關法規、職業道德及業務知識培訓。
第四十一條經營性道路客貨運輸駕駛員和道路危險貨物運輸駕駛員不得超限、超載運輸，連續駕駛時間不得超過4個小時。
第四十二條經營性道路旅客運輸駕駛員和道路危險貨物運輸駕駛員應當按照規定填寫行車日志。行車日志式樣由省級道路運輸管理機構統一制定。
第四十三條經營性道路旅客運輸駕駛員應當采取必要措施保證旅客的人身和財產安全，發生緊急情況時，應當積極進行救護。
經營性道路貨物運輸駕駛員應當采取必要措施防止貨物脫落、揚撒等。
嚴禁駕駛道路貨物運輸車輛從事經營性道路旅客運輸活動。
第四十四條道路危險貨物運輸駕駛員應當按照道路交通安全主管部門指定的行車時間和路線運輸危險貨物。
道路危險貨物運輸裝卸管理人員應當按照安全作業規程對道路危險貨物裝卸作業進行現場監督，確保裝卸安全。
道路危險貨物運輸押運人員應當對道路危險貨物運輸進行全程監管。
道路危險貨物運輸從業人員應當嚴格按照《汽車運輸危險貨物規則》（JT617）、《汽車運輸、裝卸危險貨物作業規程》（JT618）操作，不得違章作業。
第四十五條在道路危險貨物運輸過程中發生燃燒、爆炸、污染、中毒或者被盜、丟失、流散、泄漏等事故，道路危險貨物運輸駕駛員、押運人員應當立即向當地公安部門和所在運輸企業或者單位報告，說明事故情況、危險貨物品名和特性，并采取一切可能的警示措施和應急措施，積極配合有關部門進行處置。
第四十六條機動車維修技術人員應當按照維修規范和程序作業，不得擅自擴大維修項目，不得使用假冒偽劣配件，不得擅自改裝機動車，不得承修已報廢的機動車，不得利用配件拼裝機動車。
第四十七條機動車駕駛培訓教練員應當按照全國統一的教學大綱實施教學，規范填寫教學日志和培訓記錄，不得擅自減少學時和培訓內容。
第五章法律責任
第四十八條違反本規定，有下列行為之一的人員，由縣級以上道路運輸管理機構責令改正，處200元以上2000元以下的罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）未取得相應從業資格證件，駕駛道路客貨運輸車輛的；
（二）使用失效、偽造、變造的從業資格證件，駕駛道路客貨運輸車輛的；
（三）超越從業資格證件核定范圍，駕駛道路客貨運輸車輛的。
第四十九條違反本規定，有下列行為之一的人員，由設區的市級人民政府交通主管部門處2萬元以上10萬元以下的罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）未取得相應從業資格證件，從事道路危險貨物運輸活動的；
（二）使用失效、偽造、變造的從業資格證件，從事道路危險貨物運輸活動的；
（三）超越從業資格證件核定范圍，從事道路危險貨物運輸活動的。
第五十條道路運輸從業人員有下列不具備安全條件情形之一的，由發證機關吊銷其從業資格證件：
（一）經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員、機動車駕駛培訓教練員身體健康狀況不符合有關機動車駕駛和相關從業要求且沒有主動申請注銷從業資格的；
（二）經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸駕駛員、機動車駕駛培訓教練員發生重大以上交通事故，且負主要責任的；
（三）機動車維修技術人員發生重大生產安全事故，且負主要責任的；
（四）發現重大事故隱患，不立即采取消除措施，繼續作業的。
被吊銷的從業資格證件應當由發證機關公告作廢并登記歸檔。
第五十一條違反本規定，交通主管部門及道路運輸管理機構工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）不按規定的條件、程序和期限組織從業資格考試的；
（二）發現違法行為未及時查處的；
（三）索取、收受他人財物及謀取其他不正當利益的；
（四）其他違法行為。
第六章附則
篇3
關鍵詞： 科研行業 績效管理 績效考核 績效監控 助力科研
中圖分類號：G311 文獻標識碼：A
一、實施背景
我國科研單位在計劃經濟體制向市場競爭體制轉變的過程中，取得了一系列改革成果，但對科研人員的績效考核仍然存在重定性、輕定量，重經驗印象、輕科學測評，重歷史表現、輕發展潛力，靜態考核多、動態考核少等問題。以往由于缺乏良性的內部考核機制，對員工工作績效和貢獻的評價科學性、客觀性不足，導致難以激發科研人員的工作熱情和創新行為。
南方電網科學研究院（簡稱南網科研院）在建院之初，即對科研單位績效管理現狀進行深入調研，把握績效管理難點，提出兩個量化的“雙核心”思路，以期避免科研單位普遍存在的科技轉化滯后、個人與團體成果難區分、科研人員激勵不足等問題。
二、內涵和做法
（一）工作內涵
南網科研院以彼德 ? 德魯克提出的目標管理理論作為績效體系建設的理論依據，該理論認為動機產生于人的需要，且支配著人的行動。因此，將院所發展需求和員工成長需求結合起來以激發動機，引導科研人員作出符合整體組織目標的行為。植根于此理論，科研院對績效考核體系提出了“以凈工作量量化貢獻，以掙值管理全程監控”為核心的四個設計創新點。
1.基于同一性的目標設立與分解
南網科研院是科技型、知識密集型企業，需要依靠持續不斷的技術創新來保持其生命力和競爭力，而科研人員便是維持發展的核心資源。因此，科研院績效管理第一要義在于通過考核者和被考核者共同商定考核計劃，達成績效期望方面的共識以調動科研人員的積極性，促進企業和員工共同成長。
2.基于凈工作量的績效考核方法
由于科研工作本身的特點，科研院的科研工作以項目制為主要形式，大部分由團隊共同承擔，合作占主導地位，個人價值難以從團隊價值中區分出來。針對這一實際問題，科研院制定了凈工作量考核細則，在對科研項目進行分解的基礎上，計算每位科研人員的凈工作量完成情況，再與設定的考核標準進行比較，從而得出考核結果，同時實現團隊激勵和個人激勵。
3.基于掙值管理法的項目進度控制和成本健康平衡
科研院主要以項目形式完成院所經營目標，南網科研院績效管理體系以掙值管理方法實現科研項目的全程監控。一方面，有效管理科研項目的成本和進度，為項目執行的每一個階段提供項目狀態可靠的衡量標準；另一方面，掙值管理方法有助于幫助科研人員對工作目私行自我控制，提升工作動力。
4.基于閉環管理的考核體系建設
對科研項目實行全閉環的績效管理，通過持續開放的有效溝通，以績效計劃、績效監控、績效評價、績效反饋四個環節構成的閉環系統，使員工個人目標同企業戰略目標有機地結合起來，充分發揮激勵作用，幫助員工持續改進工作績效，并最終提升企業整體績效水平。
（二）具體做法
1.設計以“凈工作量”為核心的績效指標體系
作為科研型企業，如何對處于項目制工作中的科研人員進行量化的績效考核，一直以來就是理論界和實踐界研究的重點。南網科研院構建以能夠量化員工貢獻的“凈工作量”為核心的二維評價指標體系（見圖1）。指標體系涵括能力和績效，前者考核科研人員的勝任能力，即能不能做；后者考核員工的工作績效，即做得怎么樣。
（1）能力維度
能力強度大體是體現被考核人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核除基本教育背景、工作經驗等維度外，著重考核崗位勝任力里的素質能力和專業技術能力，其中素質能力包括系統思維能力、戰略執行能力、創新能力、分析判斷、組織協調等，依據不同崗位性質設定具體的能力指標。因此，能力考核直接決定了科研人才隊伍的素質。
（2）績效維度
績效維度大體是體現員工通過努力獲得的工作成果，對院所業績起直接貢獻的量化指標。具體包括：一是任務績效：體現為南網科研院本職工作的完成結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務指標并以崗位責任書明確下來，任務績效作為個人與團隊的基礎績效考核指標，明確了科研人員工作方向。二是周邊績效：體現為員工對部門其他員工的協助和支持績效。周邊績效的考核提高了團隊間科研人員相互協助的意愿和效率。
在所有考核維度中，對科研人員“凈工作量”的考核占全年考核指標的50%，是影響績效系數的重要因素。凈工作量量化了業績績效指標，體現了南網科研院市場化的考核機制，通過將二維指標的考核評估及與考評掛鉤的薪酬設計牽引員工對雙因素的改進，促使科研人員積極追求科研項目業績增長。
同時，南網科研院為了制衡“凈工作量”考核可能帶來的科研人員只重視具有近期收益科研項目的問題，提取專業所項目凈工作量30%用于非項目性工作和項目性工作量調劑的項目留存凈工作量分配，對那些在目前市場價格不高但前景好的項目中工作的科研人員進行適度傾斜。
通過“凈工作量”的考核以及”留存凈工作量“的分配，南網科研院在有效提升院所營業收入的同時也激勵了科研人員對具有長遠戰略性重大科研項目的攻關。
2.設計以“掙值管理”為核心的全過程績效管理體系
在“凈工量”考核的基礎上，南網科研院引入了“掙值管理”的理念，對科研項目進度進行有效監控，并以此為核心，構建了四環節的全過程績效管理體系（見圖2），從考核計劃的制定，到實施考評和績效監控，再到考評反饋形成閉環的績效管理，逐步提升員工個人績效與公司整體績效。
（1）共同商定績效計劃，啟動目標管理
依據目標管理理論，南網科研院績效考核第一步是制定績效考核計劃，確定企業和個人共同期望的業績目標。
①分解目標，以凈工作量量化工作任務
由于科研項目的長期性、周期性甚至是不確定性，以結果為導向的績效評價難以應用到實際操作過程中?？蒲性翰捎庙椖抗ぷ鞣纸饨Y構（PWBS）方法將公司戰略目標層層分解為小而明確的任務，科研人員對某個（些）小任務負責，作為績效考核的目標內容。 “目標層層分解、責任層層落實，壓力層層傳遞、動力層層激發”的管理機制使項目工作更容易評估和管理。
②共同商定，提高考核接受度
根據公司整體目標和部門年度計劃，科研院出臺了由“部所、項目部和個人”雙方共同界定工作范圍，共同制定科研人員個人考核計劃的制度。由考核者和被考核者共同參與考核計劃的制訂，商定考核期內的工作目標、任務及考核標準，在績效期望方面達成共識。該制度有助于提高考核的接受度，從被動考核心態向主動考核心態轉變，有效激發科研人員工作積極性。
（2）引入掙值管理理念，實施績效監控
為有效管理項目的成本和進度，以使項目執行的每一個階段都有可靠的項目狀態衡量標準，科研院引入掙值管理理念，對項目過程實施監控，并對偏離監控值的結果進行干預。
①設定基準值，為監控提供標尺
在掙值管理里，掙值（EV）指的是已完成工作量的預算工時（BCWP，Budgeted Cost for Work Performed）。掙值（EV）提供了精確的進度偏差，將已完成工作所花費的工時和計劃完成工作所需工時做比較，可以確定項目真正的進度狀態。其用以判斷進度狀態的進度績效指數SPI=EV（掙值）/PV（計劃預算量），SPI>1，進度超前；SPI=1，進展正常；SPI
南網科研院將掙值法應用到科研項目管理中，在績效計劃中已把項目工作任務由凈工作量量化。因此，科研院項目計劃預算值PV即等于分解到該項目的凈工作量，各工作任務計劃預算值PV等于分解到該工作任務的凈工作量，這使得項目總體進度績效指數及個人進度績效指數的計算和個人業績計算成為一體，對SPI的監控不僅明確了項目的進度狀態，也為科研人員監控其業績情況提供了數據支持。
除依據項目工作計劃對項目總體進度進行績效監控外，南網科研院還為每個科研技術崗位設定了年度工作量基準值?？蒲腥藛T可依據各自崗位的凈工作量基準值進行月度、季度的績效監控，隨時調整工作節奏和方法以保證在年度考核中取得良好的成績。
②實施監控，對監控結果進行干預
在制定工作計劃和崗位工作量基準值的基礎上，科研院實施嚴密的績效監控?？蒲腥藛T每周填報工時、項目工作任務及非項目性工作等完成情況，并由項目負責人（項目經理）每月審核，根據員工項目工作任務完成質量，考核項目成員（包括負責人本人）的月度掙值EV（項目凈工作量），通過EV與PV的比較，確定項目總體績效進度以及每個項目成員的績效進度。
當出現績效進度落后的情況，項目負責人即對項目進行過程中出現的問題和相關負責人員及時溝通，據此提供必要的工作指導和資源支持?？蒲腥藛T通過明晰現狀與目標的差距，改進工作態度 工作方法，以實現預期績效目標。
（3）實施多層級考核，保障考核嚴密性
南網科研院依據自身行業特性，針對兩類指標的考核將考核主體分為兩類，平衡考核的可執行性和嚴密性。針對“計劃完成情況考核”，采用“上級評價下級”的方法進行考核。針對“綜合測評指標”采取多維度評價方法，由員工所在組織全體人員評分，考核者權重中，上級占60%，平級占15%，下級占15%。
科研院員工業績考核工作全程在信息系統上完成，實現了考核信息化，極大地提升了績效考核工作效率。多層級和全程上系統的考核措施減少考評過程中人為主動或被動過失，保證了科研院績效考核的嚴密性。
（4）考核結果多方位應用，確保考核具激勵性
考核者及時將考評結果向被考核者進行反饋，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議。并實行個人業績考核結果“四個掛鉤”，充分調動了員工的科研積極性。
①業績考核結果與績效工資掛鉤
考核結果分為A+、A、B、C、D五級（適用于科研崗位年度考核），每一級別對應一個績效工資的考核系數。員工季度業績考核結果與員工月度績效工資掛鉤，月度績效工資=員工個人崗級、薪級對應薪點數（薪點工資的運用）×月度績效工資點值×業績考核系數×績效工資傾斜系數；員工的年度業績考核結果與員工年度績效工資掛鉤，年度績效工資=員工個人崗級、薪級對應薪點數×年度績效工資點值×業績考核系數。
②業績考核結果與薪級崗級調整掛鉤
科研院根據員工崗位統一建立業績考核積分賬戶，并記入員工個人檔案。積分賬戶實行臺賬式管理。根據員工所在組織（指員工所在的部、所）和員工本人年度業績考核結果，計算（增加或減少）員工業績考核計分，并計入業績考核計分賬戶。業績考核計分按表1確定：
由表可以看出，科研院在績效考核的過程中有意識地將組織考核與個人考核相結合，組織考核結果會影響個人考核結果對應的積分，引導員工將組織目標與個人目標合二為一。員工業績考核積分用于各崗位層級內的薪級崗級調整。這樣就將績效考核與崗位管理及薪酬管理三者聯動起來，形成了動態調整機制，這一機制的核心作用媒介就是績效考核中的積分制管理制度。
③業績考核結果與非物質性激勵掛鉤
非物質性激勵旨在滿足自我實現的需要，科研院將業績考核結果和非物質性激勵（包括評優、晉升、表揚等）掛鉤，將科研院戰略實現和員工個人實現結合起來，真正達到雙贏。
④業績考核結果與教育培訓掛鉤
科研院員工屬于“知識型”人才，本身具有很好的知識儲備，但只有保持和新知識的接軌，才能立下創新創效的良好基礎。對于年度業績考核不合格的員工實行培訓再上崗制度，讓員工有急迫感，主動學習以提高其競爭力，持續保持科研院的創新力。
三、實施成效
雙核心績效考核體系充分激勵了員工的工作積極性，促進了員工自我學習積累成長，員工的成長又促進了南網科研院科研實力和科研成果的提升。
（一）科研成果提升
2011年至2015年，南網科研院高級職稱的員工數從55人增長至100人，增長了82%，專利授權數從25項增長至200項，增長了700%，科研數目從72項增長至136項，增長了89%?？傮w而言，專利授權數、科技項目數的增長與高級職稱、中級職稱的增長呈現正向高相關關系（見圖3）。所獲的專利授權增長率明顯高于承擔的科技項目增長率和職稱人員增長率，這表明在PAY薪酬績效體系管理下，科研院科技產出率得到了大幅的提升。
（二）服務滿意度提升
南網科研院服務滿意度（見圖4）從2012年的91%提升至2015年99%，近乎滿分的服務滿意度為科研院“南方電網技術服務中心定位”作了最好的詮釋。
篇4
1.控制員工不正常離職
所謂的人員控流，主要是指控制員工的不正常離職。正常離職屬于企業的血液更新，對員工和企業都有益處。員工不能勝任崗位職責、不喜歡目前從事的工作或是沒有把現在的工作當作長期的職業愿景等，最終導致離職，都屬于正常離職。上述這些情況都會浪費員工的時間，同時也浪費企業的資源。如果不對此類員工進行培養，企業的效益不會上升，而培養又會花費很大的精力，可以稱之為短板性就業。多數短板性員工只是把現有工作當成職業生涯的跳板，或者只是為了能有一份收入，目光比較短淺，不求長遠發展。對于此類員工的處理方式，可以安排一些不涉及公司機密、人員流失也不會造成經營癱瘓的工作崗位。
不正常離職是指從事本行業時間較長、具有長期發展的潛力或者已經制定本行業長期職業規劃，卻因為外界因素造成的離職。例如：并沒有資金卻為了創業而離職，因為小幅度的工資增長而跳槽，或者因為外界壓力而轉行等。不正常離職對企業和個人雙方都是有害的。因為員工離崗后再上崗所花的精力非常大，時間也比較長；企業解聘和招聘所花的時間以及培養新人的時間也比較長，花費也很多。對于具有發展潛力的員工，他們的流失是企業最應該重視的。此類員工流失的因素包括：員工工作很努力卻沒有得到企業的認可；員工的能力很突顯卻沒有得到提拔；員工提出很多建議卻沒有得到采納；員工認為自己可以獨立實現自己的事業。這些員工的不正常流失對企業的打擊是最大的，可能造成崗位空缺、客戶被動流失、競爭對手實力增加以及企業機密泄露等不良后果。
如果有能力的員工已經到了即使手頭沒有錢也要去創業的地步，為什么企業不能及早與他們溝通，實施分流計劃？在員工有意向自己開店的時候，企業和他們一起投資，企業控股，員工經營管理。這樣他們既是股東又是員工，不僅不會流失還會長期追隨企業。對于員工來講，作為股東年底有企業分紅，自己在經營管理崗位還能有一份工資，他必定專心做工作。如此一來，企業持續開展員工的合理分流，就能形成連鎖店或集團，在推行過程中還鼓舞了其他員工的士氣，同時也減少了企業的投資壓力。
2.處理員工間的職位競爭
企業的領導經常為員工之間的職位競爭而煩惱，解決不好也會造成人員不正常流失。有的員工甚至會直接問領導：“我來了這么長時間，工作也不比某某差，為什么他剛來這么短的時間就升職了，我卻還在老位置上。領導是不是考慮一下我的職位晉升，薪水是不是也該漲漲了？”這種單刀直入式的員工也不在少數，往往讓領導很頭疼，害怕老員工流失，但又不能讓每個人都升職。領導們每天在苦思良策，看看下面這個“張三和李四的職位競爭”小故事，也許能有所啟發。
張三和李四是老同學，就讀于同一所大學的貿易專業，畢業時結伴來到一家貿易公司就職。幾年后，2個人的差異越來越明顯，張三做了采購總監，而李四只是物流運輸隊長。李四心里越來越不是滋味，終于有一天按捺不住去找老總了。進門時就很不高興，張口就問：“老總，我在公司做得怎么樣？”老總很詫異地看著李四說：“你做得很不錯啊，工作很有責任心，物流方面我都不用操心了?！崩峡倓傉f完，李四就很委屈地說：“我和張三一起來的公司，我們又是同一所大學畢業的，我的付出甚至比他還多，為什么他升為采購總監，而我卻只是一名小小的物流運輸隊長？我覺得我現在不應該還是這么低的職務，如果公司不給我升職，我就打算辭職了。”老總思考了一下說道：“這樣吧，我把張三叫來，給你們倆安排一項任務，等你們完成后我會給你答復?！?/p>
很快張三到了，老總說：“現在是秋季農收的好時候，你們倆到市場上看看有沒有什么生意可以做的，我覺得土豆的市場還可以。動作要快啊?！?/p>
李四聽后馬上行動，下樓直奔公交車站，上車直接去了蔬菜批發市場。而張三則是回到辦公室，上網查詢了蔬菜市場的行情，檢查了自己的行裝，拿上公文包打車去了蔬菜市場。
2個小時后李四滿頭大汗地回到了公司，一頭闖進老總辦公室，見了老總就興奮地說：“您真是高見，今年土豆大豐收，價格便宜質量又好，而且我問了一下，南方市場上土豆漲錢了，而北方市場的土豆卻滯銷，您覺得怎么樣？咱們做嗎？”
又過了1個小時，張三回來了，輕敲老總辦公室門，得到允許后進入，見了老總拿出筆記本說：“老總，我仔細考察了土豆市場，今年土豆的收成不錯，而且因為南方大雨運輸困難，很多北方的土豆堆積在我們這里。按說這是一個好機會，但是土豆很可能會因為存儲問題而變質，所以我又在市場資訊了相關問題。市場方面說他們有冷庫，如果我們愿意接受這樣的整體大單，他們可以無償提供，我們只需支付電費。這是土豆的樣品，您看看?！崩峡偨舆^了樣品。張三接著說：“不知您意下如何，如果可以的話，您可以和市場的老總談談，我已經和他初步談過，這是談話記錄，您看看。他就在我的辦公室等著呢?！崩峡傞_心地笑了笑說：“幫我請來吧?！?/p>
李四聽后心悅誠服，對老總說：“一會您有客人，我就先回去了。其實在哪個崗位工作都一樣，只不過分工不同，人各有長，我相信我在現在的崗位上也能做得更好?！?/p>
這個故事給我們的啟發是，當企業的領導為員工之間的職位競爭而煩惱時，何不通過一個簡單的事例來讓員工明白自己的實力，這樣既解決了令自己頭疼的問題，又能讓員工認識到自己的不足，何樂而不為呢？遇到這種問題最忌諱的是直接承諾何時升職，或者直接拒絕。既然不予升職，那么再好的解釋在對方看來都是借口，他很可能會直接辭職或一段時間后辭職，最終的結果還是人員流失。
3.人員控流的工作要點
篇5
尊敬的公司領導：
您好!感謝您在百忙之中抽空看我寫的檢討書!
本人在工作過程中出現重大過錯，因為自己對工作的不負責任工作態度不端正。我不想再為自己的錯誤找任何借口，那只能讓我更加慚愧。這份檢討書，向您表示我對這種錯誤行為的深痛惡絕，我下定決心，不再犯類似錯誤。其時，領導反復教導言猶在耳，嚴肅認真的表情猶在眼前，我深為震撼，也已經深刻認識到此事的重要性，于是我一再告訴自己要把此事當成頭等大事來抓，不能辜負領導和同事對我的一片苦心。自己并沒有好好的去考慮我現在的責任，造成了工作的失誤。
通過這件事，我深刻感到事情的嚴重性，也是長期以來對自己放松了要求，經過幾天的反思，我對自己這些時間的工作成長經歷進行了詳細回憶和分析。剛上班的時候，我對自己的要求還是比較高的，時時處處也都能遵守相關規章制度，從而努力完成各項工作。但近些時間，由于工作逐漸走上了軌道，而自己對公司的一切也比較熟悉了，尤其是領導對我的關懷和幫助使我感到溫暖的同時，也慢慢開始放松了對自己的要求，這次發生的事使我不僅感到是自己的恥辱，更為重要的是我感到對不起領導對我的信任，愧對領導的關心。
如今，大錯既成，我深深懊悔不已，深刻檢討。本人工作中的致命錯誤有以下幾點：
工作太過散漫，對工作沒有做到認真負責，更沒有認識到自己的錯誤并且抱有僥幸心理。就算是知道自己的行為不是很好，也沒能在行動上及時改正。
我決定做出如下整改：
1、對自己工作上的錯誤認真改正，并且承擔因自己工作失誤所造成的全部損失。
2、認真克服生活懶散、粗心大意的缺點，努力將工作做好，以優秀的表現來彌補我的過錯。
3、從新做一份《公司用車記錄》并添加領導簽字及加油時間地點等項目，保證不再出現類似錯誤。
4、放一份車輛行駛記錄登記表在車上，每次用車后立刻填寫目的地和公里數，如有同行人員，請同行人員復核并簽字。
5、每次加油，需記錄時間(精確到小時)和地點(加油站大概地址)。
6、今后一切花費，包括辦公用品采購和車輛相關費用等，盡量去能開發票的地方;如果實在不能，需提前告知。
此外，我也看到了這件事的惡劣影響，如果在工作中，大家都像我一樣自由散漫，漫不經心，那怎么能及時把工作落實好、做好呢?同時，如果在我們這個集體中形成了這種目無組織紀律觀念，不良風氣、不文明表現，我們工作的提高將無從談起。因此，這件事的后果是嚴重的，影響是惡劣的。
檢討人：
20xx年xx月xx日
尊敬的單位領導：
您好，我懷著無比愧疚和遺憾的心情向您遞交這份工作失職的檢討書。關于我在電信機房管理工作中，因我個人的疏忽，工作的不到位，我沒有能夠細致地做完工程的所有進程，以至于讓現場施工人員將0df機架的位置安裝錯誤。
首先關于這項錯誤，我要做深刻地檢討，這是我工作上的最大疏忽、是工作失職。如今的我已是一名電信機房管理員，身處這個崗位我就應該深深意識自己所處崗位的作用，一名電信機房管理員是應該對電信機房所有施工作業做全程監督的，應該細心指導每個施工人員的具體工作，要對每一個環節都仔細分析。因為稍一放松就可以導致嚴重問題的出現，而一旦出現問題就會給公司、給集體帶來嚴重的損失。
在此次的電信機房管理工作中，因為我個人的疏忽，沒有監督好工人0df機架安裝工作。但電纜線已安裝好了，0df機架安裝位置錯誤就需要重新移動，這樣一來一回勢必造成浪費，造成公司的損失。我對此表示深深的痛心和自責，此時此刻我的心情非常的不好，因此這項錯誤，我這段時間都不能夠從中解脫出來。
出現問題，是誰都不愿意接受的現實。然而面對錯誤是需要很大勇氣的，如今我已經鼓起了勇氣去面對這項過錯，我要用全部的精力投入到我下一步的工作當中。希望領導能夠給我一次改過的機會，對于這項工作的錯誤，我也有一定自我認識，我還是一個電信機房管理新人，這是因為我經驗不足造成的錯誤。但我不會以這個作為請求原諒的托詞，因為錯誤終歸是錯誤，我應該用于面對錯誤。
通過此次深刻的檢討，我深深地反思，我的犯錯根本原因在于我個人的疏忽，沒有全心、仔細的對待工作中的每一個環節，須知重要工作是容不得一點馬虎的，我想我如何不很好的克服我工作疏忽這樣缺點的話，我就會很難在工作崗位上有長遠的發展。
針對我目前的錯誤，我決定用如下措施加以改正，也希望領導、同事們能夠監督我，你們的一份監督就是對我的一份關心和重視。
1，針對我的工作責任感、工作失職，今后我要全身心投入工作，對于自己所轄職務做精心了解，對于每一個環節的施工都做好監督和管理。
2，今后我要像公司的優秀工作的同事學習，認真學習好的工作作風，從精神層面上提升我的工作理念，從根本上為我把今后的工作做好打基礎。
通過此次深刻的檢討，請領導能夠信任我。我今后一定認真努力地位公司做工作，為公司的發展獻上自己微薄的一份力量。
檢討人：
20xx年xx月xx日
在這里，我表達我對工作失職、疏于監管、對下屬要求不嚴、對業務掌握的不精不透，并給相關當事人造成了一定損失的無比愧疚心情。首先我作為一名科長，我的職責就是貫徹執行國家、省、市、區的法律、法規和政策;并組織實施落實上級相關的法規政策，做好各項程序落實監督管理及指導工作。
近期因我們具體工作人員，因業務不熟、責任心不強，而使申報業務出了重大失誤。給我們工作及當事人造成了一定的損失。
分析其原因有下面幾點：1、本人在思想沒有重視此項工作，平時也很少過問;2、沒能及時安排必要的學習培訓，而使我及我們的工作人員對業務不精甚至不透;3、平時對下屬要求不嚴，辦事程序疏于監管。
對于我在工作上的管理監督失職，我覺得很大程度上是由于我的主觀方面疏忽，沒有很好的履行職責所致。我這樣的工作錯誤給當事人造成了一定損失，給領導以及我們地區的工作形象上抹黑，造成的不良影響。
在此，我向當事人、領導及同志表示深深地歉意。并鄭重地向你們說一句：非常抱歉，我錯了!我此項工作管理監督的失職，是我工作以來這么長犯下的非常嚴重的錯誤。錯誤的發生，充分地說明我在思想上、政治意識上存在嚴重欠缺，在監管方面上存在嚴重疏忽，在工作上怠慢。
總而言之，我工作管理監督失職的原因種種，然而我的工作管理監督失職已是不爭事實，我并不想說出其它種種緣由來掩蓋我的錯誤。此次我這項工作管理監督失職，歸根結底是我主觀方面犯下的嚴重錯誤。
以后，首先我要與我們相關責任人盡全部努力，采取補救措施，全面逆補當事人的損失，其次要進一步認真總結這次事件前因后果，引以為戒，制定出有效的措施，全面完善我們的工作，堅決杜絕此類事件的再次發生。
篇6
關鍵詞：企業管理；人員管理；管理對策
中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0216-02
1 企業管理與人員管理的關系概述
任何從事經營和生產活動的企業都需要擁有三大資本：財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關鍵的資源。
首先，企業之間的競爭歸根到底是人力資源優劣之間的競爭。其次，“人”在馬克思政治經濟學中被定義為最重要的生產力構成要素。一個企業如果沒有建立起完備的用人機制，沒有制定好行之有效的人力資源戰略，要想實現企業最終的目標和證明自我價值都是不現實的。
人員管理戰略必須以企業管理戰略為指導，企業管理是制定人員管理戰略的前提和基礎。此外，人員管理戰略是企業管理職能戰略之一也是企業戰略不可或缺少的重要組成部分，對經營管理戰略的實現起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現企業戰略目標的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市場競爭中，由于人力資源已成為企業的第一資源。人員管理戰略對企業管理的整體戰略、財務管理、技術開發、生產制造、供應管理、市場營銷等所有企業職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用，因此人員管理戰略是作為企業管理戰略的核心而存在的。
獲取競爭優勢是企業戰略的最終目標，人員管理戰略對企業競爭優勢的取得具有重要意義。優秀的人員管理戰略能在防止產生冗員的同時為企業發展提供充足的人力資源儲備，以最低成本和最短時間選用最佳員工，培養稀缺性人力資源，調動員工積極性，提高企業業績和競爭實力。由于人員管理戰略必須符合企業員工在知識、素質、能力等方面的具體狀況，企業人員管理活動也難以被競爭者深入接觸，所以通過實施人員管理戰略獲得的競爭優勢難以模仿，比通過其它手段獲得的競爭優勢更為持久。
2 人員管理對企業管理的促進作用分析
2.1 鼓舞士氣，提高工作激情，調動員工的積極性
激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程。組織行為學認為，激勵主要是指激發人的動機或工作熱情，調動人的積極性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業生產效率的提高還是對個人自我價值的實現都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼•羅賓就曾指出，每個人的潛能都是無窮的，問題在于我們用什么手段、怎樣去激發這種潛能。
實行以“人格”為本的人員管理，無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調動他們的積極性。有學者曾通過調查發現，人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時，對結果進行分析，也發現人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關鍵在于對員工人格的尊重，增強員工對企業的情感，樹立主人翁意識，員工感到自己是企業的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。
2.2 激發員工的創新精神，促進技術進步
科學研究認為：對知識型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵他們的最好方法。人在最高興的時候也正是他們的知識和智慧得到鼓勵發揮的時候。企業建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個性、提供員工機會參與各種重大問題的討論、得到信任并且受到重用，使企業員工以愉悅、舒暢的心情進行工作，從而樹立員工的歸屬感，使所有員工都覺得自己是大家庭的成員，是企業的主人，感覺到企業就是自己的家，他們同舟共濟、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發揮著主人翁的積極性?！傲记輷衲径鴹薄笆繛橹赫咚馈?，員工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，良將遇到了明主，大有如魚得水、如虎添翼的痛覺，更有萌發大展宏圖的凌云壯志。在這種情況下，企業對員工形成了一種吸引力，激發了他們的潛能，并使之忘記勞動的疲勞，時刻心情舒暢從而保持旺盛的精力。這樣，企業就能合理地使用員工，最大限度地調動他們的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，使他們能夠在各自的崗位上做出貢獻，不斷縮短產品更新周期，真正做到生產第一代產品的同時，試制第二代產品，研制第三代產品，構思第四代產品。
2.3 有利于形成良好的企業文化
隨著我國的教育產業的高速發展，企業中的知識型員工群體便日益壯大，他們的氣質與性格也有其特點，他們一般具有較強的個性和自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環境，這類的員工往往流動性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過程也是難以進行直接監控的。筆者認為，我們應該對知識型員工實施以尊重人格和獨有的價值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營造一個團結、融洽的工作氛圍，激發員工的自尊心、責任感、成就欲，從而增強企業活力，形成良好的企業文化。正如國際商業機器公司(IBM)總裁小托馬斯•沃森說：“一個企業的基本哲學對成就所起的作用，是遠遠超過其技術或經濟資源、組織結構、發明創新和時機選擇所能起的作用。”
2.4 有利于留住內部人才、吸引外部人才
企業的中流砥柱是人才，重要的核心人才更是企業賴以生存的稀有資源。在企業中，核心人才一是指控制關鍵資源、掌握專業技術的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對象。他們的人力資本含量最高，“跳槽”的機會最多、可能性也最大。他們一旦“跳槽”，給企業造成的損失往往難以估量的。因此，留住企業內部核心人才、吸引企業外部核心人才是企業發展壯大的必經之道，而建立以“人格”為本的人力資源管理模式是實現這一目標的重要手段。美國東北大學的學者J•福勒奇認為，企業人員管理的首要人物是物色和引進具有良好人格的專業人才，人員管理與開發如若忽視員工人格管理，企業其他的管理措施將收效甚微，甚至出現負面效應，這種人格化管理模式充分尊重員工、獲得人心，使員工心情愉悅地工作，充分施展自己的才能，實現自我價值。這樣，企業無論是對外部人才還是對內部人才都有著強大的吸引力。
3 基于提高企業管理水平的人員管理對策
3.1 努力造就優秀的人力資源管理者
人力資源管理部門職能發揮程度，以及專業人力資源管理者素質的高低，對企業人員管理起到關鍵作用，因而，應把加強人力資源部門建設，提高專業人員素質擺在重要的位置。
(l)加強對人力資源管理部門重要性的認識。
企業要加強人員管理，必須有一定的機構作保障，因而人力資源部在企業中必不可少。就目前而言，很多企業雖然建立了人力資源部，但并沒有真正發揮職能。原因之一就在于企業還沒有形成現代人力資源管理理念，沒有真正意識到人力資源部門的重要性。因此，企業上下要高度重視人力資源部。作為最高統帥的企業家，要親自關心人力資源部的工作；企業各級主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報，輔助他們開展人力資源管理工作；企業員工更要理解、支持并配合人力資源部門的各項工作，讓其作用貫穿在企業的整體運作過程中。
(2)加強專業人力資源管理者的建設。
目前我國企業人力資源管理人員整體素質偏低，嚴重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業化的人員管理隊伍已勢在必行。
（3）注重培訓現有的人員管理工作者。
人力資源管理專業在我國高校落戶僅有10多年的歷史，導致我國人力資源管理人才成為企業的“稀缺資源”。因此，加強對現有人員的培訓，應成為企業加強人員管理隊伍建設的主要途徑。具體來說，可采取“校企聯合”的措施：一是“請進來”。企業可以把高校的人員管理專家、教師及優秀學生“請進來”。針對企業發展需要，根據自身的素質狀況，虛心向他們學習人力資源管理知識，解決企業發展過程中急需解決的實際問題。同樣，學者們也可以通過在企業的實戰演習，提高自身的科研水平與實際操作能力，促進人力資源管理理論和實踐的發展。二是“走出去”。可采取培訓的方式，針對企業發展的實際需要，有目的地選送人員管理工作者去接受人力資源專業的培訓。由企業出資，鼓勵現有的人力資源管理人員，積極報考人力資源管理專業的本科、研究生，以便更好地接受系統的人力資源管理專業的高等教育。
3.2 健全培訓機制
(l)制定培訓方案。
人力資源管理部門擔負著制定培訓方案的重大職責。首先要全面了解企業的具體情況。在此基礎上進行培訓需求分析，設計培訓方案。培訓方案應明確規定企業各類人員分別應參加的培訓項目，包括：培訓對象、培訓目標、時間、地點、培訓內容、培訓形式等等。培訓方案的質量將直接決定培訓績效。
(2)培訓應做到因人而異。
培訓從內容上區分，有基礎培訓、提高性培訓。從形式上分，有在職培訓、脫產培訓、自學等。企業家、管理者以及普通員工，在素質、經歷以及在企業中的地位不同，因而企業培訓必須劃分清晰的層次，做到因人而異，不可搞培訓上的“一刀切”、“一言堂”等。
(3)嚴格培訓考核。
培訓結束后，應考核員工的掌握程度，來檢驗是否達到了培訓的預期目標。企業可以將培訓后考核的結果作為企業工作員工參加職稱評定、轉正、確定報酬等的重要參考標準。
3.3 建立以人為本的企業文化
企業中的精神核心是企業文化，企業文化要反映出企業員工的理想和追求，當員工將企業文化融入到其內心中的時候，員工才會自覺維護企業的利益，積極地投入到工作中。因此，企業文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業要把每個員工作為有思想感情的人來對待，尊重其人格，公平待人，發揚民主，充分發揮人的積極性和創造性，提高員工之間的通力合作精神，給企業員工思想上一種歸屬感，從而為企業的發展不斷貢獻才智和力量。
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1.對人力資源管理不重視
目前，部分物業管理企業，尤其是小型物業管理企業對人力資源管理的認識還不到位，只是簡單地認為人力資源管理部門是只花錢不掙錢的部門，不能給企業帶來實質的效益，這就導致很多企業都不愿意對人力資源部門進行資源投資。
2.企業內部培訓機制不完善
物業管理企業的內部培訓機制不完善，未制定相應的員工培訓規劃，在培訓上投入較小，培訓方式和內容都較落后，采用的還是集中培訓的方式。加上中高層管理人員對于管理技能培訓認識還不到位，不注重企業員工素質的提升、企業文化的建設，這樣就很容易造成員工掌握工作技能不熟練，對企業的忠誠度降低，甚至出現員工流失嚴重的現象。
3.在人員招聘方面有所欠缺
一些中小型物業管理企業在招聘人員過程中，未對其招聘崗位進行分析，更沒有明確招聘崗位的職責，造成招聘條件和招聘標準過于主觀；未建立一套完善的招聘管理系統，也未對招聘工作進行追蹤、分析和調查，這樣對招聘人員的選拔就產生了影響，增大了員工流動和企業用人的成本。
4.薪酬管理機制相對單一
目前，大部分企業在薪酬方面還是采用傳統的模式，不利于激發員工的積極性。隨著企業戰略目標的深化，這種單一的薪酬管理方式很容易造成優秀員工流失。
二、物業管理企業的人員管理發展趨勢
1.從業人員專業化程度不斷提升
隨著物業管理企業從注重數量提升轉變為質量和規模的增長，勢必推動物業管理行業整體素質的提升，使得物業企業社會資源配置也能得到全面提升和優化。實現集約化、規?；殉蔀槲飿I管理企業的發展趨勢，同時也提升了對人才的要求。在人力資源管理上對人員的需求并不是簡單的人員增加，更多的需要物業管理企業具備更多優秀的人員，特別是高素質、能力強的復合型物業管理人員。這樣才能更好地推動企業發展。
2.部分專業工作將實行外包
有的物業管理企業為了降低成本，提高服務水平和工作效率，對部分專業工作實行外包。可以說，專業外包對于物業企業來說既有利亦有弊，需要靠企業的管理人才運籌得當，化弊為利，實現低風險、高效率。在激烈的市場競爭環境下，必須樹立科學的人力資源管理理念，提升對人力資源的開發意識，配備高素質的人事工作人員，采用先進的經營管理手段，運用現代的科學管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化。
3.網絡信息背景下需要復合型人才
把握現代管理和科學技術知識的高素質的復合型人才，是物業管理企業提升自身競爭力、獲得可持續發展的重要資源。物業管理企業要想在鞏固現有市場的基礎上，進行新市場的開拓，探索一條可持續發展的道路，就必須向業主提供更加優質的專業技術服務，這也就需要企業培訓和組建一支掌握信息化、智能化管理方式的高素質專業技術人才隊伍，以更好地為業主提供服務。
三、新形勢下物業管理企業人員管理的對策
1.建設核心企業文化
結合企業的管理特點，建設核心企業文化，營造團結合作融洽的文化氛圍，為人才創造和諧穩定的工作環境。讓員工能夠在一個和諧、輕松、公平、團結的環境和團隊中工作，并將人性化管理更好的滲透到每名員工的思想中，使得人性化管理得到認同并形成強大凝聚力，成為企業的生產力。
2.把人力成本管理上升為人力價值管理
人工成本管理對企業各項工作的開展具有非常重要的作用，做好企業人工成本控制才能夠讓企業獲得更好、更全面的發展，進一步提升企業人力價值。新形勢下做好企業人工成本管理十分必要。（1）實現人才到“人財”的轉變，為企業帶來巨大財富。當人才感到自己是企業投資的一部分、占有一定比例時，企業與人才的合作、對人才的激勵就自然成了人才是企業投資者的主人翁管理，無為而治。（2）物業企業想要在激烈的市場競爭中提升自身的市場競爭力，在不斷拓寬市場的同時，更需要不斷擴大生產規模、增加人工數量，這樣就會造成企業成本增加，導致人工成本管理難度的提升，因此，需要不斷強化人工成本管理。企業只有針對當前市場環境進行科學分析，積極應對降低成本、提高效益帶來的壓力，探索出適合自身的人工管理方式，才能體現出人力資本價值。（3）把人力成本管理上升為人力價值管理，節約企業成本，提升企業利潤。企業想要在生產經營過程中降低人工成本，就需要提升人工成本的利用效率，提高運營效率，提升物業人工成本管理水平，為企業獲得更大的發展空間。
3.提升物業管理人員的領導力
“千里馬常有，伯樂不常有”。領導者要善于識人、知人、用人、留人。在人才問題上更新觀念，開拓創新，重塑人格魅力，提高管理水平。管理水平的高低，在很大程度上左右著企業的發展；領導風格及人格魅力，在很大程度上影響員工的積極性和團隊的穩定性。
4.完善薪酬激勵制度
效益激勵是培養員工愛崗敬業的助推器。在實際操作過程中，企業能夠采取各種手段和方式對員工進行公平公正的獎懲，并由此提升員工的上進心和工作積極性。一旦企業沒有完善的競爭激勵制度，對員工未實行競爭約束，更未培養員工的競爭意識，就很難調動員工的工作積極性。企業應在對員工日常的考核中，充分利用員工績效考核制度對員工進行業績評價，并實行等級薪金制度。對表現優秀的員工給予獎勵，對表現較差的員工予以懲罰。需要注意的是，在開展效益激勵的過程中一定要秉持公平、公正、公開的原則，不能馬虎了事。另外，在進行效益激勵的同時，對那些工作中成績較好的員工，讓他們做先進、立標桿、樹典型，并給予他們豐厚的獎勵，以此激發其他員工的工作熱情，營造一種良好的工作氛圍。
5.構建科學合理的薪酬管理機制
企業薪酬管理機制的公平與否，對薪酬水平、薪酬結構的科學性和適應性有著非常重要的影響，甚至會影響到人員的穩定性。因此，企業應采取有效措施：
（1）構建合理科學的薪酬管理制度，同時針對薪酬管理工作中存在的不足，及時制定出與目前企業發展戰略相適應的薪酬管理方案，并根據形勢的變化，不斷進行薪酬水平和薪酬結構的調整，進而實現效率、公平、合理的薪酬目標。
（2）針對薪酬管理現狀，轉變過于單一化的薪酬管理理念，建立一個以市場需求為導向的“寬帶式薪酬管理模式”，摒棄和改變傳統用職稱、崗位和級別進行薪酬評估機構，重新結合企業自身的一些特點，建立薪酬管理體系，制定薪酬管理的方案和操作流程，促進企業更快地適應形勢的發展和業務的需要。
6.完善績效管理
進行考核、評估、激勵。關注結果，還要關注過程、影響。
（1）做好績效考核各個環節的工作?？茖W選擇績效考核方法，建立公平公正公開的考核機制，將考核結果作為獎罰晉升的依據。做好考核評估，績效申訴、績效反饋、績效改進、績效面談。
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1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。
1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍［2］。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控［3］。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。2效果
2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了?？评碚摵?5項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。
2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。
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篇9
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調查性研究、因子分析、信息化技術等研究方法。
1．1第一階段
對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據我國現有的事業單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構建護理單元崗位風險系數和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結構式訪談，共訪談專家10名，訪談內容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內外2000年以來關于護理人員績效考核的相關文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預調查。選擇10名專家參與了預調查，根據結果分析確定了不同專業護理單元的崗位系數和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經濟學專家參與，3輪后的統計學數據均符合統計學的要求。第五步，采用層次分析法結合專家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標采用平均加權的方法確定最后的計算分值和權重。
1．3第三階段
構建護理單元工作質量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統計學數據均符合統計學的要求。第七步，護士工作情況調查表的編制。以42個考核細則為主體設計調查表，調查表的內容效度為0．818。第八步，實地調查。對甘肅省三級甲等綜合醫院護士的工作情況進行了問卷調查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調查了10所三級甲等綜合醫院的602名注冊護士，涉及的科室為內、外、婦、兒、急診、手術室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護理單元績效考核管理信息系統的開發應用。采用C語言作為開發工具，ACCESS數據庫作為數據平臺，該系統與現有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內容建立與此相匹配的數據庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設計，所有數據的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數據維護及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據衛生和計劃生育委員會《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫院評審標準》的要求，并根據護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉崗。
2結果
護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據國家事業單位勞資制度的有關規定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。
2．2護理單元風險系數
根據文獻研究和專家咨詢的結果對科室的崗位系數進行了設置。設置的原則主要是根據科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業病、工作時間特征、風險系數設置不同的系數。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現專業價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業性強的科室。不同的級別給予不同績效系數。如ICU為A極，護理單元的績效系數為2．0；所屬B級的科室有急診、神經外科、兒科等，系數為1．8。
2．3護理單元及護士的績效考核
護理單元績效考核指標共包括工作質量、工作效率、工作效益3部分，權重系數分別為0．4、0．4、0．2。通過醫院的HIS系統進行數據的自動采集和計算，以護理單元為基數進行工作量的統計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內容。由護理部每月以《護理單元工作質量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核?？己撕笥舍t院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數×科室人數，而護士個人的績效＝崗位班次系數×層級系數×護理質量考核分數。
2．4護士能級對應
N0級護士所對應的績效系數為0．95，N1級護士所對應的績效系數為1．00，N2級護士所對應的績效系數為1．05，N3級護士所對應的績效系數為1．10，N4級護士所對應的績效系數為1．15，N5級護士所對應的績效系數為1．20。按照科室的性質設置不同的崗位并根據不同的崗位設置不同級別的護士數量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數量多，科室從醫院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質的評價方法。
3討論
3．1理論基礎
關鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結合，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。有學者提出了兩維績效結構模型，該模型認為任務績效是與員工的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效對于組織技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據現代護理理念和“以人為本”的優質護理服務的推進，本課題加大了對于周邊績效內容的考核如患者滿意度等，而對任務績效的內容如護理安全和質量加以量化和細化，使之更加符合現代護理服務的內涵，突顯能力本位的指導思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創新理念，消除了身份差別，體現了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內護士等同，消除了身份差別，實現了衛計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎，醫療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫院實行的以科室收益為主體的傳統績效分配方法無法有效地體現護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經濟價值的職業。醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，再由護理單元在科室內部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎進行分配，對所有的護理人員實現同工同酬，有效地激發了編外人員的工作積極性和穩定性，防止了人才流失，體現了公平公正的分配原則。在我醫院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發展
薪酬機制的開發是現代人力資源管理的重要環節，是醫院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，使醫院獲得最佳的社會和經濟效益。管理學家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現各種改進。本體系的構建完全體現了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據不同的內容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結局的控制并實施改進。而我國醫院護理人員的考核以經驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據任務績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結局結合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業成長和促進護理團隊的發展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優化人力資源管理
績效管理信息化系統采用以后，與醫院的HIS系統相結合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統多層面的統計功能全面統計分析數據，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確?？冃Х峙涞墓胶侠?，跟蹤獎勵分配各環節，落實績效考核監督機制。信息系統中的各個模塊，最大程度地體現了不同專業護理單元的工作量、護理質量、崗位系數等元素，避免出現平均主義，醫院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發展。
4小結
篇10
乙方：
為認真貫徹執行“安全第一，預防為主，以人為本，責任在我”的安全生產方針，嚴格落實安全生產責任制，進一步增強安全責任考核的合理性和實效性，按照“責、權、利”相統一的原則，簽訂本安全責任書。
一、責任形式和期限
1、甲方對乙方實行安全風險責任考核，乙方按照安全目標及有關規定，履行安全責任義務，對甲方負責。
2、責任期限：2013年7月1日至2013年12月31日
二、安全目標
按時參加安全培訓、正確佩戴勞動防護用品；嚴格執行公司、部室安全規章制度；杜絕違章操作；杜絕違反勞動紀律；杜絕人身事故和直接責任造成的財產損失事故；杜絕個人責任造成的環保污染事件和質量事故。
三、安全職責
1、認真貫徹黨的安全生產方針，遵守國家有關安全法律、法規和各項規章制度以及上級安全指示、指令，牢固樹立“安全第一”的思想。
2、加強安全教育，建立健全本部門安全管理制度，認真做好本單位的安全生產標準化工作。
3、積極參加“安全生產月”及公司組織的各類安全活動，按時參加公司及上級部門組織的各類安全檢查，對在檢查中查出的各類問題按照“四定、三不準”原則及時進行整改
4、認真執行各類安全操作規程，遵守崗位紀律，忠于職守，不違章作業。
5、組織本部門的安全用電、防火、防盜等安全檢查，在工作中發現不安全因素，能處理的立即處理；不能立即處理的向上報告進行解決。做好本部門安全裝置、防火裝置、防護器材的維護保養，使之保持良好狀態并能熟練使用。
6、負責公司員工教育、培訓體系及教育培訓經費的管理；對進入公司的各類委外培訓、外來培訓、實習人員進行管理。
7、完成上級領導交辦的其他工作。
四、考核內容
1.安全風險金抵押
甲方對乙方所有人員實行安全風險金抵押。
2.考核程序
甲方按照考核內容及標準，對包保責任區內事故和管理等過程實行綜合考
核，依據考核結果，對乙方進行獎懲。實行月考核，季兌現，年度總考核，過程與結果同時考核。
3.考核標準
依據《兗礦集團有限公司安全生產行政問責辦法》（兗礦集團發【2009】2號）、《兗礦集團有限公司安全績效考核辦法》（兗礦集團發【2013】2號）、《兗礦集團有限公司煤化分公司安全績效考核辦法》、《兗礦魯南化工有限公司行政問責制度》（兗礦魯南化工發〔2012〕42號）和《兗礦魯南化工有限公司安全績效考核辦法》，對安全職責履行不到位的責任人和安全生產事故相關責任人實行行政責任追究和單項經濟處罰。
五、本責任書未盡事宜，按照上級及公司有關規定執行。
