創新人才范文10篇

21世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是創新。本科生創新能力的培養是大學生綜合素質培養的核心，只有構建起有利于培養創新能力的創新型人才培養模式，才能滿足國家經濟建設和社會發展的需要。在創新型人才培養的實踐過程中，全國高校紛紛開展了“本科生科研訓練計劃”、“全國大學生挑戰杯創業大賽”、“大學生實踐創新訓練項目”、“學生項目基金”等一系列科技文化活動，直接目標是為學生提供參與科研訓練的機會，進而激發他們的科研意識、創新意識，提升科研及創新能力。筆者作為一名本科生以及學生會成員，亦親身參與并組織策劃了上述的一些科技文化活動，從中對本科生創新人才培養與科技文化活動的聯系有了深切的體會。本文著力從高?？萍嘉幕顒拥慕嵌葋黻U述對本科生創新人才培養教育模式的思考。

高?？萍嘉幕顒邮切@文化活動體系的組成部分，是大學生在學校的倡導支持和指導老師的幫助下，利用課余時間，立足專業學習，為全面提高自身綜合素質所開展的科技普及、科技制作、科技發明、科技服務和學術交流等形式的活動。此類活動是培養創新型人才的有效載體，在創新型人才的培養過程中起著十分重要的作用。培養本科生創新人才的途徑有很多，如：改革課程體系,拓展學生的知識結構；加強實踐教學環節,培養學生的創新精神和實踐能力；科研與教學相結合，改革教學內容、教學方法和教學手段；改革考核制度等等。而在筆者參與并了解的高校文化科技活動中，總結出許多對培養本科生創新人才的看法。

一、本科生創新人才培養在高?？萍嘉幕顒又写嬖诘膯栴}

當前，很多高校為培養本科生創新型人才，已經建立了大學生科研及創新基地，開展了一系列豐富多彩的科技文化活動。雖然取得了一些成果，探索出一些規律，但是仍然存在諸多問題需要繼續改進。

第一，盲目追求高標準，忽視操作性。在國家教育部的號召下，各高校如火如荼地開展著各類校園文化活動，大力宣傳“要實施精品戰略，努力創造出物質、精神、思想和藝術相統一的文化活動”，“要打造一流的、全面的大學生科技文化品牌活動”等等，可是這些高標準活動的可操作性和實施效果究竟如何？盲目追求高標準導致活動的建設偏離了師生的需要，一個個活動雖然變成了一個個獎杯，卻鮮為廣大師生所知，其受益面十分有限，大學生未能真正成為大學科研資源的真正分享者。根據資料調查顯示：廣大教師在教學工作中雖然早已發現“學生不會獨立思考、不善于發現問題”等現象，但是具體如何去啟發學生的創新意識、如何提升他們的科研能力，教師自身沒有明確的理念和方法，學校也沒有相應的培訓體系。對于廣大本科生而言，本身就缺乏創新意識，進入科研更是難上加難。大多數本科生并不理解什么是科研、不懂得如何創新，對學校提供的科研活動和創新項目更是知之甚少，似乎這些平臺只是為極少數優秀同學或學生干部提供的機會，與自己無關。

第二，建設者措施不力，重形式輕內容。學校和學院的領導雖然已經認識到科技文化活動對培養本科生創新能力的重要意義，但是在具體的建設過程中往往投入不足，缺乏專門的研究和部署，缺乏由下至上的信息反饋渠道，缺乏對輔導員、學生會、學生社團等建設主體的管理引導。目前，絕大多數高校都把校園文化建設歸屬到學生工作部門，單純地依賴于輔導員隊伍、學生會和學生社團，等同于學生的思想政治教育和課余活動。他們舉辦活動總是以吸引更多人參與為出發點，以形式上的熱鬧為目的，往往忽視了活動的內容和意義，帶有世俗化、娛樂化的傾向。某些活動表面上看似轟轟烈烈，實際只等同于“吹拉彈唱、打球照相”，阻礙了校園文化活動對本科生創新人才的培養。很多高校把“全國大學生挑戰杯創業大賽”、“大學生實踐創新訓練項目”等片面地理解為、甚至等同為一些校園娛樂文化活動，忽視了人才培養的系統性、持續性。一些高校過分攀比和重視短期的科研創新成果，盲目地建立了很多創新基地、科研項目、精品課程，形成了功利化和形式化風氣。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由?！背浞掷酶叩仍盒?、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

四要創新人才激勵機制。要改變“官本位”、論身份、唯資歷、唯職稱等過時的用人信念，樹立重能力、重業績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人觀念。改變分配中的“大鍋飯”、平均主義，深化收入分配制度，壯大優秀人才，不斷改善優秀人才的工作條件和生活條件。要積極營造有章可循、規范有序的法制環境，營造鼓勵創新、寬容的人文環境，營造機會均等、公平競爭的市場環境。要大力宣傳表彰為推進工業化進程作出突出貢獻的優秀人才，加強對人才的精神獎勵。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。

盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。

要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。”充分利用高等院校、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。

盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。

要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由?！背浞掷酶叩仍盒?、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

基于EAP的科技創新人才激勵功能

EAP的直接激勵功能包括EAP減壓激勵、EAP發展激勵和EAP人文關懷激勵。EAP減壓激勵是從組織氛圍建構、職業倦怠預防、干預、援助等環節全方位地幫助科技創新人才應對壓力，EAP通過向個體創新人才及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢輔導等服務，直接作用于科技創新人才個體，幫助其獲得習得性處理工作壓力的方法，降低由壓力導致的負面影響，從而提升員工應對處理各種壓力的能力。EAP減壓激勵功能體現在個體層面、關聯層面和組織層面。個體層面主要關注于科技創新人才個體如何應對和處理壓力的；〔9〕而關系層面則著眼于個體與組織的相互作用上，包括科技創新人才工作角色涉及的相關問題、個體與環境的匹配度、主動適應能力、工作場所的人際關系、員工工作幸福度等；組織層面的減壓激勵功能更多地體現積極組織文化的塑造等工作氛圍上，最終達到提高員工應對處理壓力能力的目的。EAP的發展激勵功能主要體現在科技創新人才的職業生涯規劃上，EAP可以幫助科技創新人才制定合理、科學的職業生涯發展短、中、長期規劃，具備可行性、適時性、適應性和持續性，從而充分調動科技創新人才的主動性、積極性和創造性，有利于科技創新人才“先知先覺，成就一生”。EAP可以幫助科技創新人才認識其個性、知識結構和發展潛力，能有效幫助員工設計個人職業發展規劃，并能及時提高相關咨詢與培訓，能保證組織未來人才的需要，能幫助組織留住優秀人才，從而有利于組織發展，能促使組織資源得以更合理分配，協調組織目標個體目標，從而幫助科技創新人才不斷成長與提高。EAP人文關懷激勵功能優勢突出，一方面EAP激勵能有效激發科技創新人才的工作認知內驅力，能促進積極和諧的工作環境營造；另一方面，EAP激勵有利于及時科學疏導科技創新人才負性情緒，能幫助科技創新人才樹立理性認知，從根源與載體上，緩解、化解科技創新人才的負能量，改善組織人際關系，從而有助于營造健康積極的生活工作“心理場”。EAP的間接激勵功能包括EAP凝聚功能、EAP導向功能和EAP滿意度激勵功能。EAP凝聚功能體現在EAP激勵有助于建立“以人為本”積極健康的組織文化。EAP服務可以使科技創新人才產生對組織的認同感，增強科技創新人才的忠誠度，從而使科技創新人才在心理上產生一種凝聚力。EAP激勵同時能增加員工的組織公民行為。EAP導向功能體現在EAP能夠幫助組織員工構建心理契約。人們能否有效地工作，是否會對組織及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對科技創新人才的激勵。每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，這種需求在現代科技創新人才心理契約是最重要的成分。而實現這種需求的最有效途徑之一就是開展EAP，EAP能夠使員工和組織雙方的效用最大。EAP滿意度功能體現在通過對改善實際情況，增大科技創新人才的實際感受值，努力縮小實際情況與員工期望之間的差距。員工滿意度是指一個員工通過對組織可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態，是實際感受與期望值之間的比值。EAP能從科技創新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面著手，完善相關人才激勵制度，建立完善的人才健康管理機制，培養科技創新人才積極健康的生活方式，從而提高員工的工作、生活的滿意度。而滿意度提升又能提升工作績效，哈佛商業周刊的一項權威調查顯示：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5％，滿意度達到80％的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20％。

基于EAP科技創新人才激勵的內容

EAP激勵的內容國內外并無統一標準。綜合國內外EAP激勵的研究內容，結合人力資源管理的專業視角，本文認為EAP激勵的內容包括工作層面和生活層面。工作層面有科技創新人才個體的工作壓力應對、人際關系協調、職業價值觀澄清、職業生涯規劃、心理資本提升、工作滿意度提高等，有組織方面的組織承諾與心理契約強化、忠誠度增強、人文關懷環境構建、工作績效提升等；生活層面有科技創新人才個體健康促進、家庭關系等，有組織方面的非正式群體良性發展、相關咨詢等。個體與組織交互作用的內容可以依據其重心所在與社會屬性劃入相應范疇。EAP激勵的內容整體上偏重于工作層面?；贓AP科技創新人才激勵內容直接指向個體和諧與組織和諧雙贏目標。EAP激勵直接作用于科技創新人才個體，幫助其提高個體應對處理壓力的能力、提高個人應對模糊工作角色和環境的適應力等，最終達到提升知識員工個體心理資本和工作滿意度的目標。同時，EAP激勵著眼于科技創新人才個人與組織的相互作用，協調工作角色涉及的相關問題、個人與環境的匹配程度等，優化心理契約與組織承諾，增強科技創新人才在組織中的幸福感，增進科技創新人才的凝聚力和忠誠度，改善組織氛圍，提升科技創新人才士氣，降低各項相關的管理成本，諸如減少離職率、降低缺勤率和事故率，最終達到提升科技創新人才工作績效和提高組織效能的目標。

基于中國式EAP的科技創新人才激勵策略路徑

幫助員工建構精神家園，是EAP價值激勵的最終使命。實施EAP價值激勵，就是澄清職業價值觀。具體路徑從辨析個體價值目標、認識深層志趣著手。深層志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商學院心理學家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人們長期擁有的、由情感驅動的各種激情，超越常規的興趣與愛好，與性格交織在一起。深層志趣隱藏在人的內心深處，挖掘深層志趣可采用問題陳述法結合行為事件訪談法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行為判定相結合的方式確定，并平衡組織價值目標與知識員工深層志趣。基于EAP價值激勵策略把勝任特征模型開發與和諧組織建設結合起來，從組織戰略的層次探索勝任特征模型的功效。這與時勘教授〔4〕提出和諧健康型組織（HealthyOrganization）建設的構思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態、成功的勝任特征和創新的組織文化3方面基本一致。實施EAP價值激勵，讓心有所依，思想積極，人格健康，從而達到促進科技創新人才的全面發展的工作生活平衡的目的。實施EAP成長激勵作為人力資源開發中主客體的人，其內在的尺度首先就表現為人的需要〔2〕?，F實中科技創新人才都存在各種不同具體的需要，EAP成長激勵從自我職業生涯管理切入，結合組織規劃，融合相關管理職能，貫穿于整個組織動態運行，及時校正組織與個體在目標整合上偏差，避免知識退化、激勵下降等，實現員工、組織的和諧發展。通過科技創新人才個體認知與規劃、環境認知與規劃、職業生涯“年檢”，建立職業生涯預警機制，預防職業倦怠與情緒枯竭，不斷提升職業發展的適應性，及時反饋并調適生涯策略，及時修正規劃的目標、策略、行動、方法等，不斷激發科技創新人才的成就動機，達到人力資源開發工作所要追求的目標。精神屬性決定了人是一種超越性的存在。轉型社會中科技創新人才的精神訴求與利益格局存在客觀的錯位，容易產生消極的人格。科學的人力資源開發工作是一種精神財富的生產與傳遞活動，而在這過程中，EAP減壓激勵能起到獨特的提升精神品位，促進人性的豐富與高揚。EAP減壓激勵集中表現為提升心理資本。心理資本（psychologicalcap－ital）來源于人力資本理論和積極心理學思想，Luthans等人〔6〕在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領域。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2％，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入〔7〕。EAP減壓激勵在提升心理資本方面具體包括明晰科技創新人才希望愿景、增強科技創新人才自我效能、培育樂觀品質、優化堅韌素質和提升情緒智力，使科技創新人才能以積極的人格與心態迎接信息社會的各種挑戰。心理學家勒溫認為人的行為是個體特征與環境因素之間的函數關系，B＝f（P．E），可以看出環境的激勵作用是長期的深層次的?；贓AP的人文關懷環境生態激勵，主要包括明晰關懷認知、實踐基于EAP的支持行為，建立基于EAP的人文關懷規范。在一個和諧的環境氛圍中，員工獲得的是一種價值的肯定，包含尊重、成就感以及自我發展。良好的工作氛圍、融洽的工作關系、充分順暢的人際溝通、事業生活上的人文關懷無疑都是科技創新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技創新人才幸福、健康、和諧、高效的工作指數，不僅僅是減輕其各方面壓力的最好途徑，更是組織健康發展的保證?；贓AP的支持行為體現在尊重寬容，激發潛能，加強溝通，融洽人際，困難幫扶，打造團隊，努力營造一個讓科技創新人才感到溫暖和諧的人文關懷環境。我國“2011”計劃明確提出加強創新人才培養與人事制度等改革，而當今管理領域也正從純理性、確定、線性的管理模式轉變為關注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式，中國式EAP激勵正是這種轉變和需求的集中體現，是新時期科技創新人才人力資源開發研究和實踐的一個新的領域與方向，是對中國式管理激勵理論的積極探索，高度吻合“社會和諧”與“人文關懷”的理念，真正契合工作生活平衡的目的與本質，能有效提升科技創新人才的“軟實力”，能成為促進工作生活平衡的內在長效機制。

摘要：在我國教育改革不斷深化的新形勢下，對于電子信息類專業教學來說，應當以培養應用型創新人才作為重要的方向和目標，積極探索人才培養的有效策略，努力提升教學有效性。本文對電子信息化業專業應用型創新人才培養進行了研究和探討，在簡要分析電子信息類專業應用型人才培養重要性的基礎上，重點就如何培養應用型創新人才提出對策。

關鍵詞：電子信息類專業；應用型創新人才；培養策略

隨著我國教育改革的不斷深化，特別是在我更加高度重視應用型創新人才建設的新時期，對于電子信息類專業來說，應當以培養應用型創新人才作為重要的方向和目標，積極探索更加科學和有效的人才培養模式。這就需要在開展電子信息類專業人才培養的過程中，一定要適應電子信息產業快速發展的新形勢，運用更加科學和有效的教學模式和教學策略，著眼于促進人才培養工作的系統性和效能性，積極探索應用型創新人才培養的有效途徑，努力使電子信息類專業教學取得更大的突破。

1電子信息類專業應用型創新人才培養的價值

在我國電子信息產業快速發展的新形勢下，通過培養電子信息類專業應用型專業人才具有十分重要的價值。只有大力加強電子信息類專業應用型創新人才培養工作，才能使電子信息類專業教學更具有針對性和效能性，進而為企業、社會以及相關組織提供強有力的電子信息類專業人才支撐，比如通過有效的調查與分析，在開展電子信息類專業人才培養的過程中，更加重視培養學生的應用能力和創新能力，對于學生更有效的適應社會具有重要的價值；只有大力加強電子信息類專業應用型創新人才培養工作，才能使學生的綜合素質得到顯著的提升，特別是在當前我國電子信息產業步入創新發展軌道的新時期，通過培養更多、更優秀的應用型創新人才，可以為我國電子信息產業的發展提供人才保障，而且也能夠使學生在未來的就業與發展過程中更有競爭力。

2電子信息類專業應用型創新人才的培養策略

摘要主要就創新人才的概念、特點、創新人才隊伍建設的意義和創新人才的素質做了介紹，并在此基礎上著重分析了如何培養創新人才。創新人才的素質最重要的是創新性思維和知識開發能力。在培養創新人才時，應在給其創造一個良好的外部環境的基礎上，加強創新人才的內在修煉，培養一大批創新人才。

關鍵詞創新人才創新思維人才培養

創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。面對人世挑戰和經濟全球化的嚴峻形勢，中國企業深化改革的步伐日益加快。

企業如何才能在激烈的國際、國內市場競爭中求生存謀發展，關鍵的一點是創新人才的存在和創新人才隊伍的建設。

1創新人才及其意義

1．1創新人才的界定

提要:青年科技創新人才對于推動社會、經濟的進步起著重要的作用。江西省正處于經濟轉型、產業升級的變革時期，需要提升青年科技創新能力為經濟發展和社會進步提供支撐。本文從勝任力理論分析入手，發現江西省青年科技創新人才勝任力的不足，并就提升江西省青年科技創新人才勝任力提出建議。

關鍵詞：青年科技創新人才；勝任力；洋蔥理論

一、勝任力概述

1973年，美國學者大衛•麥克利蘭在其發表的論文《測量勝任力而非智力》中首次提出了勝任力的概念，他將勝任力定義為：勝任力是指能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征，挑戰了傳統人才選聘中的單純智力概念，開創了勝任力研究的新紀元。此后，合益集團提出了與職位相對應的勝任力素質模型即冰山模型，理查德•博亞特茲又基于冰山模型提出了“素質洋蔥模型”，將勝任力的素質由內到外概括為層層包裹的結構。洋蔥模型的層狀結構形象生動的描述了勝任力層級，越向洋蔥內部，其素質越重要越不易測量。勝任力素質中的核心素質是潛在的很難被發掘的深層動機，即推動個人達到理想目標而采取行動的內驅力；動機之外的一層是個體對自身評價及所屬社會群體和組織的行為準則體系的接受性，也就是個體對自我形象，所扮演社會角色的認知，此類素質通常體現在個體外在的態度，難以進行測量和評價；“洋蔥模型”外表皮最容易習得和測量的素質———知識和技能，即在某個領域所掌握的經驗性和實踐性的信息和可操作參與相關項目工作的能力?？傊瑒偃瘟Φ乃刭|由里到外主要包括動機、特質、態度、自我形象、社會角色、知識與技能等。綜合而言，勝任力分析有助于挖掘人才的潛在動力，進而為組織成員的更好發展提供專業化的建議和支持，具有極強理論和實踐意義，可以切實解決人才成長發展的問題，打破人才發展瓶頸。而洋蔥模型由于清晰描繪了人才潛在素質與顯現素質的層次關系，是眾多組織傾向采用的勝任力分析理論。因此，本文將借鑒洋蔥理論分析江西省青年科技創新人才的勝任力問題，并提出相關政策建議。

二、江西省青年科技創新人才勝任力現狀

近年來，江西省青年科技創新人才的知識技能日趨完備，高層次科技人才逐年增加，青年科技創新人才對于自身定位、職業發展方向有了更深的思考，勝任力得到了有效提升。在江西省經濟轉型、產業升級的大環境下，江西省委省政府對于青年科技創新人才的培養高度重視，各項資本的投入增加，江西省青年科技人才勝任力提升，發展勢頭良好，科技成果顯著。然而，我們不能忽視江西省青年科技創新人才的勝任力的問題，主要表現在人才知識技能儲備欠缺、創新思維與創新精神匱乏、對自身社會角色認識不清、發展內驅力不夠等問題。

各省轄市人才工作領導小組辦公室、科技局：

為大力引進高層次創業創新人才，加快創新型省份建設，又好又快地推進“兩個率先”，根據省委、省政府《關于加強高層次創業創新人才隊伍建設的意見》（**發［**］29號）和《**省高層次創業創新人才引進計劃實施辦法》（**組通［2007］6號），現就做好高層次創業創新人才引進計劃申報工作通知如下：

一、支持重點

面向省外特別是海外，重點支持引進以下高層次技術人才和管理人才：

1、能夠對我省產業結構優化、產業技術水平提升和高新技術優勢特色產業發展有重大影響和帶動作用的人才；

2、省委、省政府確定的重大科技創新工程（包括南京中國軟件城、泰州中國醫藥城、**州納米技術研發及產業化基地等）急需的人才；

一、要首先對國際經濟與貿易專業應用型創新人才進行KAQ定位

概括而言，應用型人才可以分為技術(技能)應用型人才、知識應用型人才和應用型創新人才。而不同類型的應用型人才需具備的知識、能力和素質是有著很大不同的。因此，針對目前專業培養方案對其定位比較籠統、不清晰的現實，應首先結合學校應用型人才培養的定位以及國際經濟與貿易專業的特點，對國際經濟與貿易專業應用型創新人才應具備的知識框架、能力框架和質量框架進行科學合理的定位與構建，這對于應用型創新人才培養體系的構建具有著重要的指導意義。

二、進行國際經濟與貿易專業應用型創新人才培養的課程體系創新

按照國際經濟與貿易專業應用型創新人才的KAQ定位，以“厚基礎、高素質、重能力、強適應、促創新”為指導，修訂教學計劃，進行課程體系的優化整合，以增強教育教學的針對性和有效性，提高所培養人才的社會適應能力、競爭能力及發展潛力，形成“就業有特長,創業有能力,升學有希望,發展有基礎”的人才培養特色，實現專業的可持續發展。

1.優化整體知識框架，強化四方面知識（對專業發展起長遠作用的基礎知識，對進一步獲取知識有用的工具知識，對發展新學科有用的綜合性知識以及對促進應用能力和創新能力形成有用的方法和技能），從而建立一套能將學生綜合素質教育和創新能力培養貫穿于教育全過程，貫穿到教學各個環節的專業教學計劃，給學生一個整體知識框架、一個全面的知識結構，為學生應用能力和創新能力的形成和培養打下堅實的公共基礎和學科基礎。

2.進行柔性課程設置，加強第二課堂與第一課堂的結合，保證在第一課堂外能夠參加多種類型的創新及實踐活動，實現學生的個性化培養與自主教育上的突破以及在學生能力培養上的突破。