關系問題范文10篇

中國共產黨作為國家的執政黨，用自己的行動影響、主導著國家的政治發展過程。因為黨對國家的政治發展起著決定性作用，黨內民主的發展將直接影響到國家的政治發展。發展黨內民主不但關系到黨自身的發展，也直接關系到國家的發展。要發展人民民主，必須首先發展黨內民主；而發展黨內民主，首先要處理好黨內的各種關系。

馬克思恩格斯認為：“人們是現實的，從事活動的人們，他們受著自己的生產力的一定發展以及與這種發展相適應的交往（直至它的最遙遠的形式）的制約?！瘪R克思恩格斯所說的現實，“始終是一定的社會關系?！比祟惿鐣a生以來的一個最為重要的產物就是每一個人都無法擺脫的社會關系。政黨作為若干個個體的人組成的政治組織，其內部也會形成各種關系。這些關系能否得到正確處理，將直接影響到黨內民主的發展。

*年9月8日在延安為一名普通的共產黨員張思德舉行的追悼會上說，我們都是來自五湖四海，為了一個共同的革命目標，走到一起來了。的這段話說明了共產黨這個政治組織的一個非常重要的特點：黨是有著共同理想與共同奮斗目標的人組成的，正如列寧所說，是志同道合者的聯盟。黨的這一特點決定了，處理黨內各種關系的規則必須建立在維護共同的理想這個基礎之上，這就是處理黨內關系的黨性原則。

黨是志同道合者的聯盟，意味著在黨內必須堅持平等的原則。為了一個共同的理想而組織起來的人們——馬克思主義政黨的黨員，他們走到一起不是迫于某種壓力，也不是為了獲得什么好處，而是為了實現人類的徹底解放，建立一個真正平等的社會。同樣，共產黨人的理想和奮斗目標是實現正義與平等，在為實現黨的理想而奮斗時，黨不容許在黨內形成只有封建社會中才存在的不平等的關系。因此，一個人過去不管從事什么工作，也不管其職務大小、財富多寡、文化程度高低，一旦加入共產黨，他和其他黨員在政治上就是完全平等的。在黨內，所有黨員在政治上都是平等的，其表現是在真理與紀律面前人人平等。

黨章和中國共產黨黨員權利保障條例中對黨員權利作出了明確規定。這些規定體現了黨內所有成員一律平等的原則，實際上又體現出黨內關系的民主原則。在任何組織內部，或者在任何社會中，要實現民主，首先要保證每一個組織成員或社會成員的政治權利。權利平等是民主的基礎，即使是在具有先進性的共產黨內也是如此。而且，只有在權利與義務統一時，黨員對黨的責任感才會增強。

黨員在政治上平等，這在理論上已經非常明確，但理論上明確的問題，在實際中卻會遇到各種不同的問題。中國共產黨在這方面就遇到了挑戰。

村黨組織作為黨在農村的最基層組織，是黨在農村全部工作和戰斗基礎，是農村各項工作的領導核心。村民委員會作為村民自我管理、自我教育、自我服務的群眾自治組織，負責村務活動的日常管理。村黨組織和村委會是村級組織中兩個重要組成部分，處于重中之重的地位。為此，認真分析新形勢下加強和改善村黨組織領導下的村民自治運行機制的重要性，進一步加強和改善村“兩委”關系，具有重大現實意義。

一、完善村黨組織領導下的村民自治運行機制，是適應形勢發展變化的客觀需要

1、“兩委”關系不理順，制約了村級組織建設

實行村民自治，尤其是村委會直接選舉，給人們的思想觀念、思維方式帶來了巨大變化。在加快農村基層民主政治建設步伐的同時，也帶來了村黨組織與村委會關系不協調的問題。一是“唯我論”。一方面，村黨組織片面理解《中國共產黨農村基層組織工作條例》，對村務事無巨細地過問，方法簡單，態度粗暴，充當“家長”；另一方面，村委會以貫徹落實《村民委員會組織法》為由，置村黨組織的領導于不顧，我行我素，導致“兩委”在工作上離心離德，勢不兩立，唯我獨尊。二是出現了“無為論”。不是村委會依附于村黨組織，就是村黨組織趨炎于村委會，誰的勢力大，就由誰主宰村里的一切。三是出現了“實用論”。表面上看，一些村“兩委”班子還算比較團結，不吵不鬧，沒給黨委政府添什么麻煩，但往深層次上挖掘就會發現，他們實質上是各揣心腹事，各班干各的事，貌合神離，勾心斗角，暗中較勁，對我有利的就千方百計予以促成，對你有利的就想方設法設置障礙，拿百姓的利益做砝碼，對事業的發展不負責，采用實用主義的態度。

究其原因：一是綜合素質不高。部分村干部，特別是個別村黨組織書記、村委會主任思想政治素質低下，沒有把自己當成人民的公仆，而是看中書記、主任這個官職，看中了權和利。同時，由于新的村委會是由村民海選產生的，部分群眾選舉時看人不夠全面，把素質不高、能力不強的人選為村委會主任，他們當選后，由于業務能力不強，政治素質較低，法制觀念、宗旨意識、服務意識淡薄，對自己的工作職責、目標、任務缺乏足夠的了解，甚至于有極個別的村委會主任把家族矛盾、個人恩怨帶到工作中，致使工作上存在不到位，越位和錯位的問題，導致“兩委”之間矛盾的產生，唱對臺戲，互相攻擊的現象時有發生，個別村“兩委”甚至還達到了不可調和、勢不兩立的地步。二是認識上存在誤區。個別村黨組織書記把抱攬一切理解為是加強黨的領導的最好體現，把黨的權威和個人權威混為一談，認為自己是“一把手”，什么事都應該說了算，大權獨攬，無視村委會的職權；部分村委會主任，片面理解、夸大村委會職能，認為實行村民自治了，自己是全體村民選舉的，最有群眾基礎，最能代表群眾利益，村黨組織書記是十幾名或幾十名黨員負責選舉的，只能代表這些黨員的利益，所以，村務應該由村主任說了算，不服從村黨組織領導，有的甚至打著村民自治的旗號架空村黨組織領導，造成了“兩委”之間矛盾激化。三是當村官的動機不純。個別村干部不是以黨和人民的事業、全體村民的利益為重，而是以一已私利、宗族和派性的利益為重，當村官的目的就是壓倒對方，借助手中的權力，擴大自己的勢力范圍，達到光宗耀祖、打擊對方的目的，因此，村“兩委”換屆，特別是村委會換屆成了各派力量的角斗場。四是監督制約機制不健全。對村“兩委”班子不團結的問題，沒有針對性操作性強、科學管用的監督制約機制，新的《村民委員會組織法》的實施，對村委會直接選舉，由于村民素質還不夠高，往往是很隨意甚至受人指使利誘而投票，加上家族、派性等客觀因素，使一些不具備條件的人坐到了村委會主任這把椅子上，給村里的工作帶來很多問題。面對這一實際情況，鄉鎮黨委政府只有說服、教育、調解、引導的軟力辦法，往往是一事一議，按下葫蘆起來瓢，不團結問題始終不能從源頭上得到遏制，矛盾和問題越積越多，積怨越來越深。即使想通過法律程序這行罷免，操作起來也相當困難，很大程度上實現不了黨委的意圖，解決不團結問題成為村基層黨組織建設永恒的課題。

2、完善村黨組織領導下的村民自治運行機制，有待于實現“兩委”工作的規范化、制度化，促進農村基層組織建設整體水平的提高

摘要：企業要想實現持續發展，就要建立穩定和諧的勞動關系，這也是保證社會穩定、和諧發展的重要條件之一。在實際的工作中，要深刻的體會勞動關系的重要性，不斷發現問題，并提出有效地解決措施，以保證社會勞動關系的和諧性。

關鍵詞：和諧勞動關系；構建；調查

一、民主管理是構建和諧勞動關系的途徑

（一）在實際工作中，要不斷完善職工代表大會，保證工會制度的合理性和完善性，堅持平等的合同簽訂制度，從而保證勞動關系的和諧性。（二）在一個企業中，工會有維護的職責，工會要不斷維持各項活動的參與力度，并堅決維護職工的合法權益，從而確保職工群體的合法權益受到保護。（三）在職工的民主權利中，要堅持公開的制度，加強民主監督。對職工的知情權和參與權進行維護，保證工會相關工作的時效性，從而發揮工會在構建和諧勞動關系中的重要作用。

二、加強勞動保障監督管理

（一）要對相關的隊伍加強建設，不斷提高勞動保護檢查的執法能力。（二）在實際的工作中，一旦發現違法現象，要對其進行嚴厲打擊，從而保證勞動者的合法權益。完善相關的行政和司法聯動機制，從根本上維護勞動者的合法權益。對勞動者進行正確引導，保證勞動者的合法訴求得到滿足，確保勞動者能夠利用法律手段進行合理維權，對于不合法、干預正常工作的行為依法進行處理、嚴懲，對惡意挑唆的鬧事者進行嚴厲的打擊。對日常巡查與整治行動進行有機結合，對重點環節反復嚴格執行監督巡查，一旦發現損害勞動者的行為要進行嚴厲整治；依法保護女職工的合法權益，維護和諧的勞動關系。（三）對于群體性的勞動糾紛，各個部門要加強合作，做好一系列工作，及時處理相關的勞動糾紛，并保證處理結果的公正合理。

黨的十五大以來，各地國有企業改革的步伐加快。在建立現代企業制度，實行鼓勵兼并、規范破產、下崗分流、減員增效和再就業工作中，企業黨組織發揮政治核心作用，推動和促進了企業的改革和發展。但也出現了一些新問題：有些企業實施資產重組時，黨組織的設置、調整跟不上；有的企業改制后，黨組織的領導關系不明確；有的企業黨組織對下崗職工黨員的教育管理工作薄弱，等等。這些問題亟待解決。為了在深化國有企業改革中加強和改進企業黨的建設工作，現就企業黨組織設置和領導關系等有關問題通知如下：

一、企業黨組織的設置和調整要與企業改組、改制同步進行。

國有企業實行改組、改制、聯合、兼并或其他形式改革后，企業的組織形式發生變化，企業黨組織要按照黨章規定，根據企業的規模、黨員人數和工作需要，經上級黨組織批準，同步組建、改建或更名黨的基層委員會(總支部委員會、支部委員會)，選配好黨組織負責人。企業內部的黨組織設置，也要隨著企業組織結構和黨員分布狀況的變化，及時進行調整。

跨地區、跨行業、跨所有制和跨國經營的大企業集團一般應設立黨的基層委員會。大企業集團需成立黨組的，必須經黨中央或省、自治區、直轄市黨委批準。設黨組的企業集團的成員企業，應成立黨的基層組織。

二、依法申請破產的企業，在進入破產程序至破產終結期間，黨組織要認真履行職責，繼續發揮政治核心作用。

在特殊情況下，經企業上級黨組織批準，可以設置臨時黨組織并指定負責人，明確職責任務，開展黨的活動。企業破產終結時，報上級黨組織批準，撤銷原企業黨組織。

摘要：由歷史恩怨和現實沖突相互交織的中日關系伴隨著近年來中國的逐步崛起而更趨復雜化，中日之間歷史、領土、海洋資源劃分等問題上的多項爭端及日本在中日問題上的惡劣行徑越來越突出。中日之間由于政治領域矛盾重重、安全領域嚴重缺乏互信而陷入一種接近零和博弈的困境。在涉及中日關系一系列敏感問題上，日本動作頻頻。在一些關鍵問題上，“樹欲靜而風不止”，不是靠“溝通”就能解決。

關鍵詞：中日關系；溝通；問題.

近來，關于日本要成為聯合國安理會常任理事國的問題廣受世界各國和國人關注，也引起了很大爭論。在此問題上，正如很多人認為的那樣，日本沒有資格成為聯合國安理會常任理事國，但作者想強調的是中國應該明確表明自己的態度，反對日本成為聯合國安理會常任理事國。中國反對日本成為聯合國安理會常任理事國，并不是因為民族主義感情作祟而盲目反日，也不僅僅是為了證明中國人和韓國人一樣是有血性的，而是出于對中日關系的現實和中國自身國家利益的認識。

對于當前的中日關系，世人皆洞若觀火。由歷史恩怨和現實沖突相互交織的中日關系伴隨著近年來中國的逐步崛起而更趨復雜化，中日之間歷史、領土、海洋資源劃分等問題上的多項爭端及日本在中日問題上的惡劣行徑國人皆知，無須贅言。中日之間由于政治領域矛盾重重、安全領域嚴重缺乏互信而陷入一種接近零和博弈的困境，而日本近年來日益膨脹的進攻型對外戰略及在釣魚島、臺灣等一系列涉及到中國核心國家利益的問題上采取挑釁和進攻姿態，更加劇了中日之間的緊張局面和競爭關系。國家利益仍是當前的國際社會中指導國家行為的根本原則，外交政策是否最大限度地維護了本國的國家利益是衡量一國外交是否成熟的標志。說過合作是斗爭得來的，而不是讓步讓來的，當前中日關系的現實困境非中國單方面、也非一朝一夕所能扭轉。在日本的咄咄進攻態勢面前及其有計劃有步驟地不斷挑釁和侵犯中國國家利益并極力遏制中國發展的情況下，中國單方面死抱著維護和發展中日關系的大局及希望日本糾正自己的錯誤做法的良好愿望，不但沒有任何實質意義，而且會自縛手腳，帶來的是猶豫徘徊、瞻前顧后而終究無所作為。如果此時再一味強調保持和維護中國好不容易初步樹立起來的“負責任大國”的形象根本就是本末倒置，在自身核心國家利益得不到有效維護的情況下，所謂“負責任大國”的形象也終究是無源之水、無本之木，因此，這不但是一種外交不成熟、不理智的表現，本身也是一種不負責任的做法。

反對日本成為聯合國安理會常任理事國也不是因為中國手中有牌可打，故意刁難，而是維護自身國家利益的正當而合理的外交行為，這并不違反國際法和國際倫理，也并不表明中國就要立即和日本決裂甚至走向軍事沖突，此類做法在世界其他國家的外交行為中也屢見不鮮。如果反過來，日本處在中國的位置上，其會支持給予中國更大的國際行為權力嗎？憑借日本在歷史等問題上的惡劣表現及其與周邊國家在歷史、領土等問題上爭端與麻煩不斷、周邊國家對日本成為聯合國安理會常任理事國普遍表示反對和擔憂的事實，中國反對日本成為聯合國安理會常任理事國名正言順，更何況考慮到日本對中國國家利益的屢次挑釁和侵犯以及強硬而惡劣的對華態度，中國理應承擔此一責任。中國采取既不明確表示支持也不明確表示反對的模糊態度并不能做到明哲保身，更不反映中國自身的最大利益。因為日本對中日關系的現實和遏制中國維護其自身國家利益最大化的戰略與政策十分清楚，對于中國并不希望日本成為聯合國安理會常任理事國的真實心態也一清二楚，所以就算是日本順利成為聯合國安理會常任理事國，也并不會因為中國沒有行使否決權而感謝中國，更不會自動帶來中日關系的順利發展。正如韓國《東亞日報》21日發表的社論所言，日本在處理與鄰國的領土主權爭端問題上，仍然沒有擺脫帝國時期的思想，不但不對過去的侵略行為反省，反而企圖美化丑惡的歷史。如果日成為常任理事國，其膨脹欲望會更加暴露，不僅不會對國際社會作出貢獻，反而會加劇國際矛盾。果真出現這種結果，只會進一步助長日本的強硬態度和囂張勢頭，中日關系將更為復雜化，現存的爭端和問題也將更加難以解決，屆時，中國再想努力發展中日關系、維護自身國家利益就更是難上加難了。

此前，日本政府宣布將右翼勢力設立的釣魚島燈塔收歸國有并予以保護，隨后又同美國一道發表涉及臺灣問題的共同聲明。不單如此，日本外相還公開表示，希望中國對愛國主義教育進行“修正”；日自民黨擬通過修憲把首相參拜靖國神社的行為定性為“傳統活動”……在涉及中日關系一系列敏感問題上，日本動作頻頻。

在我國實行計劃經濟體制時期,勞動關系屬于單一的公有制勞動關系。改革開放之后，市場經濟體制改革帶動勞動制度改革，試點改革挑戰“固定工”，打破“鐵飯碗”，這個時期的勞動關系可視為勞動管理體制改革的破冰階段。20世紀90年代后期開始，全國范圍內掀起了國有中小型企業的改制高潮，由于制度建設不完善，勞動關系的弊端不斷暴露，勞動爭議案件飆升。該時期的勞動關系還是以行政手段為主要調整方式，同時這一階段的勞動關系狀態給社會穩定留下了隱患。面對經濟體制的變革，特別是2001年我國加入世貿組織后，接軌世界經濟體系，勞工領域避免糾紛已迫在眉睫，政府相繼出臺了一系列法律法規來規范勞動管理。在勞動制度改革不斷深化的背景下，尤其是小型國有企業勞動管理面臨越來越多的新問題。

小型國有企業勞動關系存在的主要問題

1.企業勞動關系管理理念落后，忽略“人”的動態價值和長遠價值，與日漸發展的現代企業管理理念相悖。許多國有企業在用人理念上仍固守人員管制的思維，延用“招工、監工”的方法。在人員管理上，通過制度約束和剛性管理，以“單純的業務指標”來衡量用人價值，對企業文化建設、職工的家庭情況、員工的職業規劃等人文關懷較少，企業和職工缺乏有效溝通，勞動關系缺乏人本管理。由此，職工則是對企業的經營發展漠不關心。2.改制方法缺乏人性化，侵害了職工的合法權益。隨著國有企業改革的深入，企業會調整經營方向、內部層級、人員結構等，不可避免會出現部門合并、崗位調整、辭退員工、薪酬待遇調整等問題。實踐證明，國有企業的職工在長期穩定的工作環境下，對變革有所抗拒，特別是對調整后的崗位和工資不滿的員工，很容易在未來引發勞動關系問題。3.勞動權益方面的摩擦日益增多。企業管理層面的法律知識不專業、不完善，忽略了《勞動法》，在“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全與衛生、保險福利”等方面未能盡足企業的法定義務，表現為職工的工作強度過大、欠繳社會保險費、增加勞動強度卻未實現多勞多得、缺乏勞動保護等現象，職工的法定權益受到損害，導致勞資雙方的摩擦不斷增多，甚至引發惡性沖突。4.勞動規章制度不完善，勞動合同管理不規范。在改制浪潮推動過程中，由于國有企業人力資源管理水平跟不上改革的發展，導致在人事管理上出現各種不合規風險。一是用人單位的規章制度多由企業方制定，往往存在“制定程序不規范、制定內容不合法”等問題；二是在改革發展過程中遺留的問題，諸如“未簽訂勞動合同、勞動合同簽訂率低、內容不規范、離職手續不合規”等現象。這些因素已成為目前勞動仲裁機構處理的主要問題。5.企業與勞動者關于工資薪酬矛盾不斷加深。絕大部分國有企業保障中層以上人員的薪酬待遇，以維護“公司骨干”的穩定，但基層員工的工資增長遠遠低于工資指導價位。基層員工的工資難以提高，甚至數年未增長。由于“同工同酬”的原則及現實情況的差距，傷害了基層員工的工作積極性，甚至出現怠工的現象，造成了不和諧的企業勞動關系。

小型國有企業勞動關系不和諧的原因

1.勞資雙方實際上的不平等地位。隨著現代企業制度的普遍推行，企業與職工形成“平等、利益、合作、共贏”的新型勞動關系。在這個背景下，同時在勞動力市場供過于求的矛盾沖擊下，勞動者的思想提高了，管理者卻仍固守“工作=飯碗”的思維。所以，一些企業在勞動關系管理上習慣性處于強勢地位，企業掌握話語權，一些管理者忽視或侵占員工利益。同時，員工在這種不平等關系之下，不考慮企業的發展，在公司中得過且過。企業和職工的不平等地位滋生了不和諧的勞動關系。2.部分國有企業的人力資源管理方法粗糙，合規化管理意識薄弱，管理上存在勞動規章制度不完善、勞動合同不規范、薪酬待遇不公平等。特別是改制企業，由于員工的工作內容、性質、環境、待遇等方面發生變化，相比改制前條件變差的員工，他們的不平衡心理往往會對企業的和諧勞動關系埋下隱患。3.勞資雙方溝通不暢，協商不妥，矛盾激化。市場經濟條件下，企業和員工在利益上目標對立。具體實踐中，往往企業方不斷壓縮用人成本，延長工作時間，增加工作量等，而員工方沒有表達訴求渠道，必然滋生不滿情況，進而“淤積、發酵”。勞資雙方溝通不順暢，員工沒有較好的溝通、談判和協商的渠道，甚至最后矛盾激化，勞資雙方兩敗俱傷。4.企業趨于行政化管理，導致員工關系不和諧?！肮俦疚弧彼枷胂?，員工“能上能下，能進能出”的良性競爭體制無法真正發揮作用。有的人一旦進入管理崗位，拿著高薪卻不思進取，導致“好用的人和不好用的人都一起用不起來”的尷尬局面，加上干群收入差別，往往成為勞動關系矛盾的導火線。5.用工多樣、待遇不一，導致勞動關系不和諧。企業勞動用工的基本形式就是合同制用工。諸多國有企業中，由于歷史遺留問題，目前企業中仍舊存在多元的用工形式。同一家企業，職工身份包括“臨時工、固定工、集體工、合同工、國家干部、聘用干部、聘用工人”等，不同身份的職工在待遇、晉升、福利、社保、職工權利等方面都不盡相同，差別對待所形成的“不公平心理”也是導致勞動關系矛盾的隱患。

構建和諧勞動關系的對策

［摘要］公共關系教學一直以來都是高校行政管理專業的必修課，重要性不言而喻，然而其所處的地位卻很尷尬。本文指出了公共關系教學在高校行政管理專業中的意義，認為其舉足輕重；然后進一步分析了其所處之現狀，最后給出了幾條可能走出困境的道路。

［關鍵詞］公共關系教學；行政管理專業；意義；現狀；解決方案

公共關系學是高校行政管理專業的必修課，應該說，在行政管理的課程設置中，還是占有比較重要的地位。公共關系學本身雖然是一門獨立的學科，但在一定程度上卻仍依賴于其他學科的發展，尤其是管理學。于是，就產生了這么一種情況，一方面，公共關系學是行政管理專業的必修課，很重要，應該引起高度重視；另一方面，它的學科地位還不夠高，缺乏相對的獨立性，制約發展的因素太多，直接影響到了行政管理學的發展。根據對此現象的分析，筆者產生了三個疑問：一是公共關系教學對高校行政管理專業而言，究竟具有什么意義？畢竟，如果只談意義的大小和重要程度未免過于抽象，研究成果也會流于形式，缺乏價值。二是在現實的行政管理專業的公共關系教學中，公共關系學本身究竟是處于一個什么樣的現狀？為什么會這樣？因為充分地了解現實有利于我們對問題的進一步分析并得出解決方案。三是如果現狀不容樂觀，如何才能走出困境？這是本文最關注的問題，也是本文寫作之最終目的。

一、公共關系教學對于高校行政管理專業的意義

考察公共關系教學對高校行政管理專業的意義，首先應該從兩者的研究內容入手，尋找它們的共同區間，找到了這個區間，意義就顯而易見了。行政管理學的研究內容比較廣泛，是由其研究對象所決定的。隨著這門學科的發展，其研究內容也不斷豐富和發展。概括地說，包括政府自身的結構、功能及其對社會公共事務的管理活動的規律，具體地說，包括行政職能、行政環境、行政組織、行政首長與領導群體、國家公務員、行政決策與執行、行政監督、行政法制、行政機關管理、行政管理的方法與技術、行政效率與改革等等。由此可見，行政管理學關注的面極其廣泛，但它不可能真正做到面面俱到。而公共關系學是研究組織與公眾之間傳播和溝通的行為、規律和方法的一門科學。它旨在通過塑造良好的組織形象，利用有效的傳播和溝通手段，達成公眾對組織的了解、認可與合作［1］。公共關系學既有較強的理論性又有較強的應用性，這就決定了學習這門學科必須注意理論與實踐的結合。因此，公共關系學所關心的內容恰恰是行政管理學所需要的，在行政管理學看來，公共關系學是一種極其有用的工具，行政管理學只需要提出需要的內容，公共關系學則根據需要去完成。所以，在管理類專業設置這門課程就顯得十分重要，沒有了公共關系學，行政管理就如同斷了一臂。歸納起來，公共關系學使攻讀管理類專業的學生認識到公共關系在現代管理中的性質、意義和作用，學習和理解公共關系管理的概念和基本原理，了解和掌握組織與公眾溝通的過程、手段和方法，最終的目的是努力培養現代公共關系意識，完善自身的公共關系素質，提高實際公共關系能力，將所學的理論知識和操作技能運用到工作實踐和社會實踐中去。

公共關系學是行政管理專業中必不可少的核心課程之一，其理論部分是對行政管理理論的重要補充和完善，其實務部分是行政管理學生所必備的技能。

摘要:尊師重道是中華民族的傳統美德，但是當前我國高校師生關系出現了一些問題。通過分析現階段高校師生之間出現的問題，希望能從個體、學校和社會層面提出一系列對策來解決這些問題。

關鍵詞:現代高校;師生關系;問題;對策

教師和學生是教育過程中的兩大要素，擁有良好的關系，能夠促進教育教學過程的良性發展。但近年來高等學校頻繁出現“教室門”事件，引發了一系列社會反響，師生倫理受到嚴重質疑。

一、高校師生關系存在的問題及其原因

(一)師生之間關系疏遠，感情淡漠

這主要是指老師僅僅只是作為教學過程中的一員存在，而缺少和學生之間的精神交流。現在高?；径际遣捎媒淌伊鲃?、合班上課制，一名老師要教幾百位學生，這樣自然教師與學生交流的機會就減少了。這也使得老師不認識學生，學生也在逐漸地遠離老師。就算是與學生最密切的輔導員，也因為一系列的日常事務，而缺少與學生進行內心交流。因此師生關系逐漸淡漠，甚至出現“辱師”現象。

1.前言

作為我國國民經濟的重要組成部分，民營經濟可以解決大量的就業問題，能夠有效促進我國社會經濟的發展。隨著現代企業管理技術的不斷應用和企業產業結構的穩步升級，民營企業內部的勞動關系問題逐漸凸顯出來，嚴重影響民營企業的持續穩定發展，很多矛盾問題以及沖突問題日益嚴重。還有的企業甚至會出現由勞動關系所導致的刑事案件，影響企業的生產經營活動。因此，必須要加強對企業勞動關系問題的分析，通過有效措施減少勞動關系問題對企業生產經營產生的影響，促進民營企業的健康發展，實現社會的和諧穩定。

2.民營企業勞動關系的概述

民營企業的勞動關系指的是用人單位和勞動者在勞動服務的過程中產生的社會經濟關系，勞動關系也可以稱為產業關系和勞資關系。民營企業在勞動關系和勞動者的角色中表現出雙重性的特點，與勞動者既屬于經濟關系，又屬于社會關系，屬于平等合作，也屬于隸屬服務。民營企業的勞動關系是合作與矛盾的結合體，如何有效處理生產經營活動中勞動關系的矛盾與沖突，使企業勞動關系朝向和諧穩定的方向發展，是企業生產經營過程中所需要重點關注的內容，和諧可靠的勞動關系可以實現勞動者與企業之間的互利共贏，充分保護勞動者與企業的合法權益，為企業的持續穩定發展創建和諧的人文環境和企業文化，提高職工勞動的積極性和創造性，使得企業員工在勞動的過程中獲得應得的利益并實現自我價值，促進員工的全面發展，滿足員工的精神追求和物質追求。和諧的勞動關系已經超越了原有的利益協調型的勞動關系內涵，可以促進企業的穩步發展，為社會的和諧與穩定奠定良好的基礎。[1]隨著社會主義市場經濟體制的日益完善以及市場競爭形勢的逐漸透明，民營企業的數量和吸納的就業人數逐漸擴大，民營企業所創造的價值也逐漸增多。從當前我國企業經營現狀來看，民營企業的數量已經超過非民營企業，其中城鎮民營企業在各類所有制企業中占比最高，也是最主要的就業渠道之一。根據相關調查顯示，民營企業工資拖欠的問題獲得了有效的改善，工資增幅較大，社會保障水平和勞動關系也進一步的穩定和提升，企業福利待遇增加。民營企業勞動關系協調制度也獲得了有效的完善和加強，民營企業中已經建立起勞動規章制度，通過勞動規章制度有效管理企業的勞動關系，充分發揮勞動者的作用和價值，使得民營企業能夠獲得長足穩定的發展。同時，民營企業還建立了多樣化、科學性的溝通模式，推動勞動爭議內部解決，通過有效的勞動爭議調解部門建設提高問題解決效率，為企業的可持續發展保駕護航。[2]

3.民營企業勞動關系當前存在的問題

3.1 工資水平相對較低。通過相關案例分析來看，民營企業拖欠勞動者工資的花樣逐漸翻新，勞動者工資水平較低，有嚴重的被壓榨和剝削的感覺。民營企業的平均月工資低于城鎮規定標準水平，管理人員工資相對較高，但與事業單位、國有企業以及同等級的公務員相比工資仍然要低很多。雖然民營企業已經重視起勞動者工資和福利待遇問題，但是民營企業經營者為了獲得更高的經濟效益，盡可能的壓榨勞動者的勞動價值，拖欠勞動者的工資，或者對試用期工資和加班工資根本不予發放，不重視勞動者的額外勞動付出和勞動價值，難以保證勞動者的合法權益，導致勞動關系問題頻發。[3]3.2 勞動條件較差。有的民營企業受到自身規模以及資金投資水平的限制，現代化程度不高，生產環境相對比較惡劣，容易出現安全事故和工傷事故，嚴重影響勞動者身體健康和生命安全。另外，與國有企業相比，民營企業職工的勞動時間和勞動強度都普遍偏高，尤其在勞動力需求比較大的區域，職工的工作時間要遠遠超出八小時，而且很大一部分農民工沒有休息日，職工長時間處于超負荷勞動的狀態，不僅會影響職工的身體健康，還會導致企業與職工之間勞動關系的緊張，影響企業生產經營活動的順利進行。3.3 勞動合同的簽約比例低。企業的勞動計劃程度直接與企業組織程度有關，民營企業很多組織程度較低，民營企業經營者對簽訂勞動合同的問題重視不足，存在與勞動者之間存在勞動合同簽訂不規范，或為了規避風險干脆不簽訂勞動合同的問題，一旦發生勞動爭議糾紛，不但不利于保護勞動者的合法權益，其實往往因未簽訂書面勞動合同，用人單位需要支付雙倍賠償金。3.4 社會保障參與率比較低。民營企業相對于國企來說更加重視眼前的經濟利益，而沒有進行長遠的考慮，對企業職工繳納社會保險的積極性不高。據調查：大部分民營企業對職工繳納社會保險費的比率，是按照最低社會保障工資的標準為職工繳納，而非按照職工實際發放工資的標準繳納；更有甚者。絕大多數的農民工群體根本沒有繳納社會保險費用。

總書記在今年的七一講話中指出：“來自人民、植根人民、服務人民，是我們黨永遠立于不敗之地的根本。密切聯系群眾是我們黨的最大政治優勢，脫離群眾是我們黨執政后的最大危險”。良好的黨群關系是中國特色社會主義蓬勃發展的重要保證，在當前的社會轉型期和矛盾凸顯期，鞏固和加強黨與人民群眾的血肉聯系，努力構建新時期和諧融洽的黨群干群關系，對于增強黨的執政能力建設、鞏固黨的執政地位，對于構建社會主義和諧社會，促進經濟社會又快又好發展具有重要意義。

一、新形勢下黨群關系存在的突出問題

當前，黨群關系在總體改善的前提下仍然存在一些突出問題，這些問題在某種程度上影響著黨的執政之基，亟需引起各方面的關注和重視。

（一）思想認識的隔閡疏遠了黨群關系。

改革開放以來，人們的思想領域發生了翻天覆地的變化，曾經血濃于水的黨群關系在物欲橫沖的潮流中也接受著挑戰。黨的政治意圖與人民群眾的愿望沒有達成一致，黨員干部不關注群眾的所思所想，群眾對黨員領導干部的所言所為也總是抱懷疑態度。誠信缺失，部分群眾對黨的信心有所動搖，甚至于仇官的社會心理較為普遍，黨群之間思想隔閡問題在社會不同領域不同程度地存在，成為影響黨群關系的首要問題。

（二）民生問題的處理不當影響了黨群關系。