民營企業勞動關系法律問題探析

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1.前言

作為我國國民經濟的重要組成部分，民營經濟可以解決大量的就業問題，能夠有效促進我國社會經濟的發展。隨著現代企業管理技術的不斷應用和企業產業結構的穩步升級，民營企業內部的勞動關系問題逐漸凸顯出來，嚴重影響民營企業的持續穩定發展，很多矛盾問題以及沖突問題日益嚴重。還有的企業甚至會出現由勞動關系所導致的刑事案件，影響企業的生產經營活動。因此，必須要加強對企業勞動關系問題的分析，通過有效措施減少勞動關系問題對企業生產經營產生的影響，促進民營企業的健康發展，實現社會的和諧穩定。

2.民營企業勞動關系的概述

民營企業的勞動關系指的是用人單位和勞動者在勞動服務的過程中產生的社會經濟關系，勞動關系也可以稱為產業關系和勞資關系。民營企業在勞動關系和勞動者的角色中表現出雙重性的特點，與勞動者既屬于經濟關系，又屬于社會關系，屬于平等合作，也屬于隸屬服務。民營企業的勞動關系是合作與矛盾的結合體，如何有效處理生產經營活動中勞動關系的矛盾與沖突，使企業勞動關系朝向和諧穩定的方向發展，是企業生產經營過程中所需要重點關注的內容，和諧可靠的勞動關系可以實現勞動者與企業之間的互利共贏，充分保護勞動者與企業的合法權益，為企業的持續穩定發展創建和諧的人文環境和企業文化，提高職工勞動的積極性和創造性，使得企業員工在勞動的過程中獲得應得的利益并實現自我價值，促進員工的全面發展，滿足員工的精神追求和物質追求。和諧的勞動關系已經超越了原有的利益協調型的勞動關系內涵，可以促進企業的穩步發展，為社會的和諧與穩定奠定良好的基礎。[1]隨著社會主義市場經濟體制的日益完善以及市場競爭形勢的逐漸透明，民營企業的數量和吸納的就業人數逐漸擴大，民營企業所創造的價值也逐漸增多。從當前我國企業經營現狀來看，民營企業的數量已經超過非民營企業，其中城鎮民營企業在各類所有制企業中占比最高，也是最主要的就業渠道之一。根據相關調查顯示，民營企業工資拖欠的問題獲得了有效的改善，工資增幅較大，社會保障水平和勞動關系也進一步的穩定和提升，企業福利待遇增加。民營企業勞動關系協調制度也獲得了有效的完善和加強，民營企業中已經建立起勞動規章制度，通過勞動規章制度有效管理企業的勞動關系，充分發揮勞動者的作用和價值，使得民營企業能夠獲得長足穩定的發展。同時，民營企業還建立了多樣化、科學性的溝通模式，推動勞動爭議內部解決，通過有效的勞動爭議調解部門建設提高問題解決效率，為企業的可持續發展保駕護航。[2]

3.民營企業勞動關系當前存在的問題

3.1 工資水平相對較低。通過相關案例分析來看，民營企業拖欠勞動者工資的花樣逐漸翻新，勞動者工資水平較低，有嚴重的被壓榨和剝削的感覺。民營企業的平均月工資低于城鎮規定標準水平，管理人員工資相對較高，但與事業單位、國有企業以及同等級的公務員相比工資仍然要低很多。雖然民營企業已經重視起勞動者工資和福利待遇問題，但是民營企業經營者為了獲得更高的經濟效益，盡可能的壓榨勞動者的勞動價值，拖欠勞動者的工資，或者對試用期工資和加班工資根本不予發放，不重視勞動者的額外勞動付出和勞動價值，難以保證勞動者的合法權益，導致勞動關系問題頻發。[3]3.2 勞動條件較差。有的民營企業受到自身規模以及資金投資水平的限制，現代化程度不高，生產環境相對比較惡劣，容易出現安全事故和工傷事故，嚴重影響勞動者身體健康和生命安全。另外，與國有企業相比，民營企業職工的勞動時間和勞動強度都普遍偏高，尤其在勞動力需求比較大的區域，職工的工作時間要遠遠超出八小時，而且很大一部分農民工沒有休息日，職工長時間處于超負荷勞動的狀態，不僅會影響職工的身體健康，還會導致企業與職工之間勞動關系的緊張，影響企業生產經營活動的順利進行。3.3 勞動合同的簽約比例低。企業的勞動計劃程度直接與企業組織程度有關，民營企業很多組織程度較低，民營企業經營者對簽訂勞動合同的問題重視不足，存在與勞動者之間存在勞動合同簽訂不規范，或為了規避風險干脆不簽訂勞動合同的問題，一旦發生勞動爭議糾紛，不但不利于保護勞動者的合法權益，其實往往因未簽訂書面勞動合同，用人單位需要支付雙倍賠償金。3.4 社會保障參與率比較低。民營企業相對于國企來說更加重視眼前的經濟利益，而沒有進行長遠的考慮，對企業職工繳納社會保險的積極性不高。據調查：大部分民營企業對職工繳納社會保險費的比率，是按照最低社會保障工資的標準為職工繳納，而非按照職工實際發放工資的標準繳納；更有甚者。絕大多數的農民工群體根本沒有繳納社會保險費用。

4.影響民營企業勞動關系的因素

4.1 勞動市場不均衡。隨著社會經濟的不斷發展和人們生活水平的提高，人們對勞動的需求也發生了不斷的變化，城市化進程與規劃進程的加快使得大量的農村勞動力逐漸涌入到了城市當中，在給城市的用人市場環境注入了新的力量的同時，也造成了勞動力市場的供大于求，難以為全部勞動力提供良好的職業機會，有限的就業機會與過多的勞動力供給之間也會產生一定的矛盾，低層次人才的就業機會降低，勞動關系雙方地位出現地位偏差。在這種情況下，民營企業作為資本的所有者處于主動方，擁有高度的自主決定權，處于強勢的主導地位，民營企業的經營者為了實現最大化的經濟效益，必然會在某種程度上進行經濟支出成本的壓縮，甚至會損害勞動者的合法權益，這種勞動市場不均衡是造成民營企業勞動關系問題的根本原因。[5]4.2 工會作用不能有效發揮出來。與國有企業和事業單位相比，民營企業的工會組建率極低，工會難以真正維護勞動人民的合法權益。工會地位低下，很多民營企業的工會形同虛設，難以代表和維護職工的利益。而且有的民營企業沒有認識到工會的重要作用，不愿意進行工會活動的建設，認為工會傷害了自身的利益，大多數的民營企業的工會都已經成為了員工的福利機構，不能真正發揮工會應有的價值。其次，民營企業的工會力量普遍缺乏獨立性和自主性，勞動人民也缺乏對工會力量的正確認識，缺少維權意識，工會難以起到維護和代表職工利益的作用。民營企業勞動者流動性較強，無法有效參與到工會建設過程中，工會無法為這部分的勞動人民在發生勞資沖突時進行出面談判，造成很多企業的工會逐漸演變成一個象征性的機構，甚至還會激化資方與勞動者之間的矛盾。4.3 缺乏系統科學的制度保障。民營企業的勞動者很多都是文化程度比較低的人員，在我國當前城鄉二元結構體系下，很多基層民營企業的勞動者并沒有取得城市的戶籍，沒有辦法享受應有的基本權利。從企業層面上來看，基層勞動者由于缺乏系統科學的制度保障，導致與企業之間難以建立起科學穩定的勞動關系。其次，雖然國家已經建立起針對民營企業勞動關系的相關法律法規體系，但是不同區域對政策貫徹落實的力度不同，制度保障不足造成勞動者權益關系損害的問題難以從源頭上進行解決，造成民營企業勞動關系的緊張。[6]4.4 民營企業存續期較短。民營企業勞動關系問題主要是由于民營企業自身規模和持續時間所造成的，民營企業勞動關系問題多發生于存續時間較短的中小企業。根據相關資料顯示，我國民營企業平均壽命在2016年僅有不到四年，小型企業甚至只有2.5年，也就是說，民營企業增長快，但是消亡也快，很多民營企業發展還沒有到達成熟的階段便已經沒落了，難以保證民營企業員工的合法權益。其次，我國民營企業最大多數為中小型企業和小微型企業，這類企業規模較小，雇傭的人數較少，多以勞動密集型企業為主，主要從事建筑、勞務、社會服務以及生產加工等活動，企業壽命相對較短，經營管理不規范不完善，缺乏系統科學的監督管理制度造成員工流動性高，勞動關系難以穩定維持，引發勞動爭議問題嚴重。另外，我國民營企業很多為新成立的企業，有超過半數的民營企業經營時間不足五年，導致民營企業與勞動者的勞動關系沒有足夠的時間進行穩定，影響民營企業與勞動者之間的溝通交流，造成民營企業勞動關系問題嚴重。

5.民營企業勞動關系問題解決的行為對策

5.1 嚴格按照相應法律法規開展用工活動。我國關于企業與勞動者勞動關系已經制定了一系列的法律法規，相應的法律制度體系已經比較完善和成熟，民營企業在開展勞務雇傭和勞動關系的過程中，必須要遵循相關的法律法規制度進行勞動關系的處理，有效解決勞資沖突。其次，勞動保障部門需要加大執法力度，加強對民營企業勞動用工情況進行檢查，嚴格企業的違法用工行為，保護勞動者的合法權益；同時，勞動保障部門還需要建立起行之有效的懲處制度和行政監察制度，定期巡查民營企業合同訂立、工資支付、社會保險繳納以及勞動安全措施等方面的問題，對違犯勞動法律法規的行為進行嚴厲的懲處，有效維護勞動者的合法權益，避免嚴重勞資關系問題的發生。5.2 規范勞動用工制度。民營企業經營者需要認識到勞動用工制度的必要性，加強與勞動者之間勞動關系合同的建立以及簽訂，政府要加強對企業勞動關系管理的監督與指導，要求企業勞動關系管理能夠分層化的進行。職工流動性較弱，職工工作比較穩定的企業需要強化集體勞動合同的簽訂，臨時用工行為可以簽訂簡便的靈活的勞動合同，嚴格按照勞動合同制度進行用工，提高勞動合同簽訂率，減少勞動進行過程中的勞動爭議事件，規范企業用工行為，使得企業的勞動關系能夠更加的和諧穩定，為企業的生產經營活動提供源源不斷的勞動力支持。5.3 合理應用三方協調機制。在民營企業勞動關系矛盾處理過程中，政府勞動保障部門要以第三方公證人的身份進入勞動關系當中，政府、企業以及勞動者都保持獨立的身份，以平等協商的方式確定有關勞動政策和勞工標準。勞動行政部門還需要加強對集體合同的管理和認證，對集體協商程序的合規性以及勞動仲裁和處理問題進行監管，切實提高勞動行政部門的支持保障和監督管理的作用。加大三方協調機制的宣傳，讓普通勞動者能夠了解集體協商制度的作用，當勞動者合法權益受到侵害時，勞動者要拿起法律的武器與資本方進行協商和談判，切實維護勞動者的合法權益。5.4 革新企業產權機制。近年來，許多西方國家對民營企業實施了職工的股份權益規劃，即企業將部分股份或是資金采用具體形式，按照員工的工作時間、對企業的貢獻等科學合理的分給他們。其根本目的是將企業的部分利潤與員工實際付出的勞動進行分紅，進而構成雇主與員工之間的利益整體， 有效緩解了勞動關系中的不良問題，使其關系變得更加柔和。這種方式在部分民營企業中，已逐漸開始實行，并取得了顯著成效，具有一定的應用價值。 此外，也可以根據健全的勞動協議、集體合同等，采取結合企業真實情況與員工自身優勢的契約形式， 讓勞動者們的權益受到全面保護，有效避免更多沖突的發生，構建更加和諧的勞動關系。

6.結束語

綜上所述，民營企業勞動關系問題是影響民營企業可持續發展的關鍵問題，也是造成勞動者關系侵害的主要因素，本文主要針對民營企業勞動關系的內涵以及存在的問題進行探究，指出影響民營企業勞動關系的主要因素以及相關的解決對策，希望能夠有效規范勞動關系，合理合法地維護勞動者的權益，建立起社會責任意識，促進民營企業持續穩定的發展。

參考文獻：

[1]張曉輝,金晶,王佳.吉林省經濟發展新動力—民營經濟的發展分析[J].長春大學學報,2017,27(7):1-5.

[2]黃海嵩.中國企業勞動關系報告(2016)[M].北京:企業管理出版社,2018.

[3]中華全國工商業聯合會.中國民營企業勞動關系報告(2013)[M].北京:法律出版社,2014.

[4]李秀彬,薛思民.民營餐飲企業員工薪酬滿意度研究[J].長春大學學報,2017,27(1):7-14.

[5]黃孟復.堅定不移地促進民營經濟蓬勃發展[J].中國流通經濟,2012,26(11):4-7.

[6]張曉輝,王佳.江西省民營企業對外直接投資問題研究[J].長春大學學報,2018,28(5):1-4.

作者:郝向輝 單位:河南明商律師事務所