激勵約束范文10篇

隨著全球經濟的發展和現代企業制度的進一步建立，現代企業的規模日益大型化，股東日益增多，以獨立法人、多元化、分散化的投資主體，可以自由轉化的企業股權，以及只需承擔有限責任為特征的公司制企業已經越來越成為主要的企業組織。相對于傳統的單個業主制企業而言，新的公司制企業投資主體眾多，成分復雜，經營管理和決策難度增大，眾多的企業所有者已不能像單個的業主制企業那樣，自己親自進行管理，而不得不逐漸脫離企業的經營管理工作，開始雇傭那具有嫻熟的經營管理知識、受過專業訓練且有超常決策能力的專業人員企業的所有者行使經營管理權，從而形成了“所有權與控制權相分離”為特征的現代企業制度，由“所有權和經營權”兩權分離而導致的委托—問題也成了當前公司治理的核心問題。

經濟學中的委托—關系相對來說非常廣泛，“只要一方的行為影響到另外一方，就有委托—關系，其中有私人信息的一方是人，沒有私人信息的一方稱為委托人?！睂嶋H上，委托—關系存在于一切組織之中。它被視為一種契約，只要委托人通過一種契約賦予人一定的權利，并通過契約來激勵和約束人的行為以獲取相應的收益，關系就已形成。在早期的企業理論中，工廠一般被看做為一個黑匣子，原料和要素投入進去，自然而然的就生產出產品，人們很少關注企業內部運作本身。隨著經濟的發展和人們認識水平的提高，人們發現相同的生產要素經過工廠這個黑匣子生產之后，最終的產出有很大的區別。進一步探究其中的原因，人們發現隨著企業所有權和控制權的逐步分離而產生的委托—關系，以及從而產生成本與收益問題，成了企業生產問題治理的核心。

關于委托—問題最早的論述可以追溯到斯密，他指出：在錢財的處理上，股份公司的董事為他人盡力，而私人、合伙公司的伙伴則純粹為自己打算。所以，要想使股份公司的董事們監事錢財用途，像私人、合伙伙伴那樣用意周到是很難做到的，疏忽與浪費，常為股份公司業務經營上多少難免的弊端。斯密所論述的的問題就是由委托—關系產生的，但是委托—本身并不必然導致“問題”。問題產生的條件，一是內在的人與委托人效用函數的不一致，二是外在的信息不對稱導致的成本。因此，產生約束和激勵的原因主要在于在委托人只能觀察到結果，不能觀察到行動；人的偏好或目標可能和委托人不一樣；人可能是風險規避型的人；委托人雙方承擔責任的能力有差異等四個方面，從以上的分析我們看出，委托人與人之間存在著諸多矛盾，但隨著所有權與經營權的分離、委托人個人能力的限制及股份制企業中股東眾多等原因，委托人又離不開人，同時人又會利用以上的諸多矛盾產生“敗德行為”，為了使委托關系能夠繼續下去而又減少敗德行為，委托人就需要設計一種制衡機制來約束人，這種機制可以從兩個方面來考慮，即約束機制和激勵機制，為了防止道德風險和逆向選擇，做到委托人和人的激勵相容，構建約束和激勵機制對于公司治理具有重要意義。

一、約束激勵機制的相關理論

委托—關系中約束和激勵機制理論研究主要圍繞在不擁有人完全信息的條件下，委托人如何根據所觀測到的信息獎懲人，以約束和激勵人選擇對委托人最有利的行動。

1.顯性約束激勵機制理論：顯性激勵機制理論基于靜態博弈分析。在靜態博弈中，委托關系通常是一次性的或臨時的，委托人無法通過長期觀察了解人的隱藏信息（如能力）和隱藏行動（如是否偷懶），因此只能根據可觀測的行動結果對人予以獎懲。也就是說，在委托人與人簽訂的契約中，規定人的報酬與業績直接掛鉤，從而使得人在追求自身利益最大化的動機支配下，選擇符合委托人利益的行動。

論文摘要：在分析國有醫院委托問題的基礎上，指明完善國有醫院產權激勵一約束與法人治理具有重要的現實意義，提出的對策包括規范設置國有醫院法人治理結構；建立國有醫院人激勵一約束機制；建設和完善審計監督機制；改善醫院外部治理環境。

論文關鍵詞：法人治理；產權；委托；激勵約束

國有醫院引入法人治理以培育并完善產權激勵與約束機制是當前解決部分衛生體制弊病和醫院管理低效等問題的關鍵舉措。借鑒現代企業制度，建立現代醫院制度，是解決國有醫院委托問題的有效手段。

l國有醫院委托問題

現代企業制度有別于古典企業制度的一個重要方面在于，在古典企業制度中，所有權、支配權、經營管理權等往往集中于出資人一身，而現代企業制度則使上述權力適度分離，并由不同主體控制。因此，股東與經營者之間存在著一種委托一關系，在一定的條件下，經營者可能做出違背所有者利益的事情，這就是所謂“委托一”問題。

1932年，經濟學家愛德弗-伯利和加得納-米思斯就對委托關系進行了經濟學分析。他們認為，委托人和人之間存在著利益背離，即委托人也就是股東的利益追求在于投資收益的增加，而人卻追求企業規模的擴大…。因為企業規模的擴大可以為人帶來權力與地位和相應的控制權收益。所以，如何建立有效的監督機制來減少委托問題的出現是現代公司治理結構所應解決的主要問題之一，其實質就是產權激勵一約束機制的設計。

經濟學家彼得認為：“在競爭性經濟中，經理的素質和他的工作，決定著一個企業的存亡，經理人員的工作和他的工作能力是一個企業惟一起作用的有利因素”，“企業中的秩序、結構、動力和領導的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經理人員是企業的基本資源，是最稀有的?！备母镩_放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在著一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。

一、年薪制——短期激勵機制

所謂年薪制就是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與其經營業績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風險收入兩部分?；降拇_定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務津貼、企業資產規模等因素，也應該打破經營者報酬不得超過企業平均工資3—5倍的原框子。風險收入是到年終時，按各項考核指標完成情況從新增效益里按一定比例提取的個人收入。如果企業效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現對企業經理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業經營者薪金的方式。在發達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。

在我國，市場經濟體制和現代企業制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發達地區的少數企業實行了年薪制并進行了成功運作。但由于在我國，市場經濟發育還不夠成熟，國有經濟和一些國有企業還處于轉化經營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學的依據，主觀性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業管理中的良性作用難以充分發揮出來。

所以筆者認為要想充分發揮年薪制的作用就必須要進一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關考核指標如：企業的年度經濟效益、職工收入增長幅度、企業發展后勁等的量化標準。做到在實際執行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會計核算制度，進一步規范會計師事務所、審計師事務所等中介機構的審計工作，使年薪的發放建立在企業真實財務狀況的基礎上。同時在年薪的兌現形式以貨幣為主的前提下，應當適當增加期權的比例，這樣做有利于引入長期激勵機制。最后，筆者認為還應當建立職業經理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來要討論的兩個十分重要的方面。

二、股票期權制度——長期激勵機制

摘要：在以歷史成本為計量屬性的財務報告框架下，適度的穩健性有助于公允地反映企業的財務狀況和經營業績。防范會計人員的職業風險，但是過度的穩健性又會對會計信息產生負面影響，因此有必要對穩健性會計行為進行一些約束。

關鍵詞：會計風險；穩健性；風險；激勵

一、穩健性會計行為的激勵因素

從行為學的角度講，人的行為是受動機支配的。動機是行為人受外在環境刺激后所產生的內在心理需求。會計環境的不確定性和會計職業的風險性，使會計人員產生了規避風險和損失的動機。

1.會計風險激勵。會計的工作環境、反映對象是復雜和不確定的，會計的服務對象之間(有些只是潛在的)往往存在著利益沖突。會計信息的提供者可能無法準確地知道其服務對象及其具體的信息需求。財務會計主要是事后反映，無法將企業的財務狀況、經營成果和現金流量狀況等所有方面毫無遺漏地予以“如實”反映。會計人員迫于某一利益集團的壓力或因判斷失誤，可能會導致自己對會計主體的財務狀況、經營成果以及現金流量狀況做出過于樂觀或者過于悲觀的估計。所以，會計信息的數量和質量不可能完全達到每一個會計信息使用者決策的要求。

(1)會計風險產生的根源在于會計環境的不確定性。現代財務會計主要是反映過去，但是也要預測未來(如售后服務承諾支出)。未來會計事項不是市場交易的結果，需要借助于會計人員的主觀判斷和估計，所以難免與事實不符。

【關鍵詞】會計風險；穩健性；風險；激勵

【摘要】在以歷史成本為計量屬性的財務報告框架下，適度的穩健性有助于公允地反映企業的財務狀況和經營業績。防范會計人員的職業風險，但是過度的穩健性又會對會計信息產生負面影響，因此有必要對穩健性會計行為進行一些約束。

一、穩健性會計行為的激勵因素

從行為學的角度講，人的行為是受動機支配的。動機是行為人受外在環境刺激后所產生的內在心理需求。會計環境的不確定性和會計職業的風險性，使會計人員產生了規避風險和損失的動機。

1.會計風險激勵。會計的工作環境、反映對象是復雜和不確定的，會計的服務對象之間(有些只是潛在的)往往存在著利益沖突。會計信息的提供者可能無法準確地知道其服務對象及其具體的信息需求。財務會計主要是事后反映，無法將企業的財務狀況、經營成果和現金流量狀況等所有方面毫無遺漏地予以“如實”反映。會計人員迫于某一利益集團的壓力或因判斷失誤，可能會導致自己對會計主體的財務狀況、經營成果以及現金流量狀況做出過于樂觀或者過于悲觀的估計。所以，會計信息的數量和質量不可能完全達到每一個會計信息使用者決策的要求。

(1)會計風險產生的根源在于會計環境的不確定性?，F代財務會計主要是反映過去，但是也要預測未來(如售后服務承諾支出)。未來會計事項不是市場交易的結果，需要借助于會計人員的主觀判斷和估計，所以難免與事實不符。

摘要：以建立現代企業制度為目標的我國國有企業改革，必須在建立企業法人產權制度的同時，建立起有效的經營者行為激勵與約束機制，這是防止經營權侵犯所有權，防止國有資產流失，提高企業經營效率，確保國有資產保值增值的關鍵。

關鍵詞：激勵機制；約束機制；經營者

所謂激勵和約束，是指運用國家政策、市場力量、產權力量、企業機制等因素去影響和制約經營者的行為和業績。經營者的激勵與約束可分為四種:產權激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業激勵約束。產權激勵約束是通過確立經營者與經營業績的所有權關系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業激勵約束是由企業內部推動的。以上四種激勵約束機制，互相作用，構成了一個完整的經營激勵約束系統。一個經營者的行為、業績如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由經營者的激勵約束系統是否有效所決定的。因此。建立有效的企業經營者激勵與約束機制就顯得十分必要，

一、改革國有資產管理體制.建立國有資產出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產管理的職能、權限和責任，使權力與責任掛鉤，把建立與健全嚴格的責任制度落到實處;二是發揮外派監事會的作用，加強對國有企業的監督約束;三是搞好授權經營，使政府的國有資產管理職能逐步向大型企業或企業集團和控股公司轉移，減少政府對企業的行政性審批和直接干預。四是明確企業的國有資產出資人代表，國有資產出資人代表必須與企業的經營者分開。真正代表出資人利益、與經營者形成有效的制約機制。

二、改革國有企業經營者任命制，逐步實行經營者市場化選擇

論文摘要:本文從信息不對稱、國有企業股權結構的不合理性、經營者人力資本的特殊性論述了對經營者激勵約束的必要性，激勵約束必須通過規范的機制來實現。經營者的潛能發揮受制多方面的因素，激勵約束機制是一個多元化系統，且能夠相互制衡。國有企業要發揮激勵約束機制的有效性，必須建立和完善人力資本市場，規范證券市場。

論文關健詞:信息不對稱激勵約束機制價格信號股權結構

經營者對企業無疑起著重要作用，其價值遠遠高于企業的一般的員工。青島海爾從一個虧損的小企業發展成為國際化的大企業，這和張瑞敏的卓越領導才能分不開;紅塔集團的巨大成就，無疑得益于褚時健的領導有方。但是張瑞敏與褚時健兩人的命運各不相同。褚時健最后成為階下囚，這除了他本人違法亂紀，咎由自取之外，還與國有企業的激勵約束機制不健全，導致他挺而走險有關。如果有健全的約束機制，褚時健就沒有貪污的機會;如果國家對他有足夠的激勵，取得為紅塔所做貢獻相應的報酬激勵，他也不會冒巨大的風險。經過多年的改革，國有企業經營者的激勵與約束狀況有較大的改變，但是仍然存在很大的問題，一方面對于經營者的物質激勵不夠，或者是激勵方式不當;另一方面由于國有企業的所有權特征具有其特殊性，國有企業的終極所有者對經營者無法約束，國有資產的管理者對經營約束又缺乏積極性，造成嚴重的所有者缺位現象。

經營者是指從事企業戰略性決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責的高級管理人員，他不同于一般的管理人員，一般管理人員只有戰略決策的執行權和業務執行權。經營者的行為對企業的生存和發展產生直接和全面的影響，他的決策往往對企業和本人都有很大的風險。至于企業的管理人員中哪些人員屬于經營者，在國內的理論界還有較大的爭論。本文把經營者界定為具有戰略決策權的管理者。根據我國的《公司法》規定，蜚事會決定公司經營計劃、投資方案和預決算方案及機構設置;經理是董事會聘任人，負責主持公司的生產經營工作，有一定的經營決策權限，遠遠大于公司一般部門經理的決策權限。根據定義將董事會與公司高層經理界定為經營者。董事會是一個機構經營者，并不表明所有的董事會成員都是經營者，只有公司的董事長才能視為經營者。

經營者的激勵與約束是一個問題的正反兩個方面，一方面經營者需要通過大的價值;另一方面能發揮自己最大的潛能，為公司創造最營者具有很大的權力，這種權力如果不加以約束，可能濫用權力。來謀取自己的私利。因此對經營者要建立激勵約束相容機制，才能使出資者的利益得到保證。本文從經營者激勵與約束的必要性;經營者激勵的一般原則;建立我國經營者激勵與約束機制應該解決的問題，來分析國有企業經營者激勵與約束的問題。

一、建立經管者激勵機制的必要性

論文摘要：本文在介紹激勵與約束機制的主要內容和分析我國企業家行為激勵與約束存在的問題的基礎上，提出了建立有效激勵與約束機制的思路：(1)建立、健全經營者以產權為目標的激勵機制；(2)報酬激勵作為經營者激勵機制的核心部分；(3)建立、健全經營者有效的精神激勵機制；(4)建立、健全有效的約束機制。

論文關鍵詞：企業家；激勵機制；約束機制

一、理論分析——激勵與約束機制的主要內容

現代企業所有權與經營權相分離，資本所有者為了減少由于缺乏經營才能所造成的損失，便委托有才能的經營者來管理企業。這樣便使古典意義上的企業家的職能發生了分解，產生了現代意義上的職業企業家(張維迎，2001)。但是，由于信息的不對稱和信息成本的存在，企業家有關的合約注定是不完全的合約，便自然地產生了委托問題。在這種情況下，人會“偷懶(shirking)”、“搭便車(free—itding)”、搞“機會主義(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人幾乎看不到他的行動，測不準他的行動對企業的價值。為了解決這個問題，或者說為了“減少觀測到的行為之均值與理論之均值之間接方差(GeneezyandRusfichini，2000)。”就有必要對人的行為進行激勵與約束。

1．通過企業產權的安排對企業家進行激勵與約束。企業的產權主要包括剩余索取權和控制權，企業產權的最優分配應該是二者的對稱分布(楊瑞龍，1999)。人力資本所有者是企業財富的創造者，企業家作為企業中最重要的人力資本所有者，是剩余最大化的承擔者，理應獲取企業的剩余索取權(劉小玄，1996)。另外，從效率的角度分析理由如下：其企業家獲取剩余索取權之所以必要，是因為對企業家直接定價的成本過高，讓企業家獲取剩余索取權可以節約交易費用。其二，企業本質是一種團隊生產方式(阿爾欽、德姆賽茲，l972)，為了避免團隊成員的偷懶問題，就必須讓部分成員專門進行監督其他成員的工作。企業家的行為最為重要和難以監督。為了效率，應該將監督權賦予企業家。為了提高企業家監督的積極性，必須讓其擁有一定的剩余索取權。其三，根據承擔風險與獲取剩余收益的關系，企業家必須獲得剩余索取權。企業家的創新活動承擔著風險與不確定性，因而其報酬必須包括剩余收益，剩余索取權是對企業家在不確定背景下發揮創新精神的回報。

控制權的合理安排可以起著很好的激勵與約束作用?？刂茩嘧鳛槠髽I家的激勵與約束因素，就是把企業控制權是否授予，授予以后控制權制約程序作為企業家的激勵與約束因素?！翱刂茩嗷貓蟆弊鳛槠髽I家對企業貢獻的一種激勵機制，其激勵的有效性和激勵的強度取決于企業家的貢獻和他所得到的企業控制權之間的對稱程度(周其仁，1997)?？刂茩嘧鳛橐环N激勵因素是因為可以滿足企業家三個方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業家施展其才能、體現其“企業家精神”的自我實現的需要；二是滿足控制他人或感覺優越于他人，感覺處于負責地位的權利的需要；三是使得企業家具有職位特權、享受“在職消費”，給企業家帶來了正規報酬以外的物質利益的滿足(黃群慧，2000)?；诠芾韺W對于激勵的認識，凡是滿足人的需要因素都可以激勵人的行為。那么，“控制權回報”是可以作為激勵機制的。但是，控制權作為一種激勵因素的使用是具有條件的：其一是必須和剩余索取權結合使用，否則控制權的激勵作用僅限于不斷送自己的職業生涯，其激勵作用有限。其二，控制權的授予必須有一定的制約，否則極易產生“內部人控制”的問題。

[論文摘要]文章對利益相關者理論作了簡要的概述，探討了國有企業利益相關者內容，分析了在國有企業改革中利益相關者激勵和約束機制存在的問題，指出了構建國有企業利益相關者激勵與約束機制的思路。認為應更多考慮包括國有資產出資人在內的所有利益相關者的權益，鼓勵利益相關者參與企業管理，以提高企業活力和凝聚力。

[論文關鍵詞]國有企業；國有資產出資人；利益相關者；激勵與約束機制；公司治理

一、引言

現代企業成功的關鍵因素在于是否能夠適應內外部環境的變化，形成與所有利益相關者的協同效應。建立現代公司制度的核心是要完善公司治理結構，一方面要合理安排公司控制權和監督機制;另一方面要設計和實施有效的激勵和約束機制。實踐表明，企業的每一個利益相關者都會直接或間接地影響企業績效，忽視任何一個利益相關者都有可能導致企業經營的失敗。

隨著改革開放和經濟的發展，我國已經進入了經濟體制轉軌的重要時期，雖然國有企業出資人制度的建立完善了國有企業治理，但是我們也看到國有企業長期以來充斥的短期行為、尋租現象、內部人控制、中小股東和職工等利益相關者參與程度低等問題并未從根本上解決。我們認為，國有企業效率低下主要原因是沒有建立起有效的激勵和約束機制，片面強調股東的權益，忽視了出資人主導下的利益相關者的共同治理。因此，進一步完善國有企業激勵與約束機制，增強利益相關者的責任和動力，提高他們的積極性，成為當前迫切需要解決的問題。

二、國有企業利益相關者概念界定

論文摘要:隨著企業規模的擴大和職能管理專業化的加深，公司戰略對職能管理的指導、控制與協調變得越發困難，同時職能部門間的溝通與協作也更加困難。為了能更加有效地解決上述問題，文章提出了公司戰略對職能管理“激勵與約束”的概念、“激勵與約束”的原則、“激勵與約束”的目標、“激勵與約束”的要素結構和“激勵與約束”的作用過程，最終形成一個公司戰略對職能管理激勵與約束的模式，構建為一種新理念。

論文關鍵詞:公司戰略職能管理激勵約束

職能管理實現了專業化分工，是人類社會組織制度的一大進步，它使原本無序的組織變為有序，使組織的管理易于控制。但是，隨著企業規模的日益擴大，管理層次的增多，多元化的經營方式和企業競爭的國際化、全球化，職能管理越來越專業化，同時企業戰略也越來越復雜多變，要想做到職能管理對公司戰略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時，專業化的職能部門與專業化的其他職能部門之間的溝通、協作也越發困難，職能管理日常工作與公司總體戰略的脫節以及同其他職能部門之間的不協調成為經?，F象，這樣就造成了公司總體戰略的執行落實困難、效率低下，戰略目標往往因為內部協調不力和職能部門執行不到位而無法實現。

因而，從公司高層的視角來研究公司戰略對職能管理的指導、控制與協調，就顯得重要起來。

一、公司戰略對職能管理激勵與約束的概念界定

公司戰略(CorporateStrategy)，即企業(公司)的總體戰略，是以企業整體為研究對象，研究整個企業生存和發展中的一些基本問題的戰略規劃，是企業總體的最高層次的戰略和整個企業發展的總綱，是企業最高管理層指導和控制企業的一切行為的最高綱領。劉慶元(2001)認為，“公司戰略的主要內容包括企業存在的基本邏輯關系或者基本原因，是企業戰略決策的一系列最基本的因素?！惫緫鹇源_定了企業的使命與任務，產品與市場領域，以及企業不同的戰略事業單位之間如何分配資源以及采取何種成長方向等，對企業的各項職能管理工作具有指導、控制的作用。