科技創新人才范文10篇

基于EAP的科技創新人才激勵功能

EAP的直接激勵功能包括EAP減壓激勵、EAP發展激勵和EAP人文關懷激勵。EAP減壓激勵是從組織氛圍建構、職業倦怠預防、干預、援助等環節全方位地幫助科技創新人才應對壓力，EAP通過向個體創新人才及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢輔導等服務，直接作用于科技創新人才個體，幫助其獲得習得性處理工作壓力的方法，降低由壓力導致的負面影響，從而提升員工應對處理各種壓力的能力。EAP減壓激勵功能體現在個體層面、關聯層面和組織層面。個體層面主要關注于科技創新人才個體如何應對和處理壓力的；〔9〕而關系層面則著眼于個體與組織的相互作用上，包括科技創新人才工作角色涉及的相關問題、個體與環境的匹配度、主動適應能力、工作場所的人際關系、員工工作幸福度等；組織層面的減壓激勵功能更多地體現積極組織文化的塑造等工作氛圍上，最終達到提高員工應對處理壓力能力的目的。EAP的發展激勵功能主要體現在科技創新人才的職業生涯規劃上，EAP可以幫助科技創新人才制定合理、科學的職業生涯發展短、中、長期規劃，具備可行性、適時性、適應性和持續性，從而充分調動科技創新人才的主動性、積極性和創造性，有利于科技創新人才“先知先覺，成就一生”。EAP可以幫助科技創新人才認識其個性、知識結構和發展潛力，能有效幫助員工設計個人職業發展規劃，并能及時提高相關咨詢與培訓，能保證組織未來人才的需要，能幫助組織留住優秀人才，從而有利于組織發展，能促使組織資源得以更合理分配，協調組織目標個體目標，從而幫助科技創新人才不斷成長與提高。EAP人文關懷激勵功能優勢突出，一方面EAP激勵能有效激發科技創新人才的工作認知內驅力，能促進積極和諧的工作環境營造；另一方面，EAP激勵有利于及時科學疏導科技創新人才負性情緒，能幫助科技創新人才樹立理性認知，從根源與載體上，緩解、化解科技創新人才的負能量，改善組織人際關系，從而有助于營造健康積極的生活工作“心理場”。EAP的間接激勵功能包括EAP凝聚功能、EAP導向功能和EAP滿意度激勵功能。EAP凝聚功能體現在EAP激勵有助于建立“以人為本”積極健康的組織文化。EAP服務可以使科技創新人才產生對組織的認同感，增強科技創新人才的忠誠度，從而使科技創新人才在心理上產生一種凝聚力。EAP激勵同時能增加員工的組織公民行為。EAP導向功能體現在EAP能夠幫助組織員工構建心理契約。人們能否有效地工作，是否會對組織及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對科技創新人才的激勵。每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，這種需求在現代科技創新人才心理契約是最重要的成分。而實現這種需求的最有效途徑之一就是開展EAP，EAP能夠使員工和組織雙方的效用最大。EAP滿意度功能體現在通過對改善實際情況，增大科技創新人才的實際感受值，努力縮小實際情況與員工期望之間的差距。員工滿意度是指一個員工通過對組織可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態，是實際感受與期望值之間的比值。EAP能從科技創新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面著手，完善相關人才激勵制度，建立完善的人才健康管理機制，培養科技創新人才積極健康的生活方式，從而提高員工的工作、生活的滿意度。而滿意度提升又能提升工作績效，哈佛商業周刊的一項權威調查顯示：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5％，滿意度達到80％的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20％。

基于EAP科技創新人才激勵的內容

EAP激勵的內容國內外并無統一標準。綜合國內外EAP激勵的研究內容，結合人力資源管理的專業視角，本文認為EAP激勵的內容包括工作層面和生活層面。工作層面有科技創新人才個體的工作壓力應對、人際關系協調、職業價值觀澄清、職業生涯規劃、心理資本提升、工作滿意度提高等，有組織方面的組織承諾與心理契約強化、忠誠度增強、人文關懷環境構建、工作績效提升等；生活層面有科技創新人才個體健康促進、家庭關系等，有組織方面的非正式群體良性發展、相關咨詢等。個體與組織交互作用的內容可以依據其重心所在與社會屬性劃入相應范疇。EAP激勵的內容整體上偏重于工作層面。基于EAP科技創新人才激勵內容直接指向個體和諧與組織和諧雙贏目標。EAP激勵直接作用于科技創新人才個體，幫助其提高個體應對處理壓力的能力、提高個人應對模糊工作角色和環境的適應力等，最終達到提升知識員工個體心理資本和工作滿意度的目標。同時，EAP激勵著眼于科技創新人才個人與組織的相互作用，協調工作角色涉及的相關問題、個人與環境的匹配程度等，優化心理契約與組織承諾，增強科技創新人才在組織中的幸福感，增進科技創新人才的凝聚力和忠誠度，改善組織氛圍，提升科技創新人才士氣，降低各項相關的管理成本，諸如減少離職率、降低缺勤率和事故率，最終達到提升科技創新人才工作績效和提高組織效能的目標。

基于中國式EAP的科技創新人才激勵策略路徑

幫助員工建構精神家園，是EAP價值激勵的最終使命。實施EAP價值激勵，就是澄清職業價值觀。具體路徑從辨析個體價值目標、認識深層志趣著手。深層志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商學院心理學家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人們長期擁有的、由情感驅動的各種激情，超越常規的興趣與愛好，與性格交織在一起。深層志趣隱藏在人的內心深處，挖掘深層志趣可采用問題陳述法結合行為事件訪談法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行為判定相結合的方式確定，并平衡組織價值目標與知識員工深層志趣?；贓AP價值激勵策略把勝任特征模型開發與和諧組織建設結合起來，從組織戰略的層次探索勝任特征模型的功效。這與時勘教授〔4〕提出和諧健康型組織（HealthyOrganization）建設的構思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態、成功的勝任特征和創新的組織文化3方面基本一致。實施EAP價值激勵，讓心有所依，思想積極，人格健康，從而達到促進科技創新人才的全面發展的工作生活平衡的目的。實施EAP成長激勵作為人力資源開發中主客體的人，其內在的尺度首先就表現為人的需要〔2〕?，F實中科技創新人才都存在各種不同具體的需要，EAP成長激勵從自我職業生涯管理切入，結合組織規劃，融合相關管理職能，貫穿于整個組織動態運行，及時校正組織與個體在目標整合上偏差，避免知識退化、激勵下降等，實現員工、組織的和諧發展。通過科技創新人才個體認知與規劃、環境認知與規劃、職業生涯“年檢”，建立職業生涯預警機制，預防職業倦怠與情緒枯竭，不斷提升職業發展的適應性，及時反饋并調適生涯策略，及時修正規劃的目標、策略、行動、方法等，不斷激發科技創新人才的成就動機，達到人力資源開發工作所要追求的目標。精神屬性決定了人是一種超越性的存在。轉型社會中科技創新人才的精神訴求與利益格局存在客觀的錯位，容易產生消極的人格。科學的人力資源開發工作是一種精神財富的生產與傳遞活動，而在這過程中，EAP減壓激勵能起到獨特的提升精神品位，促進人性的豐富與高揚。EAP減壓激勵集中表現為提升心理資本。心理資本（psychologicalcap－ital）來源于人力資本理論和積極心理學思想，Luthans等人〔6〕在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領域。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2％，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入〔7〕。EAP減壓激勵在提升心理資本方面具體包括明晰科技創新人才希望愿景、增強科技創新人才自我效能、培育樂觀品質、優化堅韌素質和提升情緒智力，使科技創新人才能以積極的人格與心態迎接信息社會的各種挑戰。心理學家勒溫認為人的行為是個體特征與環境因素之間的函數關系，B＝f（P．E），可以看出環境的激勵作用是長期的深層次的?；贓AP的人文關懷環境生態激勵，主要包括明晰關懷認知、實踐基于EAP的支持行為，建立基于EAP的人文關懷規范。在一個和諧的環境氛圍中，員工獲得的是一種價值的肯定，包含尊重、成就感以及自我發展。良好的工作氛圍、融洽的工作關系、充分順暢的人際溝通、事業生活上的人文關懷無疑都是科技創新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技創新人才幸福、健康、和諧、高效的工作指數，不僅僅是減輕其各方面壓力的最好途徑，更是組織健康發展的保證?；贓AP的支持行為體現在尊重寬容，激發潛能，加強溝通，融洽人際，困難幫扶，打造團隊，努力營造一個讓科技創新人才感到溫暖和諧的人文關懷環境。我國“2011”計劃明確提出加強創新人才培養與人事制度等改革，而當今管理領域也正從純理性、確定、線性的管理模式轉變為關注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式，中國式EAP激勵正是這種轉變和需求的集中體現，是新時期科技創新人才人力資源開發研究和實踐的一個新的領域與方向，是對中國式管理激勵理論的積極探索，高度吻合“社會和諧”與“人文關懷”的理念，真正契合工作生活平衡的目的與本質，能有效提升科技創新人才的“軟實力”，能成為促進工作生活平衡的內在長效機制。

提要:青年科技創新人才對于推動社會、經濟的進步起著重要的作用。江西省正處于經濟轉型、產業升級的變革時期，需要提升青年科技創新能力為經濟發展和社會進步提供支撐。本文從勝任力理論分析入手，發現江西省青年科技創新人才勝任力的不足，并就提升江西省青年科技創新人才勝任力提出建議。

關鍵詞：青年科技創新人才；勝任力；洋蔥理論

一、勝任力概述

1973年，美國學者大衛•麥克利蘭在其發表的論文《測量勝任力而非智力》中首次提出了勝任力的概念，他將勝任力定義為：勝任力是指能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征，挑戰了傳統人才選聘中的單純智力概念，開創了勝任力研究的新紀元。此后，合益集團提出了與職位相對應的勝任力素質模型即冰山模型，理查德•博亞特茲又基于冰山模型提出了“素質洋蔥模型”，將勝任力的素質由內到外概括為層層包裹的結構。洋蔥模型的層狀結構形象生動的描述了勝任力層級，越向洋蔥內部，其素質越重要越不易測量。勝任力素質中的核心素質是潛在的很難被發掘的深層動機，即推動個人達到理想目標而采取行動的內驅力；動機之外的一層是個體對自身評價及所屬社會群體和組織的行為準則體系的接受性，也就是個體對自我形象，所扮演社會角色的認知，此類素質通常體現在個體外在的態度，難以進行測量和評價；“洋蔥模型”外表皮最容易習得和測量的素質———知識和技能，即在某個領域所掌握的經驗性和實踐性的信息和可操作參與相關項目工作的能力?？傊?，勝任力的素質由里到外主要包括動機、特質、態度、自我形象、社會角色、知識與技能等。綜合而言，勝任力分析有助于挖掘人才的潛在動力，進而為組織成員的更好發展提供專業化的建議和支持，具有極強理論和實踐意義，可以切實解決人才成長發展的問題，打破人才發展瓶頸。而洋蔥模型由于清晰描繪了人才潛在素質與顯現素質的層次關系，是眾多組織傾向采用的勝任力分析理論。因此，本文將借鑒洋蔥理論分析江西省青年科技創新人才的勝任力問題，并提出相關政策建議。

二、江西省青年科技創新人才勝任力現狀

近年來，江西省青年科技創新人才的知識技能日趨完備，高層次科技人才逐年增加，青年科技創新人才對于自身定位、職業發展方向有了更深的思考，勝任力得到了有效提升。在江西省經濟轉型、產業升級的大環境下，江西省委省政府對于青年科技創新人才的培養高度重視，各項資本的投入增加，江西省青年科技人才勝任力提升，發展勢頭良好，科技成果顯著。然而，我們不能忽視江西省青年科技創新人才的勝任力的問題，主要表現在人才知識技能儲備欠缺、創新思維與創新精神匱乏、對自身社會角色認識不清、發展內驅力不夠等問題。

一、為激發我市廣大科技人員投身科技創新活動的積極性和創造性，加強科技創新人才的培養和引進，努力造就一支適合我市產業轉型升級需要的高素質科技人才隊伍，發揮其骨干引領作用，特制定本辦法。

二、市科技創新領軍人才是指在我市各類研發機構中直接從事產品開發、科研攻關、成果轉化和專利技術產業化等工作，在集成創新和引進消化吸收再創新的技術團隊中發揮領軍作用，作為學科技術帶頭人，為我市經濟社會發展作出重要貢獻的優秀科技人才。

三、市科技創新領軍人才每兩年評選表彰一次，每批一般不超過10人，不重復評選。

四、評選條件

熱愛祖國，擁護黨的領導，遵紀守法，具有良好的科學素養、職業道德和團隊精神，直接從事科學研究和技術開發工作，以項目負責人且為主要技術負責人實際承擔或完成市級以上科技計劃項目2項以上的。

同時應具備以下條件之一：

一、我國高校大學生科技創新教育的現狀與存在問題

（一）培養模式單一

長期以來，我國高等院校對學生培養的內涵和標準理解不夠透徹，教育施行高度集中的辦學體制，這種單一培養模式的長久發展，導致我國高校培養在人才培養上呈現出“千校一面”，相應也造成“千人一面”的局面。傳統的人才培養模式逐漸顯現出弊端，尤其表現在學生知識面不夠寬，在理論知識層面和文化素質有明顯的不平衡，在實踐中突出表現為適應能力和創造能力差，實際動手能力差、團隊精神薄弱，不具有創新精神和意識，從而難以適應市場經濟不斷發展形勢下社會對人才的需求。

（二）教育理念缺乏創新

不少學校都號召創新人才的培養模式，但是細品起來都是大同小異。我國高校教育的主體目標是學習已有的文明知識，注重對已有知識的傳授，把教學過程解讀為知識的積累，忽視了人才本身內在動力沒有激發和挖掘。因此，教育理念和教育方式都亟待創新。教學不應該僅僅從社會和社會等外部因素入手而應該以人為本，教學方式應改變灌輸模式，從學生本身入手，在教學效果和學生評價方面，學校不能固定化，不能有效地反映學生的學習水平和操作能力，而需要更多的差異化彈性機制。

（三）傳統教學存在諸多不利因素

一、我市工業企業科技創新人才建設的現狀

近年來，尤其是近三年來，我市大打"人才興市"牌，通過出臺優惠政策，內引外聯，廣攬各類人才，構建起滿足不同需求的人才隊伍，為工業企業快速發展提供了強大的智力支持。

1、人才數量增加。近年來，我市先后出臺了多項有關引進人才的優惠政策，尤其是2003年出臺《人才開發資金使用辦法》這一企業用人、政府買單的政策后，人才引進數量呈直線上升。2004年直接進入企業的大中專生達1711人；2005年達2058人，比上年增長20%；2006年1－9月2512人，比去年同期增長22%。人才引進數連續三年創南通地區之最。

2、引才渠道拓寬。到目前為止，我市已基本形成了政企共同引才的喜人局面，引才渠道不斷拓寬。人事部門已從傳統的本地辦人才市場拓展為本地、外地、網上三大市場同時并進。其中，網上市場日點擊率已超千人次，成為我市對外引才的一個重要渠道和招牌，名列全省71個縣市之首。企業引才的積極性也逐步提高。去年有130家次企業隨市人事部門到全國各地招聘人才，最多的一家企業連跑了10多個批次的專場招聘。人才柔性流動大力推進。近三年來已先后引進了50多個國外智力項目、建立多個清華大學研究生實踐基地，聘請了一批周六行工程師、候鳥型工程師、企業技術顧問等。

3、人才效應顯現。沒有人才，就沒有科技創新，也就提高不了企業的核心競爭力。海四達公司緊緊依托十年前引進的50名大學生把電池打響全國，創造了企業今天的輝煌。三信電子依靠來啟參加社會實踐的清華大學博士生一下子解決了多年的技術難題。蓋天力藥業依靠大專院校的專家教授開發了槐耳系列產品，極大地提高了市場競爭力。神通閥門通過引進國外智力項目，邀請外國專家現場指導，使該公司的閥門技術有了較大的提高。

二、我市工業企業科技人才建設方面的存在問題

一、我國大學生科技創新人才培養工作的現狀

1.大學生科技創新人才培養工作得到重視

隨著高校改革的不斷深化，國內大部分高校紛紛轉變教學模式，將鼓勵創新、科學發展、全面實施素質教育和努力提高教育質量作為新時期高等教育的重要突破口。結合國內高校高水平研究型大學的戰略定位，大學生科技創新人才的培養工作被提升到空前的高度。不少學校都在教學體制和培養方式上做出了較大的調整，在“量身定制”創新人才的新型培養模式方面都做出了有益的嘗試。大學生的創新精神、創新思維和創新技能的培養不斷地融入到傳統的專業教學領域，為更多的具有科技創新潛力的學生提供了人性化的個人發展通道，較好地實現了傳統學位教育與新型創新培養之間的有機結合。

2.大學生科技創新人才培養環境得到改善

近年來國家對高等教育事業的持續投入在客觀上大大改善了大學生科技創新人才的培養環境。眾多高校積極爭取，將學科建設、實驗室建設和學生創新人才培養放到一個有機的系統中，大力推動，齊頭并進。部分高校將實驗教學與科研課題相結合，將畢業設計和發明創造相結合，鼓勵學生較早地參加到科技創新活動中去，為大學生科技創新人才的培養提供了有力的保證。部分高校通過保送研究生、碩博連讀、直接攻讀博士學位等優厚的條件吸引更多的大學生積極參與科技創新活動，在培養大學生科技創新興趣的同時也為學校選育了又培養潛力的科研人才。與此同時，許多高校注重產學研一體，注重和外部科研院所及企事業單位的合作，在推動科技成果轉化的同時，也加強了科技人才培養的合作。與社會更加緊密的聯系，建立大學生實習實踐基地，積極組織學生參加各類科技創新競賽活動。很大一部分學生在各類競賽中脫穎而出，其中不乏成功將參賽作品轉化為市場產品的項目，產生了明顯的社會效益和經濟效益，在大學生中起到了良好的示范作用。

3.大學生科技人才培養體系基本形成

摘要：為解決企業科技創新人才隊伍建設存在的人才短缺、隊伍不穩定、總體創新能力不強、人才結構和分布不合理等問題，本文從制定科學的人力資源規劃、完善企業內部激勵機制、營造留住人才的環境、進行職業生涯管理等角度提出了解決對策。

關鍵詞：科技創新人才激勵

隨著知識經濟的出現，科技創新對社會生產力發展越來越具有決定性的作用，世界范圍的經濟競爭，歸根到底是人才特別是科技創新型人才的競爭?？萍紕撔滦腿瞬攀侵妇哂辛己玫目萍紕撔履芰?、直接參與科技創新活動并為科技發展和社會進步做出重要貢獻的人才。他們具有三大重要特質:較強的科技創新能力、較強的學習能力和較強烈的成就欲望。企業科技創新人才包括以企業家為代表的經營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創新人才和以高級技工為代表的技術人才三大類。

目前在相當一部分企業中，科技創新人才隊伍還存在著人才短缺、隊伍不夠穩定、總體創新能力不強、人才結構和分布不合理等問題。為吸引和留住人才，做好企業科技創新人才隊伍建設，充分發揮企業科技創新人才的作用，企業應重點做好以下工作:

1.制定科學的企業人力資源規劃

戰略性的人力資源規劃應從數量和質量上對企業科技創新人才資源內部供給與需求進行短期和長期的平衡，改進企業科技創新人才資源的使用及開發狀況，更好地幫助企業各部門提高對科技創新人才資源的使用效率，充分挖掘人才的潛力。同時，為了適應外部環境的不斷變化，企業必須更快更準確地獲知人才資源供給與需求的信息，并對可能出現的人才資源供需失衡提前做好應對措施，從而為企業及時把握新的機遇提供有利支持。

摘要:黨的十八大重新強調了培養農業科技創新人才的重要意義，指出要加快發展以農業科技創新人才為核心的我國獨具特色的農業發展道路。鑒于此，結合我國目前農業科技創新人才的培養情況，響應黨中央的戰略規劃，提出在新時期我國基層農業科技創新人才培養的對策和建議。

關鍵詞:農業科技創新；創新人才；人才培養

黨的十八大針對我國目前社會發展的新階段，提出實施關于創新驅動發展的戰略部署，十八大會議中強調了以科技創新為核心的全面創新戰略[1]?；鶎愚r業科技人才不僅是農業科技創新的重要力量，同時也是直接從事農業的實干型人才，建設一支具有高度創新意識與踏實鉆研精神的基層農業科技創新人才隊伍，不僅影響我國農業科技事業的發展，同時也關系到十八大會議中提出的關于創新驅動戰略的開展。

1農業科技人才在創新驅動農業發展中的新狀況

我國具有幾千年的文明史，農耕文明在農業生產中長期占據著重要的地位。新中國成立后在黨和政府的領導下，農業開始逐漸轉型，由原來的粗放式農耕逐步走入機械化、產業化的科技農業道路。在過去的幾十年間我國農業已初成體系，在農業科技創新人才方面也形成了依托于高等院校、?？茖W院為主導，相關政策、文件為保障的有利于農業科技創新人才形成的基本條件。近些年，相關農業科技創新人才隊伍不斷壯大，人員組成也建設成了從專家教授到農民的多元人才隊伍，結構不斷優化，人員素質較之前有顯著提高。在“十二五”初期，我國農業科研人才總數已遠遠超過25萬人，在這之中擁有高級職稱的人數占1/5，碩士以上學歷也超過1/6。人口的整體年齡也逐漸趨向年輕化，有效地解決了農業科技人才的更替問題，為農業科技創新注入了新活力。但宏觀來講，我國農業科技創新人才仍然存在著很多的問題，尤其是基層農業科技創新人才的比重偏少，從事基層農業的激情不高，基層農業科技創新動力不足，基層農業從業人員工作環境、生活環境較差等問題尚未得到重視，也沒有得到解決。而基層農業科技創新人才不僅是農業科技創新的重要力量，同時也是檢驗農業科技成果的一線人員，直接關系到我國農業科技創新的有效轉化率等。

2當前中國農業科技創新人才隊伍建設面臨的新挑戰

為貫徹落實《中共*市委、*市人民政府關于增強自主創新能力，建設創新型城市的意見》，適應首都經濟社會發展要求，積極培育、大力引進和開發用好自主創新人才，營造鼓勵自主創新的良好人才發展環境，增強自主創新能力，加快建設創新型城市，現結合首都人事人才工作實際，在對現有人才政策認真梳理的基礎上，明確以下政策措施。

一、完善自主創新人才培養、選拔機制，提高自主創新能力

1、充分發揮首都科技教育資源優勢，進一步加大專業技術骨干和學科帶頭人的培養力度。廣泛開展以推進思維、管理和科技創新等為主要內容的培訓活動，提高發展科學技術的研究能力、推動科技進步的創造能力和將科技成果轉化為現實生產力的實踐能力，切實加強創新能力建設。支持搭建產、學、研相結合的創新人才培養平臺，探索新的培養機制和模式。不斷加大創新人才培養經費投入，強化管理，?？顚Ｓ?，建立嚴格規范的監管制度和績效評價體系，提高培養經費資金的使用效益，確保創新人才培養工作取得實效。

2、組織開展形式多樣的培訓，培養建設創新型城市的急需人才。按照《*市專業技術人員高級研修班管理辦法》的要求，圍繞增強首都自主創新能力、建設創新型城市的目標任務，突出重點行業、領域，通過轄區、產業和單位等區域、部門組織的多種形式、不同層次的高級研修班、專題培訓班，大力培養文化創意產業人才、奧運專門人才、循環經濟人才和農村實用科技人才等建設創新型城市的急需人才。

3、切實加快創新型人才培養步伐，加強高層次人才隊伍建設。有效落實《*市貫徹落實國家人事部等七部委〈新世紀百千萬人才工程實施方案〉的實施意見》，認真抓好具有自主創新能力的高層次人才培養、選拔工作，加快培養一批德才兼備、開拓創新，具有國際先進水平的科技專家和國內學術技術帶頭人，確保每兩年選拔100名左右的人選進行重點跟蹤培養，進一步加強高層次人才隊伍建設。認真實施*市“新世紀百千萬人才工程”培養經費資助辦法，每年安排專項資金資助百千萬人才工程人選開展具有創新性、前瞻性的項目研發等工作，創造有利于激勵自主創新人才成長的良好體制、機制環境，激勵中青年優秀科技人才脫穎而出。

4、加快培養建設社會主義新農村急需的農村實用型人才。認真貫徹市委關于進一步加強農村人才隊伍建設的意見，立足服務“三農”，立足推動農村經濟社會發展的自主創新，不斷壯大農村各項社會事業和農業產業發展的實用型人才和技能型人才隊伍。積極培養農村科技示范戶、示范村、致富帶頭人和各類新農村建設者，造就一批有文化、懂技術、會經營的新型農民。鼓勵引導城區各類高素質人才到農村創業、工作和發展，向農村轉移輻射，支持專業技術人才領辦、創辦農業科技企業，逐步實現將農村服務經歷納入專業技術人員聘任中、高級職稱的考核條件。

科技創新，關鍵在人才。人才是工業企業科技創新和發展的基礎。9月10日至9月16日，第三調研組在副主席蔡建平、袁裕麗的帶領下，先后多次聽取市人事局、科技局等部門情況介紹，深入神通閥門、蓋天力藥業、南通南方潤滑、尤希路化工等企業調研?，F將調研情況匯報如下：

一、我市工業企業科技創新人才建設的現狀

近年來，尤其是近三年來，我市大打"人才興市"牌，通過出臺優惠政策，內引外聯，廣攬各類人才，構建起滿足不同需求的人才隊伍，為工業企業快速發展提供了強大的智力支持。

1、人才數量增加。近年來，我市先后出臺了多項有關引進人才的優惠政策，尤其是2003年出臺《人才開發資金使用辦法》這一企業用人、政府買單的政策后，人才引進數量呈直線上升。2004年直接進入企業的大中專生達1711人；2005年達2058人，比上年增長20%；2006年1－9月2512人，比去年同期增長22%。人才引進數連續三年創南通地區之最。

2、引才渠道拓寬。到目前為止，我市已基本形成了政企共同引才的喜人局面，引才渠道不斷拓寬。人事部門已從傳統的本地辦人才市場拓展為本地、外地、網上三大市場同時并進。其中，網上市場日點擊率已超千人次，成為我市對外引才的一個重要渠道和招牌，名列全省71個縣市之首。企業引才的積極性也逐步提高。去年有130家次企業隨市人事部門到全國各地招聘人才，最多的一家企業連跑了10多個批次的專場招聘。人才柔性流動大力推進。近三年來已先后引進了50多個國外智力項目、建立多個清華大學研究生實踐基地，聘請了一批周六行工程師、候鳥型工程師、企業技術顧問等。

3、人才效應顯現。沒有人才，就沒有科技創新，也就提高不了企業的核心競爭力。海四達公司緊緊依托十年前引進的50名大學生把電池打響全國，創造了企業今天的輝煌。三信電子依靠來啟參加社會實踐的清華大學博士生一下子解決了多年的技術難題。蓋天力藥業依靠大專院校的專家教授開發了槐耳系列產品，極大地提高了市場競爭力。神通閥門通過引進國外智力項目，邀請外國專家現場指導，使該公司的閥門技術有了較大的提高。