新經濟時代人力資源管理創新研究

導語：新經濟時代人力資源管理創新研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：中國近十年正在以越來越快的速度進入到新經濟時代的高速公路上，自電子商務、移動互聯網的快速滲透以來，人力資源管理也遇到了新的現象和新的問題。為了適應變化，更好的服務于企業，當務之急是轉變思路，尋求更符合當前發展要求的新策略。文章從中國的新經濟時代給人力資源管理帶來的新的挑戰入手分析，提出在新經濟時代下人力資源管理的創新策略，希望能夠給當前的人力資源管理創新帶來一些思考和啟發。

關鍵詞：新經濟時代；企業人力資源；人力資源管理；創新

本文分為三個部分進行論述。第一部分：簡述中國的新經濟時代的現狀；第二部分：分析新經濟時代給人力資源管理帶來的新的問題和挑戰；第三部分：論述如何在新經濟時代下，調整人力資源管理的策略，一些創新的建議，希望能夠給現階段的人力資源管理改革帶來一定的參考價值。

一、中國的新經濟時代的到來

在美國的20世紀90年代，迎來了新經濟時代的發展。它以新技術，新商業模式，以及新的經濟政策相互作用，產生了良好的經濟效益，使經濟增長持續增速。中國近十年也悄然發生著一場新經濟時代的革命，它幾乎是以迅雷不及掩耳之勢席卷了整個社會。從電子商務模式的出現，互聯網的普及開始，虛擬經濟和網絡經濟已經開始被人們所認知。隨著互聯網和移動互聯網的普及和快速發展，知識的觸手可及也引發了知識經濟的發展。在這樣的現狀下，中國的傳統企業迫切需要一場新的變革來迎合和適應新經濟時展的需要，才能更好的提升企業的生命力和可持續發展的動力。自主創業的企業主也迫切需要在人力資源上打破常規，才能吸引更多的人才留下，減少人員的流失率，增加企業的效能。

二、人力資源管理面臨的新問題和挑戰

（一）互聯網的沖擊帶來新崗位的層出不窮

縱觀整個人才市場和互聯網招聘網絡，出現了很多新鮮的名詞，特別是在互聯網，電子商務，移動互聯網三大領域，出現了十年前根本沒有的新崗位。這些崗位很多都是出現不足一年，崗位由新的工作需求決定，但無詳盡具體的分工要求和崗位職責。人力資源崗位往往無法對一個新崗位進行崗位職責說明，也無法進行有效的績效考核，對崗位的職業規劃和人員架構都要重新開始認識。而往往公司的管理層也無法詳盡說明這些內容，需要人力資源部門從平時工作中去收集觀察，和對外學習，這對于管理來說，增加了很大的難度。

（二）知識經驗的高速淘汰和迭代

以互聯網崗位來舉例，十年前的電子商務的發展要求如果是初級的，那么在五年之內已經發展成為中級水平，下一個五年之后已經發展成為高級水平。整個行業每五年進行一次洗牌，更新迭代，相應的崗位知識經驗也要隨之不斷升級。五年還是最寬泛的時間，一般來說，半年左右就要重新進行崗位培訓，而小的工作內容的調整幾乎是每周，每月都有可能發生。在這種情況下，已經固化的知識經驗無法適應需求，老員工固有的經驗需要不斷的推陳出新，新員工需要不斷的學習，知識不再是長時間不變的，只有快速迭代才會具有價值。這樣也給人力資源管理帶來了很大的挑戰。

（三）入職人員的年輕化、個性化

步入2010年后，90后員工進入到工作年齡段。90后具有特別明顯和特殊的個性化特征，他們對工作和生活的態度有著很大的不同。不能再以陳舊的，命令式，統一化的要求來管理和束縛他們的工作行為習慣，同時也要警惕和防止出現工作中不明原因的失誤和突如其然的離崗離職行為。這些雖然說并不一定全部出現在90后身上，但是也說明了整個社會對于工作的依賴性和定位已經出現了一定的變化。人們已經不太在意做一份工作是否能做得持久，是否安穩，而是更加在意工作環境是否舒適，老板和同事是否和諧，是否能夠給自己帶來成就感和價值感。這種價值觀和世界觀的變化同樣也是新經濟時代的產物，人們越來越重視自己的感受，越來越追求自由。年輕化和個性化的員工，在管理上勢必會給人力資源管理帶來很大的挑戰。

（四）人力資源日益匱乏

在這個時代里，人力資源的匱乏已經變成了常態。幾乎是所有的互聯網企業都招不到足夠數量的員工，所有的傳統企業都面臨著各階層人才的流失。因為整個社會的信息化程度越高，人才對于自己的成長和估值要求就越高，再加上學校機構對于新崗位的崗前學習，培訓跟不上時代，新崗位出現斷檔，需要企業自己進行培養。與外界鏈接的渠道越多，信息越透明越公開，傳統企業越不敢把員工送出去學習提升，很怕自己的員工被同行企業以高薪挖走。這都說明了人力資源的匱乏，人是生產的主力，企業如果沒有員工，無法支撐運營，更無法完成效益。人力資源的匱乏，有人無法用，人才留不下來，都是很大的問題。

三、新經濟時代下的人力資源管理創新策略

（一）以人為本的個性化管理

企業的招聘成本越來越高，那么最重要的事情已經不是招聘人才，或者怎么去挖別人的人，而是如何培養自己的人才，如何留住人才。如果千方百計大海撈針般招來的人呆不了幾個月就要離職，前面所花掉的時間精力成本，和中間給予的適應期，培訓等成本是非常高的。在這種情況下，要求人力資源管理上特別注意如何留住人。留住人無非是幾個層面上的問題，一是薪水是否能夠滿意，在市場同等崗位中，薪水水平是否合理，是否能夠體現一個員工的勞動價值；二是企業是否能夠讓員工有價值感，員工在企業工作每日是愁眉苦臉，還是每日精神飽滿；員工是覺得自己的勞動價值被壓榨，還是覺得自己每日在不斷進步，沒有虛度光陰；員工是否對企業有“家”的歸屬感，是否能夠和其他員工相處和諧；其競爭機制是否是正當競爭，公平合理；是否能夠得到上層管理的鼓勵和支持；能夠定期有團建活動，定期有培訓提升，定期有聚會，經常有受到表揚，獎勵的機會；員工提出的建議或意見是否能夠得到關注和重視。具有人情味的人力資源管理比起傳統古板的制度來說，往往更能夠拉近與員工之間的聯系，真正讓人力資源變成一個服務型的部門。

（二）鼓勵員工的創新、總結、分享

新員工在入職期間一般是通過“老帶新”這種模式進入到工作中的，這種形式好處也有詬病。

1.不夠規范：每個師傅的水平和標準都不同，帶有個人主義和個人經驗，教出的徒弟也不同。

2.老員工會有所顧忌：中國有句古話叫做“教會了徒弟餓死了師傅”，這是中國人的一種傳統思想，能夠主動做到共享知識的人不多。

3.老員工容易固守個人經驗和知識。對于需要不斷迭代的知識，固守經驗會降低老員工的價值。

4.老員工離職，這些個人經驗也隨之帶走，團隊的經驗并未得到傳承和鞏固，很多經驗的積累又要重來一次。因此我們要提倡員工的創新、總結、分享，特別是主動分享自己的知識，形成一個健康，積極的學習分享圈子，避免知識的固化和私有化，讓所有人都能享受到知識的紅利。并且調整員工的價值觀，使其擁有更開放的心態，這樣不僅有利于團隊的成長，也有利于員工的穩定性。

（三）高速迭代經驗知識

高速迭代意味著需要定期組織學習、培訓，不間斷的進行工作中的效果跟蹤，一輪又一輪地完成迭代，才能跟上知識更新的節奏，并讓它運用到員工工作中去，服務于企業發展。這就要求我們不斷挖掘員工的智慧，分享之后還要進行沉淀，提高培訓部門的能力，形成系統的培訓課程，不斷滾動培訓，不斷更新修正，這樣團隊經驗知識才能有所獲得留存，并不斷發展，形成高速迭代。

（四）帶入互聯網+思維

人力資源管理崗位也要去向外學習。現在和其他企業的交流較前幾年更為便利，人力資源的培訓課程和分享也很多，以互聯網企業最為突出。互聯網企業在員工流動大的問題上更為棘手，因此他們的管理幾乎可以說是最有創意，最具有人情味的，如阿芙精油的“員工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企業味道”，淘寶的“武俠文化”都是非常值得學習和借鑒的。

四、結語

作為新經濟時代下的人力資源管理需要一些新的策略：一方面可以向外鏈接，學習別人的先進經驗，一方面可以向內去探尋自己，增加經驗知識積累的可能，自身完成小步迭代，不斷試錯不斷調整，追求適應自身企業發展的知識經驗。同時，增加更新頻率，做更多的工作效果追蹤，制定更個性化的績效。結合別人的先進經驗，探尋自己的管理方案，才能更好地適應社會的發展需要，和企業的生產需要。

作者:肖嘯 單位:上海浦東工程建設管理有限公司

參考文獻：

[1]周邦慧,黃志群.柔性管理:新經濟時代的新人力資源管理[J].經濟師,2001(04).

[2]李思凡.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[A].北京中外軟信息技術研究院.第四屆世紀之星創新教育論壇論文集[C].北京中外軟信息技術研究院,2016.

[3]賈瑞仙.基于互聯網思維的人力資源管理轉型研究[D].大連海事大學,2015.

[4]錢華明.中小互聯網公司人力資源管理現狀與研究[D].蘇州大學,2014