人事管理體制下群眾不滿意問題分析

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一、同級別不同酬的問題

現行工資體制下，專業技術人員崗位工資設置情況如下：正高級分為一級、二級、三級、四級，副高級分為五級、六級、七級，中級分為八級、九級、十級，初級分為十一級、十二級、員級為十三級，見習期執行見習期工資，見習期滿未取得專業技術資格的核定為十三級工資待遇，取得初級士資格的聘任為十三級工資待遇，取得初級師資格的聘任為十二級工資待遇。這樣就形成了一個弊端，同樣的級別，都是一樣通過國家資格考試取得的專業技術資格，聘任時卻劃分等級，崗位工資相差懸殊，比如中級八級與中級九級工資差達到200元左右。做為管理者方面也不好區分技術水平高下，給管理者評聘帶來困擾。同時造成了專業技術人員心理不平衡，專業技術人員之間群眾關系緊張，產生不必要的人民內部矛盾。不能把心思完全用在為人民服務上。改革設想：應徹底打破這種模式，對同一級別專業技術人員同工同酬，職稱相同，崗位工資相同，在同一個級別中不再分級。即崗位工資劃分為正高級、副高級、中級、初級、員級、見習期。在每一個級別中不再分等級，相同專業技術資格，崗位工資相同。

二、現行工資制度下，崗位工資劃分級差拉開的不夠明朗

比如說本科畢業生見習期滿后轉正定級，對于取得專業技術資格的聘任到初級員，工資核定十三級，而對于見習期滿后未取得專業技術資格的人員工資核定也為十三級。這樣取得資格和沒有取得資格沒有差別，沒有形成激勵機制，不能刺激年輕人奮發圖強，探索求實，奮發向上。探索改革思路：進一步拉開崗位工資差距，將崗位工資進一步細劃，每一個級別都有對應的崗位工資，每一次取得新的資格都有工資晉升，形成一種強烈的激勵機制，鼓勵專業技術人員不斷學習新的知識，不斷技術進步，加強服務社會的能力。

三、取消崗位工資聘任中的人員指標限制

在現行工資體制下，專業技術人員崗位職級劃分各各級別都設定了指標，先晉升的人員占據了指標位置，后晉升的人員后取得了資格，因為沒有指標而不能聘任到相應崗位，兌現相應的工資待遇。對于當前的形式來講，新的畢業生學歷層次高，取得專業技術資格能力強、技術進步快、年輕、有為、后生可畏，心高氣傲，也是現事業單位的主要技術支柱，發展的中流抵柱，而專業技術崗位指標有限，不能滿足所有人員的需要，這樣極易引起年輕的專業技術人員因對現工資狀況產生不滿而跳槽跑人現象，造成人才流失。據筆者調查一個醫院近兩年新招聘人員離職現象，在職人數28人，新招聘人員2年內離職3人。這是一個慘痛的數據，招聘成本直接損失掉了，對于單位的發展也是極其不利的。探索改革思路：取消崗位設置中的指標限制，嚴格考試評聘制度，嚴格篩選出優秀人才，對于取得資格的專業技術人員全部聘任到相應的專業技術崗位上，人盡其才，物盡其用，避免人才浪費，減少人員流失，提升服務能力。

四、財政部門應加大投入，提高專業技術人員薪酬、績效工資待遇

筆者考察了一個基層醫療衛生機構，一類公益事業單位，藥品零差率銷售，主要承擔農村基本醫療、新農合工作及農村基本公共衛生服務工作，財政對醫療人員工資實行70%撥款，公務費、業務費70%撥款，職工年終績效只發2千元左右，與當地教育部門人員相比，平時工資審批標準相同，年終績效相差甚遠，相當于當地教育部門人員績效工資的1/4,與當地機關單位相比，與當地機關單位工作人員績效工資更無法相比。專業技術人員對工資現狀不滿，人才流失嚴重。探索改革思路：專業技術人才是事業發展的基礎和源泉，國家在兩會上也提出提高專業技術人員待遇的口號，加大財政投入力度，實行工資全額撥款，提高專業技術人員的工資、績效待遇，待遇不低與同級別國家公務員待遇。加大招聘力度，按崗位需要配備專業技術人才，提高服務能力，提高人民滿意度。

五、現基層事業單位人力資源配備與設備配備不協調，影響服務效應

現在基層事業單位設備配備與人員配備不協調，筆者調研了一家機層醫療衛生機構，X光機配備多年，但是無相應專業資質人員使用，無場地安裝設備，至使設備閑置，不能開展此項活動。心電機、B超機老化，圖相不清，心電機下鄉為老年人體檢過程中經常死機、斷圖，也達不到理想的服務效果。探索改革思路：設備配備與人員配備相協調，加大招聘力度，引進相關人才。對于老舊設備更新換代，人盡其才，物盡其用。群眾不滿意，事必帶來變革，變才能生新，變才能通，不變則腐，社會進步從變革開始。

作者:逯艷芳 單位:長春凈月高新技術產業開發區新立城鎮衛生院