酒店管理類學生職業發展調查影響

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高校作為人才培養的搖籃，對旅游業和酒店業的可持續發展起著不可替代的作用。目前開設酒店管理專業的高職院校眾多，但此專業的學生從事酒店行業的比率不高，在行業中的停留時間不長，職業發展后勁不足等問題深深困擾著學校和酒店企業。筆者對武漢商業服務學院近7屆畢業生的職業發展情況進行了抽樣調查，通過了解他們的職業走向，收集反饋信息，獲取了許多關于人才培養、教學改革方面的啟示。

一、酒店專業學生的職業現狀分析

“高就業率、低專業對口率、高離職率”是當前旅游院校畢業生就業的三大明顯特征。通過抽樣調查92名畢業生，我們發現實際情況基本如此，他們的職業發展情況呈現出以下特征。

(一)就業比率高，但專業對口率不高

以武漢商業服務學院酒店專業為例，該專業畢業生很受社會歡迎，近三屆的畢業生就業率都在95％以上，比如2010年就業率為98．15％，協議就業率達到了58．4％。但是近三屆畢業生大約僅有50％左右的學生與所學專業對口，2010屆的某個班級全班初次擇業時選擇酒店行業的只有30％。通過學生的信息反饋，我們發現經過實習期后，很多酒店管理專業的學生對酒店失去了原有的信心，傾向于選擇穩定、福利好、有保障的工作，如2010年某高速公路管理處在該院酒店管理專業一次性招收了20多名員工，其中很多是該院酒店管理專業中的優秀學生。

(二)酒店崗位停留時間不長，留存率隨時間推移不斷降低

學生們從事酒店行業后改行的很多，行業留存率較低。據被調查的學生反饋，2010屆某班學生仍在從事酒店工作的不到一半，2009屆某班的比例為40％左右，而2008屆某班的比例只有30％左右，甚至有的班級從事酒店行業的人數不超過1O人。雖然該專業學生在行業中的留存率隨時間的推移不斷降低，但我們發現，學生畢業三年內流失的速率較快，堅持做滿3—5年后開始在行業中穩定下來，此時他們步入基層管理層，職業發展的通道被打開。很多學生是基于酒店服務工作十分辛苦，待遇與其他行業相比缺乏優勢，缺乏升職機會而重新擇業。一些酒店人士認為從基層服務人員做到基層管理人員需要2年左右的時間，而此時從業者會步入一個迷茫期，很多人不能堅持走過迷茫期而選擇放棄。

(三)酒店專業學生職業發展的區域和層次相對集中

從事酒店行業的學生多在北京、上海、廣州、深圳、江浙等地發展，但在國際酒店集團旗下的高星級酒店工作的比例不大，而且目前近7屆學生中絕大多數從事的是酒店基層管理崗位的工作，少數從事中層管理工作的學生所在的酒店多為中檔內資民營單體飯店。這些現象反映出學生的職業發展后勁不足，很多學生認為外語水平和管理理論知識是限制他們發展的瓶頸。另外，湖北本土酒店行業發展的相對滯后和酒店層次整體不高，目前全省僅有五星級飯店13家，甚至還不及一個發達城市的一半，這些因素也制約了學生在本土的發展。

(四)畢業生職業轉型呈現出一定的規律

首先在性別方面，女生轉行的居多。女生轉行的原因有主要是認識上的問題，很多女生認為酒店環境相當復雜，還有的認為女生從事酒店行業家庭和事業不能很好的兼顧，另外他們還認為在酒店行業中男性的發展后勁要強于女性。第二，我們還發現學生職業轉型更多的是選擇銷售、文職、客戶服務類的工作。第三，學生在畢業生后的前三年工作變動的比較頻繁，三年后逐步趨于穩定。第四，學生對酒店職業發展有一個明確的時間預期，很多學生認為如果2年后沒有一個很好的發展，仍停留在基層，就會選擇轉行。

二、阻礙學生職業持續發展的原因分析

(一)社會因素分析

由于社會對酒店行業認可度并不高，甚至部分民眾對酒店行業存在著偏見，導致一些學生認為自己所從事的工作低人一等，質疑工作的意義和價值，能難樹立起職業的成就感。另外也有人認為酒店比較雜，比較亂，導致一些人從事酒店工作一段時候后，發現酒店中存在的一些負面現象，便選擇放棄酒店行業。還有就是在中國傳統文化的影響下，人們對家庭都比較眷念，由于服務行業作息時間的特殊性，一些畢業生尤其是女性因此而未選擇此行業。

(二)學校人才培養分析

雖然畢業生和企業人士在分析學生職業發展問題時所處的角度不一樣，但是他們在一些方面卻達成了高度的共識。第一，他們一致認為目前高校人才培養的目標不明確，人才定位不準，培養出來酒店管理專業學生雖有理論素養，但缺乏實踐能力，且眼高手低，心浮氣躁；第二，學校教學落后于行業發展，學生學的東西不能緊跟時代，和酒店實際存在偏差；第三，許多教師缺乏從業的實踐經驗。教師的理論功底較為深厚，但沒有很強的行業背景支撐，教學停留在“紙上談兵”；第四，學校開設的課程實用性強的偏少，而選取的課程內容比較淺顯，所學的知識不足以應對工作中的各項問題；第五，對學生的引導傾向不客觀，更多的是從光鮮的一面去吸引學生，學生對酒店的實際情況缺乏心理準備，容易讓學生產生強烈的心理落差。

(三)企業用人機制分析

首先酒店對人才的規格要求較高，比如良好的職業形象、職業素養，較強的表達溝通能力、應變能力等，但是酒店企業卻不能給予具有行業優勢的薪酬待遇。第二，許多企業缺乏人才培養戰略，在人才的需求、培養上表現出實用主義傾向，急功近利。一些企業對實習生的管理缺少人性化，把學生當作廉價的勞動力，很多酒店招收學生實習，考慮最多的是減少人工成本。由于在人才培養上缺乏投入，缺乏供大學生再學習、再培訓的機會，很多大學生看不到發展方向，未能從簡單重復的基礎工作中學習和成長。第三，多數四星級以上酒店的培訓體系比較完善，但是在職業發展規劃上不是很明確，員工到崗之后很容易在原有的崗位上停滯不前，缺乏動力。第四，酒店企業用人強調工作經驗，基層管理崗位實行內部晉升制度，有過實習經驗且綜合素質較高的畢業生卻要“一切歸零”，從基層做起，很多學生很難度過1—2年的成長期。

(四)學生自身的因素分析

首先是學生的職業認知問題，一些學生對酒店行業的放棄源于他們日常接收到了許多負面的行業信息，對行業存在抵觸情緒。另外有一些人是對酒店行業缺乏熱愛和興趣，在心理上對職業前景不抱希望。還有就是學生實習后遇到了不公平待遇，認為實習生比正式員工累、苦，待遇不及酒店正式員工，于是便全盤否定了酒店行業。第二是自我認知的問題，一些學生對自我定位過高，不愿從基層做起，覺得每天和學歷低下的同事做一樣的事情，心理不服，覺得每天都是重復一些體力活，學到的知識和現實脫軌，自己的能力無法施展。第三是學生心理素質和修養問題，一些學生受不了委屈，吃不了苦，由于心理脆弱，缺乏足夠的關心和引導，他們慢慢也就對酒店畏懼了。另外酒店工作需要面對不同的客人和同事，一些人覺得心理太累，想從事人際關系簡單的工作。

三、學生職業發展調查的啟示

(一)學校要進行全方位的教學改革，切實提升學生的職業能力

首先要重視學生職業能力的培養，并拓寬他們的專業知識面，學校應該將人才培養目標定位為培養“寬基礎、強技能、高素質、綜合型”的酒店專門人才，以增強學生職業的適應性和職業發展的深度。第二，要進行課程體系和教學內容的改革。要在課程體系中增設人文素質課程和設計人文類教育活動，邀請企業人士參與課程建設，多借鑒新加坡、瑞士、香港等國家或地區的酒店課程體系。高職酒店教育比較強調一線服務技能和基層管理技能，導致很多學生比較欠缺經營思維、經營理念和經營知識，限制了他們的職業發展的高度，所以我們還要不斷地促進人力資源管理、財務管理、營銷策劃等拓展課程的改革，為學生的持續發展打好基礎。學校的教學內容要及時與酒店的發展相結合，讓學生多與酒店接觸，定期聘請酒店人士或學校的優秀畢業生到學校來交流，提高學生對社會和酒店的認識。第三，大力推行教學方法和考核方式的改革。重視課堂教學與學生的互動，鼓勵學生積極開展討論、從事社會調查、社會實踐等；在課程中安排學習性工作任務，積極推進體驗式的職業化教學，按酒店的職業規范進行課堂管理；在課程教學中通過團隊組建、角色扮演、現場模擬等方式，讓學生感受職場氛圍?？己朔绞蕉嘤脤嵺`操作測試和任務驅動式考核，通過完成實踐任務，綜合考量學生的應用能力。

(二)建立職業素質養成體系，重視學生職業心態的培養

建立職業素質養成體系，重視學生職業心態的培養，實施酒店管理專業全方位、全過程、全方法職業養成教育方案。首先學校、家庭、社會、企業相互合作，校園文化、模擬職場、課堂學習、第二課堂、校外實習多管齊下，全方位塑造學生的職業素養。第二，從學生入學教育到畢業教育、課堂到課外、校內學習到校外實習的全過程來培養職業素質。精心組織各類學生活動，培養學生的團隊合作精神和開拓創新精神。做好新生和畢業生的職業教育，入學時進行職業認知、職業心態的教育，并將樹立堅定的職業信念，培養腳踏實地的職業作風，塑造包容忍耐的職業心態貫穿于教學活動的全過程。還要與企業合作，邀請企業HR經理和職業經理人對畢業生進行職前教育，提高學生的職業適應能力。第三，還要運用多種行之有效的方法提高學生職業素養。

(三)改革用人機制，提升學生職業停留率和發展深度

酒店企業首先要重視實習生的管理，將實習生作為可持續發展的人力資源，關心實習生的心理狀態，加強實習生離店后的溝通工作，為實習生畢業時來酒店就業提供優待政策。第二，酒店企業要加強員工的職業生涯管理，了解員工的需求、能力及目標，及時發現員工的問題，合理進行職業規劃。第三，建立完善的晉升制度，實行儲備干部制度，鼓勵員工內部競聘，激發員工的積極性。第四，積極主動與學校方面建立動態協作關系，多與學校方面進行溝通，同時可以和學校合作開設“儲備干部班”，讓優秀的學生一畢業就能勝任酒店基層管理工作，做好人才儲備。第五，酒店企業要轉換角色，主動出擊，安排管理人員到學校宣傳酒店，通過專題講座、節假日組織學生到酒店參觀或實習鍛煉等方式，讓學生了解酒店行業，培養他們的職業熱情。