企業人力資源績效考核應對策略研究9篇

導語：企業人力資源績效考核應對策略研究9篇一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇:電力企業人力資源績效考核方法探析

一、績效考核概述

績效考核指的是企業管理人員能夠使用數學的辦法，對于企業員工績效進行較為客觀地描述以及信息反饋的重要工程，其考核結果能夠為后期相關的評價提供事實依據?？冃гu價指的是使用考核結果來衡量績效實際情況，并且通過實際性業績和企業的部門期望進行對比，分析企業績效的發展情況，進而做出科學的評價和分析，用于深入了解企業的實際發展缺陷之處。

二、電力企業人力資源績效考核問題

1.認識方面

根據相關調研結果顯示，目前很多電力企業管理人員并沒有實際意識到人力資源管理對于企業實際發展的重要性。另外，這些管理人員對于一些國家出臺的法律等也不具有足夠的了解，使得人力資源績效考核過程當中經常出現一些問題，使得員工的實際付出和報酬不構成科學比例，員工自身的工作積極性受到嚴重影響，進而阻礙電力企業的經濟發展。另外，一些電力企業領導人員雖然已經在一定程度上認識到人力資源績效考核的重要性質，卻很難在實際的實施過程當中使用科學的監督機制，使得監督效果不如從前。

2.體系不夠完善

績效考核體系是否達到完善的地步可能會直接關系到電力企業人力資源的實際績效管理效果。根據目前電力企業的績效考核發展情況可知，績效考核是關系到企業人力資源管理的重要影響工作。除此之外，很多電力企業管理人員不能正確對打績效考評工作的內涵，始終認為績效考核體系工作不具備實際的效果，只是對于企業的內在人員發展進行簡單的考核和評估，導致企業人力資源考核評價活動的實際作業不能得到最大程度上的提升。

3.測評方式單一

根據相關調查發現，目前很多電力企業經常使用的績效測評方式存在著和單一性的缺點，一般為關鍵績效指標法和目標管理法等。在這些測評方式中，很多企業領導人員在實際組織績效測評的過程中，并沒有實際按照操作需求進行測評，并且不能實際根據企業自身的實際情況，不能實際發揮績效測評的主要優點。在這樣的情況下，企業不僅不能實際發揮測評的重要作用，還可能產生反作用。

三、績效考核辦法

1.完善績效考核體系

電力企業要想實現人力資源的優化配置，需要完善企業的績效考核體系。首先，企業管理人員需要對于企業現有的績效考核體系進行深入研究，尋找出體系當中的缺陷，并分析企業的實際發展現狀以及長遠的發展目標，進而交于企業的高層管理進行深入審查；其次，企業中高層領導審查確認無誤之后提出改正意見；再次，人力資源管理機構和相關的企業其他部門機構共同商討，匯總意見；另外，管理人員需要將整個績效考核體系進行仔細劃分，并且明確每個部門以及員工之間的責任，將責任明確落實到個人；最后，績效考核體系的負責人員需要找出其中的關鍵點，并且進一步審核體系當中的各個要素，把各個部門員工的意見進行整合，結合企業的實際發展情況對體系進行完善。除此之外，績效體系的負責人員需要在確定調整內容之后制定簡單的草案，并且交由企業高層審核，審核通過完成之后，將內容進行確認和公布。

2.評級量表法

在電力企業的人力資源績效考核的過程中，評級量表法是較為典型的重要考核辦法。評級量表法屬于最為古老且使用頻率最大的一種考核辦法。評級量表法主要是將員工的績效分類成為若干個項目，在每個項目之后設定一個量表，進而由考核人員進行考核。評定量表法被認為是使用最多的方法之一主要是因為這種考核辦法中考核人員操作簡單且比較方便，用時較短，具有較高的實用性。電力企業要想在人力資源績效考核辦法上進行有效提升，就需要在選擇方式上進行充分考慮，結合電力企業的實際發展情況，促進企業人力資源的管理。任何企業在使用評級量表法進行人力資源考核的過程中，都可以按照本企業自身的實際發展情況和特點，統一量表來作為主要的評價依據，量表的內容的復雜度可以進行適當調節，只要能夠有效體現員工的不同品質，進而有效改善企業的人力資源績效考核效果，激發員工的工作積極性，為企業的經濟效益提升貢獻力量。績效評定過程屬于一項非常煩瑣而復雜的工作內容，需要企業能夠配置專門的人員進行專門負責，企業需要加強對于績效考核體系的管理。在確定績效計劃的基礎上，負責人員需要結合工作人員的實際工作內容，對于被考核人員進行全程性跟蹤考核。

3.等級評定法

等級評定法是企業人力資源績效考核辦法中的另外一種重要績效評估辦法。等級評定法中給出不同等級的定義和描述，進而這對其中的每一個要素等按照給定的等級進行有效評估，在最后的環節當中進行能夠總結性評價。使用等級評定法的過程中需要每個評價人員能夠對于相關的事物列出一個相關的等級和順序，假如出現并列等級，就需要平分共同需要占據的等級。等級評定辦法在操作的過程中需要注意一些事項。首先，等級評定辦法具有簡單操作的優點，但是也容易遇到一些問題。因此，在實際操作的過程中，工作人員需要嚴格按照操作流程進行安排；另外，很多主管人員日常習慣于評定為比較高的等級，這樣就容易出現大量的績效評定為優秀的相關員工。電力企業在人力資源績效考核中，實踐等級評定法的過程中需要嚴格按照本企業中工作人員的實際情況進行針對性改變，為促進企業人力資源配置提供幫助?？偠灾?，電力企業需要加強企業員工的培訓工作，提升員工的整體素質，激發員工的工作積極性，提高生產效率，為促進企業實現可持續發展提供幫助，創造更多的利益價值。

四、結語

在電力企業規模不斷擴大的背景下，電力企業人力資源的績效管理成為了影響企業提升經濟效益的重要問題。因此，電力企業要想在實際的市場競爭中占據有效地位，就需要在完善內部人力資源競爭機制，完善薪資分配制度，調動人員積極性，促進企業的可持續發展。

作者:干偉 單位:華電西藏能源有限公司

第二篇：績效考核在現代企業人力資源管理工作中的作用

一、績效考核定義

績效考核也被稱為績效考評、績效評價等，它是對企業員工的工作結果、工作行為進行全方位、全面性、且科學系統的進行評估、分析與考察的一個過程。就績效考核的內涵而言，它主要包括了以下幾層含義：一是績效考核是從企業總體經營目標出發，對企業員工的工作質量進行考評，并使得考評結果與企業管理職能之間相充分結合，從而確保企業經營管理理念與經營管理目標的實現；二是績效考核是現代企業人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實一套系統、規范與制度性的考核方法進行實現的；三是績效考核是對企業員工業績、能力、態度、行為等多個方面成績的綜合性評價，是以日常工作的實際情況為考核依據的。

二、績效考核在企業人力資源管理工作中的作用

（一）是企業用人的標準

在現代企業的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業內部推行績效考核制度，可以促進企業人力資源管理工作更加標準化、科學化。其在企業用人標準中的作用，主要體現在以下方面：首先，是通過績效考核的方式，以明確企業及個人的具體工作目標與工作標準；其次，通過考核的過程中，體現出激勵、改進、溝通與學習等多方面的功能，以此改善與調整每位企業員工的工作行為，并有效激發出員工的積極性，促使其能更加主動與規范的完成其崗位目標與企業目標而奮斗；最后，通過對績效考核結果的有效應用，還能實現對企業員工進行獎懲、培訓、晉升等多方面的用人管理，保證了企業人力資源管理的標準化與規范化。

（二）是企業職務變更的標準

企業員工的職務變更與調整，主要包括了調崗、晉升與降職?，F代企業內部員工的職務變更，必須保證有科學的依據，才能確保員工的工作積極性以及相關工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務對其能力與素質方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業的人事決策提供準確的信息支持，為企業員工的職務變更提供可靠依據。

（三）是企業薪酬獎勵的標準

在現代企業的人力資源管理工作中，要求薪酬獎勵制度應嚴格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業中推行以績效考核為標準的薪酬獎勵制度，一方面能對員工的勞動成果進行公正的認可，并產生有效的激勵作用，從而在企業內部形成進取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎勵標準，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業與員工之間形成雙贏的局面。

三、目前企業績效考核存在的問題

現代企業績效考核制度的推行與實施，是一項非常復雜而系統的工作，在實際操作中往往存在著以下多方面的問題：

（一）思想理念上的問題

當前，許多企業的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經常性進行考核，但絕大多數考核結果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動，沒有切實與薪酬分配、職務變更、用人標準等制度相結合。這也導致了績效考核過程的質量不高，考核的結果也得不到充分應用，進而使得企業的用人管理上缺乏系統、可靠的依據，并引發企業在人才管理上普遍存在著用人不當或者良莠不分等問題。

（二）操作方法上的問題

績效考核操作上的問題，主要表現為考核依據、考核指標等方面的不嚴謹與不完善。

1.考核依據問題?？冃Э己艘罁系膯栴}，主要表現為：一是考核依據資料數據的不完整，導致績效考核的依據不客觀，考核結果失真；二是考核依據的統計數據不準確，如工作記錄、考勤記錄、工作業績等數據的統計不準確，都將導致績效考核所依據的數據不真實，并將引發被考核者的抵觸心理。

2.考核指標。績效考核指標上的問題，主要表現為：一是所選擇的考核指標代表性不強，無法真實的反映出被考核者的績效水平，導致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標的目標值設計不合理，當目標值設定過高時，往往將導致被考核者無法完全實現目標，而目標值設定過低時，又將導致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。

（三）考核人員的問題

考核人員的問題，是指考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真，主要表現在以下方面：

1.寬嚴傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價；而如果考核者的要求過于嚴格，又將會給出過低的考核評價。寬嚴傾向問題，也是導致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴格的評估標準，在評價時往往根據考核者自身的經驗所導致的。

2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業績或表現，無論多么優秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負面作用。

3.個人好惡問題。個人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個人的喜好習慣對員工的表現進行評價，而不基于工作記錄、業績表現等基本事實進行客觀評價。個人好惡問題的出現，將會極大的影響到績效考核結果的客觀性與公平性。

四、完善績效工作的策略分析

管理理念上的完善一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業所有員工的動員會議，使每一名員工都能深刻認識到績效考核制度的實施，對企業與個人發展所能起到的積極作用，從而有力提升企業員工的績效意識，加深對績效考核工作的重視程度；另一方面，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展與實施，還應當加強對考核工作的組織領導，通過成立考核工作領導小組，并配備具有豐富經驗的考核人員，從而對企業績效考核工作進行全面的負責。

（二）管理系統上的完善

1.采用客觀的考核依據。在績效考核制度的實施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據。要求每一項績效考核的結果都應當以充分的事實材料作為依據，以此避免僅憑主觀印象進行評價所帶來的問題。而客觀的考核依據的實現，應著重做好以下方面：一是應當明確考核依據的資料數據范圍，派設專人在考核之前就應當完成相關資料數據的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設專人負責對員工工作記錄、考勤記錄、工作業績等考核數據的審核工作，并將統計數據進行認真的填寫與錄入。

2.采用完善的考核指標。在企業績效考核中，還應當采用嚴謹、完善的考核指標，以盡量避免指標代表性不強、目標值設定不合理、各級考核指標脫節等問題。一是企業應與員工共同確定考核指標，要求所采用的指標應當與員工的實際業績水平相關聯；二是企業應與員工協商確定績效指標的目標指，以避免績效目標落空，并在考核結束進行系統的總結分析，對不合理的績效目標值加以修正。

3.選擇合理的考核方法。目前，企業所采用的績效考核主要有標尺考評法、縱向考評法、橫向考評法、360度考評法、序列考評法、關鍵事件考評法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優缺點，應當加以合理的選擇?？己朔椒ㄟx擇的基本原則是：一是考核方法應盡量將領導考核與群眾考核相結合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應堅持將平時考核與定期考核相結合；三是考核方法應注意將定性考核與定量考核相結合。通過以上方式，使績效考核方法的應用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現與業績水平不同的員工。

4.加強考核人員的培訓。加強對考核人員的培訓，是提高企業績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統的培訓，能有助于減少考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真問題。首先，通過培訓應當讓考核人員認識到，績效考核對企業及員工發展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應當讓考核人員正確理解與應用相關的考核指標、考核依據，掌握并選用合適的考核方法，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行；最后，通過培訓還應當使考核人員深刻認識到，績效考核過程中容易出現的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴傾向、平均傾向、個人好惡問題的發生。

5.設置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對企業、對員工負責任的態度，還應當在企業中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進企業績效考核工作向著制度化與標準化方向邁進。

五、結語

良好的績效考核制度，是現代化企業人力資源管理工作的核心要素，也是一個優秀企業經營管理的重要基礎。針對當前企業績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應當采取有效的完善對策，以持續性對企業績效管理文化加以改進，以此真正建立起一套科學、健全、公正、客觀的，且符合企業自身發展的績效考核機制，進而推動企業得以更好、更快的發展。

作者:郭黨號 單位:西安匯龍科技股份有限公司

第三篇：績效考核在人力資源管理中的作用

一、績效考核的概述

績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。企業員工的績效考核通常包括以下4個方面：1、工作態度：即員工的工作熱情以及忠誠度等等。2、工作能力：即員工在日常工作中所表現出的理解力、判斷力、溝通能力和專業技能等方面。3、工作業績：即對員工的工作結果進行科學、合理的評估，以衡量員工對于企業的貢獻度的大小，這也是績效考核的最主要的內容。4、工作適應性：即員工與工作中同事的人際關系，對員工是否適合該項工作給出判斷，保證“人盡其才”。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

（一）人員任用的重要依據

企業選拔人才的目的是利用其自身的能力提高企業的效益或者給企業創造更廣闊的發展空間，而績效考核是判斷一個員工是否有這種能力的依據?？冃Э己丝梢暂^為準確的反映出員工的工作態度、工作能力等基本素質，還能體現出員工的優勢和發展潛力，使管理者可以將員工放在能發揮其優勢的崗位上，以達到“人盡其才”的目的，從而使企業的人力資源得到充分利用。

（二）人員調配的基本參照

“沒有規矩，不成方圓”，一個企業內部的人員獎懲、調動和升降級要有一套科學、合理、公平的制度。有了制度保障，企業的生產經營活動才能合理有序，企業才能發展?？冃Э己耸墙⑦@種制度的基礎，它能夠反映員工在崗位上工作的實際情況以及各部門的崗位空缺狀況。對工作認真、能力突出的員工予以升職；對自由自由散漫、消極懈怠的員工進行處罰；對人員臃腫的部門進行削減；人手不足的部門及時補充，從而優化企業的內部結構，調整人力資源分配，為企業發展提速。

（三）人員培訓的主要指導

企業對員工進行培訓能夠提高員工的工作效率，增加員工對企業的認同感。這種培訓分為統一培訓和集中培訓：統一培訓是企業對大部分員工進行的規章制度、基本技能等的基礎培訓；集中培訓則是企業對一些需要在技術要求較高崗位工作的員工進行的深層次、專業化的培訓。而績效考核能發映出員工需不需要培訓、需要的是何種培訓，讓企業的管理者能夠及時、合理的安排員工進行培訓，提高企業人力資源的質量。

（四）薪酬分配的基本標準

我國的分配制度的主體就是按勞分配，勞動的多少決定了薪酬的高低。而績效考核就是評定員工勞動量的標準?？冃Э己丝梢泽w現出員工工作的數量的質量，為薪酬分配提供一個標準，人力資源管理人員就可以利用這些數據科學、合理、公平的分配薪酬。

（五）促進員工成長的重要方法

“師傅領進門，修行在個人”，企業的培訓只是教會了員工一些基本技能，員工綜合素質的提高僅僅靠企業單方面的培訓是遠遠不夠的，要調動起員工自身的積極性，讓員工自發的學習，充實自我，這才是根本的解決辦法。績效考核不僅為企業管理者提供了管理企業的數據支持，還為企業內部的員工開辟了一個競爭的平臺，相互之間的競爭可以激發員工的工作熱情，營造良好的工作氛圍，充分調動員工的主觀能動性，促進員工成長。

（六）職業生涯的需要

每個人都有自己的職業生涯，走上工作崗位后，職業生涯就開始了，用拼搏和汗水去實現自己的夢想。每個人都不會甘于平凡一生，因此，員工將沿著原來規劃的方向，從一個崗位到另一個崗位，從底層的職位到高層的職位，直至實現其規劃的目標。隨著崗位的不斷變化，職位的不斷變化，與之相關的考核也會不斷地變化，要想實現職業生涯規劃，不斷接受新崗位、高層次的挑戰是發展的必然，這就需要績效考核發揮作用，績效考核一方面可以反映企業員工的工作成績，另一方面也能讓員工在考核中發現自己的不足，不斷的完善自我，挑戰自我，找到自己的定位，實現人生的規劃和企業的目標。

（七）公平競爭的前提

競爭是前進的動力，是發展中必不可少的一環，也是利益驅動下的必然現象，同一崗位上也會存在著明顯的績效成績差別，而且差別是隨著職位的高低而不斷變化的，為了能使員工在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，企業內部必須建立有效地績效考核制度，讓員工在平等競爭的平臺上實現目標，實現個人的最大價值，人員能力的提升企業競爭力也會隨之提升。

三、企業如何做好績效管理的方法

（一）績效考核的原則

1.公平性原則：公平是建立和推行績效考核制度的前提條件，只有公平的考核制度才能發揮作用。

2.客觀性原則：績效考核的數據不能弄虛作假，虛填虛報，否則不利于考核制度的推行。

3.嚴格性原則：績效考核要有與之配套的明確、科學、合理、嚴格的制度作為保障，不能隨意編造數據。

4.結果公開性原則：績效考核的結果要定點且定時向全體員工公布，不能瞞報，讓員工及時了解自己的工作動態。

5.差別性原則：不同部門的績效考核要區別對待，根據工作崗位的特點和實際情況制定相對應的制度，不能“一刀切”。

6.綜合獎懲原則：綜合績效考核的各個方面來確定員工的獎懲，不可只根據某一方面來判定獎懲情況。

（二）績效考核的制度

1.建立行之有效的績效考核制度

分析工作特點，明確崗位分工、工作職責，建立目標體系，嚴抓落實，及時反饋，建立有效的考核制度。

2.績效考核制度的實施

1）合理分配資源隨著企業的不斷發展，原有的分配制度會逐漸不適應現實狀況。這就要求人力資源管理部門根據績效考核的結果，及時、合理的對分配制度進行調整。在競爭日益激烈的當下，這種調整勢在必行。根據績效考核分配資源，資源向工作效率高的員工進行傾斜，滿足其工作需求的同時，也能激勵后進員工努力工作，促進團隊進步的同時，也能推動整個企業向前發展。堅決不能出現做與不做，多做與少做同薪酬的情況。2）激勵和獎勵員工適當的激勵和獎勵能有效提高員工工作效率。人力資源管理部門應充分利用績效考核的數據，制定明確，合理的獎勵制度。不僅對工作效率高的員工進行獎勵，對工作效率有所提高的員工也應給予適當的獎勵，在企業內部營造一種積極上進的工作氛圍。3）反饋給員工績效考核情況績效考核的根本目的是促進企業發展，不是為了考核而考核。人力資源管理部門定期公布績效考核結果，獎勵優秀員工，處罰后進員工，這僅僅是完成了工作的第一步。在具體的工作中，可以以季度為單位，對表現較好的員工進行表彰；表現不好的員工不應只做經濟上的處罰，人力資源部門還要派出人員進行一對一談話，深入了解員工的心理狀態，工作狀況，對其進行工作上的指導，并進行跟蹤反饋。只有及時的反饋才能發揮績效考核真正的作用，員工才能在不斷的改進中成長和進步。4）培訓和發展員工員工的進步與企業的發展息息相關。在通過績效考核發現了員工的優勢與不足之后，人力資源部門要針對員工的特點組織培訓和進修。擴大優勢，彌補不足，讓員工全面發展。人力資源部門還要根據員工的特點對其進行必要的工作指導，對員工的未來發展進行規劃，為企業培養更多優秀的人才。

（三）考核結果反饋分析

績效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當多的人力資源部門卻對此頭疼不已，因為在設計及推行的過程中的失誤經常會遭到企業員工的抵制，進而遭到管理者的批評。因此，在績效考核中，應如何確定其目標和范圍，如何避免失誤防止員工抵觸，如何為管理者分憂解難就是人力資源管理中的重中之重。對于反饋回來的數據的分析不能只流于形式，要深入挖掘其內在的規律和原因。對于考核優秀的員工，人力資源管理人員要分析出其工作效率高的原因，找到后在企業內部推廣，促進整體發展；對于考核不好的員工，要及時找出癥結所在，警示其他員工，引以為戒。只有這樣，才能消除員工的抵觸情緒，完成上級下達的任務，發揮績效考核作用。

四、結語

績效管理制度的建立和實施不是一蹴而就的，它是一個循序漸進的過程。隨著我國經濟的不斷發展，企業的內部機制和外部環境將會發生變化。而績效考核作為人力資源管理中的核心部分，在未來的發展中必將有其新的意義和內涵。因此作為一名優秀的人力資源管理人員，在當下更應該對績效考核的核心內容進行深入的掌握，并積極借鑒國內外其他企業在此方面的先進管理經驗，從而盡可能的提升企業人力資源利用效率。選擇科學合理的目標模式，由于房地產行業逐漸從粗放型的增長模式向集約型的內涵模式轉變，從由物質資本型拉動向服務型推動轉變，這使得房地產行業改變了簡單的數量擴張，而是從質量和整體效益來提升房地產行業的經營水平。

作者:張海霞 單位:杭錦旗園林環衛局

第四篇：績效考核管理在人力資源管理中的作用

一、績效考核在企業人力資源管理中的作用

績效考核是在企業發展中為了提高員工工作積極性而建立的一種制度，這一制度與員工的薪酬直接掛鉤，所以在發展的過程中，取得了顯著的效果。當前我國正處在經濟發展的關鍵時期，要想使企業在激烈的市場競爭中占據有利位置并且成為行業的領頭者，就必須要加強對企業內部的管理，俗話說，攘外必先安內，要想令企業得到發展，就應該使員工形成一種核心的凝聚力，這樣才能保證企業具有較強的市場競爭力。為此，人力資源管理就起到了重要的作用，人力資源管理部門主要的職責就是對員工進行有效的管理，充分發揮員工的優勢，令其在適當的崗位上得到個人的發展。人才是企業發展的根本，在未來的競爭中，發展的關鍵也是人才，所以只有充分保證企業中具有源源不斷的人才，才能將企業長遠的發展下去。但是這還遠遠不夠，如果員工對于工作怠惰不認真，每天在工作的過程中無法為企業創造應有的價值，那么企業同樣也無法進步。要想改善這一問題，最根本的解決方式就是在企業的發展中實行績效考核制度，對員工的工作形成一種約束性的作用，從而保證員工更加高效的完成工作，同時也促進了人力資源管理工作的順利進行。從根本上說，績效考核是一個連接企業與員工的紐帶，將員工的薪酬與企業的發展相聯系，這樣就能夠達到相互促進，共同發展的作用。但是這一前提是要滿足員工自身的利益為根本出發點，這樣就會使員工之間形成一種良性的競爭關系，在競爭中共同學習，共同成長。

二、企業績效考核的現狀以及發展中存在的問題

1.企業績效考核的現狀

在當前的企業發展過程中，績效考核制度發揮著重要的作用，并且這一趨勢還將繼續持續下去。但是在發展的過程中，我們應該看到其中存在著不少的問題，如果不及時進行解決，將會影響績效考核在人力資源管理中作用的發揮。其中績效考核工作的落實不到位是當前發展中的現狀，一些企業雖然實行了績效考核制度，但是沒有對員工采取激勵的制度，造成員工對于工作的積極性沒有得到充分的提升，所以績效考核的目標難以得到最終的實現。企業也無法在這種情況下得到進一步的發展。

2.績效考核中存在的問題

為了進一步落實人力資源管理中的績效考核制度，我們首先要弄清企業在當前的發展現狀，只有做到知己知彼，才能百戰百勝。那么企業在發展的過程中面臨著哪些問題呢？首先是對于考核的標準沒有形成一個固定的模式，如果對于不同工作的員工采用同一種績效模式顯然是不公平的，這就要求我們采取適當的措施，改變原有的績效考核標準，從實際情況出發，針對員工工作內容的不同，制定不同的績效標準，這樣才能在公正合理的前提下，實現企業的發展，促進員工積極性的提升。其次，在對員工進行績效考核的過程中，主要存在的另一個問題是考核的結果不能在第一時間反饋給被考核者。這就造成了員工在完成考核之后對自身需要提高的部分沒有具體的認識，在這種情況下，依然存在暗箱操作的可能性，一些員工利用職務之便提升自己的考核結果，因為這是與員工的薪金直接掛鉤的，如果考核結果不盡人意，薪金一定不會達到滿意的程度。所以無法在公正的環境中實現績效考核制度的落實是當前企業中存在的最大的問題，這樣一來，績效考核的價值就無法達成，員工根本沒有從績效考核的過程中獲得受益，在員工福利沒有得到提高的前提下，企業也得不到進一步的發展。

三、績效考核的措施辦法

為了在高度競爭的環境中生存，企業需要發掘高績效的員工或團隊，以便將更好的企業資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效?？己瞬皇菫榱丝己硕己?，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監控。

四、結語

綜上所述，績效考核制度要從根本上得以落實，這樣才能保證企業在未來的市場競爭中得到發展，促進我國經濟水平的進一步提高，同時也能造福社會，造福百姓。績效考核制度在人力資源管理中發揮了重要的支柱作用，在今后的企業發展中，我們進一步提高人力資源管理的水平，達到互相促進，互相提升的效果。

作者:王博 單位:哈爾濱北方森林動物園

第五篇：國有企業人力資源管理中績效考核的應用

一、績效考核在國有企業人力資源管理中的作用

首先，績效考核是人才選拔的依據。企業任用的員工都是德才兼備的優秀人才，企業需要根據員工的特長來安排員工的崗位，然而員工的道德素質、優點、缺點等都需要通過績效考核來判斷。國有企業需要對員工進行科學、合理、公平的量化考核，依據考核結果進行獎懲，以有效激勵員工積極工作。再次，績效考核是人員調配和職務升降的依據，是員工公平競爭的前提。一個企業必然會因某些原因存在低崗高能或高崗低能的現象，調整這一現象的最好的手段就是績效考核?？冃Э己诉€是人員培訓的依據，人力資源通過培訓使員工掌握基本技能、提高員工積極性、培養員工主動性。最后，績效考核是薪酬分配的依據。當今社會的薪酬分配方式是按勞分配，而按勞分配的前提就是績效考核。

二、國有企業人力資源績效考核存在的問題

1.人力資源績效考核理念落后。目前，許多國有企業人力資源管理部門的工作還是僅限于人事檔案的管理、員工的考勤以及人事關系的處理等基礎工作，只是被動地服從于其他部門的要求，很少參與到企業發展戰略和發展目標的制定工作中，人力資源管理缺位、關鍵職能缺失。人力資源管理部門不能對自己進行準確定位，應有的職能得不到有效施展，導致人力資源管理缺位。人力資源管理部門缺少以人為本的管理思想，缺乏提升員工的工作積極性以及員工潛在能力的意識。人力資源部門缺乏專業的管理人才，人力資源管理隊伍的落后降低了企業的核心競爭力。

2.人才任用缺乏科學性。國有企業招聘員工的方式缺乏科學性。招聘方式只是簡單的面試、筆試，缺乏更科學、有效的選拔方式，沒有對聘請人員的專業特長進行深入了解。應聘人員是否可以被錄用取決于面試官的眼緣，沒有制定規范、科學的規章制度。國有企業內部缺乏一套科學合理的考評辦法，現有的考評結果不能準確、全面地評價被聘用的員工，有的甚至只是流于形式，導致績效考核的結果沒有實際的作用。

3.缺乏長效考核激勵機制?？冃Э己藱C制不完整。雖然一些國有企業引進了人才競爭機制，但是并不完善。許多國有企業存在大鍋飯主義、平均主義，業績考核指標相似，實用性差。員工存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的消極心理。其次，薪酬設計不合理，部分薪酬設計沒有與崗位掛鉤，企業只追求平均效益，忽略了對員工的薪酬合理分配，出現勞動與收益、貢獻與收益不匹配的現象。第三，普通員工收入過低，部分高管人員的薪酬超出其所產生的價值，勞務派遣工比正式工多付出幾倍的勞動，卻享受不到應有的報酬，極大地降低了員工的工作積極性。最后，晉升渠道不通暢，相對于民營企業、外資企業，國有企業的人才管理機制比較僵化，晉升需要的時間太長，晉升渠道較窄。另外，很多國有企業忽視員工的情感和心理健康，員工的抑郁傾向率遠高于其他類型的企業。

4.員工素質參差不齊，人力資源的培訓、開發不到位。很多國有企業不重視員工培訓及潛力開發。大部分國有企業經常組織公費旅游、公款聚會，或是一些與業務有關的聯誼，卻很少舉辦業務培訓和崗位練兵。其次，員工培訓和開發需要遵循一定的原則進行合理規劃和設計，并按照人力資源長期需求來制定切實可行的培訓計劃。然而，許多國有企業常常是有新設備、新技術引進時就臨時派人去學習一下，沒有對學習進度進行有計劃的安排。另外，很多國有企業沒有建立培訓檔案動態開發機制，沒有對員工的培訓資料進行分門類管理，也沒有對員工的培訓效果進行績效考核，導致員工重復培訓、跳躍培訓或是把培訓當作是走過場，使培訓變得毫無意義。

三、國有企業完善人力資源績效考核的策略

1.認清人力資源績效考核的重要性。企業要想實行“按勞分配”，就必須正確地衡量勞動的數量和質量，而績效考核正是正確衡量員工勞動數量和質量的重要手段。國有企業還需要依據績效考核的結果對員工的崗位進行合理分配。從考核結果中發現員工的不足，進行針對性培訓，提高員工技能和積極性。

2.建立健全人力資源績效考核機制。建立健全的人力資源管理績效考核制度。首先需要對考核方法進行改善，減少或避免考核中不公平現象的出現。為了有效防止考核人員與被考核人員之間存在作弊行為，可以把被考核者的姓名使用編號代替，使考核者在不帶任何感情色彩的情況下進行公平、公正的評價。還需要把既是考核者又是被考核者的人員特別區分出來進行單獨的績效考核，杜絕考核中的漁利現象。其次，保證考核標準的客觀、明確性。人力資源管理部門需要向考核者提供客觀、明確的考核標準，讓考核者明確自己的目標和努力方向?？己酥笜说闹贫☉浞挚紤]國有企業自身特點，切實符合企業管理要求，同時要注重激發員工積極性，培養員工各方便素質。再次，加強績效考核反饋的管理。通過對績效考核的反饋，能夠讓被評者發現自己的不足，了解自己在哪些方面取得了進步，在今后的工作中還需要做哪些改進和努力。考評結果的反饋需要主管和下屬面談討論，這也能為上下級之間的溝通交談提供良好的機會。最后，建立完善的申訴機制。任何事情都不可能百分之百的正確、完美，在對員工進行考核時難免會有員工不滿的情況發生，建立完善的申訴機制可以讓員工在第一時間把自己的不滿發泄出來，把自己的煩惱解決掉，使員工帶著輕松、愉快的心情工作，提高工作效率。

3.構建先進企業文化。良好的企業形象是企業的寶貴資產，企業文化是良好企業形象形成的基礎。企業文化的形成不僅需要企業具有先進的企業精神、完善的企業制度、良好的企業道德規范和正確的價值取向，更重要的是需要企業全體人員積極向上、和諧相處。國有企業可以對現有的企業文化進行分析，在符合自身特點的同時對其進行創新，使企業文化緊隨時代潮流發展，通過制定內部標語或是其他形式進行廣泛宣傳，加深每一位員工對企業文化的認識。企業先進文化的構建是一項長期的工作，切勿三分鐘熱度。

4.加強人力資源的培訓與開發。國有企業應提高對人力資源培訓與開發的重視程度，挖掘員工的潛能，制定科學的培訓計劃，豐富培訓方式、內容，提高培訓的趣味性。同時，必須加強培訓的績效評價，根據培訓效果對員工的崗位和薪酬進行調節，提高員工對培訓的重視度，通過培訓提高員工的素質水平。

四、結語

企業的核心是員工，人力資源的管理水平關系著企業的發展。提高國有企業人力資源管理水平至關重要，完善人力資源績效考核制度迫在眉睫?？冃Э己说暮侠怼⒖茖W應用可以判斷國有企業人力資本的工作能力、適應能力，了解員工是否適應現在的崗位，對員工適當的施加壓力，提高員工積極性，增強國有企業的競爭力，促使國有企業在在激烈的社會市場競爭中強大發展。

作者:孫詩博 單位:蒙東能源露天煤業煤炭加工公司

第六篇：績效考核在現代人力資源管理中的作用

一、績效考核的內在含義及應用特點

績效考核是企業管理的有效手段，主要以企業的發展目標為基本，在企業經營發展現狀的基礎上，制定科學且人性化的績效評價制度，對企業人員的工作狀態和工作能力水平進行客觀的評價，進而達到規范企業人員日常工作行為，激發企業員工工作熱情的目的?？冃Э己耸请S著企業不斷發展而產生的，與企業經營發展有著密切的關系，具有多維性、多因性和動態性的特點，通過大量的實踐分析之后發現，企業要想從真正意義上發揮績效管理制度的作用，就應該圍繞績效管理制度的特點開展評價分析活動，在進行評價的過程中，要從全面的角度分析員工的能力，不能因為員工微小的差錯，或者某個不擅長的方面否定員工的價值。與此同時要保證績效考核評價指標的公正性，在實際評價過程中，根據員工職能和標準要求的不同，制定相應的評價標準，從多個角度入手，充分發揮績效管理制度多維度的特點。除此之外要確?？冃Ч芾碇贫鹊膭討B性，改變績效管理制度內容一成不變的狀態，定期更新績效管理的應用內容，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯募皶r性和有效性，掌握員工的工作情況。

二、淺談績效考核在現代人力資源管理中的作用分析

1.提高了工作效率。社會經濟的快速進步，促進了我國經濟企業的經營發展，從我國企業經濟市場發展現狀看，市場經濟越來越活躍，企業之間的競爭力也越來越大，在這樣的社會經濟背景下，企業要想維持經濟發展的穩定，并在行業中占得一席之地，就應該意識到人力管理的重點，推進績效管理制度的應用?？冃Ч芾碇贫仍谄髽I經營發展過程中的應用，有效的解決了企業人力資源管理工作上的問題，從最基本的層面入手，提升了企業員工的責任心，在實際工作過程中，工作人員會對企業發展項目內容進行反復的推敲和探討，保證項目內容的執行有效性，總結了所有能夠影響企業項目進行的因素，制定了多個備用解決方案，在最大程度上促進了企業項目工作的完成，進而提高了企業的經濟效益。與此同時績效管理作為科學的評價標桿，能夠及時反饋員工的工作評價信息，讓員工發現自己工作上的問題，以及工作能力上的不足，繼而有目標的開展學習活動，實現能力不斷提升的目標。

2.企業職位的調整。績效管理評價結果是反映員工實際工作表現的鏡子，有效的利用績效考核結果不僅能夠對員工起到一定的激勵作用，還能從根本上反映出員工能力上的不足，引導員工發揮出自身內在的潛力，讓員工在最短的時間之內明確自己努力的方向?？冃Э己耸菍崿F勞動價值的一種控制手段，企業要想實現長遠發展的戰略性目標，就應該對企業內部職位功能進行深入的分析，了解企業職位的具體應用職能，對于績效考核成績優秀的員工，除了給予物質上的獎勵，還可以根據員工的工作能力，對員工的職位進行適當的調整，在充分發揮員工自身優勢的基礎上，激發員工工作的積極性，繼而為企業發展創造更好的效益。與此同時對于績效考核成績不佳的員工，從員工的角度出發，提出相應的解決措施提高員工的工作能力，比如定期組織學習交流活動，對員工進行多次的培訓，給員工提供接觸新知識和新技能的機會，讓員工在培訓活動中了解自己的不足。

三、淺談績效考核在現代人力資源管理中的應用方法

1.全方位績效評價方法。全方位績效評價方法最初被應用在軍隊管理中，到50年代才被應用到企業管理中，顧名思義全方位績效評價方法不以單一因素為評價的依據，而是對企業內部各項管理工作，以及企業內部所有人員的能力進行有效的評價，進而對企業整體的發展情況和企業的內在競爭能力水平進行判斷。與其它績效考核應用方法相比，全方位績效評價方法的綜合性，以及評價結果的準確性更強，評價結果反映的問題更加深入和廣泛。通過全方位績效評價方法的應用，加強了企業內部工作人員之間的聯系，在開展企業項目活動時，工作人員之間的配合更加默契，員工能夠從客觀的角度看待企業項目工作，繼而提高項目活動計劃的實用性，從整體上提高企業項目進度，促進企業的發展。

2.針對性管理方法。針對性管理方法又被稱為目標管理法，應用的主要作用是，通過目標的確立來提高企業績效評價制度的公正性和有效性。目標管理法是讓員工實現自我控制的有效手段，由企業領導人發起目標管理活動，并讓企業員工參與到目標制定活動中來，從員工的角度出發，加強與員工的交流和溝通，以日常工作過程中的常見問題為主，確定目標管理法的具體內容，然后對具體內容進行必要的解釋說明，讓員工了解制度建立的實質性目的和重點規范準則，進而增強員工的接受程度，同時塑造員工績效標桿，讓企業各級員工以目標管理具體內容為基本，規范自己的日常行為，樹立良好的企業員工形象，繼而從整體上提高企業員工的工作效率。

3.關鍵績效指標。關鍵績效指標是指與企業發展息息相關的考核內容，突出了企業戰略性發展目標內容重點，并圍繞關鍵點進行了更深層次的分析，明確了企業未來工作重點方向，調整了企業各部門之間的關系，繼而形成了全新的企業發展價值鏈。在這樣的情況下，為了保證企業績效考核制度結果的有效性，就應該避免制度內容界限混淆現象的發生，對績效考核指標內容進行有效的分析，確?？冃Э己酥笜说木C合性，并且以具體的要求為依據，按照規定的標準或原則，對企業績效考核制度評價指標進行分類，注重對員工工作態度，以及員工勞動產生企業經濟效益的評價，從根本上提高企業績效考核制度評價指標的針對性，增加關鍵績效指標的影響力度，實現對企業內在競爭力進行綜合評價的目的。

4.深度評價法。深度評價法考慮的因素比較多，首先深度評價法根基企業的發展情況，調節了企業發展外部環境與內部環境之間的關系，其次深度評價法從現有企業問題入手，結合層次分析法對企業問題進行了分析，總結了發生問題的主要原因，并且以問題造成的實質性影響為依據，對問題進行了分類，最后以平衡企業發展關系為目標，制定科學合理的評價指標。通過深度評價法的應用，績效考核內容不再局限與表面問題，而是以長遠的眼光看待企業運營，并準確的預測了企業發展中潛在的問題風險，及時調整了評價指標相關內容，繼而從根本上提高了績效管理的應用能力。

四、結語

通過上文的敘述我們能夠發現，績效考核在現代人力資源管理中發揮了極大的作用，通過各種績效管理方法的有效應用，不僅對企業人員的工作能力做了整體性的評價，還從更加深入的角度發掘了企業經營管理過程中的問題，明確了企業經營發展的重點內容的同時，為企業未來發展指引了方向。

作者:范麗麗 單位:中國分析測試協會

第七篇：人力資源績效考核管理的開展

一、建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響人力資源部門的主要績效考核的因素主要有兩個，即人力資源部門員工的素質，還有內部員工的滿意度。因此，在建立人力資源部門績效考核量表時，也應從這兩個方面來考慮。想勝任人力資源工作，員工自身的素質是基本條件。除此之外，要想實現人力資源部門的績效，提高內部員工的滿意度不失是一條有效途徑，因為要想推動企業完成戰略績效任務，必須也只有讓內部員工滿意才能實現。在考慮人力資源部門員工素質這個因素時，要顧及到四個方面的考核：第一，員工的職業化技能。所謂職業化技能，即考核員工在擔當、完成自己的工作任務時所具備的技能。在量化此項目時可從如下幾個方面進行設置：溝通協調能力、自我學習能力、專業知識以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業知識又包括多種內容，如人力資源戰略、組織結構設計、招聘和培訓體系的建立、工作分析、管理和績效管理、薪酬體系的設計以及勞動關系等。除此之外，相關領域的知識也是人力資源專業人員需要掌握的內容。如財務管理、計算機基礎統計學、心理學、經濟學、組織行為學、法律等知識。第二，員工的職業化態度。這個方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個因素。所謂職業化態度，就是員工要有良好的態度和心態去從事自己的職業工作，要用心做好自己的工作，不但要敬業、負責任，而且要積極主動。第三，員工的職業化道德。職業化道德即員工在從事職業活動過程中的所表現出的行為標準和道德判斷。員工在從事某種職業時，總需要其具有一定的職業化道德。只有具有了職業化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業化道德的量化考核可以從保密、尊重、忠誠以及提供準確信息等幾個方面來進行考核。第四，員工的職業化行為。雖然在職業活動中，職業化行為貌似對職業效果影響不大，但無可諱言，職業化行為還是會影響其職業活動的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業化行為規范的首要體現，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩重以及待人處事周全。內部員工滿意度是績效考核的一個重要方面。為了考慮內部員工滿意度，在進行考核時需要顧及內部員工對人力資源服務以及產品的滿意度。提高內部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實現這個目標，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產品與服務，這樣才能增強員工對企業的認同感、忠誠感以及使命感，才有利于提高員工的工作效率，進而增加企業的效益。

二、采用科學、合理的績效考核方法

要進行科學、合理的績效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指分析員工工作的績效特征，然后把其中最能代表其工作績效的若干關鍵指標體系提取出來，然后依據該體系對員工進行績效考核?？冃Э己说姆椒ㄓ泻芏啵渲谐Ｓ玫挠校?/p>

1.目標管理法

目標考核模式主要適用于這樣一些部門和個體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進行目標考核。目標管理法，顧名思義，即先設定績效目標，然后據此目標確定完成績效目標的時間框架。之后再把實際績效和績效目標進行考核，分析二者之間存在的差距。找出差距后要進行彌補，繼而再重新設計新的績效目標。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標管理的循環來實現績效考核。

2.平衡記分卡

平衡記分卡的應用主要體現在四個方面，即財務、顧客、內部業務過程以及員工的學習和成長。通過這四個方面來實現對績效的衡量。其中財務又包括三個方面的內容，即投資報酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場份額三個方面，內部業務過程由四個部分組成，這四個部分分別為質量、成本、響應時間以及新產品開發周期。考核員工的學習與成長需要從三個方面著手進行，這三個方面即員工滿意度、員工流動率以及信息系統的有效性。

3.360度反饋法

在對這些績效考核方法的應用中，企業要考慮一些因素實現更好的應用或組合。首先，要考慮績效考核的目標?？冃гu價的目標非常重要，在選擇績效考核方法時，它是決定因素。在不同發展階段，企業都有自己不同的目標。比如初期，導入期以及成熟期。而在不同時期，即在企業不同的發展階段，對員工進行考核當然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當然要考慮企業的發展目標，看考核的目的是是側重于管理，還是想側重于員工的個人發展，確定了目的，才有利于選擇適當的績效考核方法。其次，要考慮績效評價的費用。選擇績效考核方法時，考核的成本與費用也是現實需要考慮的因素。舉例而言，在應用行為觀察量表法行為或尺度評定量表法時，需要耗費大量的人力、物力、財力。當企業財力有限時，就不能光考慮到這些方法的效力了。當然，如果是評價普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復雜又大耗財力的方法就不必考慮?？傊?，在組織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業管理手段。有效的績效考核，能合理地評價與激勵員工，有利于增強企業的活力和競爭力。通過績效考核，能促進企業發展，提高企業市場地位。

作者:劉翠 單位:鶴壁市傳染病醫院

第八篇：績效考核在人力資源管理中的作用

一、績效考核的概念

績效考核指的是運用打分的方式，對機關企事業的工作人員進行評估，分析工作人員的工作行為及其效果。這是領導管理工作人員的一項重要活動，也是人力資源管理的一個最有實際操作性質的手段之一?？冃Э己诉€是一個系統性的工作，主要用于檢查工作人員的表現是否合格，其考核的內容可以是其工作態度、素質、工作的效率或者出勤率等等，并通過考核結果來分析該員工是否適合其目前所在崗位。一般來說，工作單位里的績效考核與學校里學生評獎標準類似，也是從勤、德、文、體四個角度。具體來說，根據不同崗位的具體情況，在四個方面有所側重的建立一個考核的指標體系與具體打分標準。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在進行人力資源管理中可以發揮四大類的作用。第一，為員工安排合適崗位或培訓提供依據。首先，在進行績效考核時，可以為安排員工的崗位提供依據。在對工作人員進行考核時，可以從多個方面進行，并從考核結果分析這些員工的特長和性格，也就是“知人”。從而，可以選出德才兼備符合企事業文化和戰略目標的人才。也可以把具有特別能力的人放到其最適合的崗位上。此外，還可以當做評估員工是否需要繼續投資的依據。對于企事業來講，培訓員工是一種長期的投資。對工作人員進行績效考核，可以篩選出到底哪些員工更適合進行培訓，使其效能發揮到最大化。第二，為企事業獎懲制度提供依據。企事業除了固定工資外，大多數還要對工作人員進行適當的激勵或懲處。如何實施，則需要根據績效考核的結果來進行。當然，績效考核最本質的目的是為了讓員工在了解自己工作情況的同時，力求完善，因此大部分的員工還是希望自己的工作可以得到單位的認可。所以，通過績效考核，可以讓員工清楚的明白自己的工作情況，分析自己的優缺點，并在后續的工作中不斷改善，從而提高整個企事業的工作績效。通過績效評估成績來制定激勵政策的方法，顯而易見可以極大的激發員工的工作熱情。有依有據的激勵政策，可以讓員工有更大的動力和干勁兒，進而提高整個企事業的績效水平。第三，起到及時發現問題的作用。通過對企事業進行定期的績效考核，可以及時的發現人力資源管理中存在的隱患。一個企事業單位想要健康發展，其人力資源管理體系必須要高效、正常。目前，很多企事業的人力資源管理都存在各種各樣的問題，甚至有些企事業部分機構內的員工遠遠大于其所需要的數量，使得機構冗余，浪費人力、資金。還有些企事業部分機構的員工遠遠少于其所需要的數量，導致工作人員每天加班，疲憊不堪，極大的影響了工作的積極性。而通過對員工的定期績效考核，就可以及時發現這些問題，根據績效考核的結果，企事業單位可以根據工作量的多少以及員工的具體情況，進行合理的分配，實現單位的社會效益最大化。第四，起到促進員工提升自我價值的作用。對于具有高水平的工作人員來講，相比于金錢，他們更看重于自己能力的提升和是否能夠在企事業里實現自己的價值。這些人才通常會把工作單位當成是實現自我價值的平臺與機會，因此是否能夠充分發揮這些人才的潛力才是留住人才最大的問題。通過進行績效考核，就可以發現這些高水平工作人員，并著重培養其能力與發展潛力，從而提高了他們的自身水平，也使企事業單位留下了這些人才。因此，通過績效考核也可以提高這些高水平的工作人員對工作單位的滿意度與忠誠度，從而提高企事業業挽留高端人才的吸引力。

三、如何有效發揮出績效考核的作用

績效考核在人力資源管理中起著種種的作用，但目前的績效管理還是存在著一些諸如績效考核體系不完善、激勵制度不合理等問題，阻礙了其發揮作用。為此，本節從這兩點問題，分析如何有效的發揮出績效考核在人力資源管理中的作用。

（一）完善績效考核體系

想要發揮好其作用，首先就要建立起一個完善的體系。在進行績效考核時，要合理分配工作人員的績效工資在總工資中的比重，還要注意不同部門，不同工作崗位的不同工資體系。可以把員工自己的工作業績和工資掛鉤，來建立績效考核體系。通過合理的設置每個崗位的考核指標和分值標準，把不同崗位的工資合理區分，可以充分的發揮其績效考核的作用，調動起員工的工作積極性，從而提高企事業人力資源的成效。此外，績效考核結果的客觀性來自于考核指標的公正、規范，因此，在選擇考核指標時，要做到嚴格、可量化，使在實施考核時，能夠根據指標做出公正的評價。而且，在考核時，還應該多方位的進行考察，不一定只通過工作的績效，還可以通過員工的互評來評價。這樣得出的結果更為可信。

（二）優化激勵制度

想要更好的實現績效考核的目的，發揮出每個員工的潛力，就要優化企事業的激勵制度。通過結合實際的工資結構，根據工作人員的崗位來設置具體的指標，所設立的指標還應可以量化、全面，這樣才可以建立一個全覆蓋、層次分明的激勵制度。四、結論總之，績效管理在企事業單位進行人力資源的管理中發揮著巨大的作用，可以為企事業選擇員工的崗位或挑選潛力員工提供依據，為企事業對員工施行獎懲提供依據，可以及時發現企事業在人力資源管理中存在的問題，可以促進高水平人才提升自我價值并幫助企事業挽留高水平的才人。

作者:李建芳 單位:山東省濱州市沾化區馮家鎮人民政府

第九篇：人力資源績效考核的誤區及應對策略

1績效考核的價值

績效考核在企業的經營管理中極其重要，它可以保證企業的管理制度有效施行，是企業實現既定目標的重要保障?？冃Э己司哂幸韵聝r值。

1.1提供人員任用的參考

人員任用要求我們必須因事擇人、用人之長、避人之短，判斷人員是否能夠適應職位可以通過考核來對人員的能力、思想政治素質、知識技能進行判斷，這也就可以提供人員任用的參考。人員任用需要我們要知人善用，績效考核恰好就是我們知人的過程。

1.2提供員工崗位調整的依據

績效考核的過程主要是對員工的工作結果和工作效率進行考核，在績效考核中我們可以直觀地了解到員工的工作能力、工作態度、職業知識技能水平等一系列的情況，而這些將會是我們進行員工崗位調整的依據。通過績效考核對員工的崗位進行調整可以將人力資源做到最優配置達到最好效果。

1.3制定薪酬和獎勵的標準

當前員工的薪酬制定依據按勞分配，這里面按勞分配的“勞”指的就是績效，進行績效考核就可以確定每個員工的“勞”，建立合適的績效考核與薪酬獎勵相結合的機制，可以提高員工的工作積極性，創造出更好的效益。

2績效考核常見的誤區

績效考核只是為了使得企業可以有更好的業績水平而采取的方法，但是很多時候考核人員本末倒置將績效考核變為為了考核而考核，而忽略了績效考核本來的目標，當前很多績效考核僅僅是對員工的工作進行簡單評價之后并不是進行人力資源的優化配置，而是簡單地進行了末尾淘汰制等不當的處理方法。但是在進行考核的同時很多員工并不能完全接受考核標準，這樣的績效考核不僅無法使企業人力資源進行優化提高員工績效，反而會使得員工產生不被信任的感覺有抵觸心理影響其工作效率。一般而言績效考核存在以下誤區。

2.1考核指標不夠完善

一個完善的績效考核的考核指標應該是完整而嚴謹系統化的指標，但是當前的績效考核往往不夠完善?？己酥笜瞬粔蛲暾麜r無法真實有效地評定員工的績效，很多企業的考核指標只是單純地借鑒同行業的考核指標，沒有根據自己企業特性進行有針對性的修改，這些導致績效考核的有效性和客觀性受到很大影響。并且當前企業考核集中在員工創造的經濟效益與員工的德、能、勤上。在這些指標中并不能完整地反映員工的全部工作績效，同時這些考核標準中的德、能、勤等方面沒有辦法實施具體的量化評價，容易產生主觀上的隨意性使得評判指標失去客觀公正?？冃Э己藨摼哂休^好的客觀嚴謹性，考核項目應該根據員工的工作性質統一設立。當前很多企業的績效考核不夠嚴謹，考核項目隨意設立，考核標準籠統不清，使得績效考核中加入了較大的主觀隨意性，導致員工對考核結果不認同，使得績效考核無法達到應有的效果。

2.2績效考核中考核人的誤區

績效考核最終需要考核人根據自己所得到的被考核人的行為信息對被考核人進行最終的評判，在這種評判模式下考核人的主觀傾向將會很大程度上影響被考核人的考核結果。很多時候考核人會因為被考核人的某些特點而產生喜歡或者厭惡心理，也就是所謂的暈輪效應。一旦考核人產生了暈輪效應就會使得考核失衡導致考核人無法客觀地對被考核人做出評價，而會將自己的主觀傾向帶入到考核中來，使得績效考核的結果失去準確性。還有部分考核人習慣于將大部分的被考核員工劃分在“平均水平”的檔次，考核人的這種中庸方式的做法將會忽視員工的實際工作表現，均給予平均及平均偏上的考核結果。這種中庸的評判產生的原因主要有以下幾點：考核人采用這種績效考核模式往往可以給自己所在的部門帶來短期的利益，使得自己部門的員工可以在薪酬和獎金評定時獲得一定優勢；考核人缺乏績效考核所需的必要數據，無法對自己員工的績效做出有效的考核結果。這種考核方法帶來的結果必然是無法起到有效的激勵作用，也無法發揮有效的績效考核效果?？己巳撕捅豢己巳司鶠楣締T工，很多情況下考核人和被考核人的情感因素也會很大程度上影響績效考核的準確性。考核人和被考核人的情感因素會導致被考核人的考核結果較大程度地偏高或者偏低。這種偏差是績效考核中最難以防范的偏差。

3績效考核誤區的應對策略

績效考核的作用如此重要，但是其在具體的實施過程中卻會產生各種偏差和誤區，因此如何應對績效考核中所存在的誤區就是一個值得我們去深入研究的問題。讓績效考核達到預期的效果發揮應有的作用，已經是企業現代化發展必須實現的目標。對員工的績效進行真實客觀的評定，將會很大程度上激發員工的工作積極性，激發員工的工作和創新熱情，使企業擁有一支優秀的工作隊伍。應對績效考核的誤區主要有以下幾點措施。

3.1設置完善的考核標準

考核標準是績效考核的第一原則，完善的考核標準的制定必須要對企業的不同崗位做出明確的工作說明書，要確保崗位的職責分明、目標明確。考核標準的制定必須由人力資源部門、員工、上級相關部門經過有效的溝通協調后制定。同時考核標準的制定必須要具有客觀性，盡量使得每個考核指標能夠具體量化或者可以直觀檢測；簡明性：考核指標的設置盡量做到簡明不重復，減少考核人工作量的同時可以使考核人更加簡單直觀地抓住考核的重點。再有就是在建立考核指標時不能簡單地照搬照抄同行業的相關考核指標，應該根據自己企業或者部門的特點建立適合自己的考核指標評價體系。

3.2選用有效的考核方法

績效考核中考核方法是重中之重，在考核方法的選擇上要結合自己企業的實際情況，綜合各種考核模式和方法，選用一種適用于自己企業的有效的考核方法，一般情況下考核方法必須兼顧年終考核與平時考核，并且能夠客觀有效地進行績效考核。常見的考核方法主要有：序列法、標尺法、工作記錄法等。

3.3選用稱職的考核人員

績效考核的考核人員一般由人力資源部和企業績效考核委員會的人綜合構成。選擇稱職的考核人員必須要保證考核人員的構成多元化、能力多元化、素質多元化。一般選擇：由員工的主管同事、下屬、人事專家、技術骨干、老員工出任考核人員。考核人員多元化的組成可以保證考核人員中各有所長，能夠對員工的績效進行多方位的全面考核，同時多元化的人員構成也可以使得考核過程中各項指標所占權重有明確的確立。通過選用多元化的人員組成可以使得績效考核能夠得到客觀而公正的考核結果。

3.4公開考核過程及結果

績效考核只是手段而不是目的，因此必須將績效考核過程和結果反饋給員工，這樣才能使績效考核發揮它的應有效應。就現在而言考核結果做出之后應該對員工進行考核面談，面談時要對考核結果評判的關鍵數據和關鍵原因了然于心，能夠用客觀數據使員工認可考核結果；同時也必須給員工表達提供平臺和員工交流溝通，明確員工想法、發現其問題以便于更好地激發員工的積極性。

3.5建立科學的績效管理體系

雖然近年來，我國人力資源管理工作在績效考核方面已經取得了一定的成就，創立了個人績效薪酬制度、全視角績效考核法等一系列考核方法。但是這些方法在不同程度上均存在一些不足，或者不利于員工團隊合作、或者導致員工沖突。只有建立科學的績效管理體系才是真正解決績效管理誤區的根本方法。

4結語

人力資源績效考核的作用在現代化的企業管理中極其關鍵，這就要求我們必須有效地規避其績效考核誤區，對已經產生的績效考核偏差和誤區要有效地進行應對和解決，以便于績效考核能夠最大化地發揮它應有的效用。

作者:劉勇 單位:首都醫科大學附屬北京友誼醫院