簡論上市企業高管工資偏高與管制研究

導語：簡論上市企業高管工資偏高與管制研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】我國上市公司高管薪酬一直受到社會各界的深度關注，金融危機爆發后，高管薪酬更是備受指責。文章從2008和2009年年報顯示的數據入手，分析我國上市公司高管薪酬現狀，揭示在金融危機的背景下，與上市公司業績、分紅、普通員工薪酬相比，高管薪酬偏高的不合理情況，并分析高管薪酬偏高的原因及高管高薪帶來的負面影響，提出了相應的對策建議。

【關鍵詞】上市公司；高管薪酬；治理

根據滬深兩市披露的年報統計數據，2008年上市公司業績較2007年整體出現下降，但上市公司高管的年薪卻從2007年的44.83億元增長到2008年的50.29億元，增幅為12%，高管的平均年薪也從20.63萬元增加到23.38萬元。截至2010年3月17日，披露年報的407家上市公司中，有102家連續三年未進行任何分紅，而這102家中有64家在2009年對高管人員進行加薪，平均加薪超過15％。2008年和2009年我國上市公司高管的薪酬和公司的業績、股東的分紅連續出現了背離現象。

一、2008年和2009年我國上市公司高管薪酬現狀

（一）2008年年報顯示：金融危機下上市公司高管薪酬堅挺

1.上市公司增利未增收，業績下滑

在全球性金融危機的影響下，上市公司未能逃脫業績下滑的命運，最明顯的特征就是收入增長、利潤下降。滬深兩市1624家上市公司2008年年報顯示：全年完成營業收入總額113237.03億元，同比增長16.63％，營業收入總額相當于2007年我國GDP總量的37.66％，上市公司實現歸屬于母公司凈利潤總額8208.29億元，同比下降16.96％。

2.高管薪酬總體上漲

截至2009年4月30日，天相投顧統計數據顯示，2008年高管人均薪酬達22.7萬元，較2007年同比增長約一成。其中，收入最高的上市公司高管2008年薪酬高達1598萬元，相當于546個城鎮職工的收入。從行業看，金融、地產依然是富豪高管最集中的行業。財政部也在2009年年初和2009年4月份連續出臺限薪令。

3.連續不分紅現象普遍

根據各家公司的年報顯示，2008年最牛分紅上市公司被鹽湖鉀肥以每10股派現16.72元的方案奪得。與鹽湖鉀肥連續多年大比例分紅派現形成強烈反差的是，金杯汽車連續15年一毛不拔，毫無懸念地奪得A股市場上“最長壽的鐵公雞”稱號。公開數據顯示，金杯汽車最近一次分配利潤除息日是在1994年5月23日。公司對于沒有給出分紅方案的解釋是，2008年全球金融危機不斷向實體經濟蔓延，宏觀經濟復雜多變，市場競爭異常嚴峻，公司實現營業收入比去年同期下降13.96％，受股權投資收益嚴重下滑的影響，歸屬于上市公司股東的凈利潤為-2.49億元，比去年同期下降440.80％。在這個“鐵公雞”榜里，連續不分紅的公司還包括ST中紡、上工申貝、中路股份等。由此可見，連續不分紅并非個案，而是普遍現象。

（二）2009年年報數據顯示：高管薪酬依然偏高

1.凈利潤同比增25％

截至2010年4月31日，滬深兩市1837家公司去年共實現營業收入123231.39億元，同比增長2.62%；實現歸屬于母公司的凈利潤10847.90億元，同比增長25.23%，這是上市公司凈利潤首次突破萬億元；加權平均每股收益0.41元，同比增加0.07元。上述公司中，有1262家公司業績同比增長，1642家公司實現盈利。

2.金融地產類高管高薪輩出

2010年首份銀行年報一出，寧波銀行副行長616萬元的年薪再一次將金融業推到高薪的討論漩渦中。2010年2月26日，寧波銀行2009年年報，年報顯示，副行長邱少眾年薪616萬元。而寧波銀行去年薪酬超百萬元的高管數量就多達10位。西南證券年報顯示，西南證券高管年薪最高者為副董事長蔣輝，2009年年薪為198萬元。從2009年年報披露的高管薪酬上看，中國平安常務副總經理梁家駒以2859萬元的年薪，蟬聯年薪最高的A股上市公司高管。位居其后的是深發展董事長法蘭克·紐曼，年薪達1741萬元。中國銀行信貸風險總監詹偉堅以1100萬元的年薪位于第三位。此外，華遠地產董事長任志強、華發地產董事長袁小波所拿薪酬也躋身前十。從行業分布上看，年薪最高的上市公司高管均集中在金融業和地產業。

3.部分上市公司逆市加薪

據資訊Wind統計，截至2010年4月1日，在已2009年年報的上市公司中，有107家公司業績出現下降，但公司高管的薪酬卻是不降反升。統計顯示，在高管薪酬漲幅比例較高的上市公司中，廣弘控股、民和股份、ST賢成、興化股份、涪陵電力去年業績分別下降83％、182％、56％、46％、92％，但高管的薪酬卻絲毫未受到業績下滑的影響，分別上漲了536％、297％、164％、123％、105％。

4.435家公司連續三年不分紅，部分“鐵公雞”公司薪酬見漲

截至2010年4月31日，Wind統計數據顯示，在所有已經公布2009年年報的公司中，有700多家公司不進行分紅送轉，占所有上市公司約40%。數據還顯示，兩市共計有435家上市公司在最近三年中既未派現又不送轉。根據文華財經數據顯示，截至2010年3月17日，在已披露2009年年報的407家上市公司中，有102家公司連續三年未進行過任何分紅行為。而這102家“鐵公雞”公司中有64家在2009年對高管人員進行加薪，占比達到62.75％。102家三年未分紅上市公司2009年共計發放高管薪酬2.46億元，比2008年增長15.04％。

不合理的高管高薪已經產生了極大的負面影響。一方面，降低了普通員工的工作積極性。隨著企業的發展，出資人、公司高管獲得的利潤和收入越來越多，普通員工卻不能分享企業發展的成果。目前我國銀行業很多企業老總的薪酬是員工平均薪酬的20倍左右，這一比例在保險業則擴大到30—40倍。國務院發展研究中心的一份報告顯示，珠江三角洲GDP年均增長20%以上，普通職工的工資十幾年來卻幾乎沒有變化。2010年3月9日，來自全國總工會的張世平委員了一項總工會關于職工收入的專項調查，據上市公司年報分析，208家國企高管與一線職工的收入差距近18倍，從2006年6.72倍擴至2008年17.95倍，兩成職工5年間從未漲過工資。另一方面，金融危機下依然堅挺的高管高薪侵蝕了廣大投資者的利益，這對投資者不僅是一種不公，而且不平衡的心理也會影響到他們的投資偏好，不利于價值投資理念的形成。長此以往，還會影響公司的發展。

二、上市公司高管薪酬偏高產生的原因

（一）沒有與公司經營業績增長實現真正掛鉤

2008年最具代表性的公司為華發股份，這家房地產公司2008年的利潤增長僅81.61％，而高管薪酬總額卻增長了334.60％。根據華發股份2008年年報，其董事長袁小波2008年年薪為723.74萬元，另外三位董事局副主席也分別領到371.98萬元的高薪，所有高管的薪酬加起來多達4107.9萬元。此外，威遠生化7年未向投資者分紅，2008年業績下滑，但公司高管薪酬總額同比上漲了70％；紫光古漢8年未分紅，高管薪酬上漲76％；三友化工去年凈利大幅下滑，高管薪酬逆市上漲破千萬；還有格力電器董事長朱江洪、深發展董事長紐曼等的薪酬，都曾遭到市場的非議。

從萬科A于2010年3月2日的2009年報中可以看出，全年22名高管薪酬合計高達4651.9萬元。而在2008年，21名萬科高管合計領取薪水1955.2萬元。也就是說，萬科去年高管薪酬同比增長了137.92%，但是與此同時萬科的凈利潤增幅僅為32.1%。其中，董事長王石的年薪由2008年的248.1萬元上升至590.3萬元，增幅達到137.9%；總裁郁亮的年薪則由206.7萬元上升至520萬元，增幅達到151.6%。另外，西南證券披露2009年年報，其總利潤高達到10.07億元，是2008年1.42億元的7倍，但在2009年共計發放高管薪酬1039.26萬元，該數據在2008年則只有65.20萬元，短短一年即增加了974.06萬元，漲幅高達1493.96%。

（二）缺乏有效監管

從我國的公司法也可以看出，股東會要對董事、監事的報酬事項作出決議，董事會要對經理、副經理和財務負責人等高級管理人員的薪酬作出決議。在上市公司，董事會向股東會提出董事監事分紅方案之前，要經過薪酬委員會作出決議，薪酬委員會、董事會和股東會這三道門檻都應當發揮實質性的過濾與審查作用。但由于我國上市公司一股獨大的股權結構現狀尚未根本扭轉，內部人控制的現象尚未得到根本的遏制，獨立董事的信息占有不對稱現象還依然存在，導致高管層自己為自己炮制的過高薪酬方案往往能夠順利出爐和實施。同時，證監會等外界的力量缺乏有效的監督。

（三）高管社會責任和道德責任的缺失

2008年報顯示，ST幸福董事長任志強774.3萬元薪酬，公司總經理孫秋艷也獲得499.7萬元的薪酬，其他副總及財務總監薪酬均為100萬元左右；萬科A董事會主席王石年薪雖和2007年相比縮水大半，但仍高達248.1萬元人民幣，同時獲得約522.7萬股激勵股票，以2009年3月24日開盤價8.59元計算，市值約4490萬元；保時地產董事長李彬海2008年年薪與2007年持平，仍然是182萬元。信息披露之后，“一邊喊救市，一邊拿高薪”的做法隨即引發廣泛質疑。

2009年報顯示，ST馬龍歸屬于上市公司股東的凈利潤下滑高達4229.65%，而公司的高管薪酬卻實現了正增長，ST馬龍2009年高管薪酬共計支付100.25萬元，相比2008年的90.90萬元增幅達到10.29%；鹽湖集團2009年年報顯示，公司2009年共計支付給高管的薪酬為672.60萬元，相比2008年的505.53萬元增加了167.07萬元，上揚幅度33.05%，然而公司在2009年歸屬于上市公司股東的凈利潤卻下滑了1.72%。

面對經濟困難時期，歐美等發達國家都對企業高管紛紛采取了嚴厲的限制措施，甚至對個別企業高管年底分紅課以高達90%的稅賦。為避免我國上市公司“業績下滑，高管漲薪”的不正?，F象，上市公司高管應增強社會責任和道德責任。

（四）信息披露透明度不高

美國證券交易委員會2009年7月1日出臺法規，要求提高受政府救助企業和所有上市公司管理層薪酬的透明度。新法規要求接受政府救助的企業要讓股東投票來決定管理層的薪酬。證交會還要求所有上市公司就薪酬政策、風險管理和公司治理等方面向股東披露更多信息。相比之下，我國目前上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數據，且是總額數據，沒有詳細披露到薪酬結構組成及發放時間和方式，如基本工資的標準，職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權激勵收益的設定、發放時間與標準等。上市公司在薪酬披露方式上則過于含蓄，只采用了“準確披露”、“按區間披露”、“準確披露﹢按區間披露”三種方式。信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東識別高管薪酬的詳情，使上市公司高管薪酬缺乏社會監督和約束，薪酬水平合理性得不到檢查，造成偏高甚至天價的高管薪酬。要求上市公司更為完整、清晰、準確地披露高管薪酬，有利于投資者和股東作出決策，合理地用“手”和用“腳”投票，從而對上市公司高管起到非常有效的外部監督作用。

三、對策建議

（一）有必要單獨推出《上市公司高管薪酬規范》

繼2009年4月財政部出臺《財政部規范國有金融機構高管人員薪酬分配秩序》之后，目前我國還沒有正式的關于國企高管薪酬的相關法規，人保部正在醞釀制定一部《工資法》，系統規范我國企業的薪酬體系。2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同中組部、財政部、國資委等六部委聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》?！吨笇б庖姟窂倪m用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。出臺《央企高管的薪酬規范》或《國企高管薪酬規范》用于規范國企高管的薪酬標準，這是很有必要的。不過，從資本市場的角度來看，還有必要單獨推出《上市公司高管薪酬規范》。

從已經公開披露的內容來看，國企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分組成。這樣的高管薪酬體系顯然不適合上市公司對高管薪酬考核的需要，但僅有此三部分組成顯然是不夠的，還需要根據上市公司的特點，至少要增加以下的考核內容：第一，要考慮到國情因素，即上市公司的高管薪酬要與國情相結合。第二，應該跟公司經營狀況、業績保持正比例關系。第三，與上市公司股票的市值掛鉤。第四，與上市公司的利潤分配掛鉤。第五，股東對高管薪酬應有更大發言權。第六，高管薪酬應與上市公司的治理水平掛鉤。

（二）構建有效的高管薪酬激勵機制

1.進一步建立健全和完善公司高管薪酬制度和增長機制。一是薪酬標準要合理，薪酬結構要優化。二是建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含：反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業收益質量的指標等。企業應戰略性地設計高管薪酬激勵制度，制定合理的績效衡量指標，將高管薪酬和股東回報以及公司整體可持續的盈利能力緊密結合。金融危機后，我國企業應吸取華爾街在高管薪酬激勵方面的教訓，將風險管理引入業績考核中，企業應對重要經營活動設置安全邊界，將風險及安全性指標納入高管業績的評估系統，并以此決定或限制高管的薪酬支付。三是應當增加長期激勵的比重，完善上市公司高管股權激勵制度。

2.加快建立市場化的經理人選聘機制。一方面要加快現有上市公司高管人員向職業經理人轉變的步伐，大力培育職業經理人隊伍，取消企業行政級別，使上市公司領導人的人事關系逐步從有關黨政部門撤出；另一方面要盡快建立一個規范的經理人市場，著力建設好經理資格認證體系、經理人才評價推薦中心、經理人才培訓和教育基地、經理人才考核管理制度、經理人才檔案資料庫等，使經理人市場能夠充分有效地發揮資源配置作用。

（三）完善上市公司內部治理結構

次貸危機暴露了眾多美國企業在治理結構方面的問題：董事會及薪酬委員會責任感的缺失，沒有花費必要的時間和精力用于高管薪酬方案的監督；非執行董事對復雜的業務缺乏了解，在風險管理方面，缺乏提出正確問題的專業知識，從而不可能對公司運營實現有效的監督和制衡。在公司治理方面，已經出現問題的美國企業仍遠遠走在中國前面，中國企業在揚棄美國的經驗教訓方面任重而道遠：第一，優化上市公司股權結構，使股權主體多元化，并逐步實現國有股、法人股全流通股權結構是公司治理的基礎。第二，建立良好的董事會制度。第三，強化監事會的監督權力。完善上市公司內部治理結構，有利于完善高管薪酬確定的機制和流程，為建立高管薪酬體系奠定良好的組織環境，從而更有效地監督和約束經營者，防止高管薪酬不合理地上漲，保證公司的良性發展。