人才服務機構人力資源管理問題探討

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一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的含義

在學理上來說，目前對于人力資源管理還沒有一個較為統一的定義。本文對人力資源管理作出以下的定義：企業、組織、機構在日常運行的過程中，在本著發展的目標下，通過采取招聘、篩選、培養、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，對企業內部的、外部的人員進行有機的管理和運用，從而能夠在最大限度的范圍內保證企業的發展，保證企業利益的最大化的一種基于管理學意義上的活動。人力資源管理目前在企業中的地位已經越來越突出，很多企業都專門設立了人力資源管理部門，更好的指導企業進行人員管理。

（二）人力資源管理的功能

人力資源管理的功能具體而言具有以下幾個方面：（1）人員的獲取。人力資源管理的人才獲取功能是其根本的功能。在企業的發展過程中離不開人的貢獻。在企業發展的過程中企業會根據自己長期的發展規劃，招聘、考試、篩選出符合本企業發展需求的專門性人才；（2）實現企業內部的統一的功能。在企業管理的過程中人力資源管理通過對企業文化、人際之間的關系和信息的溝通來實施有效的整合，從而使原本獨立的個體發展為群體，使企業內部的發展理念與發展目標以及行為朝著共同的方向發展，從而為企業的發展提供團體性優勢；（3）實現對人員評價的功能。在企業發展和運行的過程中不可能所有的員工都表現出同一種工作態度。這時候就需要一種獎懲機制的運行，而獎懲機制的運行離不開對人員的合理評價。人力資源管理則是實現合理評價的基本手段。

二、人力資源管理在目前人才服務機構中存在的問題

（一）人力資源管理的理念沒有注入新的發展內涵

就目前我國的人才服務機構來說，在人力資源管理的理念上一直處于比較落后的狀態，沒有注入新的發展內涵。對于一個人才服務機構來說優秀的管理理念是實現自身發展的前提，但是通過觀察和調研后發現，對于人才服務機構來說，我國的人力資源管理還更多的是處于空談的狀態，沒有能夠正確的運用到實踐當中去。當前情勢下，我國處于發展和改革的大潮中，正是需要人才的時刻。但是由于人才服務機構的理念一直沒有更新。人力資源管理的方式處于單一化的狀態，人才的培養率也不是很高。

（二）人力資源管理的體制沒有考慮新的發展要素

一個人才服務機構的管理體制是決定這個企業能夠培養出什么樣人才的決定性因素。但是，通過調查發展，我國的人才服務機構在體制方面做得還不是很成熟。具體表現在兩點上：第一點，只注重經濟效益，而忽視了對人才的精神和道德的培育，導致很多人才在綜合素質方面有所欠缺，不能滿足全球化視野下的需求。第二點，對于很多人才服務機構來說，體制的制備還比較單一化，而且存在著明顯的歷史阻礙。在過去很長一段時間內我國都是計劃經濟，對人才的創新水平要求不高，人才機構的培養體制也是迎合了這種需求制定。但是，我國的經濟發展策略已經發生了重大的轉變，人力資源管理的舊體制卻還在使用。

（三）人力資源管理的評估沒有納入新的績效標準

目前人才服務機構中的人力資源管理在評估方面做得還不是很合理，對于人力資源管理本身就沒有實現有效的評估，也沒有能夠逐漸納入新的績效標準。很多人力資源管理的數據庫很久都得不到更新，導致了機構進行決策時的片面化。其次，對于被管理者來說，人才服務機構沒有有效的評估制度和績效獎懲制度，導致人才的質量一直沒有辦法進行準確的衡量，人才的專業性也得不到保障，導致企業在選擇人才的時候毫無頭緒，以至于給企業造成用人不當的現象。

三、提升人才服務機構中人力資源管理的根本舉措

（一）創新人力資源管理理念，改革人力資源管理體制

正如前文所說，對于一個人才服務機構來說優秀的管理理念是實現自身發展的前提。人才服務機構的發展理念必須以時代性作為自己的補充，要不斷的根據市場經濟的需求和國家的相關政策及時調整自己的發展理念，以最合理的理念為我國培養出大量的優秀人才。關于體制方面也亟需改革。首先，要制定合理、細致的人力資源管理方案和制度，以制度促發展；其次，在改革人力資源管理體制的過程中要本著以人為本的發展理念，使體制變得更加合理，使體制具備更多的靈活性，能夠根據市場自我進行調整。

（二）轉變人力資源管理方式，優化人力資源管理評估

考核制度是保障人才專業化的前提，在目前的人才服務機構中缺乏有效的評估制度。在下一階段的發展過程中要著重解決這一問題：在人力資源管理的過程中運用重點篩查法。根據應聘人員自己提供的資料，依據人員的專業和特長進行初步的分類；對綜合能力的考量，在人力資源管理的過程中可以采取、筆試、面試的方法對應聘人員的綜合素質進行衡量，評定人員的綜合素質；把企業的需求同統計的資料進行對比，確定滿足企業要求的人員。在這個過程中可以通過數據庫自動實現，從而減輕人為因素帶來的不良影響。

（三）學習人力資源管理經驗，提升人力資源管理水平

就目前來說我國的人才服務機構的人力資源管理才剛起步，自己本身就沒有太多的實際經驗，在很多方面還沒有一個參考，只能依據自身的實際情況慢慢摸索。這個過程是非常漫長的，而且起到的效果可能也不會太好。本文的建議是，在人力資源管理的過程中積極學習域外的管理經驗。相對而言，國外的人力資源管理模式比較成熟、理念也比較新，在這種環境下，我國的人才管理機構完全可以學習域外的管理經驗，然后同我國的國情和企業的實際發展需求做出細微的調整，逐漸形成具有我國特色的管理模式，也逐漸提升我國人才管理機構的人力資源管理水平。

四、總結與展望

人力資源管理是實現人盡其用、企業正常發展的前提。人才管理機構則是人才的直接供給者，為企業的發展不斷地輸送人才。但是，就目前來說，我國的人才管理機構在人力資源管理方面做得還不是很到位，存在很多的問題，在一定程度上抑制了企業的發展。出于市場和發展的需要，我國人才機構必須對人力資源管理方式作出調整，本文也給出了幾點改革的措施，希望能夠對人才管理機構的人力資源管理起到一點幫助性的作用。

作者:孔楠 單位:淄博市人才服務中心