鋼鐵企業人力資源管理的探討

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摘要：隨著我國經濟快速發展與深入改革，我國鋼鐵企業也逐漸步入正軌，快速發展，企業創造的價值越來越大，因此鋼鐵企業如何合理安排與管理人力資顯得非常重要。就新形勢的背景下，分析我國鋼鐵企業人力資源管理存在的問題，并提出相應的人力資源管理措施，具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：新形勢；鋼鐵企業；人力資源

一、鋼鐵企業人力資源管理存在的問題

（一）人員流失大

鋼鐵企業職工的文化結構逐漸改善，的研究生甚至博士生所占比例逐漸提高。而操作崗位也是由原來高中以下的比例慢慢轉為大專、本科為主。但是文化的提高并沒有帶動鋼鐵企業科技創新力量的提升。其關鍵性在于鋼鐵企業人員流失大，企業在工資福利待遇等方面存在較大的差異。

（二）缺乏完善的人員激勵制度

企業缺乏完善的人員激勵制度主要體現在鋼鐵企業以歷史工資、同類企業工資和企業財務狀況為參考制定的工資待遇，這樣根本不能適應員工薪酬的新標準。在薪酬制度方面設置了管理、技術以及操作等三種崗位系列上。但是對崗位薪酬的設計還不能做到公平、公正、公開，崗位薪酬的設置與崗位還不能相互匹配。崗位績效量化考核機制還不確定，在薪酬分配的激勵以及約束等方面還不能充分發揮出來，從而直接導致人員在薪酬劃分等方面存在嚴重的錯誤。另外，鋼鐵企業內部缺乏正規的成才機制，員工在企業內部明白在什么情況下可以達到供著鞥的晉升機會，從而嚴重影響了員工工作的積極性。

（三）鋼鐵企業人員分布不合理

近幾年，隨著科學技術的快速發展，機械自動化程度逐漸增大，現階段我國鋼鐵企業進行了一系列的改革，從而導致一些崗位的人員發生了變動，自動化程度較大，對勞動需求減少導致員工的需求量大大減少。我國自動化生產程度較低，從而直接導致在操作人員的安排上有一些變動。

（四）企業人才選拔渠道單一

鋼鐵企業缺乏員工的時候大多數都是采用招聘會以及校園招聘的方式來進行，而這些傳統的招聘方式存在一定的局限性，招聘的員工大多數都是大學畢業的新生，缺乏工作經驗，還需要公司從零基礎進行培訓。鋼鐵行業的人才引進渠道比較單一，尤其是缺乏引進有豐富經驗的高級人才的穩定渠道，還需要采用科學的方法來規范、系統化。企業錄用人員的來源結構都不利于我國鋼鐵企業總體競爭力的提高。

二、加強我國鋼鐵企業人力資源管理的措施

（一）合理安排鋼鐵企業人員結構

加強國內外鋼鐵企業與企業之間的溝通與聯系，將各個鋼鐵企業的精英都聚在一起進行溝通與交流，組織技術創新。同時，建立完善的優惠政策，引進具有一定大中型企業工作經驗的高級人力資源管理人才，學習借鑒管理理念和管理方式，撤出滯后企業發展的業務，并開設一些與鋼鐵企業相關的業務，將精英人員分散到各個業務上，合理安排人員，拓展企業業務發展，從而使鋼鐵企業長期、穩定的生存與發展。

（二）建立健全的績效考核體系

績效考核是一項比較繁瑣、技術性較強的工作。我國鋼鐵企業應該建立科學有效的績效考核機制，設定科學、合理的績效考核指標。同時把握績效考核的周期，做到全員績效都進行合理考核的機制。定期做好人力資源盤點的統計，定期掌握員工隊伍的現狀，其中包括專業人才、管理技術人才現狀以及成長和需求的趨勢。一般操作技能員工、維修員工的補充，都可以不斷優化和調整員工隊伍的結構。另外，可以按照企業的視覺需求有針對性的把握好員工的人員，對于高端設備技術的操作人員都要合理進行分配。

（三）提高員工的綜合素質，防止人員流失

員工是企業的根本，員工整體素質的高低直接影響到鋼鐵企業是否能長期、穩定生存與發展，使各個部門的員工都可以收到專業的培訓，培訓的時候給員工進行分類，具有針對性的進行培訓，從而才能使企業的管理人員具備管理能力，科學人才具有創新能力與操作能力。另外，對企業的員工進行有計劃性、系統性的培訓，使員工明白自身得教育與企業培訓一樣。同時，將績效考核和晉升的機會進行掛鉤，充分調動員工的積極性與主動性，使鋼鐵企業長期、穩定生存與發展。

三、結語

經上所述，在新形式下鋼鐵企業加快結構調整、市場轉型，人力資源管理也要在適應企業發展的新形式下，做好轉型的“先行官”，堅持市場化的改革創新，同時強調競爭與考核機制的完善，從而才能為鋼鐵企業發展不斷注入新鮮的活力與生機，從而才能使鋼鐵企業在經濟市場中提高其核心競爭力。

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作者:李冬梅 單位:河鋼宣鋼有限責任公司