三級醫院管理隊伍現狀及對策

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摘要：醫院管理人員隊伍素質決定了醫院發展定位的正確與否，運營效益的高低，工作、服務流程的優劣，對醫院的生存及發展至關重要，本文就三級醫院管理人員的構成情況、職業現狀進行分析，并就如何提高管理隊伍素質及能力提出具體措施。

關鍵詞：醫院管理人員；職業現狀；措施

隨著公立醫院改革及醫療市場的對外開放，三級醫院間的競爭日益加劇，要想在危機以及挑戰中求生存、求發展，提高醫院經營管理水平及能力勢在必行。只有擁有強大的管理團隊，才能將有限的人力資源、設備資源、環境資源有序組織整合，使醫院高效運轉，實現醫院的可持續發展。三級醫院通過近年發展歷程，已充分認識到管理出效益，認識到管理人員的重要性?，F就醫院管理人員的組成情況、職業現狀進行分析，并提出了提高管理隊伍素質的一些策略。

一、三級醫院管理人員構成及特點

1、臨床專業技術人員。大多數為臨床專業某領域專家，因“出類拔萃”被提拔到管理崗位擔任醫院中、高層管理者。此類管理人員屬典型的“專家型”領導，具有濃厚的精英特質，通常還兼任學科帶頭人，仍然是專業業務的主要承擔者，日常工作包含了門診、手術、查房等大量醫療工作。此類人員對醫療相關業務及工作流程熟悉，在醫療專業技術人員中享有較高的威望，但沒有接受過系統的管理學培訓，缺乏法學、經濟學等相關專業知識，且由于將大部分的精力投入醫療工作，在管理方面投入時間少。

2、醫學院校管理專業畢業生。由于我國各醫學院校開設管理專業的起步時間較晚，目前主要集中在初級管理人員隊伍。此類人員在學校經過較為系統的管理培訓，同時掌握一定的醫學知識，專職擔任管理人員，具有隊伍相對穩定的特點。但由于沒有臨床工作經歷，對醫療業務及工作流程不夠熟悉，且資歷淺，在臨床專業技術人員中缺乏聲望。

3、各類相關專業人員：主要包括工民建專業、電氣化專業、環保專業、中文專業、財會專業、信息專業等，此類人員主要集中在后勤、財務、信息部門，由于醫院后勤保障內容繁多，不僅包括病人就診等就醫過程，還牽涉到病人在院內的吃、住、行，故牽涉專業面廣且雜。這類人員專業性強，僅對所學專業領域熟悉，沒有醫學教育背景，對醫院管理的特殊性缺乏深入系統的認識，在醫院管理創新及拓展方面缺乏提升空間。

4、非專業人員：屬于照顧性質人員，由于歷史遺留原因，醫院管理崗位一度成為部隊轉業、職工子女的安置崗位，此類人員無學歷、無專業，僅能從事一些事務性的工作。

二、管理人員職業現狀

1、缺少高素質管理人才，管理型與專技型不能兩者兼備。醫療專業管理人員“重臨床，輕管理”的觀念長期存在，認為醫療專業技術人才是醫院的根本，管理不是“金飯碗”，管理工作并沒有多大含金量，可替代性強，職務可由上級說變就變，而專業永遠是自己的，所以不能安心、靜心去搞醫院管理，生怕因此荒廢了醫療專業，因此，縱觀中國醫院院長，少有出色的管理精英。

2、管理人員隊伍管理機制不健全，管理者易產生職業倦怠

相對于醫護專技隊伍成熟的管理機制，醫院管理人員隊伍在繼續教育、職稱評聘、考核評價、升職薪酬等管理機制尚未健全。（1）管理人員的培養機制不完善，初級管理人員缺乏管理培訓機會；（2）管理人員的晉升機會少，醫院在管理系列的職稱職數設置少，相當部分管理人員職稱聘任無望；同時醫院中、高層管理職位有限，在眾多的管理人員中僅有少數成為中、高層管理者。（3）管理人才的考核評價機制不健全，由于各部門、各管理崗位工作的特殊性，對于工作效果難以形成標準化考核指標，在薪酬方面亦難以實現“多勞多得、按勞取酬”的分配原則。

三、提高管理隊伍素質的措施

1、引導高層管理隊伍職業化?，F代醫院管理要求管理人才是“行家”、是“專家”，因此，對于高層管理者在考核機制、薪酬待遇等方面予需要以完善，引導管理隊伍職業化，使“精英型”專家管理者沒有后顧之憂，全心投入管理事業，專心管理專業知識的研究和學習，從而促進醫院管理體制的改革和制度創新，提高工作效率，促進醫院發展。

2、完善管理人員培養機制。對各類別、各層次管理人員采取不同的培訓方法。（1）對于管理專業的畢業生，定崗前2年除相關職能科室轉輪外還需要增加臨床科室、醫技科室的輪轉，通過輪轉，增加對醫院工作流程的了解。（2）對于臨床專業轉崗的管理人員，上崗前選送管理院校或機構進行管理學系統培訓，以增加對經濟學、法學等綜合知識的掌握。（3）加強院內管理培訓，如在職能科室早會設管理講座，要求管理干部輪流講學，傳導學習壓力及動力；（4）對于中、高層級管理人員，派出參加管理論壇、管理培訓班，通過交流、業務研討，提高醫院領導的決策能力和經營管理水平。同時，可以選派到國家級醫院管理進修，通過參與到頂級醫院的日常管理工作以及時更新理念，掌握管理方法技能。

3、創新管理人員選拔機制。針對目前管理隊伍缺乏管理型、專業型兼備的人才現狀，可從有志于從事管理的臨床專業人員中選拔優秀人才，通過培訓，成為既懂管理又懂臨床的復合型人才，這部份人員因具有醫學教育背景，又有一定的臨床工作經驗，經過培養，可以成為未來中、高層管理隊伍的儲備人才，對醫院的未來及發展具有重要的意義。

4、建立管理人員長效管理機制。醫院管理隊伍的活力來自人才流動的合理性和組合的優化性，要不斷完善考核、晉升機制，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理機制。在目前職稱、職位設置方面無法突破現成體制的情況下，可嘗試性內設干事職級制，結合工作年限、工作能力、貢獻能力，評定不同職級，同時，根據職級給予不同層級的薪酬，以提高管理干部的工作積極性。

總之，醫院任何的政策執行都要由管理者執行，管理干部隊伍決定了醫院的運營及發展，醫改的深化及醫院管理的細化對醫院管理者提出了更高的要求，醫院應重視管理隊伍的建設，不斷探索管理隊伍管理體制，以提高管理人員素質。

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作者:陳廈 單位:福建省龍巖市第一醫院