準確計量管理人力資源會計信息實效論文

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編者按：本文主要從我國人力資源價值計量模式的研究現狀；人力資源價值計量模式的分類；關于人力資源價值計量模式的探討進行論述。其中，主要包括：人力資源會計是會計學科中一個正在發展的新分支、對人力資源價值計量模式的改進、對人力資源價值計量模式的創新、不同的人力資源價值計量模式有不同的應用領域和實務價值、人力資源價值計量模式貨幣計量未來工資貼現法未來工資報酬貼現模型、資本、勞動、土地是生產的三要素、人力資源在組織中的作用越來越重要，甚至超過了物質資產的作用、管理決策型人力資源是企業不可或缺的重要資源、人力資源價值計量是一個比較復雜的過程等，具體請詳見。

【摘要】生產作業型、技術科研型和管理決策型，本文在分析和借鑒國內外已有的人力資源價值計量模式的基礎上，提出對不同的人力資源分別采用不同的價值計量方法。將人力資源主要劃分為三種類型：并針對這三種類型人力資源的工作特征分別提出了適當的計量模型，為人力資源價值計量提供度量依據。

【關鍵詞】人力資源價值計量模式

人力資源會計是會計學科中一個正在發展的新分支，它起源于20世紀60年代的美國，由于受經濟學人力資本理論的影響，1964年美國密歇根州立大學赫曼森教授在《人力資產會計》一文中率先提出“人力資源會計”的概念，標志著人力資源會計理論的產生。此后，很多學者致力于這一領域的研究。到七十年代，隨著美國會計學會人力資源會計委員會的成立和弗蘭姆霍爾茨的《人力資源會計》一書的出版，人力資源會計獲得了迅速的發展，尤其是九十年代以后，更是得到了廣泛的關注和應用。我國對人力資源會計的研究始于二十世紀八十年代，至今已取得了豐富的研究成果。但就目前的研究來看，理論研究較多，實踐應用很少，與國外仍存在巨大差距。其中人力資源價值計量是制約其應用的一個關鍵因素，要使人力資源會計信息真實反映企業的財務狀況，就必須有準確的計量方法作為理論應用的依據。

一、我國人力資源價值計量模式的研究現狀

我國對人力資源價值計量模式的研究和探討主要始于二十世紀九十年代，至今已取得了很多成果。這些研究成果主要是表現在兩個方面：一是在借鑒國外計量模式的基礎上對其進行改進，或對原模式的參數進行增減或重新設置，或根據我國實際情況進行調整；二是根據人力資源價值理論對模式進行創新，提出新的計量模式，或提出新的計量思路，或將經濟學的工具運用到人力資源價值計量中。

1、對人力資源價值計量模式的改進

（1）隨機報酬價值法。劉仲文教授在弗蘭姆霍爾茨提出的隨機報酬價值法的基礎上引入人力資源報酬系數，提出了調整后的隨機報酬價值法。他認為，一切生產過程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結合、相互作用的結果，因此，在分析企業效益時應考慮這三種資源的相互作用，以及人力資源在三種資源中所占比重。其公式為：人力資源報酬系數（Bi）=（K1×工資福利費用）/（K1×工資福利費用+K2×折舊費用+K3×利息費用+K4×資源消耗費用）。其中，K1、K2、K3、K4為權數，且K1+K2+K3+K4=1，利用這一系數將隨機報酬模式調整為：。其中：Ri為第i種狀態下預期服務的貨幣表現；P(Ri)為員工處于該職務下的概率；m為工作職位狀態數；n為時期數；r為貼現率。

（2）未來工資收入法。鄧云嵐認為，用未來工資收入法來計算一般員工的人力資源價值是合適的。她在巴魯克•列夫和阿巴•施瓦茨提出的未來工資報酬貼現模型的基礎上加入了平均效率比例，將一般員工人力資源市場視為趨同于完全競爭市場。平均效率比例=（、分別表示第t年企業投資報酬率和本行業平均投資報酬率）；未來工資支付額的現值=；人力資源價值V=未來工資支付額的現值•平均效率比例。

2、對人力資源價值計量模式的創新

（1）SQVC模型。張文賢在人口價值論、勞動工資論、馬克思的勞動價值論以及人力資本理論的基礎上，通過聯系大學和企業的實際，提出了SQVC模型，即細分化-定量化-價值化-貨幣化模型。如在企業中，通過對每個管理人員設立明細賬，然后根據該管理貢獻明細賬得出該管理者貢獻總和和責任總和，以進一步確定該管理者人力資本價值。在填制這張表時經過如下步驟：工作分析→崗位職責→素質測評→績效考核→績效測量→價值評估→薪酬設計→利潤分配。對該表進行相應的修改也可以用來考察員工。

（2）博弈模型。李漢通借助博弈模型討論了基于貢獻的人力資本定價問題。他認為人力資本定價應隨著效用的變化而變化，人力資本定價反映的不是存量的價值（內在價值），而應反映在生產中其外在效應的價值（外在價值），即以人力資本的貢獻為基礎，以物質資本所有者和人力資本所有者之間討價還價的博弈模型來確定人力資本價值。他在四個假設條件下得出非對稱信息的博弈模型。其公式為：人力資本定價=。其中：是人力資本所有者的固定收入；H是人力資本存量價值；是絕對風險規避度；b為參數。

（3）智力資本計量模型。譚勁松根據人力資本產權與制度安排以及行為科學與管理心理學理論，提出了融定性與定量計量于一體的人力資源實現價值計量方法體系。其管理者智力資本定性計量模式為：智力資本價值=f{歷史業績，身體狀況，對行業的熟悉程度，與企業的密切程度，對未來的預計}。后來，他進一步引入人力資源個體除身體狀況之外的其他自身因素，并將這些因素歸納簡化為能力、知識、技能、性格和道德品質等四大部分。其定量計量模式為：個體人力資源價值=×人力資源貢獻率×個體分配率。

二、人力資源價值計量模式的分類

由于人力資源價值信息用途不一，特別是由于計量基礎、方法和對象的不同，形成了計量內容的差異性。按照計量對象的劃分，可分為個體和群體人力資源價值計量；按照計量尺度的劃分，可分為貨幣性價值計量模式和非貨幣性價值計量模式；另外，也有以現實的價值為基礎或以未來可預期的價值為基礎的計量模式等等。

盡管從不同的研究視角和目的可以將人力資源價值計量模式分為不同的類別，但這些類別又是相互交織、互相補充的，不同的人力資源價值計量模式有不同的應用領域和實務價值。由于人力資源本身具有特殊性、復雜性和不確定性，使得人力資源價值計量遠比物質資本價值計量要難，要對企業人力資源價值進行準確的計量，就需要區別不同計量模式以及各自的應用范圍，綜合運用多種計量方式和手段。本文主要按照貨幣與非貨幣、個體和群體等劃分方法將人力資源價值計量模式進行分類，見表1。

表1人力資源價值計量模式的分類

個體群體

人力資源價值計量模式貨幣計量未來工資貼現法未來工資報酬貼現模型

調整后的未來工資報酬貼現模型

未來工資報酬資本化模型

未來收益貼現法隨機報酬價值模型經濟價值模型

非購入商譽模型

非貨幣計量技能一覽表法工作績效評價法

類推法潛力評價法

工作態度測定法綜合評價法

三、關于人力資源價值計量模式的探討

經濟學認為，資本、勞動、土地是生產的三要素。組織或企業進行生產運營離不開投入到組織中的財務資源以購置生產所需的廠房、生產設備、原材料等，同時也離不開人力資源，并且隨著經濟的發展，人力資源在組織中的作用越來越重要，甚至超過了物質資產的作用。財務資源和人力資源相互作用，共同為組織創造收益，因此，作為人力資源也應該與財務資源擁有者一樣，分享組織創造的經濟利益。從人力資本角度看，楊有紅認為，人力資本有權參與剩余收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額(即經濟增加值)。現代工資理論認為，為了維持勞動力再生產，企業必須支付勞動者工資，工資數額的多少與一定的時空相聯系，即勞動者在選擇工作時所考慮的薪金底線，這包括個體人力資本投入成本，同類人員工資水平，社會生活成本等等?？傊肆Y源價值主要表現在個人創造未來收入的能力以及群體為組織提供未來服務所作經濟貢獻的能力上，因此，人力資源價值計量應該緊緊圍繞這個基礎進行展開。

目前，我國對人力資源會計的研究還處于初級階段，在會計實務中基本上還沒有得到應用。盡管國外有各種不同的人力資源價值計量模式可供借鑒，但每一種方法都有各自的應用范圍和缺陷，我們應結合我國的國情與企業的具體情況，以人力資源計量需求為基礎，采用具有針對性的計量模型和組合，以準確反映企業人力資源價值信息。本文擬在借鑒西方和我國人力資源會計理論與人力資源價值計量方法的基礎上，根據人力資源會計實踐，提出兼具實用性和可操作性的人力資源價值計量方法。

由于人力資源構成的復雜性，不同類型的人力資源具有各自的特征，且難以找到既適應個體計量，又適應群體計量的方法，因此，應針對不同的人力資源采用不同的核算方法。如劉仲文教授就將員工分成四大類：管理者、一般工人、技術人員及銷售人員；杜興強將人力資源分為生產型和管理型兩種類型。本文主要將人力資源分為三種類型：生產作業型、技術科研型和管理決策型，并對這三種人力資源分別采用不同的價值計量方法。

1、生產作業型

生產作業型人力資源主要指那些對技能要求比較低，在生產一線上從事基本的、重復性勞動的人力資源。由于這不需要太多的創造性，員工的能力和努力程度基本上也是可觀測的，這種人力資源的供求狀況類似于經濟學中的完全競爭市場的情況，因人員離職而發生的替代成本比較低，其工資報酬也具有比較強的可預測性，因此，用工資報酬貼現模型來計量這類人員的人力資源價值是比較合適的，即：。其中，V1為現實年度企業該類別人力資源的價值；n為該類別人力資源數量；T為人力資源價值的計量年限或員工服務年限；為行業該類別人力資源工資報酬的平均增長率；r為貼現率；為該員工在第t年離職的概率。

2、技術科研型

技術科研型人力資源的特征是一般具有高學歷、高素質，富有創造性，其價值主要體現在通過發明或更新產品以及技術改造或革新，提高企業的競爭能力和盈利水平，為企業創造更多的經濟價值。這類人力資源的價值往往比較高，尤其是掌握著企業核心技術的人員更是企業保持競爭力的關鍵，這類人員如果流失，將給企業帶來難以估量的損失，其替代或重置成本非常高昂。因此，這類人力資源的價值不能通過工資報酬法計量，而應通過經濟價值模型來估算他們為企業所作經濟貢獻的大小，如果不能帶來更多的經濟利益，那么對企業來說其存在就不能體現其價值。，其中：V2為現實年度企業技術科研型人力資源的價值；Ht為企業科研技術投資，包括科研技術人員的工資報酬、新產品或新技術的投資以及技術革新成本；Rt為投資回報率；Ct為革新中物質資本的投資成本；其余同上。

3、管理決策型

管理決策型人力資源是企業不可或缺的重要資源，他們聯結和協調著企業的各種要素，使生產活動得以有序進行，在企業內部處于多重鏈的中心環節，尤其是企業家人力資源，對企業的發展起著至關重要的作用。盡管他們中的一些人具有剩余索取權，能夠分享企業的一部分超額利潤，但他們的工資報酬不能作為衡量其價值的標準。他們對企業的價值與其所處的職位和擔當的角色密切相關，一般而言他們所獲得的激勵一部分來自工資報酬和剩余索取權的分享，一部分來自獲得職位的提升。因此，隨機報酬模型為計量管理決策型人力資源的價值提供了一個好的思路。但是在隨機報酬模型中，該人力資源在某個職位狀態下能給企業帶來的預期收益卻不能通過有效途徑得以確定，而且管理決策型人力資源價值的計量涉及的因素很多，且大部分都無法直接量化處理，所以，這類型人力資源價值只能通過間接的方法得到。換一個角度，從企業資本構成來看，主要包括物質資本和人力資本，那么人力資本價值就是企業稅前利潤減去物質資本價值，即：。其中：Gt為第t年的企業稅前總利潤；At為企業物質資產；為行業物質資產投資的平均回報率；T為人力資源價值計量年限。因此，管理決策型人力資源價值V3可估算為：。

人力資源價值計量是一個比較復雜的過程，盡管本文為計量人力資源價值提出了一個思路，但是，人力資源價值的很多方面是無法直接用貨幣進行計量的，如企業組織的凝聚力、協作力和創新能力等，而且影響人力資源價值的許多環境變量和個體差異也是無法量化處理的，因此，在運用上述貨幣性人力資源價值計量方法的同時，還應該綜合運用非貨幣計量方法如技能一覽表法、綜合評價法等，以提高計量結果的準確性和可信度。