知識型員工價值觀對績效的影響淺議論文

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論文關鍵詞:知識型員工組織支持感工作價值觀工作績效

論文摘要:以知識型員工作為研究對象，對其組織支持感的結構以及對工作績效的影響進行實證研究。引入工作價值觀作為組織支持感和工作績效的中間變量，探討工作價值觀的中介作用。研究表明，組織支持感的部分因子對工作績效有顯著性影響;工作價值觀對組織支持感與工作績效有部分中介作用。

0引言

由Eisenberge:等人提出的組織支持理論認為，員工往往會在工作過程中形成有關組織如何評價他們的貢獻和是否關注他們福利的綜合知覺，這種知覺到的組織支持還可能被評估為在員工需要有效工作和應付壓力情景時，他們從組織中能夠獲得幫助的保證與確信。感知到的組織支持或組織支持感(POS)源自于員工心目中組織的人性化特質，它是通過組織人的行為所體現出的組織的法律、道德和經濟責任。組織政策、規范和文化總是通過組織人的角色行為持續不斷地體現出來，作用于每個員工。透過組織人，員工將其得到的來自組織愉快和不喻快的對待，視為組織如何看待他們的貢獻和是否關心其福利及其程度的具體依據。

較高的組織支持感會使員工產生一種回報組織的心理壓力，提高員工的工作投人、組織承諾和工作績效，進而實現組織目標。組織支持理論的提出克服了以往研究片面強調員工對組織的承諾，很少關注組織對員工的承諾。其重要意義在于強調組織對員工的關心和重視才是導致員工愿意留在組織內部、為組織作出貢獻的重要原因，即先有組織對員工的承諾，然后才會有員工對組織的承諾(Borman)}Z}oMcMillin認為Eisenberger提出的觀點著重于親密支持和尊重支持，而忽略了其它方面的支持。因為員工如果缺乏工具性支持，便可能缺少完成工作所需要的資訊、訓練、工具和設備。所以工具性支持是執行工作的基本所需，而且服務提供者在缺乏所需的咨詢、物質和行為支持時會導致不良服務，工作也不能圓滿完成。

從國外對子組織支持感的相關研究中，我們可以得知:如組織支持感知與心理契約、組織承諾和領導—成員交換理論等都是組織員工關系的相關理論，它們之間既相互區別又相互聯系;組織支持感知是一個心理層面的變量，可利用組織支持感知調查表(SPOS)}4}對其進行測量;SPOS的來源有組織因素、人際因素、個體自身因素等，不同的組織待遇、不同的員工個性特征導致員工對組織支持的感知也不同。

知識型員工作為一個特殊的群體，對組織的發展起著非常重要的作用，他們個人的工作績效是組織實現自身績效的基礎。組織支持感在很大程度上影響工作績效，但在國內的研究還比較少。本文從一個新的視角，著力研究中國企事業的知識型員工對組織給予支持的感知，及其對工作績效的影響，希望管理者關注員工的付出與組織的管理付出的密切關系。要想提高員工的工作績效，管理人員首先要提高自己的服務意識，為員工提供盡可能的協助和支持。由于工作價值觀主導著員工自身的工作導向，而且不同的知識型員工的工作價值觀是不同的，因此，論文除了研究知識型員工組織支持感對工作績效的影響以外，通過引入中間變量—工作價值觀，來進一步研究知識型員工的組織支持感與工作績效之間的相關關系和因果關系。不同的知識型員工工作價值觀有所不同，感知組織對自己的支持是不同的，因此，以知識型員工的工作價值觀為中介變量，分析組織支持感與工作績效關系的內在機制，有助于進一步采取針對性的應對策略，提高員工的工作績效。

1研究方法

在本文的研究中涉及組織支持感、工作價值觀和工作績效3個變量的關系研究。其中，組織支持感變量是自變量，工作績效是因變量，工作價值觀為中間變量，通過分析組織支持感、工作價值觀及工作績效三者之間的關系，建立相應的因果模型。為了使得研究聚焦于這3個變量之間的基本關系，更好地呈現這3個變量的作用關系，我們有意不將組織因素等其它中間變量放人本文的研究框架中。這3個變量的基本關系模型如圖1所示。

本研究在參考國內外文獻和與有關專家探討的基礎上，初步將組織支持感分成3個方面，即狹義組織支持感、上級支持感和同事支持感;工作價值觀分成4個方面，即工作行為、組織認同、上級認同和價值回報。“任務績效一周邊績效”二維績效模型是當前研究中應用較為廣泛的績效模型。本研究在工作績效部分同樣將工作績效分為任務績效和周邊績效兩個維度。

為了檢驗問卷的質量，本研究首先進行了小樣本測試。調查的范圍主要集中在西南地區企事業單位，通過紙質問卷的形式，共發放100份問卷，回收87份，有效問卷為64份，有效問卷實際回收率為64%。通過對問卷數據的處理，進行問卷修改，最后確立了正式問卷。

大樣本問卷調查采用書面問卷和電子問卷兩種方式進行。在四川、云南、貴州、重慶、上海、北京、安徽、廣西、深圳、廣州、浙江11個省市發放問卷進行數據收集，總共回收問卷236份，有效問卷201份。其中，書面問卷發放180份，回收問卷165份，有效問卷145份，回收率為91.7%,回收有效率為81.6%;網絡電子版問卷的發放數量無法統計，回收問卷71份，有效問卷56份。

研究采用探索性因素分析、驗證性因素分析來驗證本論文對各研究變量結構的構想;運用多元回歸分析探討工作價值觀的中介作用。

2研究結果分析

2.1知識型員工組織支持感、工作價值觀和工作績效結構模型

2.1.1知識型員工組織支持感的結構模型

本文的組織支持感結構模型從知識型員工的組織支持的來源，將其分為狹義組織支持感、上級支持和同事支持3個維度。在設置具體指標的時候，結合Eisenberger和McMillin的思想，對3個指標分別從情感性支持和工具性支持兩方面設置。

2.1.2知識型員工工作價值觀結構模型

本文結合Ginzberg理論，認為工作價值觀包括工作伙伴、工作活動、工作報酬3個維度，員工在工作環境下面臨不同對象的價值取向，將工作價值觀分為工作行為、上級認同、同事認同和價值回報4個維度。

2.1.3知識型員工工作績效結構模型

本文采用Borman和Modowidlo提出的“任務績效一周邊績效”二維績效模型，借鑒已有的量表，同時根據實際情況又增加了一些項目。

通過SPSS統計軟件進行探索性因子分析，結果表明知識型員工的組織支持感分為3個維度、工作價值觀分為4個維度、工作績效分為兩個維度，與理論模型基本吻合。只是在具體指標的設置上有所調整，對不符合的指標予以剔除。之后運用lisrel進行驗證性因子分析，結果進一步證實了其維度結構的合理性。

2.2知識型員工組織支持感與工作績效的關系

通過pearson相關分析，得到了知識型員工的組織支持感和工作績效有相關關系。具體看來是狹義組織支持與任務績效的相關系數為0.354，與周邊績效的相關系數為0.223;上級支持與任務績效的相關系數為0.386，與周邊績效的相關系數為0.158;同事支持與任務績效的相關系數為0.299，與周邊績效的相關系數為0.025。其中除了同事支持與周邊績效的系數不顯著，其余的都是顯著正相關的。之后的回歸分析也進一步證實了這一結論。這說明組織支持感的3個因子中，狹義組織支持和上級支持是影響知識型員工工作績效的最重要因素。

2.3知識型員工工作價值觀與工作績效的關系

通過pearson相關分析，得到了知識型員工的工作價值觀和工作績效有相關關系。工作行為與任務績效的相關系數為0.36，與周邊績效的相關系數為0.106;組織認同與任務績效的相關系數為0.387，與周邊績效的相關系數為0.009;上級認同與任務績效的相關系數為0.219，與周邊績效的相關系數為0.225;價值回報與任務績效的相關系數為0.358，與周邊績效的相關系數為0.314。其中組織認同與周邊績效的相關系數不顯著，其余都顯著。隨后的回歸分析進一步證實了這一結論。

2.4知識型員工組織支持感與工作價值觀的關系

通過pearson相關分析，得到了知識型員工的組織支持感和工作價值觀的相關關系。狹義組織支持與工作行為的相關系數為0.326，與組織認同的相關系數為0.245，與上級認同的相關系數為0.077，與價值認同的相關系數為0.244;上級支持與工作行為的相關系數為0.458，與組織認同的相關系數為0.325，與上級認同的相關系數為0.318，與價值回報的相關系數為0.352;同事支持與工作行為的相關系數為0.002，與組織認同的相關系數為0.061，與上級認同的相關系數為0.003，與價值回報的相關系數為0.395。其中除了同事支持與組織支持感的幾個維度相關系數不顯著外，其余的都顯著。這一結果與回歸的結果一致。

2.5知識型員工組織支持感、工作價值觀與工作績效的關系

本文關注的是知識型員工的工作價值觀在組織支持感與工作績效之間的中介作用。國內關于組織支持感的實證研究剛起步不久，涉及到的中介變量較少。本文基于對國外研究和實際探討的綜合考慮，將工作價值觀作為中間變量來研究其對組織支持感與工作績效的中介作用。

結合中介變量必須滿足3個條件，通過回歸分析，具體分析了工作價值觀的中介作用。研究分析表明，知識型員工的工作價值觀對組織支持感與工作績效有部分中介作用.具體中介作用見表1。

總體說來工作價值觀對組織支持感與工作績效的關系是有部分的中介作用的。具體到每個維度大部分存在中介作用，只是工作價值觀對同事支持與工作績效關系的中介作用不顯著。我們可以認為，上級和組織管理者是組織的代言人，是影響員工工作價值觀的重要因素，進而影響組織行為。而同事支持相對于組織支持感的其它因子，對知識型員工而言影響往往集中在具體的工作層面上，不會影響到工作價值觀以及相關組織行為。

3結語

本研究結果顯示，組織支持感是影響知識型員工工作績效的重要組織行為的變量，因此，關心知識型員工的組織支持需求和組織支持感，對管理工作具有重要意義。組織管理者尤其是人力資源管理者，必須轉變觀念，將員工作為自己的服務對象，關注和研究員工的組織支持需求，定期檢查員工的組織支持感，以此來作為人力資源管理工作的重要依據。

對于具體不同的個體以及不同的情景來說，員工的組織支持需求可能存在一定的差異。因此，組織應該對員工的組織支持感進行定期的了解和診斷，以此作為人力資源管理工作的參考，針對不同員工的具體情況予以相應的支持，最終使其工作效率有所提高。

本研究的結果顯示，在組織支持感的3個因子中，狹義組織支持和上級支持是影響知識型員工工作績效的最重要的指標。因此，提高狹義組織支持和上級支持是改善知識型員工組織支持感，進而提高其工作績效的首要途徑。雖然在理論上講，管理者有義務為下屬提供最大限度的工作協助和情感支持，但實際上在絕大多數的企事業單位，不是領導想辦法關心尊重員工，為他們服務，而是員工必須千方百計去討好上級。所以我們的管理者應該盡快轉變觀念，提高自己的服務意識。