國企薪酬管理現狀和解決辦法探討

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【論文摘要】分析國有企業薪酬管理中存在的問題，探討相應解決薪酬管理問題的方法，增強薪酬激勵性、完善內部公平性，提高外部競爭性。

【論文關鍵詞】內部公平性；外部一致性；薪酬設計

一、我國薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的員工激勵作用沒有得到充分重視。國企的薪酬制度，仍沒有完全擺脫平均主義的影響，工資的多少與變動和員工的行政級別、年齡、職稱等關聯性很大，員工的績效好壞并沒有在回報中真正體現，無法起到激勵作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加強。國有企業不夠重視薪酬調查，對同一類崗位的市場價格，以及競爭對手的價格不盡了解。各崗位的固定工資沒有反應本身的市場價值，更多的是考慮原有的行政級別。

3.薪酬結構存在缺陷，內部公平性較差。不同部門和不同職位級別的崗位，其固定收入和變動收入的關系應該如何，同一職級但不同職位的薪酬應該如何處理好在寬帶薪酬中的位置，職位晉升之后應該做何種薪酬定位，大都沒有得到合理解決。國企業付出的薪水常常是不低的，但員工卻感覺不到。

4.缺乏薪酬溝通與反饋，企業未能使員工完全理解薪酬目標。在國企薪酬管理的問題中，還有一部分是源于對薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解員工往往會片面看待企業薪酬管理中的一些方式和現象，對國有企業薪酬管理的科學方式產生誤解。國企應該加強對員工觀念的培訓，加強與員工的有效溝通，使員工真正理解企業薪酬管理的思想。只有這樣，才能為企業薪酬管理的有效實行建立良好基礎，更加有效的實現薪酬管理的真正激勵作用。

二、薪酬管理中應遵循的原則

1.員工理解與參與。權變理論認為員工對薪酬要求因人而異，因而采用傳統的全體員工同意報酬模式不能產生較強的激勵作用。讓員工參與，員工了解怎樣選擇報酬，讓員工在與其利益相關的工作領域擔任設計者決策者，而不是被動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內在報酬因素，有著內在激勵的作用。

2.堅持外部一致性，內部公平性原則。薪酬制度要想發揮其激勵作用，一個基本前提就是建立在公平基礎上。根據亞當斯的公平理論，好的薪酬方案一定是公平的，國有企業薪酬設計必須反應崗位責任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理。職位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，做好職位分析和評價也就是也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。

3.對員工的激勵性。個人目標與企業目標掛鉤使員工與企業建立命運共同提，將自身利益與企業利益掛鉤。增加員工的歸屬感與責任感，最大限度刺激員工的積極性。增加激勵性可以運用多種方法，其中來自于工作本身的責任感，成功感，榮譽感是相對較為持久有效的。

三、以合理的薪酬設計，解決薪酬管理中部分問題

1.制定薪酬政策—明確薪酬戰略。國有企業的決策者在制定薪酬戰略時，要認真考慮以下問題:企業的戰略發展意圖和目標是否清晰:本企業處于什么樣的發展階段需要什么人;最適合國有企業的薪酬政策應有哪些;目前企業的薪酬政策中哪些是明顯不符合企業需要的;人力資源的成本如何控制;如何分配利潤;有沒有可供參照的各類行業設計模式;如何采取有效措施來面對和解決出現問題等。

2.職務說明書—描述各職務常規的工作方法。職務說明書要注意以戰略為導向，強調之位與組織流程之間的有機銜接。職位分析必須以企業戰略為導向，與組織變革相適應，與薪酬管理和績效考核相銜接來推動職位分析與薪酬管理的結合。

3.崗位價值分析—確定薪資因素及評價方法。崗位評估是通過一定的方法來確定崗位之間的相對價值。崗位評估確定每個職位的特點和價值，然后根據職位評估的結果把職位排序并確定每個職位的價值，然后確定職位工資標準

4.設定薪資結構—描繪出企業薪資結構圖。設計結構時首先要明確哪些職位對公司比較重要;哪些職位市場稀缺程度高;哪些職位滿意度低:哪些員工流動率高等問題，然后選擇決定采用何種薪酬結構。

5.外部薪酬調查—了解地區及行業狀況。任何企業的人力資源部都應進行適時的薪資調查。首先要確定調查的目的，然后劃定調查對象的范圍，選擇合適有效的調查方式進行調查，最后對調查數據進行分析。薪酬調查的目的是為了達到內部均衡和外部均衡，使薪酬水平與同行業水平一致。

6.建立科學合理的績效評估體系。評估時要建立多層次考核目標，目標的設定應把握SMART原則，要注意具體性、相關性、可測性、可獲性、時效性等方面的問題。

7.建立合理福利制度和長期激勵模式。薪酬政策有一個必然趨勢，那就是隨著企業的成長和財務能力的增強，它會朝著市場化水平逐漸得到提高，隨著企業日益成熟，福利制度也會出現同樣的趨勢，有彈性的福利計劃重在提供一種氛圍，不同員工有不同的福利需求。激勵員工努力工作以創造價值，同時他們可以得到很大的收益。