事業單位薪酬管理與激勵淺議

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論文關健詞：薪酬薪酬管理激勵功能

論文摘要：一個單位的薪酬管理方式對于吸引和留住人才，鼓舞職工士氣，提高單位的競爭力，有著無可替代的作用。文章從薪酬的激勵功能入手，剖析了事業單位現行的薪酬機制存在的缺陷，并通過學校這一范例進一步指出了在事業單位推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應的可行性。

薪酬管理是維系單位與職工關系存在的前提。薪酬管理對吸引和留住人才，提升職工士氣，提高單位的競爭力等，都有著不可忽視的作用。

一、薪酬的激勵功能

首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證學校具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合學校所需的人才;其次，對職工的薪酬激勵可以留住職工，提高職工工作的士氣，為學校創造更大的價值;最后，通過薪酬激勵，將學校短、中、長期經濟利益相結合，促進學校的利益和職工的利益。學校的發展目標與職工的發展目標相一致，從而促進學校與職工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。

“激勵”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標。薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在學校經營中的行為。

薪酬管理就是通過影響職工物質需求的實現來提高其工作積極性，引導他們在學校經營中的行為。這種影響包括兩個方面，一方面是讓職工得到更多的報酬，就是獎勵那些符合學校正常運轉和發展目標的行為，以便使這些行為進一步加強，從而有利于學校目標的實現;另一方面是減少職工的報酬。就是懲罰那些不符合學校正常運轉和發展目標的行為，’以使這些行為削弱直到消失，從而保證學校目標的實現不受干擾。

薪酬管理的激勵功能并非單純的提高所有職工的滿意度，進而提高所有職工的工作積極性。而實際上，激勵是通過提高部分員工(即行為與學校目標一致的職工群體)的滿意度，來達到“提高所有職工工作積極性”這個最終目標。在激勵的過程中，始終是部分職工的滿意度得到增強，部分職工的滿意度會減弱。而提高所有職工的滿意度只是個理想的狀態，在現實中很難實現。因為不可能所有職工的行為都與學校目標一致。當職工行為與學校目標發生偏差時，合理的薪酬管理制度就會以調節其薪酬的方式來發揮糾偏的功能。

二、現行分配制度缺乏薪酬的激勵功能

事業單位現行的全國高度統一的工資制度，難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業單位特點，其弊端日益顯現:

首先，事業單位的工資增長與調整，是由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種高度集中統一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽以及經濟效益相脫節。缺乏激勵機制，缺乏自主分配的權力，沒有利益趨動力。職工繼續在單位端“鐵飯碗”，干好干壞、干多干少、干與不干都一樣，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。

其次，事業單位的工資確定偏重于職務、職稱和資歷，對崗位的績效因素沒有充分體現，事實上成為了一種身份工資。有職務與無職務，高級職稱與初級職稱，不論操作水平、實際能力和工作績效，只能按照所規定的工資等級取得相應的酬金。貢獻與報酬之間缺乏平衡，抑制了人才作用的充分發揮。

再次，薪酬與職位基本成同級對應關系，浮動范圍狹窄。以2003年12月事業單位工資標準為例，比如:經、統、會(經濟、統計、會計系列)專業人員專業技術職務等級工資標準:高級職稱的工資標準設有一至十七檔，每檔的平均級差為52元;中級職稱的工資標準設有一至十六檔，每檔的平均級差為35元;職員職務等級工資標準，三級職員的(處級)一至十三檔，每檔的平均級差為49元;四級職員的(科級)一至十五檔，每檔的平均級差為33元;五級職員的(科員)一至十四檔，每檔的平均級差為24元;工人工資標準，高級工一至十三檔，每檔的平均級差為22元;中級工一至十三檔，每檔的平均級差為19元;普通工人一至十六檔，每檔的平均級差為18元。職員職務工資系列中，副職提正職;專業技術職務工資系列中，中級晉升高級;往往還會出現升職不加薪的情況。工資標準級別太多且同等職位相對應的工資是固定的。就本校涉及到的三大類工資標準而言，職員工資標準共有六個等級，每個等級分別為十到十五個檔次;專業技術人員的工資標準共有四個等級，每個等級分別為十一到十七個檔次;工人工資標準共有六個等級，每個等級分別為十一到十六個檔次。如此之多的工資等級，結構復雜難以操作，處于一種內行記不住、外行看不懂的狀況。

因此，職工要得到薪酬的提升就只有華山一條路，就是拼命向更高的職位鉆營，職工的薪酬只可能通過職位或技術職稱逐級提升而得到提升。而不是立足本職發揮特長追求卓越。另一方面在相同的職位上，業績并不從根本上影響薪酬。職工的業績出色也只能通過今后職位的按部就班提升而得到滯后的薪酬調整，并不能獲得當期利益。當職工得到了所希望的職位和職稱并兌現了相應工資后，就很有可能會出現不思進取、無所作為、坐享其成的現象。

三、如何發揮薪酬的激勵功能

在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表學校對職工工作的認同，還代表著職工個人能力和發展前景。人都有一種“自我實現”的內在需求。人是在這個社會中“自我實現”的。一個人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。

社會的認可和肯定往往還是體現在金錢、權力和地位這些世俗的標準上。可以說，“錢”在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實現”的感覺。而“自我實現”是人存在的終極目標。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。學校要吸引和留住人才，構筑人才優勢，就必須尊重勞動價值規律，根據人才供求規律，發揮薪酬的調節作用和激勵作用，按照市場價值來制定職工的薪酬支付政策，實行一流人才、一流業績、一流報酬。

一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。在實施前必須要作好大量的案前工作:首先，觀念導入，逐步滲透新的管理概念是相當重要的環節。職工觀念的改變和思想的統一是順利進行薪酬改革的保證。其次，主要業務部門必須科學合理的定員、定崗、定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度。再次，主要業務部門必須做好大量的數據調研和測算，制定確實可行的薪酬方案。所以不妨設想一下事業單位崗位工資制度的創新:

學校已初步執行了全員聘用制。因此，改革和完善分配制度，設計適合學校特點的薪酬方案尤為重要。在執行現有事業單位工資制度的情況下，應允許檔案工資與實際收入相分離;專業技術職稱與專業技術職務評聘相分離;把工資分配結合崗位因素、技術因素等，直接與職工的實績、效益掛鉤，使“身份管理”逐步轉變為“崗位管理”，實行體現崗位績效的薪酬制度。

學校的工資由崗位工資、津貼補貼工資和績效獎金三個部分組成。其中崗位工資為基本工資。

崗位工資，主要體現職工所聘崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置不同的崗位等級。逐步打破人員身份限制，按能力定崗位，以崗位定薪酬。實行“一崗一薪”，在什么崗位拿什么工資。崗變薪變，能上能下。崗位工資的確立以地方勞動力市場工資指導價位作為參考，結合學校實際情況，全面考慮工作人員的整體素質和實際工作能力確定崗位。崗位工資占學校工資總額的50%左右。

津貼補貼工資，是對崗位工資的補充。根據職工的職務、職稱、工齡及資歷等因素，較全面的考慮職工的整體情況。包含統一的物價補貼、地方補貼等，學校根據自身情況所確定的特殊貢獻津貼、崗位補貼、引進人員補貼等等。津貼補貼工資占學校工資總額的20%左右。

績效獎金，取決于職工個人、部門以及學校的績效，以成果與貢獻度為評價標準。強調以目標達成為主要的評價依據，’注重結果。是收入分配中活的部分。學校對績效獎金的總量進行調控，逐級給予相對的自主權，合理拉開差距。通過調節職工績效優劣的收入，影響職工的心理行為，刺激職工，從而達到發揮其潛能的目的。績效獎金占工資總額的30%左右。

另外，薪酬中還包含了非常重要的福利，以解除職工的后顧之優。如:社會保險、住房公積金、商業保險、探親報銷、帶薪病假、體檢和過節費等等。福利作為工資的一種補充具有相當的重要性。

總之，要根據事業單位職能、特點和實際情況，采取形式多樣、自主靈活的分配方式，推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，激勵各類人員，努力工作，多做貢獻。