新經濟模式資源管理策略

導語：新經濟模式資源管理策略一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：闡述共享員工模式便于企業彈性靈活調整用人，有利于旺季熟手員工回歸崗位，但在實際的操作過程中，仍然存在一些問題，如果能夠完善目前存在的缺陷，能大大緩解目前就業緊張的狀況。

關鍵詞：新經濟模式，共享員工，靈活用工

阿里巴巴旗下的“盒馬鮮生”超市與云海美食等餐飲企業合作，提出了“共享員工”的模式，既能解決餐飲行業待崗員工的收入問題，又能解決網上商超訂單暴增用工不足的問題。很快“共享員工”迅速躥紅，成為各行各業用工新模式。但是，任何新鮮事物的成長過程中，不可避免會遇到一些困難和問題，需要針對這些問題不斷進行完善，使得這種“共享員工”的用工新模式能走向常態化。

1共享概念

“共享員工”是疫情期間企業與企業以共享模式使用員工的合作用工模式[1]。這種模式類似于“靈活用工”。靈活用工企業與雇傭的員工無正式的全職勞動關系的用工模式[2]。而共享員工符合靈活用工的部分特征,但勞動契約方面不同,靈活就業的勞動契約松散,勞動關系隨時可能終止。共享員工勞動契約相對穩定,只不過員工在多家單位流動工作。關于靈活用工,1985年,美國學者AudreyFreedman提出了“非正式工作”的概念[3]，這些都是基于傳統就業和就業方式的逆向思維。關于共享員工,這還屬于一個新鮮事物,目前關于共享員工的研究還處于初級階段,而共享員工模式以后是否能常態化也是目前學者們正在爭論的問題。

2存在的問題

在疫情特殊時期,“共享員工”作為共享經濟時代特殊階段出現的新生事物,有著諸多益處，但發展過程也有很多需要關注的因素。在宏觀方面，行業閑置員工轉移到互聯網行業解決了臨時用工短缺的問題，實現了疫情期間人力資源的有效配置，有助于行業互融互助[4]。在微觀層面，緩解了待業員工生活收入壓力，跨行業也增加了員工對于不同行業的認識和視野，對企業而言，有助于部分不能復工的企業資金節流，保障了企業的運營，但是這種模式在實踐過程中反映出來不少問題。（1）缺乏政策保障和勞動法規規范。作為一種非標準勞動關系，針對共享員工模式的政策保障和勞動法規還未出臺，現行政策大多是一些臨時性措施。另外，現行勞動規范缺乏具體行政規定和行政執法保障。此外，“借出”員工的企業本身并不具備“勞務輸出”的法律授權，一旦出現安全生產事故或者勞動爭議，責任歸屬糾紛勢必會增加管理成本。更有甚者，如果員工違反競業禁止、侵犯商業秘密等法律禁止性規定，給企業帶來的風險更是難以預計。同時，這種特殊背景下催生的試驗性用工模式，在實際操作中容易產生流程審批問題。（2）員工權益保障存在短板。共享員工模式不是“雙重勞動關系”，共享員工權利保障方面存在著不可避免的短板。①用工單位大多認為共享員工不是“自己人”，而將其與正式員工區別管理，大多同工不同酬，盡可能壓縮培訓成本、工資和福利費用。②由于共享員工的高度流動性，短期內不易發現因高風險工作引起的職業病，給員工健康帶來隱患。此外，共享員工的社保問題尤為值得關注。很容易出現“兩頭管，卻兩頭都不管”的情況，如果用工企業為降低用人成本，將共享員工排除在參保范圍外，現實中容易引發勞動糾紛，使勞動者在勞資雙方博弈中的地位更為不利。我國勞動力供給大過需求，如果法律條款傾向于加重企業的法律責任，可能導致共享員工給企業帶來的風險比直接雇傭正式員工還要大，從而使共享員工模式的發展進退維谷。（3）跨行業員工的技能與知識的專業性和能力匹配問題。“共享員工”通常從事相對簡單的工作，可以在短期培訓后開始。例如，在疫情期間，“共享員工”主要被用于包裝、分揀、上架、面粉分揀、倉庫分揀和前線流動作業等工作。對于“盒馬鮮生”這個用工企業而言，因為“盒馬鮮生”的發貨人是一個特殊的職位，他們需要非常清楚地了解商店周圍的環境、3km的環境，甚至每一棟建筑，而餐飲企業過來的共享員工幾乎都不符合相應的標準，所以這些員工都只能從事分揀和貨架工作，并且不涉及分銷業務。在使用共享的員工之前，需要考慮所需的崗位是否適合使用共享的員工，以及共享的員工是否能夠通過規范化、快速的培訓滿足崗位的基本要求。否則，即使共享，成本、效率和質量也會抵消共享帶來的效果。

3應對策略

“共享員工”模式從長遠來看，雖然產生具有特殊性，但隨著疫情形勢的緩解，勞動力區域壁壘的消除，大面積的跨界“共享員工”將成為常態，這種用工方式快速適應企業短期的用工需求，有利于解決企業淡季員工成本過高，企業旺季熟練工崗位回流保證生產，這將成為用工新趨勢、新模式，因此有必要對“共享員工”模式常態化進行研究，提出相應的對策建議。（1）完善政策保障和勞動法規。共享經濟極大地改變了傳統就業方式，企業與員工不單是雇傭關系，還有可能是分成關系、合作關系等。通過政策創新，消除資源壁壘，鼓勵開展富余員工轉崗共享。政府出臺鼓勵政策，提供就業補助資金，對企業開展用工調劑、共享員工給予一定的補貼。另外，要出臺相應的法規，對“共享員工”關系歸屬、工資福利、工傷社保，尤其是共享期間員工的人身安全；相關企業稅務、協議等問題進行明確，讓“共享員工”有法可依，有規可據。（2）完善手續保障員工權益。為了保障員工的合法權益，需要完善手續保障員工權益。①要明確勞動關系，是重建，還是臨時借調，還是雙方公司簽合同，都需要協商。在約定勞動的情況下，企業之間也可以簽訂合同，明確員工的權利和義務。②要搞清楚兩家企業工資是否平衡，有沒有提高，由哪方企業支付。③有必要明確如何處理工傷。要以合同為依據，明確工傷保險和疫情期間治療規定。④明確勞動法律關系，要有一個完整的流程，便于實施。⑤明確考試和培訓等事項的臨時轉移。（3）企業間共享員工要注意崗位特性。共享員工的持續發展要注意崗位特性，不同崗位之間可能存在專業性差異。首先可以在企業內部實行，打破部門和層級間的“墻”，在部門、事業部間進行員工調配。企業外部可以從兩方面著手。①不同行業企業間可以合作調配人力資源。②“近親”行業間可以展開合作。用人企業避免讓共享員工代替核心崗位，以免帶來經營風險。③，還需要出臺技能培訓政策，對跨界共享提供技能培訓，以更好地滿足用工需要。

4結語

員工共享是一種創新的業務舉措[5-8]，對許多勞動力不平衡的行業產生了很大影響。（1）解決一些服務企業在特殊時期的迫切需要。（2）解決特殊時期新零售企業“用工難”問題。（3）構建特殊時期跨行業臨時就業生態。相信在未來，“共享員工”的這一模式將會逐漸興起，帶來人力資源供給和需求方面的巨大變化，讓各方實現共贏。

參考文獻

[1]謝潔萌.“共享員工”潮對中國企業的影響探討[J].中外企業家,2020(18):114-115.

[2]王仙雅,林盛,陳立蕓,白寅.組織氛圍、隱性知識共享行為與員工創新績效關系的實證研究[J].軟科學,2014,28(05):43-47.

[3]AudreyFreedman.PerspectivesonEmployment[J].ResearchBulletin,Demography,1986,194.

[4]趙鑫.組織創新氛圍、知識共享與員工創新行為[D].浙江:浙江大學,2011.

[5]何會濤,袁勇志,彭紀生.對員工發展投入值得嗎?——發展型人力資源實踐對員工知識共享行為及離職意愿的影響[J].管理評論,2011,23(01):75-84.

[6]金輝.內、外生激勵因素與員工知識共享:擠出與擠入效應[J].管理科學,2013,26(03):31-44.

[7]李鑫.“共享員工”商業模式的創新促進效應及展望[J].決策與信息,2020(06):91-96.

[8]楊琴.對特殊時期“共享員工”的幾點思考[J].現代商貿工業,2020,41(11):110-111.

作者：饒萬松 單位：貴州財經大學工商管理學院