知識經濟下人才培訓開發與創新

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摘要:人力資源管理體系的構建是企業人才資源培訓管理體系之中的重要部分，包含著引進優秀的人才進入到合理的企業以及對新入職的員工進行職業前培訓，并且對企業的人才進行科學的考核，這些內容有利于提升企業的人才素質，對企業的發展有著極其重要的意義和作用。本文首先分析了知識經濟環境給人才培訓開發帶來的變化:人力資源的知識化;打破傳統人事管理的局限性;打造學習型組織，然后分析了人才培訓體系在知識環境下的特點，最后分析了知識經濟下人才培訓的創新措施;尊重人才，打造智能型人才;提升人力資源管理者的素質;創新人才培訓的過程;豐富企業的人才培訓內容;建立嚴格的人才培訓管理制度。

關鍵詞:知識經濟;人才培訓;開發

在當前的知識經濟和全球化高速發展的形勢下，企業能夠保持良好的競爭優勢，并且維持該優勢是當前迫切面臨的重要問題。很多企業的管理者認識到在知識經濟發展的今天，新的資源管理模式與企業的培訓開發緊密相連，由此，需要引進新的人力資源培訓管理理念，進而實現員工的培訓開發，才能夠不斷挖掘員工的潛能，提高員工的素能，由此保證企業的長期穩定發展。

一、知識經濟環境給人才培訓開發帶來的變化

(一)人力資源的知識化就實際的發展而言，為了能夠促進企業的培訓以及完善企業的培訓的知識體系，將知識經濟和戰略資產的管理方面發揮著重要的作用。就當前的知識經濟的宏觀環境之下，企業的競爭專門的職責和為了能夠配合企業的發展的機制，能夠衡量企業的成長和發展的主要的指標。企業要在開發和創新知識上占據極大的優勢，進而提升企業的生產效率、綜合競爭實力。在知識環境下，人力資源管理是承載和創造知識的關鍵動力，由此人力資源知識化發展能夠對企業前行起到很強的促進作用。

(二)打破傳統人事管理的局限性

傳統的人事管理有著極大的局限性，順應知識經濟的發展，將人事管理其中應用先進的技術和多種類的科學理念，利用新的技術促進高素質的人才。抓住知識經濟環境下人才培訓和管理的核心內容，順應知識經濟環境的發展，發揮和挖掘企業員工的潛能，抓住現代經濟發展的需求，打破傳統的人事管理的局限性，促進知識經濟的發展。

(三)打造學習型企業組織

在知識經濟大環境下，要實現共同愿景是全體員工的共同目標，更是行動導向。根據洛里•西爾弗人才類別理論來看，團隊的智慧高于個人智慧，團隊擁有整體配合的行動能力，當團隊真正的形成學習型團隊時，不僅團隊整體產生出色的成果，其成員成長的速度也會更快。學習型組織的邊界建立在組織要素與外部要素互動關系的基礎上，它將超越職能或者部門劃分的“法定邊界”，更具滲透性和靈活性。學習型組織將團隊進化成自主化管理的扁平型組織，通過“分權”使得企業中堅管理層的職權責進一步簡明化，決策層和操作層員工也能在一定范圍內實現互動，才能夠突出知識在人力資源管理之中的重要性作用，凸顯組織成員的合作學習和智力開發，從而影響企業的發展。

二、人才培訓體系在知識環境下的特點

(一)知識經濟環境下員工的特點

首先，具備更高層次的價值觀。在知識經濟環境下，企業的員工大多屬于知識型的人才，一方面要求員工是知識型的，另一方面也需要員工是能夠進行不斷自我學習和創新開發的人，更需要員工具有自我管理的能力，努力實現自我的價值，具有崇高的職業生涯理想。其次，需要較強的團隊協作能力。企業成員之間需要有較強的團隊意識，在知識經濟背景下雇傭關系已然從資本雇傭轉為知識雇傭。最后，有著極強的獨立性。在知識經濟環境下，相較之于傳統環境下員工更多的是較為被動的適應工作環境。但是，在整體的知識經濟環境下，員工需要構建起對工作的時間、工作的場所和輕松的工作環境增加較強的渴望，員工需要有著較多的獨立性，具有相對彈性的工作時間，更多的機會自主參與企業經營管理活動和創新活動。

(二)知識經濟下人才培訓的特點

人才資源管理體系在知識經濟下的特點主要體現在兩個方面:第一，無形的生產要素，特別重視“人”是戰略性人力資源規劃的核心;其次，隨著企業管理方式向著集成化發展。伴隨著全球經濟一體化和多樣化的信息網絡化的發展，企業能夠轉變較新的經營環境和多種的環境。促進人力資源管理體系走向集成化的發展，多樣性和多方面的發展，形成多層性發展;再次，人力資源管理的組織和發展需要橫向多樣化的趨勢。人力資源價值鏈管理已經成為了人力資源管理的核心，管理人力資源價值鏈管理，強化人力資源的價值的成本的厚度。

三、知識經濟下人才培訓的創新措施

(一)尊重人才，打造智能型人才

在知識經濟環境下，企業實施人力資源的培訓需要參考相應的先進模式，尊重人性的發展，調動“人”的積極性。由此，這表明公司需要將“尊重人性”作為人事政策綱領性的需求，其中主要體現在針對員工勝任特征模型的發掘，及后續的教育培養，進而實現員工個人價值和組織價值的高度統一，為員工職業生涯的發展創造必要條件。與此同時，加強知識經濟下人才培訓，員工能夠為企業勞動生產率的提升以及產品質量的提升奠定了更好的基礎。由此，為能夠充分調動員工的積極性，這需要在很大程度上尊重員工個人價值觀的實現以及人性自我的發展，培養員工的自主精神和責任感，促進員工能夠在穩定的環境之中完成各自的工作任務。

(二)提升人力資源管理者的素質

人力資源培訓管理者的素質直接關系到培訓的效果，所以人力資源培訓管理者自身的素質和內涵對于管理的體系有著重要影響。企業構建專業化較強的人力資源管理和專業化的，其中專業的理論構成有戰略規劃、薪酬管理、績效考核以及組織職業發展，與此同時，人力資源管理培訓人員利用企業的經營戰略和相應的核心業務的管理，比如，深化企業的生產、技術管理、營銷發展等方面，并且能夠為企業管理者提出解決問題的合理方法和措施，這樣才能為企業培養出高素質的人才。

(三)創新人才培訓的過程

就實踐之中來看，知識經濟環境下，人們逐漸掌握了較為先進的科學技術，具備創新生產力的潛力和能力。由此，伴隨著社會發展和科學技術的不斷進步，很多的企業能夠認識到企業長期發展之中最直接動力是人力資本，并且可以說人才是企業發展的第一要素。伴隨著知識經濟時代的高速發展，人們對人力資源管理的培訓工作不僅僅需要通過員工的物質層面來挖掘員工的潛在能力，并且需要能夠從精神層面來挖掘員工的潛在能力。其中，物質層面主要是指在收益分配的過程中，要堅持效率優先，兼顧公平的基本分配原則，這樣才能保障員工通過貢獻自身的知識和技能，實現多勞多得，公平合理的分配準則。精神層面主要指的是積極的采用現代企業先進培訓理念，通過精神上感召企業員工加強自身培訓的認識，只有通過培訓才能提升來增強自身的勞動競爭力，從而規劃自己更高的職業生涯路徑。同時，在進行人力資源管理培訓的過程中也應該將對人才的管理納入到企業自身戰略發展的范疇之中，這樣才能形成起一個上下齊心，充分調動全員的積極性和熱情，有序創新的知識性人才培訓機制。

(四)豐富企業的人才培訓內容

豐富企業的人才培訓內容，可以促進企業的人力資源管理內容的多面性與多層性。當前，現代企業自身擁有著豐富且多彩的培訓內容，構建起能夠順應時代更迭的培訓內容。強化員工的參與程度，利用多種方式促進員工的整體素質。比如，改變單調與單一的培訓的內容和老套的培訓方式。利用多樣化的培訓方式:角色扮演、案例教學、構建情境教學方法以及情感教育方式，提升培訓的效果。除卻書面的知識之外，企業還應提高企業員工的操作實踐能力，由點及面，由面及點的發掘員工的各種可能性。為了能夠保證員工可以將實踐和知識結合起來，促進員工能夠快速吸收培訓的內容以及培訓的知識。總體而言，經由多種以及多樣的企業培訓體系的構建，并且創新以及改進企業的培訓模式，才能夠培養合理的人才順應企業的發展。針對員工進行多種角度、宏觀的領域培訓，為企業的整體趨勢的發展才能夠貢獻相應的貢獻。

(五)建立相應的激勵和獎罰機制

需要能夠提升學生的積極性以及相應的學習的有用性。企業需要在人力資源管理的培訓過程之中依據實際的情況構建起賞罰分明以及明確的激勵體制。針對人力資源管理培訓之中優異的學員得到應用的獎品，對表現不好的學生給予合理的懲罰。只有通過獎懲罰懶機制才能充分調動起學員學習的積極性，更好地提高出人力資源培訓的效果。針對培訓評估機制有助于篩選出優秀的員工安排到適合的崗位上，同時也讓員工從思想上重視培訓工作的重要性，形成“千里馬，自奮蹄”的信念。

(六)建立嚴格的人才培訓管理制度

所謂嚴格的人才培訓和管理的制度，人才培訓和管理的制度主要是為了給人才培訓和管理制度提供良好的數理依據和負擔。第一，需要嚴肅約束培訓的員工和企業的員工，進而促進培訓師完滿完成任務，對于培訓的課程認真對待;第二，保障企業員工能夠認真地對待企業人才培訓，認真地投入到培訓中。企業想要建立嚴格的人才培訓制度，就必須為人才培訓管理體系的各個部分設定相應的標準和制度，促進培訓老師能夠利用標準進行學生管理，讓企業員工按照培訓設計的要點進行有效評估，這樣可以使企業的人力資源綜合管理效率充分提高，還可以充分發揮知識經濟下人才培訓的開發與創新。

四、結束語

知識經濟時代已經到來，此時的社會經濟發展更加依賴知識。知識經濟時代需要更有創新能力的人才，企業培訓部門要轉變傳統的教育模式和觀念，要注重人才的創新能力培養。當今世界各國之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭，培養創新人才顯得尤為關鍵，知識經濟時代更需要具有創新性人才，培養創新人才是培訓工作的核心目標?？傊髽I在未來面臨的市場競爭是人才的競爭，所以企業必須要重視人才的培養，企業需要構建較為完善的人力資源管理的培訓體系，盡可能優化人力資源管理的模式，加強對企業員工培訓的力度，實現較為完善的企業人才的考核方法，充分提高企業員工的專業化水平，以此才能夠實現現代知識經濟下人才的開發和創新。

參考文獻:

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作者:瞿蕾 單位:浙江香溢擔保有限公司