知識經濟時代企業人力資源管理角色

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摘要：知識經濟時代，人力資源是最寶貴的資源，成為了企業獲取競爭優勢的根本源泉，這一變化使人力資源管理在企業管理中所扮演的角色顯得日益重要。如今，面臨新的形勢，必須轉變人力資源管理的角色，并重新定位。本文簡要講解了人力資源管理角色的內涵，并從我國企業人力資源管理存在的問題出發，探討了人力資源管理角色的定位及創新的必要性。

關鍵詞：人力資源管理；角色定位；角色創新

前言

知識經濟時代的到來，人力資源給社會帶來了巨大的財富，同時也給企業的組織形式帶來了巨大的變化。自從人力資源管理模式被引入國內后，眾多企業紛紛效仿，但是人力資源管理角色定位相對模糊，傳統的人事管理觀念依然存在，并極大地限制了人力資源管理在企業發展中的作用。所以，極有必要對人力資源管理角色進行重新定位，充分發揮人力資源的作用，為企業持續續發展提供源源不斷的人才支持。

一、人力資源管理角色的基本概念

隨著經濟的快速發展，人力資源管理角色也在不斷變化。人力資源管理角色實際上是對人力資源管理部門和管理人員的行為期望，這個期望也可以當作人力資源管理發展的趨勢。雷蒙德•諾伊在《人力資源管理：贏得競爭優勢》中指出人力資源管理在企業中主要扮演四種不同的角色：戰略伙伴、行政專家、員工激勵和變革推動者，事實上企業戰略目標的實現和人力資源管理角色的變化是分不開的。當前，企業日常運營中越來越強化戰略職能，這就需要推動角色的發展，來為企業贏得競爭優勢。

二、人力資源管理現狀及原因分析

我國企業的人力資源管理與國外的發達國家相比，發展較為落后落后尚處于起步階段，雖然我國企業人力資源管理的發展前景很好，但是我國企業在人力資源管理方面的構成體系及運作系統尚不夠完善，在經驗和理念較為欠缺，需要向西方發達國家學習。目前，我國的大部分企業在人力資源管理還處在傳統人事管理制度向現代人力資源管理過渡的過程中，還存在的諸多問題。

1.人力資源開發與管理理念較為落后

我國企業只重視解決企業內部的物質、資金和技術等的問題，從而忽視了企業的人力資源管理，不能夠有效的開發人力資源，而一味的遵循傳統的人事體系，出現人力資源的浪費、閑置等的現象。此外，我國國有企業缺乏人力資本投資的概念，其中有些企業崗前培訓后再無培訓，無視員工培訓需求。同時，有些企業雖然進行培訓，但培訓內容又與實際工作相脫節，培訓的效果不明顯，達不到培訓的目的。尤其是對于人力資源崗位，培訓顯得尤為必要，這對于人力資源管理部門和管理者角色的轉變起著重要作用。

2.人力資源管理的復雜性

首先，人力資源部門工作的對象是人，而人性又有很多假設：工作中的人可能是勤奮自覺地，也可能是散漫懶惰的，這就給人力資源管理帶來了諸多不確定因素，管理難度很高。其次，人力資源管理工作很難量化，不容易評估考核。最后，人資部門主要于利益群體打交道，比如股東、客戶、政府部門、員工等，要在各類人群尋求平衡，滿足需求是一件復雜的工作。

3.管理者自身素質參差不齊

由于人力資源管理工作的復雜性，所以經常要與企業內部其他部門和外部利益相關體進行溝通，但由于管理人員自身素養的不足，經常產生分歧，影響了企業管理的效率。當前，我國企業人力資源崗位要求并不嚴格，很多工作人員甚至沒有學習過相關課程，這樣一來傳統的思想很難改變，管理角色重新定位和創新就無從談起。

4.人力資源管理在企業管理中的定位不正確

隨著知識經濟時代的到來，人力資源部門在企業中的地位變得越來越重要，曾經常規的日常工作、考勤等行政管理職能，應漸漸淡化，要把主要的經歷放在戰略層面，要領悟企業的戰略意圖，制定基于企業戰略的人力資源規劃、為客戶提供解決方案，為員工提供令人滿意的產品和服務。而目前，我國大多數企業還沒有從傳統的管理中走出來，依然把人力資源管理定位在行政管理、人事管理層面，這樣就影響了人力資源部門在企業管理中發揮重要作用。

三、人力資源管理角色定位

為了適應新經濟環境，傳統的管理模式受到很大的沖擊，新興的管理理念不斷涌入我國，從而為人力資源管理注入了新的活力。在這種新的理念下，直線經理對人力資源部門的挑戰是直接的，它正在侵蝕著人力資源部門的原有職能，如招聘、培訓、改進工作績效、作出決策等，導致人力資源部門慢慢地排除在決策核心圈之外，人力資源管理邊緣化趨勢明顯。正是由于上述原因，人力資源管理的角色也在悄然發生著變化。

1.人力資源管理部門角色由事務性部門向戰略性部門轉變

在知識經濟的大潮下，傳統的事務性職能人力資源部門已經無法跟上時代的節奏，而應該響應時代召喚，轉型成為戰略性的部門。把自身從瑣碎繁雜的日常事務解脫出來，比如可以把非核心業務外包給服務商，包括工資和福利的發放、課程培訓、招聘中宣講推廣、簡歷接收，甚至初次面試等耗時耗力的工作。這樣人力資源部門就可以更加關注企業的核心業務，把精力用在規劃企業長遠的人力資源戰略，并為核心業務提供咨詢和服務。

2.人力資源管理部門角色由成本中心向利潤中心轉變

我國由于長期的計劃經濟體制，使得人力資源部門在員工心中留下了權力型部門的印象，人力資源部門也把自身定位為管理員工的部門，由此而帶來的管理控制成本在逐年增加?，F今，對員工的管理開始向員工開發轉變，真正把員工作為資源來為企業發展提供人才支持，人力資源管理由被動走向主動，為企業獲取競爭優勢提供支持，實現成本中心向利潤中心的急速轉變。

3.人力資源管理和企業戰略完成系統整合，成為戰略伙伴

傳統的人事管理，在各個模塊上是相互獨立的，比如確定錄用人員數量、組織招聘中甄選手段、培訓方案、績效和薪酬制度都是相互獨立的，彼此之間缺乏聯系，這種人力資源管理是隨意的、不成體系的。但是現在人力資源管理必須和企業戰略相符合，所以要適應企業戰略管理的要求，領悟戰略管理的意圖拓展視野，從封閉的人事管理中跳出來，站在戰略的高度去思考問題，提出解決問題的方案。這樣通過企業的整體戰略把人力資源管理的各個模塊聯系起來，人力資源的整合和協同效應完全發揮出來，人力資源管理角色也就轉變成了企業的戰略合作伙伴。

4.人力資源管理對象由單一化向多樣化轉變

先前的人事管理主要是由人力資源部門針對一個個獨立的員工或部門，這樣容易把人力資源管理限制在行政管理的范疇內，封閉的管理很難與其它部門溝通，也就無從知曉企業的戰略意圖。如今，人力資源管理的對象更多的是團隊、高層管理者、決策者，這樣人力資源部門就有機會更多的了解企業的相關業務、戰略意圖，有利于人力資源管理從企業戰略的高度思考問題，有利于為企業高層管理者提供人力資源信息咨詢，為企業獲取競爭優勢提供技術支持。

5.人力資源管理隊伍由業余化走向職業化

我國人力資源管理者多是由行政管理轉過來的，專業化程度不高，這不利于人力資源管理者對企業戰略意圖的理解，也就無法提供優質的產品和服務，不能協助高層管理者為企業發展提供支持?，F在，隨著各高校相繼開展人力資源的相關課程，已經有了成熟的知識結構體系，企業需要大量的具備專業素質的相關人才，只有了解戰略性的人力資源管理，才能制定人力資源規劃，支持企業戰略落地，進而影響高層管理者進行決策。所以，實現由業余選手向職業選手的轉變成為當前人力資源管理發展的必然選擇。

四、結語

在日趨激烈的市場競爭中，人力資源管理在企業管理中的作用日益突出。這就需要重新審視人力資源管理角色的定位，向戰略性職能部門、職業化隊伍、戰略合作伙伴轉變，充分發揮人力資源管理的作用，調動員工工作的積極性，為企業發展提供持續的動力。

參考文獻：

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[3]陳建強.人力資源管理在企業管理中的角色定位創新[J].企業改革與管理,2017(11).

作者:劉哲 單位:河南牧業經濟學院