知識型員工職業倦怠應對措施論文

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摘要：在全球經濟一體化背景下，知識成為當今社會最具有決定意義和影響力的因素，知識型員工成為社會發展的中堅力量。

關鍵詞：降低知識型員工職業倦怠

隨著市場經濟的逐步深入，社會競爭日趨白日化，與之相應的是人們的工作壓力越來越大，尤其是企業知識型員工。由于長時間在高壓下工作和生活，個人感知到的資源和現實要求之間不平衡而導致個人資源持續消耗，從而引發的一種消極化的心理與行為癥狀，即為職業倦怠。

本研究旨在通過探討知識型員工職業倦怠相關議題，了解目前我國知識型員工工作壓力、職業倦怠狀況，通過歸因分析，提出降低企業知識型員工職業倦怠的方法。

一、知識型員工的定義及特點

（一）知識型員工的定義

根據彼得•德魯克的定義，知識型員工是“掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工是追求自主性、個性化、多樣性和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足。

（二）知識型員工的特點

與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著以下的特殊性:具有相應的專業特長和較高的個人素質、具有實現自我價值的強烈愿望、具有很高的創造性和自主性、工作過程難以監督控制、工作成果不易直接測量和評價、工作選擇的高流動性。

知識型員工職業倦怠的表現形式

知識型員工職業倦怠首先表現在生理上是耗竭感、缺乏精力、持續疲乏、虛弱、免疫力低下，整個身體處于亞健康狀況。其次表現在認知上是心智耗竭的狀態，這種狀態體現在自我態度方面，主要包括不適感、無能感、失敗感；體現在對他人態度方面，對服務對象采取去人格化的態度，常歸咎于對方以合理化自己的失?。惑w現在工作態度方面，因不滿意而常遲到、請假、離職，失去理想、動機、熱情和人道主義，組織承諾低；體現在生活態度方面，采取悲觀、否定、憤世嫉俗的態度。再者是表現在情緒上，反映出情緒耗竭的狀態，包括各種紛擾、矛盾的情緒，知識型員工的知識性和獨立性使得其具有較高的情感需要，職業倦怠一旦產生，他們就會感到沮喪、無助、無望、失去控制感，乃至被極端的心理病態或自殺想法所困；罪惡感，想逃避服務對象卻又覺得不應該；無聊、空虛，覺得自己無法給任何人任何東西;易怒、神經質、缺乏耐性、冷漠、悲觀。第四表現在行為上，知識型員工一旦產生職業倦怠，在人際關系上就會變得疏離、退縮、摩擦增多，在工作上變得機械化，創新意識和學習欲望降低，工作績效下降。他們的職業倦怠也將對組織的績效產生惡劣的影響，對整個團隊的工作氛圍產生重大沖擊。

二、知識型員工產生職業倦怠的原因

（一）工作特征方面

知識型員工為企業的管理者和技術工作者，其工作富有挑戰性和創造性，以知識創新為核心工作內容，腦力勞動遠多于體力勞動。作為企業的核心員工，他們需應對企業內外部復雜多變的環境和日益激烈的市場競爭，同時知識經濟時代，知識陳舊周期的縮短，使得他們要通過不斷地學習來更新自己的知識，否則就會被自己所在的行業所淘汰，因此，他們存在較高的危機感。長時間在高流量工作壓力下和緊張擔憂情緒困擾中，如果身心得不到及時有效的調整，必然產生情感衰竭。

知識型員工他們往往更傾向于一個靈活的組織和自主的工作環境，他們更強調工作中的自我引導、自我管理、自我監督、自我約束以及靈活完成自己的工作。他們不愿意受固定的工作時間和工作場所所限制，更無法忍受上司的遙控指揮。若知識型員工的工作自主性長時間受到限制，得不到充分授權，就可能感覺到上級的不信任和不尊重以及對企業的不適應，這樣就必然產生沮喪、無助和煩躁心理，進而產生情感衰竭和去人格化并伴隨個人無效感。

（二）組織環境方面

由于現代管理和技術開發工作的復雜性，知識型員工需要來自上級的積極、有效的物質和精神支持以及工作團隊內部成員之間的協作與信息支持。低效的組織結構設置和不良的企業文化，可能妨礙上級支持的獲得與團隊成員之間支持性的互動，以致造成資源匱乏和專業孤立，而資源匱乏和專業孤立則必然導致知識型員工的工作應激與心理緊張。

（三）待遇公平方面

待遇公平可涉及到分配公平和晉升公平。首先是分配公平，知識型員工把自己的付出能否得到上級的認可放在一個較重要的位置，而這種認可直接體現在薪酬上。與個人付出相適應的薪金制是知識型員工獲得滿足感的一個重要衡量標準。而有些企業簡單、粗放型管理恰恰缺失了對知識型員工個人的尊重和對知識型員工付出的承認是導致員工職業倦怠的一個主要原因。其次是晉升公平，知識型員工由于從事著創造性的工作，他們對自己的發展空間有明確的目標和需求，一旦通過個人極端努力后，又不能公平地享受晉升機會，久而久之便會產生職業倦怠。

三、降低知識型員工職業倦怠的方法

職業倦怠不僅對知識型員工的身心產生較大的負面影響，降低個人績效，而且對整個團隊產生消極作用，進而對社會的產生不穩定因素，總而言之，危害極其大。如何改善知識型員工工作倦怠，提高他們的工作熱情，這是企業管理

者應該重點考慮的問題？

（一）改善工作條件

1.明確工作職責，規范工作角色。科學合理安排工作應做到：工作目標明確合理、工作任務明確、工作權限責任明確。

2.實施彈性工作制。由于知識型員工的獨立性，固定的工作環境、時間安排和僵化的工作模式會限制員工的靈感、思維和創造力的發揮。管理者在工作設計中應考慮企業工作目標與員工的專業特長、工作意愿而實行彈性工作制，包括彈性工作時間、彈性工作地點、工作分擔計劃等。

（二）尋求積極有效的組織支持

1.通過有效招聘達到“人崗匹配”。招募綜合技能與特定的工作崗位匹配，以及內在特征與組織的主要特征之間的匹配的員工，可以降低員工在后來工作中倦怠感發生的幾率。內在特征如個性、價值觀、目標和態度等組織特征如文化、氛圍、價值觀、目標和規范等。

2.提供有效的職業技能培訓。知識經濟時代，知識陳舊周期的縮短使得知識型員工必須不斷學習，以應對知識的可能落后與自身價值的可能貶值。企業應注重對知識型員工的人力資本投入，為其量身定做各種培訓與學習機會。工作技能方面的培訓可以提高知識型員工的技能和素質，使其對于工作的勝任力提高，減小工作復雜性所帶來的壓力，同時還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而提高知識型員工對工作環境的滿意度和對企業的歸屬感。

（三）提高知識型員工的公平感

1.保證分配和程序公平。提高員工的公平感不僅要重視分配公平，即員工所獲得的各種回報的公平性，而且要重視以往所相對忽視的程序公平，包括給員工創造各種機會參與到公司的日常工作中。企業還應該重視投訴機制的建設。比如現場辦公、意見箱等讓員工能及時發表對公司的各種意見，為公司的發展提出建設性建議，可以進行公平訓練。如可以讓員工參加為期1周左右的小組訓練，用各種方法來減少員工工作中的不公平感。建立科學、規范的管理制度和支持性的“以人為本”的企業文化。在良好的企業文化氛圍中，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，員工將以極大的熱情投入到工作中。

2.建立良好的人際關系，激發員工的內在動力。人是情感的動物，每個個體本身對交流的需求永遠都是存在的。尤其是在工作壓力大的情況下更需要情感的交流和撫慰。但現代組織的管理模式和社會競爭的激烈卻使得人際關系日趨淡漠．使個體成為渴望交流又害怕交流的矛盾體。上下級之間應多交流、多溝通，了解員工的想法和真實需求，使員工真正認識自己所從事的工作和發展前景，激發其內在的動力。良好的人際關系和支持性的工作團隊可以使知識型員工的社交需求更好地得到滿足。在這種環境中工作，知識型員工可以承認錯誤，交流經驗，互相學習，分享成功，時刻保持輕松愉快的心情，也有助于工作效率的提高。

（四）通過多重激勵加強員工的成就感

通過對員工的工作及時進行公正評價,進而進行公平的激勵,可以大幅提升員工成就感,預防工作倦怠。

1.建立完善的薪酬體系。由于知識型員工需求的多樣性和動態性，傳統的剛性薪酬體系已不能有效地對知識型員工的工作動機進行正向強化，需要建立面向知識型員工的個性化薪酬體系。將薪酬分為“外在薪酬”(可量化的貨幣性價值)和“內在薪酬”(不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值)并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化做出相應的變更。

2.設計切實可行的職業生涯規劃。員工職業生涯規劃是從員工的職業發展出發，將其與企業的戰略目標和人力資源戰略規劃相銜接，為員工個人提供不斷成長和發展機會，最大限度地實現員工職業生涯的目標和自我價值，以獲得員工的長期信任、忠誠和支持，提高其對工作應激的接受程度。

員工對職業產生倦怠,往往是對自己未來的發展方向感到迷惘。企業應該根據員工的興趣與特長,并結合公司發展的需要,幫助員工清晰地描繪和規劃他們的職業發展通道,讓他們知道在什么階段可以到達什么職業層次,以便于其朝著自己的目標持續地努力提高。企業幫助員工進行職業規劃,無疑可以作為讓員工的期望值趨向科學、合理、現實,從而使員工與企業共同發展的重要手段之一。公務員之家:

結論

綜上所述，由于工作壓力等各方面原因，知識型員工職業倦怠現象日漸高發，對員工的身心健康和組織的績效等都造成了不同程度的影響，因此，積極尋找降低知識型員工職業倦怠的方法對企業的經營和發展起著至關重要的作用。