國有企業行政管理人員績效管理分析

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改革開放以來，企業之間的競爭愈發激烈，為了實現企業的生存與發展，國有企業必須要重視行政管理人員的績效管理問題。

1行政管理模式、行政管理人員績效管理概述

1.1國有企業行政管理模式。企業行政管理模式相當于人體中的大腦，是整個企業的指揮控制中樞，擁有最高的指揮權，發揮的是領導職能，工作范圍很廣，涉及公司運營的各個環節。與一般企業以盈利為主的管理模式不同，國有企業的行政管理模式具有極強的社會性職能，所以，國有企業應劃分于行政管理，而非企業管理的范疇。1.2行政管理人員績效管理?？冃Ч芾恚菫檫_到深入發掘員工潛在能力，實現一定組織目標并獲取利益的目的，通過系列化的管理方式、制度建設，對行政管理人員的工作內容和工作成果進行管控的過程。績效管理是一整套的價值評判標準體系，內容眾多，包含出勤率、工作完成質量等各類考核項。企業高層通過建立這個指標體制，可將企業的整體戰略、文化精神和價值觀理念融入公司的各個部門及個人。

2績效管理工作現狀及存在的問題

2.1對績效管理工作缺乏重視。國有企業是國家所有的企業，其行政管理工作涉及面廣，包括人力資源管理、行政要務管理等。行政管理人員績效管理是保證工作質量的關鍵，所以，開展績效管理工作改革非常重要。隨著企業改革的深入發展，國有企業取得了一定的成績，但是，很多工作人員對于績效管理的認識不深入，績效管理工作依然采用傳統方式，績效管理工作思想觀念落后，表現出對績效管理工作的不重視，導致國有企業績效管理制度缺乏創新。長此以往，必定會對企業的發展造成巨大的阻礙。2.2薪酬獎懲制度不完善。國有企業行政管理人員績效管理工作開展過程中，存在一個干擾性極強的因素，即薪酬獎懲制度不完善。首先，國有企業缺少一個相對科學的績效考核方式。國有企業與其他普通企業相比，各種資料數據具有很強的保密性，所以，國有企業的績效管理細則與員工的薪酬發放情況，在很大程度上只保持著文件上的聯系，缺少公開性，導致員工對薪酬制度的公平、公正性產生質疑。國有企業可以在一定程度上將績效考核的各項標準公開化，這樣既能起到良好的監督作用，又可以提升員工的工作積極性。其次，國有企業在薪酬結構的安排上，階梯性不強，除了公司的管理層，大部分員工的薪酬差異較小，員工工作能力與實際所獲報酬不匹配，導致有才能的員工心理不平衡，工作熱情與積極性不高，員工才能被忽視，工作完成質量難以得到有效保證。

3績效管理問題的解決對策

3.1加強宣傳教育，加深國企員工對績效考核的認識與理解。國有企業與其他盈利性企業相比，具有很大的特殊性和更嚴格的要求。國有企業的行政管理工作流程煩瑣，對安全絕密性要求極高，所以，在國有企業績效管理工作中起決定性作用的往往是少數領導，廣大員工的參與度普遍較低。這種情況很容易導致員工對決策的理解不深入，很多時候只是被動地接受，無法發揮自身的主觀能動性。行政管理人員對績效管理工作的認知不夠，導致績效改革工作難以推進。所以，國有企業必須加強對績效考核改革工作的宣傳教育，使員工了解績效管理工作的主要內容，意識到績效考核改革工作的重要影響，營造出“全體參與”的積極氛圍，以促進績效管理工作的順利開展。3.2建立健全的績效考核機制，獎懲分明。要使績效管理工作順利開展，必然要充分調動廣大員工的積極性，而想要獲得企業員工的支持，就必須要讓績效改革與他們的切身利益相關，所以，績效管理工作改革必須要從完善績效考核體制入手?？冃Э己私Y果不能只是簡單地與年終獎掛鉤，而要更多地與個人工資水平、福利等級、職位升遷等相連?？己嗽u價內容要盡可能全面，包括出勤率、工作完成情況、工作完成質量、組內作業水平等。只有內容全面，才能真正提升員工綜合能力，促進企業的全面發展。3.3重視企業文化建設與滲透。企業文化是一個企業表現出來的整體素養，是企業價值觀最直接的表現，也是績效管理工作開展的基礎。優秀的企業文化不僅能充分發揮績效考核的作用，達成企業的戰略目標，充分激發員工的拼勁、干勁，還可以及時發現員工的問題與不足，督促他們改正，提升公司的整體競爭力。而不良的企業文化，會使績效管理改革過程中出現“小團體”、“親緣本位”等問題，導致企業內部出現嚴重的惡性競爭，阻礙績效管理工作的發展。所以，必須要重視企業文化，形成優秀的、積極向上的企業文化。3.4建立健全的監督反饋機制。國企員工對于績效管理工作的重視程度不夠，所以，必須建立嚴格、科學的監督管理與反饋機制。為保證最大程度的公正、公平、公開，國有企業要定期下派檢查小組進行作業排查，加強對人員的升降、獎懲的申報批復監督，解決工作中的漏洞。國有企業還可充分利用信息技術實現監督反饋，員工如果對上層下達的決策有不同意見，可通過監督網站以匿名形式進行反饋上報，組織要按規定定期辦理審查反饋，解決工作爭議，最大限度地保證決策的公開性，促進企業的發展。

作者:雪克熱提•克力木 單位:大連民族大學