試論干部政績考核的幾個“結合”

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摘要:干部政績考核已成為各級領導干部尤其是組織人事部門、干部管理部門以及群眾關注的重點問題。究其原因，主要是因為政績考核對于領導干部起著很強的導向和激勵作用。筆者以為，現階段干部政績考核應以科學發展觀為指導，做到如下幾個結合。

第一，經濟指標與社會指標、環境指標相結合。經濟建設是各級領導干部必須全力以赴的中心工作，而且經濟發展又是社會進步和人的全面發展的物質基礎和前提條件。因此，干部考核必須把經濟指標擺在整個考核內容和指標體系的突出位置。但是，發展應該是科學的、全面的，不僅有經濟發展，還應該有社會發展、人的發展和環境保護等，考核內容和指標體系中應該包含社會指標、人文指標和環境指標等。

第二，目標考核與成本考核相結合。干部的考核主要是考核其履行職能職責情況，尤其是結合其崗位目標的設置來進行，以目標考核為主。但是，現代公共管理越來越重視管理的成本問題，并引入了私人部門成本效益分析的方法。這就要求我們在考核時，不能僅僅看干部干了多少實事和大事，管理目標完成沒有，還要看付出的成本是多少。

第三，眼前效果考核與長遠效果考核相結合。干部政績考核，既要有反映眼前效果的內容及其相應指標，又要有反映長遠效果的內容及其相應指標。眼前效果的考核，主要是看干部是否在關系老百姓當前利益上有實實在在的政績；長遠效果的考核，主要是考核干部是否在老百姓長遠利益、未來利益以及社會可持續發展上有扎扎實實的工作實績。

第四，任內工作考核與后續效應考核相結合。在我國，干部尤其是領導干部實行任期制，因此，政績考核內容及其指標體系一般主要是以任內工作為主，年度考核還應該以本年度相關指標考核為主。但是，考慮到干部的政績有后續效應，因此，考核內容和指標設置上在可能的情況下應該適當添加一些后續效應指標，以促進干部在重視任內工作績效的同時，適當注意任內工作的后續效應。這是杜絕干部任內“短期行為”的辦法之一。

第五，顯績考核與潛績考核相結合。干部的政績，既有很快顯露出來的所謂“顯績”，又有無法及時彰顯的“潛績”。而“潛績”又是需要投入很大精力并能使地方或單位長遠受益、有利于給群眾營造安居樂業的良好環境的政績。因此，干部政績考核必須在考核內容和指標設置上既要有反映“顯績”的考核內容，也要有反映“潛績”的考核指標，做到顯績考核與潛績考核相結合。

第六，個人考核與班子考核相結合。干部的政績考核主要是考核干部的個人政績，但個人政績往往是以集體政績、班子政績為基礎的，而且在實踐中，政績考核首先是考核領導班子的政績，但最終要落實到個人政績的考核上。這就要求我們在考核內容和指標設置上，既要有反映班子集體政績的內容，又要有反映個人政績的指標，做到個人考核與班子考核相結合。

第七，基本考核與差異考核相結合。在干部政績考核的內容體系中，要根據干部崗位的基本職責設置一些通用的、用于考核各類干部的基本考核指標，又要有適合不同類別、不同層次干部崗位職責特點的差異考核內容，做到基本考核與差異考核相結合。基本考核重點反映領導班子、領導集體的政績。這些指標是領導干部個人政績的基礎性指標。領導干部的個人政績，一方面由這些指標來主要反映，另一方面又由差異考核指標來補充反映，而且差異考核指標可以分正副職分別進行。

第八，定性考核與定量考核相結合。這是各類人員考核時所必須貫徹的一個基本視角。在干部政績考核標準上，不能沒有定量指標，因為數據是反映政績的重要形式，一些重要的數據確實可以反映經濟社會發展和黨委、政府工作的實際情況。而干部政績考核中，不可能所有方面都進行定量，一些涉及到干部考核“軟”的方面如政治意識、決策能力等，只能進行定性考核。這樣做，也可以在一定程度上防止“干部出數字”、“數字出干部”的不良現象。

第九，領導評價與群眾評議相結合。實際工作中，干部承擔的責任不同，不同的群體會以不同的視野、角度來對其進行評價。而且，不同群體評價的權威性也存在一定的差別。因此，要堅持領導與群眾評價相結合。在考核的內容和指標設置上，既要有領導評價方面的內容，又要有群眾評議方面的指標。在數據評估可信的基礎上，對于群眾評議指標相對偏低的工作領域，應當對其分管領導實施“責任追究制度”。

第十，指標考核與“個人談話”相結合。在考核中，將考核內容具體細化為考核指標的形式，是一種行之有效的方法。不過，法國公務員考核中正在推行的“個人談話”或“評估談話”的方式，值得我們借鑒。這種“個人談話”的評價方式，主要是由直接上級與下級就本年度的目標完成情況、個人業績、未來一年的工作目標、個人能力、職業生涯發展等進行面對面的交流，直接形成上級領導關于下級的評估結論。顯然，這種“個人談話”的評價方式不光是政績考核中領導評價的重要發展方向，也是彌補指標考核缺陷的一種重要的考核形式。這種方式不光可以直接形成上級對于下級的評價結果，而且可以在一定程度上就下級的職業生涯發展達成領導與下屬之間的共識?，F階段，在我國干部考核中引用這種“個人談話”的評價方式，對于考核結果的應用尤其是根據考核結果進行干部選拔任用，具有特殊重要的意義。