人才工作途徑問題意見

導語：人才工作途徑問題意見一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

經濟全球化進程不斷加快，世界資源競爭逐步轉變為人才競爭、人才競爭國際化趨勢日趨明顯。因此**市要順應時代潮流，盡快集聚一批站在世界高新技術前沿，在各自的研究領域處于領先水平的頂尖人才、一批在國內處于一流水平，具有較高知名度的科技帶頭人、一批在各領域各行業取得創新成果的科技和管理專家，為**經濟和社會的發展提供強有力的人才支持。要達此目的，就必須努力創造符合**實際的吸引人才、留住人才、用好人才的環境和機制。

科技人才隊伍狀況和吸引人才、用好人才的環境與機制方面存在的問題分析

隨著經濟全球化、信息化時代的到來、知識創新和技術創新已成為一個國家和地區經濟和社會發展的源動力，而創新的關鍵在于所擁有人才的數量、質量和結構。從當前和今后科技發展對人才的要求和需要來看，**的科技人才不論在數量、層次，還是整體素質上，都顯得極不適應。主要反映在：從事科學技術的人才少。全市具有各種專業和技術職務資格的24580名人員中，服務于教育、醫療衛生等領域或行業的人員有19862名。而從事工程與技術工作的人員僅為4718人，只占總數19．2％。具有專業技術職務資格的人員學歷偏低。在具有一定專業技術職務的人員當中，具有大學本科以上學歷的僅為4471人，占18．2％，大專學歷的為10222人，占41．6％，而中專以下的達9887人，占40．2％。高層次人才少、專家級科技人才缺乏，年齡偏高。在專業技術和科技人才中，具有高級專業技術職務資格的人才僅為1018人，占4．1％(其中正高8人、工程技術3人、醫療衛生4人)，中級9211人，占37?郾5％；初級12976人，占52．8％。23名享受國務院特殊津貼的高級人才，年齡在45歲以下的僅有1名，其他人員均已接近退休年齡或已退休離崗。

因此可見，我市高層次科技骨干、科技帶頭人少，學術水平高的人才嚴重不足，已成為當前人才工作的一個突出問題。從宏觀上看，全市所需的優秀專業技術人才、新興專業人才明顯不足。特別是缺乏參與國際競爭、市場競爭的相關人才，既掌握技術、又懂得管理的高級管理人才、復合型人才。同時公關、市場營銷、策化、道橋、工民建、計算機、網絡方面的人才同樣匱乏，尤其是在經濟發展的很多相關領域，都缺乏專門人才，**年，市委急需一名既懂經濟又懂管理的干部，找遍全市始終未能找到合適的人選。另外從具體的人才需求上看，除農業領域的科技帶頭人面臨斷檔，企業缺乏現代管理人才和科技研發創新人才外，如城市規劃、旅游管理、企業形象策化等方面的專業人才，特別是高級人才，幾乎是空白。

上述情況，一方面說明**科技人才的嚴重不足，另一方面也反映出人才環境與機制上的欠缺。據調查，在引進、留住、用好人才上目前存在以下幾方面的問題。

1、人才的事業發展環境缺乏吸引力。農業的產業化、規模化經營程度低。70、80年代，農業生產主要是集體經營，便于從事研究和科技成果推廣，而目前市屬各縣、鄉、郊區鎮村的經營形式也出現了多元化趨勢，特別是腦山、淺山分散的“宜林則林”、“宜牧則牧”給科研和技術推廣造成了不便。由于市場經濟下的效益驅動，在產業結構的調整中，各鎮村的不同地理位置，使產業結構也呈現了多元化，郊區、川區多以見效快的蔬菜、花卉、房地產為主，造成糧食生產的萎縮趨勢。蔬菜、花卉生產盡管在一些鎮、村發展了一些大棚生產和無土栽培等技術，加大了科技含量，但也由于規模小，難以進行高層次的科研。市屬、區屬企業仍以傳統作坊工業為主、產品科技含量低，且經濟效益不高，無力進行較大的科技資金投入，每年用在科技開發上的費用嚴重不足，造成科研開發工作落后。一些企業只是設有技術部(科、室)，主要是負責解決生產中的技術問題，在傳統產品上進行一些翻新或改造，經營者大多考慮如何使企業短期內取得好的經濟效益，很少從企業的長遠發展考慮，培育自身的技術開發能力，建立自己的研究開發體系。在此環境下，既不可能吸引高層次的科技人才，也難以避免自身優秀人才的外流。

2、特殊地理位置對**人才環境的影響。**作為西北邊遠落后地區，自然條件艱苦，50年代至70年代末，也就是計劃經濟時期，人才檔案工資相對內地城市略高，大批有識之士響應國家，支援大西北，來**創業，為**的開發建設做了不少貢獻，也給**的發展儲備了大量有用人才。那時的**相對有些優勢。80年代以后，隨著改革開放不斷深化，市場經濟日趨完善，內地經濟迅速增長，東西部人才收入形成極大反差，**“孔雀東南飛”的形勢從此難以遏制。大量的有用人才紛紛流向沿海東部發達地區，如人們所說：“**成了給內地培養人才的基地”。

3、工作用人環境不適應科技人才的工作與發展。我市絕大多數企業管理人員，特別是鄉鎮企業的廠長經理，相當一部分是土生土長，知識層次低，有些人雖然通過成人教育取得了大專學歷，但缺乏市場經濟條件下的經營理念和人才理念，主要靠經驗從事經營和管理。在人才的工作條件上，覺得有一間單獨辦公室就夠了，不愿在科研設備方面給予較大的投入。在人才引進上講“低成本”、“大回報”。例如**有相當一部分企業從市人才市場招聘人才到單位后，一不簽訂聘用合同，二不給聘用人員購買養老保險，只發試用期工資，試用期一到就解聘，再聘新人員。從表面上看，這種作法企業獲得了“廉價”人才，孰不知這樣做的后果，一是對地區用人環境的改善造成了干擾，二是對企業的可持續發展十分不利。且我市對上述用人上的混亂現象也缺乏有效的監督機制和制約措施。另外，由于我市黨政機關、全額撥款事業單位進人實行“嚴格控制”。除個別特種行業零星招錄了少部分人員外，絕大部分單位自1997年以來未錄用新人員，加之我市經濟落后，企業數量少，每年畢業的學生有相當一部分不能找到適合自己的工作，只好到內地尋找就業機會。再有就是對引進的人才期望值過高，不考慮企業自身的歷史、市場等因素，只強調有用、解渴，盡快見到效益，而人才往往因為短期不能給企業帶來生機，便被“挪做它用”。同時，企業人事制度相對滯后，企業內部的科技創新與技術進步環境尚未得到優化，主要是，優勝劣汰、獎懲分明的競爭機制還沒有形成，優秀人才脫穎而出的機制尚未建立，干部能上不能下的狀況沒有明顯改變。在努力解決人才的生活方面問題的同時，存在著在政治上、思想上對人才關心不夠的問題，在一些部門和企業，還存在干好干壞一個樣的現象。

4、人才管理的運行機制不成熟。盡管我市曾也制定了人才引進、培養使用、獎勵等一系列相關政策，但在市場經濟條件下，相應的人才市場機制還沒有真正形成。人才市場上從事中介活動的主要是政府所屬的有關機構操作運行，其工作主要是根據部門或企業需要，通過召開人才招聘會或從大專院校引進應屆畢業生，在人才整體開發、綜合開發上缺乏積極性和主動性，因而沒有形成各門類、各層次人才正常的能進能出的機制。人才市場所依托的社會環境因素(如戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等)尚未同步健全和真正落實起來。

5、“官本位”觀念影響。要充分發揮科技人才的作用，關鍵在于有一個有利于科技人才成長和發揮作用的平臺。在“官本位”環境里，干部的級別是一個能力大小、高低的標尺，工資待遇、福利等方面也存在著差別。人們看一個人，往往是以其職位的高低來衡量的，作為人才本身，就會消耗一定的精力去追求“政治上的進步”，并把自已是否被提拔，看成個人價值的是否實現。這種狀況，從實踐上來說，只能有少數人能夠得以成長，而大批人才的才能和智慧就可能被淹沒，價值得不到體現。如果一個“人才”長期沒有適應其發揮所長的工作崗位，又長期得不到提拔重用，就會出現消極情緒，感到無自己用武之地，作用難以得到發揮，必然導致“跳槽”外流。