梯隊人才培養方法范文

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【關鍵詞】構建分析 培養模式 目標實踐

【Abstract】This article makes a thorough exploration in the ways of the construction of the talent team， including the training mode of the background analysis， the main contents， the basic mode of talent training and talent training mode of practice. Author puts forward a viewpoint from which the training mode of the talent team can make effect on not only the growth of talents cultivation of occupation and printing workers， but also the selection and configuration， providing the reliable ideas and methods for the cultivation and formation of key positions of printing technology team which meeting the requirements of the development.

【Key words】Analysis of construction Training mode Target practice

引言

在人才高速流動、“快魚吃慢魚”的今天，90后員工愈來愈多，瀏覽網絡上關于轉變“十年樹木，百年樹人”的人才培養觀點，也不乏會發現諸如此類的描述：“引導和幫助樹立正確的世界觀、人生觀、道德觀和法制觀”、“學會學習、學會做人、學會做事”、“培養成中國特色社會主義事業的建設者和可靠接班人”等。

縱觀此類描述，具有幾個特點：一是目標陳述過于“空泛”。目標宏偉、包羅萬象、無所不能，容易陷入“假、大、空”。二是目標陳述過于抽象和籠統，使人才梯隊培養建設陷入無所適從的境地，對實際的管理價值有限。三是目標陳述過于單一，缺乏特色和個性，缺乏操作性，對人才培養的調節和導向作用也就極為有限。同時，在人才培養實踐過程中，筆者認為，有一個問題非常突出――對人才培養建設的實質缺乏正確理解。

近年來，上海煙印公司膠印生產車間圍繞“市場競爭就是人才的競爭，人才資源是第一資源”的戰略思想，依托部門資源，通過帶教制、提升型培訓制、見習制、大學生崗前培訓制等形式，不斷豐富培訓載體，積極探索印刷人才培養有效途徑和激勵方法，為培育和形成一支適應企業發展要求的關鍵崗位技術領頭人隊伍提供可靠的保障，曾先后出現過全國煙草行業勞模劉宏、技術能手陸斌、葛巍、胡征、富曉峰、衛剛、葉愷等優秀印刷技術人才，2014年車間領機劉韜和徐俊夏2位同志分別取得了第四屆全國印刷行業職業技能大賽決賽平版印刷、印品整飾（職工組）一等獎，全國技術能手稱號。認真分析尋找基層印刷人才隊伍建設發展進步的突破點和空間，筆者認為，目標引領人才梯隊培養模式的構建不失為一個有效的切入口。

1 構建人才梯隊培養模式的背景

1.1 壓力驅動，人才梯隊培養模式的構建是基層隊伍教育和發展的必然選擇

我們把印刷機的整個操作步驟分解為30多個，其中比較簡單的操作是版輥領取、版輥清洗、上墨、油墨過濾等操作，而上版、下版、對版、參數設定等這些工作屬于調整性操作，需要一定的經驗積累，這些均經過測評和考核；最為復雜的便是套位、調色、異常處理等操作，這也是一個機長的看家本領，所以培養一名合格的機長需要5年左右的時間。

基層印刷車間培養教育就其本質屬性來說，既是知識發展教育，又是職業發展教育的過程，二者相輔相成，不可偏廢。隨著印刷行業新老職工交替逐年加劇與崗位需求機會、崗位培育時間的緊缺和周期之間的矛盾進一步擴大，在強大的加速培養壓力驅動下，以人才梯隊培養模式改革與創新為標志，必須尋求在培養模式、載體設置、人才培養方式等方面自身的培養類型和特色，轉變簡單的“壓縮餅干”式復制和培養上的“斷層”。

1.2 借鑒吸收，汲取發達國家職業教育的成功經驗

縱觀在人才梯隊培養模式改革探索與實踐中，借鑒加拿大和美國為代表的CBE模式以及澳大利亞的TAFE模式。加拿大和美國的CBE模式是以能力為本位的培養模式，從職業崗位的需要出發設置培訓課目，組織培養內容，最后考核是否達到這些能力要求。

澳大利亞的TAFE模式是以能力標準為基礎的、以培訓包為課程開發依據的國家職業教育和培訓體系。上述各國職業教育模式雖不盡相同，但有其共性，即以職業能力為本位，嚴格按照職業群集的特點與需要來確定培訓要素。

由此得出的觀點是，人才培養實現開放性、職業性和實踐性目標，需要搭建和實施有針對性、層次性、遞進式人才培養平臺和管理模式。

2 基層印刷人才梯隊培養模式的主要內容

2.1 實現兩個轉變，正確認識目標的含義

一是人才培養目標由知識本位向能力本位轉變。以知識為本位的梯隊培養模式，其特點是重理論、輕應用，重知識、輕能力；而能力本位的人才梯隊培養模式則以能力和素質為本位，其主要特征是強調能力培養和能力訓練，特別是以滿足基層印刷生產實際需求的實際能力培養。

二是人才培養目標由灌輸本位向任務本位、內訓帶教為主轉變。任務本位的優點在于在知識與工作任務間建立起直接聯系，并讓職工掌握整個印刷操作的工作過程。內訓帶教強調“教”、“學、”“做”合一，“做”成為員工獲取知識的重要途徑，整個教學過程建立在實際工作過程或情境化的工作過程之上。

2.2 構建培養模型，充實目標實現的內涵

圍繞堅持以“素質提升、創新驅動、轉型發展”的發展方式，以及工廠“優化人力資源管理的四大體系建設，全面提升隊伍素質”的課題，車間在人才梯隊建設中，加速車間技術人才、多色膠印機機長、設備主修等關鍵崗位的培養成了重中之重，車間積極探索構建“三緯四階梯”人才梯隊開發和培養模型，助力車間生產一線關鍵崗位的梯隊建設（如圖）。

三緯：資源傳導、內訓輔導、骨干指導。

（1）資源傳導。在車間內開展學習交流，譬如參加外出印刷技能的學習培訓，必須當好“二傳手”，“一人學習、全員受益”，實現資源傳導和共享。

（2）內訓輔導。車間內訓師在一定的區域內開展印刷實操內訓授課，要求開展互聽課、互指導教學設計，開展內訓答疑。

（3）骨干指導。由車間印刷技師、技術能手等骨干開展講示范課等多種形式，對印刷機長等關鍵技術骨干層面進行培訓，采取經驗交流，專題講座，充分發揮生產技術骨干的模范帶頭和輻射作用。

四階梯：師徒帶教助推型、規范化標準模版型、關鍵技術崗位引領型、復合崗位激活型。

（1）第一階梯――師徒帶教助推型。針對青年崗位技能學習，以應知、實戰為考核載體，以師徒帶教的結果為導向，以擂臺賽方式總結和提煉印刷技能，提升實際操作能力，強化青年崗位技能學習力。同時，也通過這種方式鍛煉和提升青年的模擬應變能力。

模版要素：①師傅帶教；②應知學習；③實操跟進。

模版特征：通過帶教協議的簽定、由車間開展崗位知識的閉卷考查，以崗位印刷機臺為單位，開展實操考核。

模版型培養對象：近兩年新進大學生為主的團員青年。

（2）第二階梯――規范化標準模版型。針對快節奏、高效率的印刷生產操作崗位職工，如機（副機）長、送紙工，通過技術能手、內訓師、資深機長授課，不斷提升和運用復制標桿的能力和方法。

模版要素：①分析、分解生產工藝流程；②把正確的操作動作進行合理的編排；③形成標準化、系統化的操作程序；④.固化操作程序，匯編標準手冊，開展訓練。

模版特征：文字化、表格化、圖像化、影像化、實物化。減少依賴，提高培訓效率，加快培訓速度，形成標準統一的多色膠印、絲網平凹、燙金、模切類各級別培訓模版。

模版型培養對象：針對快節奏、高效率的印刷生產操作崗位職工。

（3）第三階梯――關鍵技術崗位引領型：建立《膠印車間崗位見習培訓學分制管理辦法》，形成學習激勵和崗位見習管理常態化機制，使培訓、培養對象系統地掌握本崗位所需的各項技能，職工培訓由“要我學”向“我要學”轉變，從而整體提高職工隊伍建設水平。基本原則是：學用一致、緊貼崗位，增強培訓、培養內容的針對性和實用性。

模版要素：①產品質量；②工藝紀律；③現場管理。

其中，產品質量要素主要是：解決生產過程中質量問題的能力、判斷產品質量情況的能力、機臺質量情況抽查、分析、記錄的能力。工藝紀律要素主要是：印刷產品簽樣、督促、檢查機臺執行工藝標準能力、上下道工序產品分析、評估、跟蹤能力、設備參數設置符合問臺生產要求能力、信息及時溝通、有效性。現場管理要素主要是：溫濕度檢查、定置規范、印品防護。

模版特征：①硬性指標與自主選擇相結合：除給見習培訓職工設定最低學分標準和必參加培訓項目外，培訓對象根據自身知識結構、實際技能、崗位和個人發展意愿開展自主式教育培訓。②多修獎勵、優中選優：通過將見習崗位學習培訓與職工職業發展和晉升掛鉤，激發職工學習積極性和主動性，培訓學分完成情況作為部門績效考核的參考依據和崗位調配、晉升的重要指標。

模版型培養對象：關鍵技術崗位、機長。

（4）第四階梯――復合崗位激活型：根據車間生產產品結構和人員情況開展實踐類培訓。

模版要素：①崗位技能等級；②不同工序崗位培訓；③后備印刷人才梯隊的培育。

崗位技能等級：以平版印刷工、印品整飾工、通用崗位為類別開展高一級崗位技能等級的學習培訓。

不同工序崗位培訓：根據生產實際和產品結構，由值班長安排到不同機臺、工序崗位培訓。

后備人才培育：車間申報、工廠辦公會確認的后備干部對象，按照培育計劃開展實施。

模版特征。

崗位技能等級：按照上海市職業技能鑒定中心、勞動和社會保障局培訓鑒定要求參加培訓，獲得證書后備案。

不同工序崗位培訓：確認不同工序崗位帶教師傅，帶教期限ERP資源管理系統數據累計時間為1月以上。

后備人才培育：實踐政治素養修煉×管理技能培訓×職業資質積累×崗位見習實踐×導師帶教提高×項目實施鍛煉×內訓師培養提升的工廠“人才乘法”培養模式，半年小結，年度評價。

模版型培養對象。

崗位技能等級：平版印刷工、印品整飾工、通用崗位。

不同工序崗位培訓：操作類崗位。

后備人才培育：后備考察對象。

3 基層印刷人才梯隊培養模式的實踐目標

作為工廠主體的印刷生產車間，近兩年車間人才梯隊培養計劃人數44名，達到梯隊培養目標21名。然而，根據車間印刷人才“青黃不接”的實際，人才梯隊建設的任務依然十分艱巨，車間越來越清醒地意識到，加快技術、技能人才梯隊培養必須先行，必須加速，提升精益制造實力，為企業發展提供支撐和保證，車間人才梯隊建設培養的行動定會帶來一分驚喜的色彩。

目標一：知行合一、浸潤體驗，著力人才梯隊建設培養目標的設計與方法的改進。

結合企業發展需求，根據車間培養目標，不斷豐實培訓計劃內容。堅持做細計劃、做精實施，聚焦目標定位，以增強實踐性知識為載體，達成規劃目標與任務的統一，夯實“專業學習、案例分析、實踐反思”三大平臺，落實培養過程的質量監控。

目標二：以學定教，嵌入跟進，以此促進內訓隊伍專業成長、成才。

建立以車間印刷技師、內訓師以課堂嵌入式培訓為依托、跟進式練習為支撐，設計為主要培訓手段的“以學定教”新范式。

目標三：項目攻關，實踐探索，關注過程發展問題與解決。

形成運用各種方法解決印刷操作中的小問題，從小問題中總結提高反思的質量，有效經驗應用與傳播，即“實”字為特征的項目攻關人才梯隊培養方式。

目標四：搭建平臺，實現個性發展，全力打造有作為的人才梯隊。

堅持有品德保障的個性特長發展，繼承傳統，努力培養梯隊個性項目，逐步完善特色發展的框架，基本形成“一技、一強、一特、一品”的特色培養發展格局。

一技：每位職工都要修煉印刷技能；一強：每位機長、副機長都要參加技能比武；一特：有興趣、有能力的職工參加項目課題或參加創新改善，提高專項能力特長；一品：企業文化理念在崗位上的踐行。

目標五：機制創新，文化引領，豐富人才梯隊建設的內涵和路徑。

車間將探索著重從學習、實踐、研究三層面進行機制創新。

機制創新之一――（四個層面的）學習機制。

以問題為導向，開展一點課情境學習；以課題為驅動，開展項目攻關行動學習；以團隊為基礎，開展學習型組織創建；以經驗提升為目的，開展課題類反思學習。

機制創新之二――搭建人才梯隊建設兩大載體平臺。

機制創新之三――建設自主性發展督導評估工作機制。

項目調整機制：定期開展目標引領下基層印刷人才梯隊建設項目篩選、動態調整。

策略實施機制：車間人才梯隊建設常規工作的督導重點與專題專項督導相結合的推進制。

評價反饋機制：實施梯隊建設過程監控與反思提升一體化的管理。

4 問題思考

（1）本文主要著眼于解決“基層印刷人才梯隊培養模式與目標引領的構建與探究”對策問題，對于“向行為體系成果上轉化”的問題仍然有待繼續深入研究。

（2）印刷人才梯隊建設培養模式由傳統型逐步邁向目標導航的創新型，但開放性的培養問題本論文雖有涉獵，但也欠深入，今后應強化這方面的研究。

參考文獻

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關鍵詞：醫院 人才梯隊 建設

伴隨時代的進步，社會的發展，醫療衛生市場的競爭日趨激烈。競爭是醫院發展的動力，高素質的人才隊伍是各醫院保持競爭力的有利資本，是提高醫院核心競爭力的根本因素。在一定意義上，人才隊伍建設決定著醫院技術的提高和發展，決定著醫院的整體實力和醫療特色。而醫院工作的特殊性決定了人才隊伍的培養和建設不能是短期的、片面的、一蹴而就的，而必須是長期的、連續的、繼承并發展的，人才的儲備變得越來越重要，因此人才梯隊建設逐步成為醫院人力資源管理中根本的重要內容，關系到醫院發展的興衰成敗。

一、人才梯隊建設的內涵

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才梯隊建設，就是未雨綢繆地培養人才的接班人，使各層次各水平都有一定的人才儲備，在需要時及時進行補充和頂替，保持并提升現有水平。人才梯隊建設能夠引導醫院從內部發現人才，在實踐中培養人才，同時激發人才的創造精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐醫院的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障，為醫院發展提供不竭動力。

二、醫院人才梯隊建設的特殊性

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業，醫學人才梯隊建設是一項復雜的系統工程，具有長期性、復雜性、專業性、和繼承性的特點。

1.長期性。醫療衛生行業關乎生命健康安全，人才的培養不是一朝一夕的事，專業院校畢業后的專業人才，在具備理論知識的同時，還需要大量的臨床經驗的積累，才能最終成長為勝任本職工作的人才，這是一個長期的培養過程。

2.復雜性。人的個體差異，病原體的不斷變異，使病情復雜多變，機械的運用書本的知識很難應對，醫療技術人員必須活學活用，舉一反三，創新發展，不斷探索，研究，針對不同情況制定不同診療方案，醫學診斷、治療都十分復雜。

3.專業性。醫學知識需要正規院校的學習，醫學技能需要臨床實踐的總結積累，診療方法需要臨床病例的驗證，醫學是極其專業的領域，醫院人才梯隊的每個人都必須具備深厚的理論功底并經過大量的臨床實踐。

4.繼承性。醫學知識有理論上的傳承，更有實踐中的傳承，要提高技術水平和醫院實力，人才梯隊中的每個人之間都應該具備傳承意識，一方面努力學習鉆研、創新突破，另一方面要毫無保留將先進的診療經驗和研究成果傳授給下一層次，使先進的診療技術得到傳承發展。

三、醫院人才梯隊建設的意義

1.崗位接替補充。通過梯隊建設合理的挖掘、培養后備人才隊伍，使醫院人才結構形成階梯式模式，即有經驗豐富的專家，又有年富力強的骨干，也有潛力無限的年輕醫生。當醫院內的某個崗位因為各種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個崗位，不會出現無人可用，人才斷層現象。

2.技術傳承發展。專家、教授講解傳授、技術骨干繼承探索，青年醫師學習提高，各層次人才在梯隊中的協作配合，使醫學技術得到傳承發展，接班人能夠具備前任的素質和能力，甚至超越前任，使醫院的技術水平不因個人原因而受到影響，還能有所發展和推進。

3.個人激勵奮進。梯隊建設使醫院形成良性的培養、重用人才的良性機制，醫院各崗位人才對自己的崗位規劃，發展前景有比較清晰的認識，通過自己的努力能夠預見自己的未來發展，充分激發和調動了大家工作的積極性。

人才梯隊建設能夠幫助醫院實現四個方面的轉變：即從被動地依據工作崗位需要選拔人才，向主動地依據戰略發展需要選拔人才轉變；從出現缺口再來應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關鍵人才，外部引進儲備戰略型人才轉變；從滿足醫院當前工作需要，向滿足醫院獲取未來競爭優勢的高層次人才轉變；從幾個部門、少數人才的培養，向各個層次、各個序列的人才培養轉變。

四、醫院人才梯隊建設的措施

1.明確培養目標和培養對象。人才梯隊建設是一個漫長而復雜的過程，要根據醫院的戰略需求進行長遠的戰略思考和規劃。分析醫院現有人才隊伍狀況，明確關系醫院發展進步的關鍵技術、項目和重要崗位，根據重點學科、專業建設的需要和現有人才狀況，提出人才培養層次和數量。通過考察技術水平，職業素養、綜合素質和培養潛質，確定人才梯隊建設的培養對象。每個重點學科和關鍵崗位都要有2至3名后備人選。

2.根據梯隊人才層次結構重點培養。大力支持培養學科帶頭人，解決工作生活中的實際困難，從人、財、物上全力支持，提供一流的科研和臨床工作條件，為他們充分施展才華打造平臺，推動優勢學科、重點學科發展。為高層次人才創造提高發展機會，支持他們到國內外更高層次的醫療衛生機構進行進修學習，對科研項目取得突破的人員給以重獎。

業務骨干是高層次人才的儲備力量，要積極創造各種學習進修交流等自我提升的機會，在工作中給他們搭臺階，給任務，壓擔子，激發他們的創新能力。突破傳統框架，對表現業績突出的大膽使用，提拔任用，破格重用，促使他們早日成長為醫院的領軍人物。

中青年醫務人員是醫院寶貴的人力資源，是專家人才的后備來源，主要是基礎和素質的培養，大膽培養和啟用青年人才，挖掘潛力，培養潛質，發揮潛能，給有激情、善于學習的青年人提供更多的發展機會，激勵他們在實際工作中成長，引導他們沿著正確的軌道健康發展。

3.注重建立傳幫帶機制。強化不同層次人員培養人才、儲備人才的意識。通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老專家傳幫帶的作用，依靠其豐富的知識和經驗，為梯隊建設獻策出力：通過授課、研討、交流等形式發揮業務骨干傳幫帶作用，努力把青年專業技術人員培養成為一流人才，使其成為科室和醫院的骨干。建立機制，強化責任，將傳幫帶工作效果納入考核，對意識不強，工作不力的，效果不好的人員給以責罰。確保中高層專家人才在傳幫帶時不保留，不保守，能夠傾其所有，全力扶持。

4.立足崗位加大繼續教育工作。繼續教育是培養人才的重要途徑，從政策、財力和時間上對繼續教育給予大力支持，組織不同規模、范圍、層次的學術講座，論壇，培訓，請老專家、外聘專家授課，鼓勵科室內的小講課和業務學習，堅持疑難病例討論、技術交流講座等多種形式的學習，形成濃厚的學術氛圍。發揮院內崗位培養作用，實行住院醫師規范化培訓制度，對新分配來院的臨床、醫技人員根據學歷情況進行不同時期的住院醫師規范化培訓。

5.在政策和資金上大力支持。人才梯隊的培養建設要舍得花本錢，對發展潛質強的培養對象，可送到國內外知名醫學院校、科研機構進修、學習和深造，獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。出臺優惠政策，盡量為優秀人才提供優厚物質條件和工作環境，在住房、科研經費上給予保證，在行政上重用，在職稱上高聘，對業績突出的大膽提拔任用。

6.多形式多渠道廣納賢才。確立人才引進的原則，拓展人才發展通道。依據公開、平等、競爭、擇優的原則，到醫學院校、社會招納賢才，通過醫院培養、公開招聘等方式，建立橫向、縱向、網絡狀人才發展路徑，對優勢學科及醫院重點科室在人才培養引進上給予重點支持。

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關鍵詞：中超職業足球俱樂部；梯隊；運動員

中圖分類號：G843 文獻標識碼：A文章編號：1006-2076（2012）06-0081-07

Abstract：Using methods of field work， interview， questionnaire survey， mathematical statistics，a research was conducted to study Chinese superior professional football club athlete condition in 2009 season. The results showed that superior club had 50 Chinese teams，1 222 athletes，the quantity of reserve talented has already had a serious influence on all levels of national youth team’s creation. Simultaneously，the teams also have the problems of age fault，too many atbletes in a single team， loose selection mechanism， athletes’ overall level being not higher.It is suggested that school soccer be developed vigorously， enlarge source channels，establish a strict athlete selection mechanism， enhance athletes’ source quality，raise the echelon management level，strengthen the club radiation function， enhance their own competitive level.

Key words： super professional football club； reserve forces； athlete

收稿日期：2012-06-14

基金項目：2007年國家體育總局體育哲學社會科學課題《我國職業足球俱樂部后備人才培養現狀與發展對策》（立項批準號：1117SS07074）。

作者簡介：彭玲群（1975- ），女，浙江瑞安人，副教授，研究方向后備人才培養。

作者單位：上海電力學院體育部，上海 200090

P.E. Dept.，Shanghai University of Electric Power， Shanghai 200090，China

中超職業足球俱樂部梯隊聚集著我國足球后備人才的佼佼者，他們中的多數人都將成為我國職業足球運動員，是代表中國參加世界杯、奧運會等國際大賽的主力軍，是中國足球的未來和希望。因此，全面、客觀地了解我國中超俱樂部梯隊運動員的現狀，及時發現存在的不足，提出發展對策，對于保證我國足球運動在國際大賽中取得優異成績，具有較大的現實意義和理論價值。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

2009賽季16家中國足球超級聯賽俱樂部的全部50支梯隊（簡稱“中超梯隊”）的運動員。

1.2 研究方法

1.2.1 實地考察法

從2009年1～10月，先后走訪了山東魯能泰山、北京國安等十余家中超足球俱樂部，實地考察了俱樂部梯隊建設情況，參觀了梯隊訓練、學習、生活設施，觀摩了梯隊訓練課。

1.2.2 訪談法

利用中國足協組織的俱樂部冬訓、比賽，召開各種會議等機會，對我國足球界和教育界的有關領導、管理者、專家、教練員及運動員進行面訪、座談（訪談時間、地點、訪談專家、領導名單略）。

1.2.3 文獻資料法

在上海體育學院、北京體育大學、國家體育總局信息所等地查閱《中國期刊網》、《sport discus 數據庫》、《萬方數據庫》等電子資料，在上海體育學院、北京體育大學、國家體育總局信息所、中國足協等地廣泛查閱國內外相關文獻資料。通過國際互聯網，訪問德國、英國、荷蘭等足球發達國家及其俱樂部官方網站，獲取相關資料。

1.2.4 比較法

通過訪問國外足協、俱樂部官方網站、與中國足協德籍顧問Horst Kriete先生進行深度訪談，以及通過收集各俱樂部出國訪問帶回的資料，得到了大量相關信息，與我國現狀進行比較，發現差距，找出不足。

1.2.5 問卷調查法

根據研究需要，在預調查的基礎上，分別制定了《俱樂部領導問卷》、《梯隊教練員問卷》、《專家問卷》共3類問卷。主要發放對象為：足協領導、教育部大體協領導和部分體育院校專家、教授、16家中超俱樂部負責后備人才培養的領導、梯隊主教練、所在地方足協負責青少年培養的領導。從2009年6～9月，陸續完成問卷的發放與回收，回收率為100%。

1.2.6 數理統計法

采用平均數、百分比等方法對問卷進行數理統計，部分數據采用統計分析軟件處理。

1.2.7 邏輯分析法

在研究過程中，運用歸納、演繹、分析和類比等邏輯推理方法，對所獲得的資料進行處理，論證有關結論與建議。

2 結果與分析

2.1 選材情況

通過調研可知，在50名梯隊主教練中，只有24名表示在選拔隊員時經過了嚴格細致挑選或較嚴格挑選，占總數的48%（見表1）。

在調查中發現，梯隊生源同俱樂部實力、名次、公眾形象有很大關系，管理規范、發展穩定的俱樂部一般生源較多，俱樂部有選擇的余地，可以對運動員進行測試、考察、選拔。而對于名氣不大或成績不好的俱樂部，家長一般不愿意把孩子送過去，因此生源較少，也就沒辦法進行挑選。所謂的挑選，主要是比較簡單的觀察、測試，看看隊員基本技術、比賽意識、家長身材、運動能力等，很少進行長期觀察、全面了解。

意大利國際米蘭俱樂部（以下簡稱“國米”）通過不斷努力，逐步建立起多渠道的培養路徑和較完備、嚴格的運動員選拔機制。

第一種途徑，建立夏季訓練營。國米在風景好的地區建立了250個訓練營，吸引10至16歲的兒童參加，活動名稱就是“把小朋友帶到訓練營來”。他們認為，只要把孩子們帶來，參與足球運動，不管最終有多少人能夠成為職業球員，只要去做，結果總是好的。

第二種途徑，俱樂部自己培養。國米有5支年齡在10～16歲的球隊，配備了13名教練員、2名隊醫、4名理療師、1名體能師、1名守門員教練、15名球探。每次比賽，球探都會到場觀看，尋找新人。

第三種途徑，建立訓練中心。國米周圍有5個訓練基地，每個賽季結束后，國米都會邀請400名優秀的小隊員來這里訓練、比賽，以便發現新星。

第四種途徑，建立網點學校。國米與國內60所學校建立長期聯系，這些學校共有約800名教練員，訓練12 000名隊員。國米會定期對教練員進行培訓，使之具有更高的水平。

根據意大利法律，兒童在16歲以前，只能在居住地接受足球訓練。因此，國米在選拔6～10歲隊員時，主要局限在米蘭城內。一是在學校選拔，二是邀請孩子們來俱樂部玩，通過這種形式，俱樂部從6歲開始觀察球員，等到10歲，隊員就已經有雛形了。對于14、15年齡段球員的選拔，國米則通過全國60所網點學校進行。

當俱樂部準備選拔25名運動員組建國米U-16歲梯隊時，由于選材的面非常廣，球員間競爭非常激烈。俱樂部首先將聽取地區教練員對球員的評價；然后聽取其他觀察員的意見；第三，國米青少部教練員會對他們進行評價；最后，邀請擬留用的球員來俱樂部接受進一步的考察。最后能正式進隊的，真是非常非常優秀的。

由此可見，國外俱樂部在后備人才培養的初級階段注重量的培育，通過在不同地點，針對不同年齡的兒童，采用多種培養模式，為俱樂部培養了大批潛在的后備力量。而在組建梯隊時，則采取非常慎重的態度，更加關注質的優選。通過嚴格篩選、重點培養、層層銜接，真正做到千里挑一，最終把最有天賦的運動員選入梯隊，從而降低淘汰率，為日后的高成材率奠定了堅實的基礎。

在選拔隊員的過程中，有一類發揮重要作用的人員不應該被忽落，他們就是俱樂部的球探。

德國漢堡俱樂部聘請了6名有執教青少年經歷的教練員做球探，其中5人負責一線隊的招募工作，1人負責梯隊的招募工作。KRUTWIG承擔了招募梯隊球員的任務，他首先在各地區召集了20位自愿加入的業余球探，他們直接對俱樂部和總經理負責。

球探通過五種方式選拔球員。

1）20個各地球探會在各地區觀察有潛質的孩子，一般U-12以前在科隆附近，U12-U14在本州選拔，U14以上在全德國選拔。KRUTWIG會根據他們匯報的情況親自下去看，看好后，留下聯系方式，把信息帶給這一年齡段的教練員，教練員和這個隊員的家長聯系，邀請孩子到俱樂部試訓。

2）觀看各種比賽，如友誼賽、聯賽、校隊之間的比賽，從中選拔好的苗子，一年給隊員4次試訓的機會。

3）在地方足協組織的夏令營里，觀看比賽，選拔隊員。

4）俱樂部定期舉行選拔日，所有孩子都來參加。

5）對于超出俱樂部梯隊編制或不愿過早進入職業隊的小隊員，球探會繼續跟蹤觀察，時刻注意他們的發展狀況。

俱樂部針對不同年齡梯隊制定了不同的選拔標準，滿分是10分。主要觀察球員是否有突出的特點，是否具備成為職業球員的天賦，同時還要觀察球員的個性，判斷是否有創造性。

現國腳波多爾斯基第一次選拔時，由于身體發育晚，技術特點不突出，未被錄取。但俱樂部并未放棄對他的觀察，由一名球探專門負責跟蹤他的發展變化，待條件成熟，經過選拔過關后，才正式進入梯隊，并被培養成為世界級球星。

我國中超俱樂部顯然還沒有認識到球探的重要性。調查顯示，16家中超俱樂部梯隊還沒有一名專職球探，只要7家俱樂部有兼職球探。但據了解，所謂的兼職球探，大都是梯隊教練員，他們多是利用外出集訓、比賽的機會，觀察隊員，挑選苗子，真正騰出時間專程去外地選拔隊員的非常少。

由此可見，我國中超俱樂部梯隊運動員選拔機制尚不健全，沒有建立科學的青少年足球運動員選材標準，仍停留在以經驗選拔為主的階段。搶占市場、占領資源的意識還不夠強烈，與國外俱樂部存在著非常大的差距。大多數俱樂部還處于被動等待狀態，沒有專人負責這項工作，也沒有建立一套健全的選拔機制，很少主動、積極地走出去，挖掘人才，選拔隊員。

在被調查的50名俱樂部梯隊主教練中，沒有1名主教練對生源感到“完全滿意”，對生源感到“比較滿意”的也只有12名，僅占總數的24%（見表2），說明生源質量下降已到了非常嚴重的地步。

足球運動員是需要一些天賦的。體育界常說，選材成功意味著訓練成功了一半。然而，隨著我國足球環境的惡化，越來越多的家長不愿送孩子去踢球了，各地青少年足球運動員數量正在急劇減少，質量在明顯下降。

目前，我國職業足球俱樂部后備人才已陷入既無質也無量的窘境。面對日益嚴重的招生難問題，我國職業俱樂部或降低選拔標準，或取消選拔，直接進隊的做法，沒有把住入口關，造成了生源質量的大幅度下滑，為日后的高淘汰率埋下了隱患。有的主教練明確指出，隊中20多個隊員，沒有一個是他想要的[1]。如此惡性循環，使運動員足球技術水平越來越差，成材率越來越低，技術全面、意識好、有特點、有潛力的運動員越來越少。

2.2 運動員數量

調查顯示，我國中超俱樂部梯隊共有運動員1222人，其中U-19，13隊，333人；U-17，14隊，311人；U-15，16隊，408人；U-14，1隊，20人；U-13，6隊，140人（見表3）。

各中超俱樂部擁有的梯隊數量從1支到5支不等，平均為3.1支，山東魯能梯隊最多，為5支，深圳上清飲最少，只有1支。根據中國足球協會《中超俱樂部標準》，中超俱樂部應該擁有3支梯隊，剛剛升入中超的俱樂部可以有2支梯隊。從整體情況看，大多數俱樂部都能按照中國足協的要求進行梯隊設置，有組織、有計劃地培養后備人才。但也有部分俱樂部認為，僅僅擁有3支梯隊難以滿足俱樂部長遠發展需要，以山東魯能泰山、陜西浐霸為代表的俱樂部已開始招收組建第四、第五支梯隊。

由于中國足協始終強調中超俱樂部要建三級梯隊，即U-19、U-17和U-15，因此，這三級梯隊運動員數量比較多。U-14梯隊只有山東魯能泰山俱樂部組建了一支，因此人數最少。而U-13梯隊，因為不少俱樂部剛剛組隊或即將組隊，故運動員也不是很多。 U-15是奧運會、全運會重點年齡段，所以從中央到地方都非常重視，運動員人數也是最多的。

我國中超俱樂部梯隊從編制上看存在兩大問題，一是梯隊年齡存在明顯斷層，二是單支梯隊運動員數量偏多。

2.2.1 梯隊年齡存在明顯斷層

如果我們根據運動員注冊年齡進行統計，就會發現各年齡梯隊運動員數量很不均衡，存在明顯的年齡斷層（見圖1）。整體而言，單年齡段的運動員多于雙年齡段，如在U-19梯隊中，1989年的隊員有267名，明顯多于66名1990年的運動員。以此類推，U-17梯隊中，1991年的隊員明顯多于1992年的隊員，U-15梯隊中，1993年的隊員比1994年的隊員多出兩倍有余。

這種隊員人數呈波浪式發展的狀況，無法保證有一個連續、穩定、系統的人員供應，無論對運動員個人，還是對俱樂部一線隊，或是國字號球隊的組隊都是很不利的。

青少年是人一生當中身體發育最快的階段，運動員出生時間相差幾個月，表現在身體素質、肌肉力量等方面上都有非常明顯的差距。目前，我國俱樂部多按單年齡組隊，如由1989、1990年齡段的運動員組建U-19梯隊，這樣在一個隊里，1990的運動員在同1989的運動員競爭中自然處于劣勢，雖有個別1990的優秀運動員也會脫穎而出，但大多數1990的運動員會失去鍛煉機會，從而影響他進一步發展。因此，擺在雙年齡段隊員面前有兩條路，一條是加倍努力訓練，超過單年齡段的隊友；另一條就是改年齡，把年齡改小一歲，那么它就可以到下一個年齡段了，身體優勢就會體現出來。尤其對于在原先梯隊里打不上主力的隊員，通過改年齡，在下一個年齡組里，馬上就會有鶴立雞群的感覺，順理成章地成為主力隊員，得到重點培養，這也是導致假年齡泛濫的主要因素之一。

運動訓練學告訴我們，要想提高球隊集團競技能力，首先要做到“保持處于不同競技能力發展階段的球員之間的適宜比例”[2] 。運動員的多年訓練過程，包含基礎訓練、專項提高、最佳競技、競技保持四個階段。高水平的球隊必須保持合適比例的老、中、青運動員，這就要求保證源源不斷的人員供應，不能出現斷層。但目前中超梯隊運動員年齡結構已經出現了明顯的問題，如不及時調整，必將影響各級球隊的可持續發展。

通過圖2我們可以看出，科隆俱樂部各級梯隊年齡銜接得非常緊密、有序、連貫。沒有重點年齡段與非重點年齡段之分，無論單年齡的運動員還是雙年齡的運動員都有同樣的參與足球運動的機會，各級梯隊之間銜接緊密，沒有斷層，因此可以持續、有序地向一線隊輸送隊員。

2.2.2 單支梯隊運動員數量偏多

調查顯示，在我國現有的50支中超梯隊中，有34支梯隊運動員人數大于或等于22人，占總數的68%。也就是講，大多數梯隊可以組成兩套陣容。這就帶來一系列的問題，例如，球員得到的出場機會將相應減少，提高的速度也將相對減慢；人員太多，無形中會增加俱樂部的經濟負擔；教練員可能照顧不過來，不能很好地進行單獨指導；淘汰運動員的數量會增加，對球員出路的競爭會加劇等等。

反觀德國科隆俱樂部梯隊，各支梯隊運動員人數控制得比較好。俱樂部11支梯隊，擁有球員158名，平均每隊15人。梯隊人數隨著隊員年齡的增加逐步增加，這實際上反映出一種理念，他們在用發展的眼光看隊員。在隊員小時候由于很難準確地判斷，因此不貿然吸收他們進隊，等隊員長大了，看準了再招進隊。在把真正具有天賦的運動員吸收進來的同時，盡量減少淘汰運動員數量，這既是對運動員負責任的一種表現，同時也是有效緩解俱樂部解決球員出路的壓力，大大提高培養成功率的好方法。

眾所周知，足球運動成材率比較低，意大利足協公布的數據顯示，只有不到10%的球員可能成為職業球員?？上?，我國俱樂部顯然還沒有認識到這些問題，在目前生源緊張、球員質量不高的情況下，還盲目擴大各梯隊規模，只會導致成材率的進一步下滑，使更多的球員被淘汰。

我們認為出現以上問題的原因，首先在于我國的競賽體制。如根據第十屆全國運動會男子足球競賽規程，“所有報名參賽球員必須為1985年1月1日以后出生”[3]。顯然，各地體育局為了取得好成績，在備戰周期內，肯定會加大對1985年齡段青少年的投入力度，而無暇顧及其他年齡段的情況。待到備戰下屆全運會，又會把重心轉移到1989年齡段的隊伍身上，同樣的情形又會反復出現。其次是中國足協措施不利。在我國足球職業化改革初期，考慮到當時的實際情況，中國足協提出頂級俱樂部必須建立三級梯隊，即U-19、U-17、U-15，并明確提出到2010年，建立健全的U-19、U-18、U-17、U-16、U-15、U-14六個年齡梯隊[4]，但由于缺少必要的措施，設想無法得到落實。

我們就“俱樂部雙年齡段組隊同單年齡段組隊相比，哪種方式更科學”，對16位中超俱樂部領導進行問卷調查，結果顯示，75%的領導認為“單年齡段組隊更科學”。

兩屆國家少年隊主教練ZHN：“運動員年齡斷層，對我們組隊的影響是非常大的。1992年組織國少隊時，全國1986年出生的適齡球員只有109人。1996年再組國少隊時，全國1990年出生的球員也只有120人可供選擇，在此基礎上進行選拔、組隊，結果兵敗新加坡亞少賽。而日本隊當時是怎樣的情況呢？據日本足協副主席小倉純二介紹，他們的國少隊是從600多支隊伍中選的。人家是600挑1，我們是5選1，相差100多倍??！真得非常羨慕日本隊主教練。我認為這主要還是體制的問題?！?/p>

2.3 運動員來源

目前俱樂部梯隊運動員主要來自足球學校，其人數占總數的44%，其余依次為：業余體校22%，業余足球俱樂部14%，普通學校12%，職業俱樂部梯隊8%。

2.3.1 足球學校

90年代初期，伴隨著足球職業化改革初期的輝煌以及社會各界對足球的狂捧熱炒，中國的家長們突然發現送孩子踢球，把孩子培養成為職業球員，是一條名利雙收的捷徑。而一些足球業內人士和部分企業家也敏銳地捕捉到了這一信息，于是一夜之間，足球學校如雨后春筍般在全國各地出現。據中國足協楊一民副主席介紹，鼎盛時期全國共有4200所在冊的足球學校，而現在仍在苦苦支撐的只有不足20所，2008年在中國足協注冊的足球學校為73所。

剛開始的時候，家長想把孩子送進足校，不僅要交納高昂的學費，還要托關系，走后門，非常紅火。然而，隨著足球大環境的惡化，職業足球炫目的光環逐步退去，大量負面報道見諸報端，殘酷的現實教育了廣大家長，讓他們清醒地看到，足校不僅無法保證運動員完成正常的文化教育，反而可能毀了孩子。足球運動員成材率非常低，真正能夠進入俱樂部一線的運動員更是鳳毛麟角，大多數運動員由于沒有一技之長，無法自食其力而成為了家庭和社會的負擔。于是，家長再也不愿意把孩子送去踢球了，足校失去了主要的經費來源，只能降低錄取標準，陷入降低錄取標準—成材率降低—社會形象下降—生源枯竭的惡性循環。

長春亞泰足球俱樂部梯隊總教練LXCH：“許多足球學校以營利為目的，而不是培養人的，學校根本不具備辦學條件，場地沒有、教練沒有、辦公場所也不固定，所有的東西都是東拼西湊的，他們關心的就是錢。只要交錢，即使是瘸子也照收不誤，這樣的足校對足球事業一點好處都沒有?！?/p>

2.3.2 業余體校

業余體校作為我國三級訓練網最堅實的塔基，是我國“奧運爭光”戰略得以實施的重要保障，為我國競技體育的騰飛做出了突出的貢獻。長期以來，業余體校培養并輸送了一批又一批的足球人才。然而，隨著我國競技體育縮短戰線，突出重點戰略的實施，許多地市業余體校紛紛砍掉足球項目，轉而重點發展投資少、見效快的項目，全國范圍內，保留足球項目的業余體校已經屈指可數。

山東魯能足球俱樂部梯隊教練WHF：“我們這一批人以及更早踢球的都是業余體校培養出來的，當時家里窮，到業余體校踢球，不但不交錢，還發訓練補貼、服裝、球鞋等用品，孩子愿意，家長也支持。踢好了向青島市體校輸送，一級級輸送上去，很穩定?，F在不行啦，青島各區體校都不搞足球了，山東境內的濟南、煙臺等從前足球出人的地區也出現了同樣的問題，這種現象對足球后備人才的影響是非常嚴重的，直接導致我們俱樂部出現招生難的問題。山東境內已經很難招到隊員了，沒辦法，魯能只能去河南等省市招一些還沒有注冊的隊員，現在魯能足校里，山東的孩子已經很少了，比較出名的周海濱、崔鵬等都是小時候從大連引進的?！?/p>

2.3.3 學校足球

青少年主體在學校，學校足球運動開展的水平和規模，制約著職業俱樂部的生源數量和質量。我國有13億人口，3億多青少年。但是由于種種原因，近年來學校足球運動大面積萎縮，在普通中小學參加足球訓練、競賽的孩子數量越來越少。

北京國安足球俱樂部副總經理ZHL：“在我們上小學、中學的時候，北京市足球運動開展得非常普及，幾乎班班都有足球隊，周周都有足球賽。放學后，幾個小伙伴隨便找塊地方，把書包一撂，擺個門就踢上啦。現在孩子們一沒時間、二沒場地踢球。升學壓力太大，學校、老師、家長都要成績，孩子們光作業每天都要寫到晚上八、九點，哪還有時間踢球呢？再者說，現在北京很難找到一塊給孩子們踢球的地方，場地數量在不斷減少，場地租金在不斷提高，踢一次球要花十幾塊錢、幾十塊錢，學生哪能承受得起呢？”

北京市足協副主任YJSH：“2007年北京市舉行的足球傳統項目學校比賽，一共只有不到20所小學、中學派隊參加，另一項‘阿迪達斯綠茵成長’比賽，參賽的小學、中學各有16所。要知道，北京市中小學共有2 000所左右，這樣一比，真是少得可憐。”

一組觸目驚心的數據佐證了中國足球后備人才的貧瘠，在1990年至1995年間，我國參加足球運動的青少年數量達到了歷史最高的65萬人；在1996年至2000年間，降至61萬人；2000年至2005年，急劇下滑為18萬人，青少年足球人口在18年間縮水20倍。

為了進一步了解足球后備人才生源現狀，我們于2007年1月22日至2月26日，對參加2007年廣西梧州、廣東清源冬季足球訓練營的U-15足球隊進行了全面調查，共有54支球隊參加了本次冬季訓練營，其中有28支來自業余足球俱樂部，14支來自職業足球俱樂部，12支來自足球學校，幾乎集中了我國U-15年齡段競技系列全部運動員。據統計，91.9%的球隊面臨招生難的問題。我們認為，造成這種現象的原因主要有兩“低”，一是教學訓練水平低，導致成材率低；二是生源質量低，難以招收到極具天賦的運動員。不少足球學校、業余足球俱樂部管理混亂，教練員水平參差不齊，教學、訓練質量不高，向職業隊輸送球員的比例非常低。部分單位只管掙錢，不管育人，使大量孩子不僅球沒踢好，而且耽誤了文化課學習，不少人還染上了一身惡習。在經歷了足球職業化初期的狂熱之后，社會、家長對于孩子踢球變得更加冷靜和理智了，他們更多的是從長遠角度，關心孩子未來的發展前途，而不是一味希望孩子成為“球星”。競技體育的高淘汰率和犧牲文化教育時間，運動員文化素質不高的現實，使家長們不愿再送孩子去踢球，從而在全國范圍出現大面積的招生難現象[5]。

穩定、優質的生源供應，是俱樂部可持續發展的重要保證，面對日益嚴峻的招生形勢，不少俱樂部根據自身實際情況，主動調整思路，轉變工作作風，拓寬生源渠道，建立穩定的生源基地，保證了梯隊的銜接和發展。

調查可知，在16家俱樂部中，有11家建立了較穩定的輸送渠道，約占總數的68.7%。這11家俱樂部大致采取了三種不同模式來解決生源問題。

第一類采取網點模式，如北京國安、河南建業等俱樂部。北京國安俱樂部是國內較早建立網點的俱樂部之一，通過幾年的努力，北京國安俱樂部已初步完成了網點學校的搭建，形成了以小學、中學為塔基，俱樂部U-17、U-19為塔身，俱樂部一線隊為龍頭的金字塔型人才輸送結構（見圖3）。

圖3 北京國安足球俱樂部金字塔形人才輸送結構

第二種采取足校模式，如山東魯能、浙江綠城等足球俱樂部。為了打造百年俱樂部，自 1999年起，山東魯能足球俱樂部在濰坊市建立了集九年義務教育、中等教育和足球訓練為一體的山東魯能泰山足球學校。多年來，魯能足校成績斐然?，F已建立了較為完善的后備人才培養體系，儲備了一大批優秀的后備人才，先后有50余人入選了各級別國家隊，其中包括現役國字號球員20余人。大量優秀后備人才的脫穎而出，為俱樂部注入了新鮮血液和活力，激活了球隊的競爭機制，強化了隊員的競爭意識，保證了運動員新老交替的有序進行和競技水平的不斷提高，一線球隊呈現出強勁的發展勢頭，球隊成績穩步提升。充足的后備人才儲備，減少了引援的數量和球隊費用，使俱樂部的運作成本逐年降低，增強了俱樂部可持續發展的能力，為俱樂部的長遠發展奠定了堅實的基礎，2009年魯能足校被中國足協授予“中國足球協會青少年培訓基地”的稱號。

第三種采取業余體校模式，如大連實德等足球俱樂部?！鞍褏^體校辦到小學”，是大連市體育局的一大創舉，同時也是大連足球人才輩出的重要保證。大連市高舉“舉國體制”偉大旗幟，把沙河口區體校足球班辦到了東北路小學，把中山區體校足球班辦到了青泥小學，把西崗區體校辦到實驗小學；把體校教練員派到學校中，開展業余訓練和比賽；并組織資深教練巡視指導，提高訓練水平。大連足協長年堅持這種做法，從未動搖過。體校一直抓到小學畢業，此時球員大都在12、13歲，基本能夠判斷出是否適合從事足球運動了，再經過初中三年的進一步觀察，待完成九年義務教育，可以進大連毅騰、大連海昌國際等足球俱樂部，真正實現“12歲以下抓普及，13歲至15歲抓選材，15歲至20歲抓提高”的目標。待一切都做到位后，至于職業俱樂部出人才，則是水到渠成的事情了。

3 結論

中超俱樂部現有梯隊50支，運動員1 222名，平均每個俱樂部有3支梯隊，每隊24人。后備人才總量的銳減已嚴重影響到我國各級青少年國家隊的組建和發展。梯隊編制主要存在兩大問題，一是梯隊年齡存在明顯斷層，二是單支梯隊運動員數量偏多，在這些方面同國外球隊存在較大差距。梯隊球員主要來源于足球學校和業余足球俱樂部，他們的特點是足球專項水平較高，但文化素質普遍較低。多數梯隊沒有建立嚴格的運動員選拔機制，沒有一家俱樂部有專門的球探。運動員整體水平不高，教練員對運動員的滿意度較低。各中超俱樂部普遍面臨招生難的問題，多數俱樂部已初步建立較為穩定的后備人才輸送渠道，并形成網點、足校、業余體校三種主要輸送模式。

4 建議

4.1 建立嚴格的運動員選拔機制，努力提高生源質量

各職業俱樂部應建立嚴格的運動員選拔機制，組建運動員選拔小組，完善各項規章制度，嚴格執行選拔標準，努力提高生源質量。同時，有條件的俱樂部應建立球探制度，指派專人負責此項工作，廣泛觀察適齡青少年，并建立球員檔案，對于發現的好苗子，要多渠道、多層次地追蹤了解，最終把好苗子選入梯隊，提高選材的成功率。

4.2 適當壓縮單支梯隊編制，完善梯隊年齡結構編制

在我國足球生源質量大幅下滑、球員出路過窄的情況下，各俱樂部應適當壓縮單支梯隊編制，完善年齡結構，盡可能每個年齡段組建一支梯隊。U-15梯隊以16人為宜；U-17，18人；U-19、20人，隨著年齡的遞增，人數逐漸增多，把真正的好苗子吸收進梯隊，精心培養，提高成材率，減少淘汰率，從而進一步提高培養效益。

4.3 強化俱樂部的輻射功能，廣泛建立網點學校

各職業俱樂部應充分發揮自身的品牌優勢，強化輻射功能，在周邊城市廣泛建立網點學校，要與網點學校簽訂合作協議，明確雙方的責、權、利，俱樂部要向網點學校提供技術、物資等方面的支持，網點學校要盡心盡力培養足球苗子，并不斷向俱樂部輸送優秀的足球運動員，不僅保證優質的生源穩定不斷地輸送到俱樂部，而且形成俱樂部、網點校、學生、家長多贏的局面。

參考文獻：

[1]顏中杰，等.我國U-15男子足球隊現狀調查[J].體育成人教育學刊，2005，23（5）：63-64.

[2]全國體育院校教材委員會.運動訓練學[M].北京：人民體育出版社，2006：348-349.

[3]中華人民共和國第十屆運動會各項目競賽規程[Z].國家體育總局，2005.

篇4

    如何讓老師教學和科研兩手都抓、兩手都硬,是師資隊伍建設應認真考慮的問題。教師的發展要與學校的發展結合起來,才會形成一種合力。成都農業科技職業學院電子信息分院根據專業發展的需要,結合教師的興趣與特長,通過省級示范建設,初步確定了師資隊伍建設目標,逐漸形成了清晰的師資建設思路,采取的對策主要包括:

    第一,分院旗幟鮮明地對教師進行梯隊劃分,使各梯隊的教師清楚自己承擔的職責,清楚自己努力的方向。第一梯隊是分院的專業負責人。分院努力把第一類教師和第二類教師中的佼佼者確定為專業負責人。專業負責人將負責專業的規劃與發展。工作內容主要包括開展專業調研、制定人才培養方案及教學計劃、組織教改與科研等。專業負責人是分院重點培養對象,分院將努力把專業負責人培養成專業帶頭人,使他們能對專業具有話語權。專業負責人的努力方向就是要成為計算機某一領域的專家。第二梯隊是分院骨干教師。分院努力把第二類教師和第三類教師中的佼佼者確定為骨干教師。骨干教師是分院的重點發展對象。分院把骨干教師作為專業負責人的后備軍,并優先考慮骨干教師的出國出省培訓。第二梯隊的骨干教師主要負責實施高職課程改革,參與教改與科研。骨干教師的努力方向就是要成為教學與科研的中堅力量。第三梯隊是普通專任教師。分院鼓勵第三類教師和第四類教師把自身的發展與分院的發展結合起來,把自己的興趣特長與教改科研聯系起來。專任教師的努力方向就是要融入到分院的發展中來,努力做好教學工作,逐步參與分院的教改與科研。當然,教師所處的梯隊不是一成不變的。分院將根據教師的教學、教改與科研業績,在相對穩定的基礎上調整,形成能上能下的局面。

    第二,分院大張旗鼓地鼓勵教師實現跨界融合和雙崗雙薪。由于歷史原因,在我國幾乎所有的高等院校和職業學校都開設了計算機相關專業。現在,計算機專業畢業生不再是社會的寵兒。農業類高職學院如何辦出有特色的計算機專業?計算機專業教師如何發展?這些都是困擾我們的非常現實的問題。成都農業科技職業學院電子信息分院面對困境,積極探索出路,經過市場調研,結合學校自身優勢,提出了農業高職學院計算機專業的人才培養目標。為了實現培養目標,需要既熟悉計算機專業知識與技能又了解農業的老師。因此,分院鼓勵計算機專業教師努力學習農業基礎知識;鼓勵老師和學校的農學分院緊密聯系,了解現代農業的需求;鼓勵老師成為跨界融合的復合型教師。同時,分院鼓勵教師實現雙崗雙薪。教育部一文中指出:高職學院要繼續深化“工學結合、校企合作、頂崗實習”的人才培養模式改革,探索并建立“校中廠”“、廠中?！钡刃问降膶嵺`教學基地。通過引企入校,把公司真實項目帶到了教學實踐中。分院積極探索實踐“校企合作、全程參與、三雙四走,產學研一體化”的人才培養模式:因此,對于教師來說,既是公司商業項目的參與者,又是教學的組織者、實施者。因此,雙崗雙薪將是一種機遇,但更是一種挑戰。

    第三,分院采取多種舉措推動教師發展。分院組織全體老師學習高職建設的有關文件精神,提高教師對高職內涵的認識;分院聘請高等學校教授、企業公司技術專家到分院參與教學、講座等,對教師進行職業技能培訓,把新技術、新視野帶到分院;分院組織教師學習任務驅動、項目化的課程開發方法,要求老師們實施“做中學、學中做,教學做用一體化”的課程教學改革;分院組織教師積極開展科研活動,分院在近年已成功申報了多個省、市、院級的科研項目;分院組織專業負責人、骨干教師等參加行業、企業、公司開展的各項學術會議;分院組織多名教師到企業掛職鍛煉,培養雙師素質。

    第四,分院強化團隊建設,增強教師歸屬感,并為教師相互學習和激勵提供平臺。分院著力建設電子與信息、軟件與數字媒體兩個教學教改團隊,智能農業研究與開發一個科研與技術培訓推廣團隊,以教學、科研及技術培訓推廣項目為紐帶,將教師組織起來,與企業工程師一道,共同探討、研究、實踐,互相學習、激勵,共同提高能力與水平,努力提高教師的歸屬感,榮譽感。當然,要提高分院師資隊伍建設的水平,還需要不斷完善教師教學與科研的管理制度。對教師參加教學與科研提出明確要求,制訂科學合理的獎懲制度,激勵廣大教師積極參與教改與科研活動,不斷提高教師的教學科研水平。

篇5

1　當前上海女足后備人才培養現狀

當前上海市在冊女子足球運動員共300多人，女足運動隊共有52支，其中女子足球成年隊一支、U-18女足隊伍2支、U-16女足隊伍16支、高中組女足隊伍8支、初中組女足隊伍10支和少年組女足隊伍15支。教練員情況，上海市有專職女足教練員18名、兼職女足教練員18名，并且有相應的教練員培訓制度。場地方面，為供成年隊訓練的場地有3塊、青少年梯隊的場地有7塊、部分學校場地也擁有自己的足球訓練場地，但大都是7人制場地，還有很多單位和學校沒有足球訓練場地，這對廣泛培養后備人才起到了一定程度的抑制作用。在比賽方面，通過統計和調查，上海作為女子足球開展較好的城市與其它城市相比較比賽的數量與質量明顯高于部分城市，尤其是在學校足球方面，每年都可以和教育部合作舉辦不同年齡段和不同級別的比賽。

2　當前上海后備人才培養問題的因素分析

2.1　運動動機的因素分析

通過對上海女子足球運動員的調查，發現大部分運動員在最初參與足球運動時都是出于個人的愛好，而隨著年齡、環境與能力的改變，不同年齡段的運動員參與足球運動的動機會發生相應的改變。從運動動機與運動行為的關系上來分析：良好的運動動機對學生的運動行為具有積極推動作用，因此應當培養和激發正確的體育動機，使其促進作用得到充分發揮。

2.2　選才與選拔機制因素分析

當前形成了以上海女足成年隊為首的選拔體系，其隊員的來源主要是依靠自己的梯隊隊員和其它俱樂部轉會而來的隊員。而上海女足梯隊隊員來源，則主要是來自上海中學生女足和各個體校，其中一部分隊員，是通過自己聯系直接去各個體校通過一些技能測試和參加試訓的方式，從而取得留下的機會，還有一部分是上海女足梯隊教練組在觀看上海市舉辦的中學生比賽中直接挑選而來。青少年女足運動員作為中國足球的基礎力量，不科學的選才和選拔機制將會造成女足后備人才的匱乏。

2.3　經費因素分析

經費問題一直以來都是制約女子足球運動開展的一個主要問題，經對上海市不同級別女足隊伍的調查，目前上海女足俱樂部每年的經費約在500萬左右，經費來源大部分是來自企業的贊助，另外一部分是事業單位的撥款。而其他學校女足的發展經費則是少之又少。那么如何解決好隊伍經費的問題，便成為女足后備人才發展的一個重要因素。

2.4　家長態度因素影響分析

通過調查，當前上海市部分家長對孩子從事足球運動的支持態度分為兩類，第一類是孩子已從事足球運動、其中有83％的家長支持孩子從事足球運動，不支持的家長只占到17％。第二類是孩子從事足球運動，其中只有31％的家長支持，69％的家長不贊同。調查顯示，影響家長讓孩子參與足球運動的主要因素是：對女子足球運動發展前途的擔憂、對孩子學習的不利、擔心孩子出路的問題和認為女孩子不適合這項運動。

3　對當前上海后備人才培養的對策和建議

3.1　完善體制。目前我國體育事業的發展依靠“舉國體制”的優勢，是我國各個體育運動項目成功的體制保證，隨著社會的進步和發展我們早晚會步入市場經濟的潮流，應按照市場經濟的規則、法則來管理和運作我們女子足球運動的發展和培養工作。

3.2　增設教練員培訓課程的內容，提高教練員業務水平。對上海市女子足球教練員開設更多的培訓課程，傳授當前最新的、科學的訓練方法和理念，同時組織教練員定期觀摩一些比賽，要制定嚴格的教練考核系統。

篇6

1山東省網球隊發展中存在的主要問題

1.1優秀后備人才梯隊建設有待加強，高質量球員數量較少后備人才梯隊建設能夠保證省市網球運動可持續發展，優秀后備人才梯隊水平高低將反映省市整體競技水平。山東省網球隊梯隊分為男、女一線、二線隊伍，一線隊伍年齡在20歲左右，二線隊伍年齡在15-18歲之間。目前僅有魯晶晶一人入選過國家二隊，國內最高排名達到第6名，其他在訓的運動員競技水平較差，未曾進入過國家隊或獲得優異運動成績。由此可見，山東省雖然有梯隊建設，但是優秀后備人才較少，具有潛力的、競爭力的高質量球員較少。

1.2教練員數量不夠，能力較差教練員的綜合素質直接關系到網球運動發展的前途和命運，直接關系到運動成績的獲得和后備人才隊伍的培養，直接關系到運動員競技水平的提高和網球運動的可持續發展。山東省隊在訓運動員18人，聘請韓國籍教練員1名，另有兩名退役留隊助理教練員。3名教練員負責18人的統一訓練與比賽，實行“大鍋飯”集體訓練模式。訓練期間會照顧重點運動員的訓練時間與訓練質量，相對于現代職業網球1對1指導模式，山東省教練員數量明顯不夠。由于退役教練員年輕化，缺乏理論知識與實踐技能指導能力，執教能力不足，對于世界網球運動發展規律、訓練理念、培養模式等缺乏更深了解，導致教練員沿用自身在訓時候的訓練內容與方法，容易出現“師徒一個模板”的趨勢。教練員訓練經驗欠缺、業務能力不強、知識結構不合理，導致無法對運動員進行更深的訓練指導，無法制定運動員發展規劃，無法滿足運動員在訓練、比賽與生活等方面的更高需求。

1.3訓練質量不高，隊伍缺乏積極向上的訓練氣氛通過調查列出山東省隊訓練期間出現的主要問題：1）教練員數量不夠，導致出現“一帶多”情況，訓練內容與方法趨同化，缺乏“1對1”、針對性、個別化的訓練模式。2）男、女隊員合練，容易出現男隊員擔任陪練，起不到對抗、增加訓練負荷的作用。而女隊員借助男隊員，可以得到鍛煉的機會。3）各項訓練內容不銜接，出現訓練內容轉接的時間浪費，訓練中間暫停休息結束，部分運動員出現“拖拉”，總是耽誤幾分鐘的情況。4）專業隊“家庭式”管教訓練嚴重，教練員布置的內容要“言聽計從”，運動員只有“順從”的執行訓練任務。5）運動員“吃大鍋飯”、“練好練壞一個樣”意識明顯，缺乏訓練場上的積極態度，認真態度，完全是“要我練才練”的精神狀態，缺乏積極向上的、吃苦耐勞的目標。6）訓練內容搭配不合理，技戰術、體能、綜合訓練、比賽或測驗各占時間比例模糊。7）簡單的將訓練強度（訓練負荷）的提高等同于訓練質量的提高，并未針對不同訓練階段、目標、內容的要求，選擇適宜的訓練強度（訓練負荷）。8）運動水平的提高主要通過延長訓練時間和增加比賽次數等簡單粗放的形式實現，這種不講效益的發展模式，制約了網球訓練質量的提高。9）運動員自身目標定位不明確，自我滿足于省隊目標，缺乏職業網球運動員發展目標追求。

1.4運動員文化基礎薄弱，對競技水平的提高產生消極影響長期以來，運動員的思想品德教育成為一種固定的專業隊模式，即訓練歸訓練、教育歸教育，為了教育而教育的工作思維造成了教育手段的單一化，效果不佳極易使運動員形成一定的抵觸心理。網球項目具有高度職業化、成長環境國際化、培養模式多元化、訓練實施個性化的基本特點，要求運動員必須學會思考問題、解決問題的能力，必須掌握網球運動的相關理論與實踐技能知識。在訓練、比賽過程中，世界頂級運動員與教練員及時溝通，運動員主動提出自身存在哪些技術缺陷、戰術運用成功率、體能不足、心理控制等問題，顯現出頂級運動員對職業網球訓練、比賽等有更深的了解。山東省網球隊屬于專業隊培養、訓練模式，運動員每天以訓練為主要內容，文化學習僅是形式而已。運動員對職業網球的認識僅是對世界優秀運動員資料、技戰術的了解多些；對自我情緒控制等心理問題的了解較少；對追求目標的設定基本上以全運會、職業賽事冠軍為目標；對競技水平的提高方法知之甚少，訓練內容是教練員布置的任務，運動員只是執行者而已。

2提高山東省網球隊競技水平的發展對策

2.1加強管理團隊的網球業務能力，建立合理管理模式隨著我國特色職業網球探索的深入，傳統的管理模式已不能完全適應新形勢下項目快速發展的要求。專業隊管理關系已經由傳統的體制內單一的行政指令性關系轉變為行政與市場交錯并存的多元關系。管理目標已經由傳統的以圍繞訓練為核心的單級目標管理轉變為集“訓練、比賽、保障”平行并列的多級目標管理。這些變化對管理團隊提出了新的挑戰，要求管理團隊中的成員要了解職業網球發展規律、項目特征及簡單的訓練、比賽與體能、康復等知識。管理人員正確行使行政職能賦予的權利，樹立以教練員、運動員為核心的服務思想，管理團隊要樹立“心往一處想”、“勁往一處使”的管理與服務理念。避免管理人員干涉教練員、運動員訓練、比賽、生活等情況。優秀的管理人才能夠規范教練員、運動員隊伍，加強梯隊建設，提高訓練質量等，同時能夠幫助解決教練員、運動員在訓練中出現的問題。

2.2加強教練員隊伍建設，激發教練員熱情教練員隊伍的規模和水平是網球項目發展的基礎，是提高運動員競技水平與獲得運動成績的重要因素。省隊要想盡辦法爭取有利的政策，解決教練員長期訓練、參賽、拋家舍業等實際問題，激發熱情，全情全力投入到網球事業中。第一，根據省隊集訓運動員人數與梯隊層次，合理聘用教練員數量，構建教練員層級團隊建設。促使教練員各負其責，認真做好所在一線、二線男、女運動員的訓練、比賽等工作。第二，加強教練員業務能力，提高執教水平。通過自學、外出培訓等方式，不斷提高教練員的學習能力、操作能力和分析、研究、解決問題的能力，提升創新能力和水平。針對運動員特點，制定隊伍發展計劃與個人發展計劃，按照循序漸進方式達到訓練與比賽目標，逐漸提高運動員競技水平和獲得運動成績。第三，鼓勵教練員人才引進和人才流動，打破論資排輩，增強教練員隊伍的活力。第四，進一步完善教練員考核和激勵制度，突破以運動員成績論英雄的單一評價方式，注重對人才培養的長期效應，政策的調整最終落腳于未來“出好人才”。第五，加強教練員競爭機制與鼓勵措施，打破“鐵飯碗”、“練好練壞與我無關”的思想束縛，及時獎勵執教能力強、運動成績突出的教練員，及時解聘不負責任、能力一般的教練員。第六，加強教練員思想品德素質與熱愛網球事業的精神面貌，杜絕以網球教練員為“幌子”，借機為自己謀利益現象發生，禁止教練員外出“教球”。

2.3加強后備力量培養，打造各年齡段優秀運動員梯隊以歐美為代表的傳統網球強國，不斷加大在人才培養方面的投入力度，世界各國網球協會非常重視對后備人才的投入和培養力度，發揮網球協會的作用，不斷改善后備人才網球發展的環境，有效推進優秀后備人才的培養工作?，F在我國網球培養模式日趨多元化，山東省要對傳統的培養模式進行改革，要按照職業的規律來培養運動員及青少年的選拔。第一，立足于本省隊伍結構的優化，省隊運動員的規模和結構需要進行調整和創新，立足于培養本地區運動員，加強自身優秀后備力量梯隊建設。第二，構建合理的梯隊層次，打破傳統的層級培養模式，一線、二線要及時引進有潛力的青少年運動員，加快隊內人才的競爭流動（見圖1）。第三，培養選撥上，要遵循“重年齡不唯年齡，重水平更重潛力”的原則，建立結構科學、動態競爭、優勝劣汰、合理流動的人才隊伍。建立縣、市、省四線培養模式，從四線、三線梯隊中，科學選拔優秀的青少年運動員進入到二線、一線。第四，建立激勵機制，打破“集體”制度，對運動員的資源支持和待遇分配建立區別對待的原則，使有限的資源更好的作用于優秀人才的培養上，更好地提高人才培養效益。第五，加大“走出去，請進來”的力度，與其他省市（或國外網球俱樂部等）建立友好合作關系，不斷加強人才引進、人員交流和信息共享，采他山之石，筑成功之基。第六，重視對基層訓練單位、家庭、俱樂部培養的優秀運動員的選拔與培養。圖1培養模式

2.4明確訓練指導思想，全面提高訓練質量網球項目要提高訓練質量，要提高運動員的訓練水平，必須正確認識網球運動的本質特征，深刻理解和正確把握職業網球訓練學特征，才能使訓練工作的組織與實施始終符合項目運動特性的要求，才能始終圍繞項目特點，把握訓練方向，駕奴訓練的主動權，不斷引領運動員向更高水平邁進。第一，構建以運動員為核心的訓練體系，完善選手個性化培養模式。第二，突破傳統周期訓練模式，建立以小周期板塊為主的新型訓練模式。打破傳統的重數量、重回合、重時間、低標準、低強度、低質量的強調“量”的積累大周期訓練模式，向高標準、高質量、短時間、大強度的小周期訓練模式發展。第三，明確訓練課類型，搭配科學的訓練內容、方法與手段，有針對性的進行訓練。單一的技戰術或體能訓練課的時間一般控制在2-2.5h，綜合訓練課不超過3h。一堂課的主練部分時間約為1.5-2h，每組練習的時間控制在2-5min內，以使運動員的興奮度始終維持在一個較高的水平上。課的內容安排一般在2-3項內容，每項練習的負荷強度大，要求高，對課中的每項練習都要求運動員按比賽的標準，高質量、高效率的完成。網球訓練課類型分為：技戰術訓練課、體能訓練課、綜合訓練課、比賽或測驗訓練課。第四，在訓練指導思想上，以錘煉技術技能為核心，以強化專項體能為基礎，以發展專項能力為重心，以塑造職業素養為靈魂，把神經系統有效訓練貫徹到訓練的全過程。第五，就技術而言，粗糙技術向細膩技術精化，訓練技術向比賽技術轉化，特長技術向得分技術深化。第六，就戰術而言，單調戰術向多變戰術發展，被動變化向主動變化轉變，樹立主動變化在先，主動掌控在前的主動進攻和主動變化意識。第七，根據男、女運動員競技水平差異性，實行同水平選手分組訓練原則，增加選手間的對抗性，提高訓練與比賽的實戰性，提高訓練與比賽的強度與負荷。

2.5加強運動員思想品德教育，提高自身認知能力認知能力是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，即人們對事物的構成、性能與他物的關系、發展的動力、發展方向以及基本規律的把握能力。它是人們成功的完成活動最重要的心理條件。知覺、記憶、注意、思維和想象的能力都被認為是認知能力。第一，提高運動員思想品德素質，最大限度的激發運動員的積極性，實現“要我練”向“我要練”的根本轉變，激發他們為攀登職業網球高峰而自覺艱辛付出的源源不竭的內在驅動力。第二，提高運動員對網球訓練、比賽的認知能力，能夠最大限度的激發運動員的智能，學會發現問題、解決問題的能力。第三，實現教練員與運動員的“共識訓練”理念。讓運動員了解自己絕非教學關系中的服從者，而教練員只是幫助他們在網球方面日趨完善的輔助者，運動員對項目和任務內容了解的越多，堅持完成的動力和責任感就會增加。教練員、運動員和科研團隊就訓練問題及時溝通，制定解決問題與提高競技水平的方案。第四，加強思想品德教育，能夠促進訓練隊伍團結一心，樹立與隊友“大家庭”的集體觀念。

3結論

篇7

筆者認為，要解決這一問題，需從兩方面著手：一方面，通過改善企業內部環境、提升薪酬待遇等，增強對員工的吸引力；另一方面，加強人才梯隊建設，以降低人才流失帶來的影響，同時還可幫助企業更快地擴張。鑒于近期房租成本、人工成本的大幅增加，眾多企業已難以承受員工增加的薪酬，因此，加強人才梯隊建設更是應對當前問題的最有效方法。

所謂人才梯隊建設，就是企業未雨綢繆地為現有人才培養接班人，當人才變動時能及時補充、頂替，避免人員波動影響日常的經營。 崗位篇

優先考慮關鍵崗位

要建立人才梯隊，企業首先應對自身崗位進行梳理，確定關鍵崗位，并對其進行人才儲備，以便使有效資源的效用達到最大化。

關鍵崗位，即企業價值創造過程中的關鍵環節，一旦發生變化，將會對企業的整個經營帶來巨大損害。一般而言，關鍵崗位要求任職者具備豐富的經驗和知識，且在內外部人才市場的供給不多，在短期內很難找到替代者。對連鎖藥店而言，其價值鏈主要集中在品類規劃、采購、門店運營管理、銷售這一條主線上，這些方面較為復雜，不確定性因素多，對于任職者的要求相對較高，屬于企業的關鍵崗位，須優先進行人才儲備。

建立崗位勝任力模型

確定關鍵崗位之后，須通過對崗位職責和特點進行梳理，并通過對優秀任職者觀察分析，制訂崗位應當具備的知識、技能和能力，為后期的人才選拔、培養提供基礎。

從現代人力資源研究的結果來看，那些隱藏在“冰山”之下的、不容易被人察覺的個人動機、特質、自我認知、角色定位等因素，往往是決定一名員工優秀與否的關鍵，因此，能力素質模型除了要關注必備的知識、技能因素之外，更應重點關注潛藏在冰山之下的能力素質，建立崗位勝任力模型，并逐步建立職業傾向、性格特征、求職動機等方面的測試題庫，探索其它有效測試方法，作為后備人才選拔的參考依據。 人才篇

“備份”人才重在選、培、管

在后備人才方面，主要包括三部分：人才的選拔、培養和管理。

科學、公平選拔

人才選拔是重要環節，企業須建立科學、合理的人才選拔機制，組建選拔小組對人才進行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時，可邀請人力資源專家或借助外部力量參與。

這一環節應當遵循公平、公開的原則，確保優秀員工能夠參與進來，保證關鍵崗位儲備人才的總體質量。

根據崗位特點進行培養

后備人才的培養是梯隊建設的關鍵環節。對于最終選定了的儲備人才，企業應制定一套完善的培訓方案，讓其在短時間內基本達到相關崗位的勝任條件?？筛鶕煌瑣徫惶攸c，采取相應的培養方式：

崗位輪換：主要針對具有潛質的中高層管理人員，讓其了解公司的經營狀況，培養溝通協調及適應能力，積累多個崗位的工作經驗，助其成為綜合能力較強的復合型人才。

主要包括部門內輪換、跨部門輪換。輪換應根據目的來確定方向，輪換崗位之間應當有一定的關聯度。比如，采購人員可到商品管理、門店管理崗位進行輪換，但是，將采購人員到財務進行輪換的意義就不太明顯。

內部兼職：在不影響自身工作的前提下，允許部分員工到別的部門進行兼職。兼職人員以學習、調研為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，參加部門會議，并承擔相關工作任務，但不參與具體的決策活動。

在職輔導：即指定專人對其進行指導，但必須明確指導人員的責任和指導內容，雙方可簽訂指導協議，由指導人員對后備人才進行評價，評價可作為其獎勵、晉升的參考條件。企業應首先對指導人員進行培訓，一般而言，指導人由相關方面的中高級人才承擔。

課堂培訓：這是比較常規的培訓方式，主要是對專業知識培訓和管理技能培訓，可采取內訓、外訓方式。

繼續教育：根據后備人才的實際需要及儲備的發展方向，選派具有較高發展潛能的后備人才有針對性地選擇課題參與繼續教育。這種方式主要是針對一些技術難度較高或者高層管理后備人才，讓其掌握先進的思想和技術，拓寬視野，提升綜合能力素質。

建立成長檔案

篇8

一、全面學習與把握學科建設“四要素”，以質量求生存

任何事情要辦好，都有它的規律，有它的基本要素。筆者以為，從創建第一個專業起，就應站在學科發展制高點來把握學科方向、學術梯隊、基地平臺、項目成果四要素。筆者所在院校從1987年開設第一個專業——“工業設計”起，看準了它是“一種創造”，要狠抓創新意識教育，不斷從理論與實踐結合的高度，強化學生的實踐能力與實干精神，這關系到學科與專業的生存和發展。

面對市場對人才培養的挑戰，高校設計人才培養的質量應突出表現為人才特質上的“三重”和“三性”，即“重素質、重能力、重實踐”和“適應性、可塑性、創造性”。設計藝術院校需要著重培養出一大批“創新意識強、適應能力強、實干精神強”的“三強”人才，以適應國家和社會的需要，這是設計藝術教育的趨勢。具體而言，教學應該根據社會對各專業人才培養的特殊要求，在主干專業教學內容設置、實驗條件建設、在思想政治教育和校園文化建設方面充分考慮設計行業所需的素質教育，使培養的學生有振興各設計專業所需的知識、能力和素質。設計藝術學院的發展加強與行業的共建合作、產學研結合，強化實踐教學，堅持把解決行業發展中的共性關鍵技術問題、輸送行業所需要的高級設計專門人才放在辦學的首要位置。

“三強”型人才把創新意識強擺在首位。在競爭中，特別是面對創意產業的迅猛發展，創新意識與原創意識更具優勢，充滿藝術與個性氣息的產品必將成為消費新追求。具有感性形象創造性的設計師和善于推理與分析進行技術結構創新的設計師，都是所需要的。設計教育努力培養具有兩種綜合素質的人才，這需要以搭建扎實的知識結構交叉平臺為基礎，奠定學生將來進行“越界”設計、“越界”溝通的能力。只有具備學科交叉的知識結構和善于“越界”設計的能力，才是成為合格設計人才的基礎。

“三強”型人才把適應性擺在關鍵的基礎位置，這與設計工作本身的性質緊密相關，設計工作具有靈活、協調和市場的偶然性，設計開發過程就是一個了解市場——調整適應市場——改進適應市場的過程。此過程可以借用設計原理中的“適應性系統”概念，設計藝術適應性系統是處于內在因素與外在環境之間的交界面處、具有一定目標與功能的系統。這個適應性系統需要從內外環境、因素兩個方面去考察，系統的復雜行為主要是其所處外部環境的復雜性表現，同時也受內在因素少量限定性質的制約。它的理論根據是人為創造的第二自然與第一自然協調形成天人合一的系統，這個系統針對環境規定具體的目的或意圖，具有適應環境的根本特征。適應性系統的行為具有復雜多變性，但這種復雜多變的行為主要是其所處外在環境復雜性的反映。它運用規范性、限定性的描述方法，即：從目的、手段適應環境的角度去討論“應當是何種方式”的問題。產品的內部因素、外部因素及目標也是適應性系統的三大組成要素。該系統的目的成功與否取決于它對內外環境之間的關系——特定方式的理解程度。因此，設計專業學生必須從入學就逐步建立“適應性系統”意識，無論是適應社會的強化協作意識，還是具體的設計開發和改良工作的開展本身，都要重視“適應力”。

現代社會真正需要的設計藝術人才是能吃苦、肯實干的人，設計工作與市場緊密相連，從市場調研開始就有大量繁重且要求細致嚴格的工作要做，而且在專業和社交技能上對設計人員提出了很實際的要求：現代社會需要的是能與他人合作、能不斷地發現市場中的空缺點并根據市場需求靈活地運用設計程序與方法；利用理性的設計思維分析和引導產品設計、熟練運用現代表現技能進行產品設計的設計人才，這些能力也都建立在實干精神的基礎上才能充分發揮，為企業認可。

二、“三強”人才培養的教學改革措施

為了多培養出“三強”人才，設計藝術教育和管理可采用以下措施。

1.以學術梯隊建設為關鍵，造就人才培養的高質量教師隊伍

堅持“人才強?！钡脑瓌t，設立高水平教師隊伍建設專項，運行“高層次拔尖人才引進和培養工程”“中青年學術骨干培養工程”“中青年教師博士化工程”，支持杰出人才和創新團隊建設。通過與國際知名大學和科研機構建立合作關系，每年派出教學科研人員出國留學、學術訪問和參加國際學術會議，邀請外國專家、學者短期來校訪問、講學及合作研究，發起和主辦高水平國際學術會議，推動師資培養國際化。實現教師隊伍“四個轉變”，即以科研項目和教學為紐帶的松散組合轉變為以學術帶頭人為核心并具有內生凝聚力的科研和教學團隊為主體；以本科學歷為主體轉變為以博士學歷為主體；以中老年教師為主體轉變為以中青年教師為主體；偏單一血緣教師為主體轉變為血緣結構合理的教師為主體。梯隊的建設要做到：一方面，授課老師要有全面的知識結構、先進的教學程序和方法、實踐的經驗及能力，并能明晰有效地引導學生進入設計的殿堂；另一方面，教師要懂得因材施教，克服傳統中國教育的學生被動學習模式，激發學生智慧、創造能力，挖掘潛力，運用科學的方法活躍教學思想，啟發學生專業學習的熱情，釋放教與學的創造性能量。

2.以條件建設為基礎，實施人才培養的高起點教學質量工程

例如，武漢理工大學加大本科教學條件建設力度，在預算編制上“重點向教學傾斜”，2004至2006年用于教學4項經費總計達1.7億元，2006年4項經費占學費的比例達到31.31%，校園基本建設累計投資達到24億元以上。網絡學堂、網絡教學平臺為重點的數字化校園等基本辦學條件指標均超過國家規定標準。

與此同時，學校制定了一系列提高課堂教學質量、強化工程實踐能力訓練等教學質量標準和規范教學環節、規范教學管理的文件和規章制度，實施高起點的教學質量工程，使良好的教學條件充分發揮應有的效益，推行教學名師制度，啟動多級本科品牌專業建設，加強教學研究與改革，實施多級精品課程建設工程，支持精品教材建設。因此，筆者所在院校設計藝術學科的平臺建設有了明顯進展，擁有該學科本、碩、博和博士后層次，工業設計、動畫等專業成為國家特色專業，“設計概論”等課程成為國家級精品課程。

3.建設新的課程體系和培養模式創新

首先是按社會的需求安排教學內容和培養著重點，建設新的課程體系。以學科建設為核心，構建人才培養的高水平學科專業體系，通過制訂發展規劃、開展教育思想大討論、召開“兩代會”，確立學科建設在學校辦學中的核心地位。優化學科結構與專業布局，整體推動學科、專業建設，著力構建人才培養的高水平學科專業體系。

其次是培養模式創新，積極探索教改試點班，從教學內容、教學方式、評價方式和管理模式上強調因材施教、個性發展和綜合素質的培養，建立了“2+2”“3+1”等多種培養模式；同時營造創新氛圍，積極引導教師參與教育創新，開展教學研究，積極引導大學生課外科技活動，培養創新能力和實踐能力。學生在全國各類設計大賽中居先進水平，并率先在全國設立500萬元的研究生創新能力培養基金，培養學生的動手能力和創新能力。

4.積極共建合作，建立校外“三強”人才培養運行模式

在設計藝術教學中，實踐是產品設計的最好教學方法，設計藝術教學應以實踐環節教學來帶動理論教學，只有實踐才能帶動創新，走學院與企業相結合的教學路線，可以較好地解決設計脫離實際的問題。設計院校應開拓社會辦學資源，優化“三強”人才培育環境，重視搭建科研合作、教學交流、學生互換的國際合作人才培養平臺，引進國外優質資源開展國際合作教育。堅持科研促進教學的原則，廣泛開展科技合作，利用教學與科研的有機融合培養學生的創新意識。2006年筆者所在院校的學生畢業設計（論文）選題數中，科研課題或來源于生產實際的課題占畢業設計（論文）選題總數的90%以上?？蒲袝r間增強了學生創新意識和團隊意識，增強了學生解決實際問題的能力，進一步培養了學生的創新意識。

篇9

［關鍵詞］護理專業；師資隊伍；分層培養模式

教學團隊是教學活動組織的主體，是培養高素質人才的重要條件。教學團隊建設是提高教學質量的關鍵，是教學改革的基礎和保證。如何科學合理地培養師資力量，加強師資隊伍建設，近年來，我院護理專業進行了師資梯隊分層培養模式的探索和實踐，在培養提高專業教師業務能力方面取得一定的成效。

一、對象

培養對象是學校護理系專業課程專職教師，共32人。

二、方法

（一）綜合分析師資狀況，合理劃分師資梯隊

分析各位教師的年齡、學歷、職稱、執教年限、業務能力等情況，依據學院專業學科人才培養文件的精神和要求，將師資隊伍劃分為新教師、青年教師、骨干教師、教學名師、課程負責人、專業帶頭人等六個層次。

（二）制定分層培養計劃，明確培養目標和任務

1.新入職教師實行導師制，為期1年。由教學經驗豐富的教師對新入職教師進行一對一的指導，從教學目標的制定、教學方法的選擇、教學過程的設計、教案書寫、課件制作等各個方面進行全程指導。要求新教師全程隨堂聽課，了解教學紀律，熟悉教學組織過程，帶教期滿一年，對新教師組織入門公開課和轉正公開課，評審合格方能上崗執教。2.青年教師獨立承擔1門相關專業課程的教學工作，獨立完成執教課程的教學計劃制訂、教學設計、教案書寫、課件制作、考試命題等基本教學工作。主動提升學歷層次，攻讀碩士學位，在三年內獲取相關職業資格證書。積極參加各類教學能力培訓，訓練教學基本功，多向教學經驗豐富老教師學習請教，多聽觀摩課、示范課，不斷增強教學能力。堅持長期深入臨床一線進行臨床護理實踐，每學年頂崗實習不少于兩個月，不斷提高專業實踐能力。在骨干教師的指導下，積極參與教學科研，培養期（3年）內申報校級教改項目或課題1項，發表教學教研論文不少于2篇。3.骨干教師獨立承擔1～2門本專業主干課程的教學工作，獨立完成執教課程的基本教學工作，教學效果好，受到學生好評。教學中注重教學設計，教學方法靈活，教學手段多樣，能將現代信息技術融合學科課程教學。加強自我學習，定期外出進修學習和臨床實踐，每學年至少2次，不斷接受學科領域的新知識、新理論，掌握學科領域發展動態，不斷調整完善自身理論知識結構，增強專業實踐能力。主動承擔新教師和青年教師的帶教指導工作，每學年在教研室內或系里進行一次示范課教學，有條件時承擔一名新教師的帶教工作。積極參與教學改革和教學研究，培養期內，主持州級課題1項或參與省級課題1項，每年發表教學論文1～2篇。4.教學名師建立名師工作室，積極開展教學研究和教學改革，帶領骨干教師、青年教師開展教學討論，解決教學問題，開展教學專題講座，每年1～2次，并不斷提升自身教學水平和教學科研水平，培養期內主持省級科研課題1項或成功申報教改項目1項。主動參與專業建設、課程建設、實踐基地建設，發揮示范引領作用。主動參與學術交流活動，把握專業領域最新發展動態，每年參加全國性學術會議至少1次，在校內開展學術講座1次，發表學術論文1～2篇。5.課程負責人負責本門課程建設工作，制定課程建設計劃，分配課程建設任務，組織和帶領課程教師開展課程建設活動，如制定課程教學大綱、教學標準、考試方案，整合教學內容、改革教學方法、完善考核方式等，每年匯報課程建設進展1次。負責對課程教師的教學質量進行監督和檢查，及時反饋和解決課程建設中的問題，促進本門課程教學質量不斷提高，每個學期上報一份教學質量檢查反饋報告。加強課程教學資源建設，組織課程教師制作課件、微課，開發慕課、網絡教學平臺。6.專業帶頭人組織和帶領本專業團隊成員開展專業建設，及時跟蹤行業發展趨勢和動態，準確把握專業建設方向，制定中長期專業發展規劃，修改完善專業人才培養方案，每年完善，每三年修改1次，每年進行1～2次專業報告。注重行業資源的開發和利用，積極探索“雙師型”教學團隊建設、校企合作模式下的實踐教學基地建設，不斷提高專業人才培養質量，提升專業品牌。

三、效果

（一）形成科學合理的師資梯隊

經過三年的探索與實踐，通過分層培養，護理專業教學隊伍已經形成了專業帶頭人引領、教學名師示范、骨干教師強勁、以青年教師為后備的師資梯隊，不僅為護理人才培養提供了堅實的保證，也建立起一個成員穩定、結構合理、具有較高教學水平、老中青有效銜接的教學團隊。

（二）團隊教學水平整體提高

每學期期末教學評價考核中，32名教師在學生評價（百分制）中，得分均在90分以上。在學院教學督導組的檢查性聽課、教學檢查、教學能力考核中都得到一致好評。指導學生參加云南省高職護理技能大賽，連年取得優異成績，參賽學生次次獲獎，指導教師榮獲“優秀指導教師獎”。整個師資隊伍的理論教學水平和專業實踐教學能力都得到提高。

（三）教學科研成果顯著

近三年來，護理專業課程教師榮獲省級獎勵7人次，州級表彰6人次，完成州級課題研究3項，成功申報省級教改項目2項，榮獲州級科技進步三等獎1項，州級教學成果優秀二等獎1項，發表教學論文60篇，參編全國規劃教材12本。

四、討論

護理專業的發展、人才培養模式的創新、課程體系的改革及教科研水平的提高都離不開高素質的師資隊伍。分層培養模式是在綜合分析教師執教時間長短、職稱等級高低、教學能力強弱等情況的基礎上，制定分層培養計劃，為每一位教師“量身訂制”培養目標和任務，使每一位教師在自己原有的基礎和能力上，通過努力，可以達到符合個人自身情況的最大目標，實現個人自身的最大價值。同時，分層培養模式，構建了一支結構合理、老中青有效銜接的師資梯隊，避免了師資隊伍建設中的斷層現象，保持了教學隊伍建設發展的連貫性，對教學團隊的可持續發展奠定了基礎。

參考文獻：

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［5］劉振華.高職護理專業實踐教學改革探索［J］.衛生職業教育，2011（9）.

篇10

摘 要 伴隨著足球打假的深入，中超聯賽的各種問題逐漸顯露。足球聯賽的運作作為整個聯賽體制的一個重要組成部分，必然將要發揮更加重要的作用，創立良好而可持續的運作模式是擺脫現有窘境的必經之路。隨著改革開放的深入，成熟的聯賽運作得以被學習利用，這既是機遇又是挑戰。本文通過對比中超和英超兩個聯賽的運作模式，探討可供中超借鑒和參考的模式，以推動中超聯賽以及中國足球的更好更快發展。

關鍵詞 中超聯賽 英超聯賽 運作模式 對比研究

中超聯賽雖然是中國的第一大聯賽，但足協的權責問題，俱樂部的規范化運作問題，轉會市場的監管問題以及球迷的管理問題等，導致足球成為中國體育界問題最多的運動項目。反觀英國足球超級聯賽，它是世界上最成功的和最頂級的職業化足球聯賽，在足協、俱樂部、轉會市場及球迷建設方面都有著世界上最成功的模式，有很多值得借鑒的方面。

一、管理機構的管理模式和權限

從管理機構方面來講，中國足球的管理機構是中國足協，英格蘭足球的管理機構是英格蘭足球總會。

中國足協的管理是行政命令式的自上而下的模式，這是舉國體制大環境下形成的具有中國特色的管理模式。為了國家利益，中超聯賽經常會為各種備戰讓路，為各種集訓讓路。根據《體育法》的授權，中國足協擁有全國足球運動的行政管理權?！秶殷w育運動項目管理中心工作規范暫行規定》對中國足協的定位是：承擔運動項目管理職能的國家體委直屬事業單位，是所管項目全國單項協會的常設辦事機構，負責所管項目的各項工作。以聯賽所有者的身份享有決策權、管理權和經營權。

英格蘭足球總會是英格蘭足球的最高權力機構，英超聯賽由各俱樂部的股份以及英足總的特殊股份組成，但英足總擁有一票否決權，也使得它成為英格蘭足球的審批機構。英足總擁有英格蘭足球的最高管理權。英足總并不是英超聯賽的所有者，英超聯賽的主體是由各俱樂部組成的英超聯盟，它本身就是一個有限公司，從成立之初就擁有獨立于英足總的商業開發權，并有權單獨進行轉播和贊助合同的洽談。

二、足球俱樂部

（一）市場運營

由于中國足球的市場開發權多掌握于足協手中，由足協的市場開發部統一經營俱樂部基本不從事市場開發。每年的收入包括足協分配給每支俱樂部的足協市場開發所得、俱樂部自身門票收入、服裝和俱樂部商品收入、冠名權所得、轉會所得以及地方體育局撥款等。

英超俱樂部的收入主要來自門票、各類商務銷售等方面，此外還有服裝和俱樂部商品以及餐館等收入。支出則包括球員工資和獎金、商務活動支出、工作人員工資、行政管理和場地維修等。另外，轉會費用在俱樂部收支中通常也占有較大份額。

（二）梯隊建設

中超俱樂部多不自己培養球員，而是從別的球隊引進?；緵]有梯隊建設可言。中超章程第九條明確規定，中超俱樂部至少有四級球隊建設，實際上，中超進行了六年，擁有四級梯隊的俱樂部寥寥無幾。除了魯能、綠城之外很難找出第三家，能夠象征性地組建三級梯隊就已算非常不錯了。

英超俱樂部不但有自己的多級梯隊，而且還有成熟的各級梯隊聯賽，這不但使人才培養落實到了實處，而且還緩解了各隊的人員引進壓力?，F在英超的優秀俱樂部之中人才不斷涌現，許多優秀的年輕球員都成為了轉會市場的搶手貨。

（三）專業領導

中超各俱樂部經理人多屬于行外人，不清楚足球市場的規律。一般都沒有足球俱樂部管理履歷，不懂得建立合理的運作體系。上海申花經理人朱駿出身網游業，只是對足球感興趣就投資建立俱樂部，并且不斷進行違背足球規律的破壞行為，這注定不會在足球市場獲得成功。

英超球隊在選擇一個經理人時，選用最可靠的方法就是看他們的管理履歷；優秀的經理人能保持靈活性和堅定性之間的平衡。英超知名的經理人不勝枚舉，其中溫格和弗格森等更是世界聞名。

三、中超聯賽學習英國足球超級聯賽的對策

中國足球協會是中國足球職業聯賽所有權的擁有者、管理者，中國足球協會應是整個足球界的利益總代表，應發揮自身在足球市場內合理配置足球資源的作用。在職業聯賽中，應把職業聯賽商務資源進行合理劃分和配置，應大膽“放權”給各職業足球俱樂部經營和管理，而有利于統一經營和管理的商務資源（比如，全國性電視轉播、聯賽冠名及聯賽授權產品的經營）通過合理“授權”，交給有條件經營和管理的國際或國內大公司，保證獲得與職業聯賽品牌價值相對應的收益，并合理地與各職業俱樂部進行分配。加緊足球相關政策和法規建設。改變人才培養模式，改革職業球員成長機制。規范裁判執法比賽的尺度。

要學習英超，聘請專業的經理人管理球隊；重視梯隊建設，組建多級梯隊，形成自身足球人才培養模式；努力開發電視轉播市場，提高比賽質量，提高比賽觀賞度；搞好球迷群建設，把球迷當作俱樂部一項重要工作來抓。

在進行經紀人改革的過程中，一定要借鑒英超的經驗；嚴格規定每個球員必須要有一名經紀人進行經紀活動，確保球員的合法利益得到盡可能多的保護；轉會活動必須要有經紀人參與；制定合理的轉會市場限價和奢侈稅高度，防止惡性競爭所導致的非正常性轉會。

參考文獻：

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[3]　[英]史蒂芬·多布森，[英]約翰·戈達德，樊小蘋等譯.足球經濟[M].北京：機械工業出版社.2004：191-208.