梯隊建設與人才培養范文

導語：如何才能寫好一篇梯隊建設與人才培養，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：小康社會；體育人才；需求；培養對策

在全面建設小康社會的進程中，我國體育事業的發展也要與建設小康社會相協調、相互促進和相互發展。發展體育事業必須依靠強大的體育人才作支撐，高等體育院校是為社會培養和輸送體育人才的基地，在促進社會體育事業健康發展中起著積極的作用。因此，高等體育院系應細致地研究全面建設小康社會對體育人才的需求趨勢，力求在對小康社會體育人才需求做出更為全面判斷基礎上，提出科學的體育人才培養對策和方案。

一　我國體育院系人才培養的現狀

1　體育人才專業設置面窄，缺乏新興專業。目前，我國體育院系開設的專業大致為：體育教育，運動訓練、運動人體科學、體育管理學和社會體育學等專業。根據作者的文獻資料調查，我國體育院系所開設的專業與發達國家相比較，體育專業設置面窄，始終不能與社會對體育人才需求同步，培養出來的體育人才不適應社會的實際需求，導致相當多的體育人才不能順利就業，缺乏必要的競爭能力。而新開設的專業又跟不上市場步伐，導致新專業不新，新興專業難以出現，滿足不了社會發展對體育人才的需求，進一步影響到社會體育事業的健康發展。

2　高校體育專業學生整體素質不高。高等院校體育專業的學生，主要來自普通中學一直從事體育訓練的學生、基層體育運動學校學生和專業運動員等。由于體育訓練比賽占用時間以及對文化學習不重視等因素，使得他們的文化基礎普遍薄弱。同時受傳統觀念的影響，進入高校后他們大多注重體育專業技術的學習，缺乏學習文化知識的積極性，受到只要體育專業好不怕找不著工作的思想影響，大多數學生以重體育輕文化的態度在學習。當前，多數體育院系所開設的課程相對較窄，如運動生物力學、運動生物化學、運動解剖學、運動生理學等學科的開設比較齊全，而像體育社會學、體育欣賞、體育管理學等課程的開設則為有名無實，得不到實際上的重視。這種重技術輕文化的觀念，嚴重影響到學生綜合素質的提高，是很難適應建設小康社會對高素質體育人才的需求。

3　體育人才培養目標指向太具體，培養模式單一。據作者文獻查看，發達國家多數體育院系對體育人才的培養目標是沿著綜合化、超前化和交叉化等形式進行的，是較適合社會發展對體育人才的需要。而我國體育專業人才培養，專業設置比較清晰，培養目標明確，多重學科交叉的專業不多，沒根據社會對體育人才的實際需求進行體育人才的培養，培養的體育人才總體上綜合素質不高，學生的就業能力較差，嚴重影響到社會發展對體育人才的需求?，F階段，雖然大多數體育院校正根據我國社會發展水平對體育人才的需要，積極調整人才培養目標，對現成的培養目標作出一定的調整，但培養方式仍為典型的“專才”特點，與現時社會實際需求的具有全面綜合素質的體育人才培養目標還有一定的偏差，不能適應社會發展對體育人才的需要。

4　教師隊伍整體綜合素質不高?！皩捒趶?、厚基礎、高素質、強能力、重創新的“復合型”體育人才的培養，其結果和效果在很大程度上應取決于教師綜合素質的高低。然而目前我國高校體育院系大部分教師是由過去狹窄的專業教育模式培養出來的，其知識結構存在著一定的缺憾”，并且大部分教師對現狀比較滿足，沒有危機感，缺乏繼續學習，繼續提高的意識，對提高自身綜合素質的認識不足。因此，由這樣一支隊伍來實施人才培養，其效果自然大打折扣。這表明，高校體育院系培養復合型、高素質的體育人才，必須首先提高教師隊伍的整體綜合素質。可以采用“走出去學習，請專家教授進來講課”的辦法，加強對教師的繼續教育，爭取為教師提供定期的培訓機會，提高教師的知識面和業務水平。教師也要更新觀念，努力提高自身專業水平，積極改進和完善教學方法、手段等；同時積極從事體育科研工作，使科研與教學有效的結合，激發和培養學生學習體育的興趣，提高教學質量。

二　全面建設小康社會對體育人才的需求趨勢

1　體育人才的素質、層次要求更高。在全面建設小康社會的發展進程中，社會對高素質體育人才的要求越來越高。因此，高校應逐步解決優質教育資源匱乏與廣大人民群眾對優質教育資源大量需求之間的矛盾。隨著我國社會的進一定發展，人們生活水平正在不斷地提高，人們對身體健康狀況更加重視，參與體育鍛煉的人越來越多，社會對綜合素質高、學歷高、水平高、層次高的體育專業人才需求將逐步增加。這對我國體育事業的發展提供了前所未有的機遇，但是，素質教育和“健康第一”思想的確立，給體育專業人才質量提出更高要求。因此，未來體育人才需求不僅是數量上的增加，更主要的還在于對質量要求的提高，以滿足社會發展對體育人才的需要。

2　體育人才的專業門類將擴大。“隨著全面建設小康社會的發展進程，我國體育事業將全面與國際接軌，體育的現代化程度將不斷提高，體育事業的規模籽擴大。”由于知識經濟和信息化社會的到來，傳統的培養模式已不適應我國體育的發展，體育人才的專業門類將進行科學有效的調整、分化并擴大，除要培養體育教育人才、體育教練人才、社會體育人才外，還要培養包括體育管理人才、體育科技人才、體育康復人才和體育裁判人才等，以滿足我國體育事業發展和人民生活水平提高對體育人才的需求。

3　體育人才的需求適度增加。隨著全面建設小康社會的進程，我國人民的生活水平逐步提高，人們開始重視身體健康狀況，重視教育，高中以上入學率將提高，中等教育規模將不斷擴大。學校的數量在不斷增加，學校為培養德、智、體全面發展的人才將對體育的發展提供有利的條件；近年來，我國人民的收入在不斷增加，消費觀念發生了很大的轉變；從以前的追求物質消費向追求精神消費轉變，參與體育消費的人群會越來越多，體育將被人們高度重視，社會體育和體育健身、娛樂業將進一步得到快速發展；全民健身體系更加健全，社區體育組織更加普及，家庭體育活動更加廣泛，體育人口將逐年增加，與之相適應的社會體育人才需求將適度增加。

三　體育人才培養的對策

1　強化社會本位，按社會需求設置專業。“適應社會發展對體育人才的需求，是體育人才培養必須遵循的一個基本規律。體育專業設置要考慮入學需求市場和畢業生就業市場兩方面因素，根據社會需要，及時調整專業結構和設置。解決目前有些體育專業人才“過?！?，而有些體育專業人才又“短缺”這一結構性矛盾。體育院校系要明確角色定位，應對社會需求體育人才的狀況進行深入細致的研究，然后根據本校實際情況和社會發展對體育人才的實際需求，科學合理地調整學科專業設置，同時在專業設置上有所偏重，突出自己的專業特色，使所設置的專業適合社會發展對體育人才的需求。

2　注重綜合素質和能力培養，造就復合型創新人才。在建設小康社會的過程中，體育人才所具有的社會功能和承擔的社會工作，將遠遠超出其傳統的職業范疇；因此，體育院系在對體育人才培養時要具有長遠的計劃，把培養知識面廣，綜合素質高，工作能力強，并且具有一定創新能力的復合型體育人才放在首位，提高體育人才對社會的適應性和實用性，以適應社會發展對體育人才的需要。

3　深化教學改革，優化培養模式，提高人才培養質量?！白?0世紀80年代以來，由于信息技術在教育領域的廣泛應用，社會化教育系統逐步形成和完善，將使未來人才培養也將由“剛性”變成為“柔性”的生產過程，從而使人才培養體制從強調標準化的共性教育，向著個性化培養發展。體育院系要從素質教育的高度出發，制定科學的體育人才培養目標、方案和教學計劃，努力為學生個性發展創造良好的環境；并對現行陳舊教學內容和教學方式進行合理的改革，課程中相應增加反映現代科技進步及與社會生活相關的知識，注重基礎教學，進一步激發和培養學生的學習興趣，提高體育人才的綜合素質。

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關鍵詞：職業教育；應用科技大學；旅游管理；啟示

2014年，國家教育部出臺了《現代職業教育體系建設規劃》， 按照《規劃》中的說法是“要逐步形成以應用科技大學（學院）為龍頭，高等職業（專科）學校為骨干，一般普通高等學校參與，與專業學位研究相銜接的高等職業教育院校體系。”因此，應用科技大學是現代職業教育體系中高等職業教育的重要組成部分。作為應用科技大學聯盟首批成員單位，黑龍江東方學院領先一步，始終致力于“應用性、職業型、開放式”人才培養，此次《規劃》對學院具有很強的指導意義。旅游管理專業作為應用性專業的代表，從《規劃》當中也得到了很多啟示。

應用科技大學有七個方面的內涵和特征，即應具有為區域經濟或行業發展的服務面向；培養目標是面向一線的技術技能型人才；辦學模式是開放的；課程體系應該是以專業能力培養為核心的；注重實踐的培養過程；擁有多元化的教師隊伍；以學生為本，為學生創造自主選擇、多樣選擇的學習環境。

旅游管理專業人才培養方案的制定就是以此為著眼點和落腳點的。旅游管理專業始終以市場需求為導向，以“將學生培養成為理論夠用、外語過硬、專業技能扎實、綜合素質較高、極具競爭力的復合型、技能型人才”為人才培養目標；明確了“專業+外語”的學科建設理念；創新性地構建起能力培養體系；優化課程設置；強化實踐環節；探索國際化辦學思路，目前已經初步構建起“應用性、職業型、開放式”的人才培養模式，并取得了可喜的成績。

1 深入走訪、調查，了解企業用人需求

旅游管理專業以企業、畢業生、在校生和兄弟院校為調研對象，調研方法主要采取實地走訪、調查問卷、座談會、搜集資料等方式。

主任教授帶領本教研室教師實地走訪用人企業進行深度訪談，走訪的企業多達10余家。這些訪談，一方面深入了解了企業的實際用人需求和要求，另一方面也為建立各專業穩定的實習基地奠定了堅實的基礎。

除了實地走訪外，還采取了行之有效的問卷調查方式。我們使用了“問卷星專業在線問卷調查平臺”，根據本專業特點，分別對企業、在校生和畢業生設計了三份調查問卷，然后將問卷廣泛到企業郵箱和在校生及畢業生各班的QQ群中，對于收到的問卷，軟件自動統計，顯示統計結果。這就大大加強了工作的實效性和客觀性。

2 提出優化每一門課程內涵建設的設想

“應用性、職業型、開放式”人才培養方案不僅僅是在搭建一個框架，更應該在此基礎上不斷豐富其內涵。 我們要求旅游管理專業在搭建好人才培養方案基本框架的基礎上，優化每一門課程的內涵建設。每門課程不僅僅是一個名稱、一個符號，更應該具有深刻的內涵，涉及到課程學時、課程大綱、授課方案、理論知識學時與實踐學時的分配、授課方法、考核方式、教材編寫、雙師型教師培養等一些列問題；并強調：一門課程的建設實際上是一門系統工程；我們要踏踏實實地將每一門課程規劃好，經過主任教授審核后，方可開課。

3 構建能力培養體系及能力培養的落實方案

旅游管理專業在全院開創式構建了能力培養體系，明確了旅游專業學生需要具備的三大能力，即飯店服務技能、旅行社管理及導游服務技能和綜合素質能力。與此同時，制定了能力培養的落實方案，將學生需要具備的三大能力逐一落到了實處，保證了旅游管理專業“應用性、職業型、開放式”人才培養模式的順利實現。

飯店服務技能通過《飯店服務學》的實踐課程環節在旅游模擬實訓室中，對學生進行強化訓練，并將實際操作作為考核的方式和標準。

旅行社管理技能通過使用“金棕櫚”旅行社管理軟件，配合《旅行社經營管理》課程，對學生進行實操訓練。本課程的授課教師是有10余年旅行社管理從業經驗的“雙師型”教師，具有豐富的實踐經驗。

導游服務技能通過《現場導游》課程，對學生進行現場導游的模擬及訓練，還原真實的導游場景，使學生能夠熟練并有個人風格地講解哈市的各主要景點，了解實際帶團過程中的各個環節。

學生的綜合素質能力包括穩定的專業思想、養成教育、職業禮儀、個人修養等多個方面。我們通過入學教育、“著裝月”、優秀畢業生與在校生座談、企業家講壇、導游之星大賽、讀書計劃等一系列活動，以及開設禮儀培訓、旅游美學、演講與口才、攝影、音樂賞析等一系列課程，以提高學生的綜合素質和個人修養。

4 不等、不靠、不要，積極主動突破校企合作瓶頸

在總結旅游管理專業校企合作成功經驗的基礎上，親自布置教務和學務兩方面的力量，挖掘一切社會關系和可以利用的資源，經過兩年艱苦努力，取得了可喜成績。

旅游管理專業采用“3+1”人才培養模式，即三年在校學習，一年到旅游企業實習。我們已經與國內知名企業建立了實習基地，提前實現了專業實習與就業的無縫連接的目標。尤其是，我們與國內最大民營企業――萬達集團旗下三家企業實現了緊密型合作。聯系兩年相當一部分學生專業實習后直接就業，并已經進入到管理崗位，或成為后備干部，就業層次空前提高。此外，我們與世界500強“萬豪國際集團”簽約合作（該集團在大陸現有64家五星級酒店，2016年將達到125家），合作主要內容包括：

a.成立我校第一個真正的訂單班――“萬豪班”，每年接受35名學生，并免費為學生提供制服；

b.獲得“萬禮豪程”基金支持，免費提供國外先進的酒店管理和酒店英語等教材；免費提供部分專業課程；免費提供教師掛職培訓等。

目前，已經簽約有“萬豪班”、“萬達班”、以及將要簽約的“嘉華班”，可以安排120～160名學生實習就業。明年可以真正實現定向招生。這標志著我?！伴_放式”辦學達到了前所未有的水平，發生了質的變化，歐美標準的應用技術大學的雛形已經出現。

5 積極開展國際合作辦學和海外實習項目

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摘 要 在現代社會中，企業間的競爭愈發激烈，而競爭的范圍與涉及面也不斷的拓寬，已經由企業競爭發展為人才能力的競爭，因此各企業在內部建設過程中要注重人才的儲備與梯隊的建設，大力實施可持續的人才發展戰略，并從相關的五大機制著手，以人才培養發展為跳板，實現企業的可持續發展。

關鍵詞 企業發展 人才儲備 梯隊建設

一、前言

人才作為當今企業發展的直接動力，已經受到各公司的高度重視，人才的培養與儲備也關系到企業發展的方方面面，所以通過人才梯隊制度來對人才實施有效的管理與選拔，當今人才梯隊管理制度已經被許多公司納入日常的管理體系，這樣可以有效地減少公司因人員變動引起的人力資源斷層，這也是一套較為復雜的人才培養管理系統，因此應該引起各大企業的高度重視。

二、人才梯隊模型與資源池的建設

（一）人才梯隊模型的建設

人才管理系統是一套較為復雜的動態化的集管理、考察、培訓等的綜合系統，完整的管理系統包括人才的資源池、選拔機制、培養機制與開發獎勵機制等幾個部分，這幾部分的中心是人才池，它就好比一個牧場，通過人才的培養機制將各種各樣的人才放入這個牧場中，然后通過選拔機制從中選取自身公司需要的人才加以培養，最后通過激勵制度保持人才池中有源源不斷的人才流動。

（二）人才資源池的原則與特點

在企業的人才資源體系建立之后，一般的公司會通過分類、分層的方法建立人才資源池，具體通過以下幾個步驟：（1）分屬類別的建立。在人才資源池中按照所需要的各工種的大類別進行具體的劃分。（2）分層級的建立。在之前每個專屬類別下，可以分別構建一個資源池，同時從便于管理與成本控制的基礎上，可以著重的開發關鍵步驟與高層次的資源池，在每個類別中分別建立不同層級的資源池，這樣細化便于后續的管理。（3）人才資源池的構型大概可以分為正、倒金字塔形，長方形與正梯形四中，正金字塔形大家在向頂端奮斗的過程中，會出現相互排擠等不利于團結的現象；而倒金字塔形則預示著企業缺乏人才儲備，后勁不足；長方形企業內缺乏競爭，人才的積極性將影響企業；最后的正梯形是最好的模式，可以促進人才的成長，同時不讓其背負過多的負擔，形成一個良性的循環過程。

資源池中人才的來源主要包括通道內與通道外兩種方式。以管理培養通道為例，在管理培訓的過程中，級別較低的管理培訓生如果在半年內的績效評定中取得較好的成績，自然就會進入該通道的資源池，這是通道內的選拔方式；而在對于員工能力要求較高的一些崗位，后備人員不足以應付需求，那么就需要從通道系統外人才。

三、人才區分機制與選拔機制的構成

（一）人才的區分機制

人才的區分機制主要有兩方面，首先是入池的標準，從之前的模型分析可以看出，人才的來源主要有兩個：績效的管理系統與任職的資格評價系統，因此只要是滿足于這兩個條件之一，就可以進入到資源池中；之后是篩選與淘汰機制，人才資源池是一個寬進嚴出的體系，如果該員工在近期出現以下幾種情況，就會被淘汰出體系：個人近期績效較差；個人能力不足以應付日常工作；資源池人員過多，要進行末位淘汰，這樣一個開放包容且具備一定淘汰機制的系統才能促進企業的良性發展。

（二）人才的選拔機制

在人才資源池建立后，對其中人才的培養、選拔與淘汰是一個漫長而又艱巨的工作，如果要為某個職位選取合適的員工，一般要經歷一下幾個步驟：

第一步：進行人才的初步篩選，根據目標職位的要求與資源池中人員的品德要求、績效要求等方面進行對比，進行初步的篩選；

第二步：確定最終的入選人才，通過多種有效的考核方式，包括情景模擬、競聘上崗等進一步進行評價與篩選，確定最后合格的人選；

第三步：將最終入選的人員加以任命與進入公司人員的管理規程。

從以上選拔程序我們可以看出，一個職位的選拔過程包括了從職位到職位子類再到發展通道的過程，是一個由個人能力轉向與公司人力資源體系的一個過程，同時從人才資源池中選拔又經歷了從人才資源規劃到發展通道再到資源池，之后競聘上崗的過程，這又是與之前相反的一個過程，因此這兩個相互逆向的過程構成了行之有效的人才資源管理體系。

四、人才激勵機制的實施

人才資源池的建立管理與維護是企業中高層所需要面對的一個重要問題，為了保持企業長久以來的積極性，所以要定期的對員工實施激勵政策，包括選拔綜合指標績效較好的人才進入管理團隊；人才在選拔與培養過程中可以作為評級的一個重要指標，而且越高的級別在任職評價中權重就越大；對梯隊建設目標任務沒有完成的員工不予以得到提拔。同時可以設置一些個人的單項獎來給予各部門優秀員工以前進的動力。

結語：為了更好地應對激烈的市場競爭，保持企業良好的可持續發展盡頭，積極提升企業的綜合實力，就要注重對于人才資源池的建設與維護，通過創新的管理方式與先進的信息化技術，建立對人才培養以及選拔的系統，這樣才能綜合全面的提高企業的綜合實力，保證快速良性的自身建設與發展，在競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

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關鍵詞： 高校 師資隊伍建設 協調發展

20世紀30年代任清華大學校長的梅貽琦先生有句名言：“大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。”對于以培養人才為目的的大學來說，“大師”具有舉足輕重的影響力，同時也說明師資隊伍建設是推進普通高校發展的首要工作?？倳浽?007年全國優秀教師代表座談會上指出：“教師是人類文明的傳承者。推動教育事業又好又快發展，培養高素質人才，教師是關鍵。沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育?！苯處熓歉叩冉逃闹黧w力量，師資隊伍建設的水平和層次決定著高校教學和科研的水平，決定著高校教育質量，決定著高校未來發展的命運。

一、當前師資隊伍建設概況

長期以來，師資隊伍建設一直是高等學校發展戰略中的重點工作。2003年全國人才工作會議召開之后，在高?！叭瞬艔娦！钡暮袈曇焕烁哌^一浪。教育部《2003―2007年教育振興行動計劃》通過組織實施“高層次創造性人才計劃”，推動了高校師資隊伍建設。但是，我們也應清醒地看到，高校師資隊伍的狀況，無論是從外部的社會需求，還是從內部的學校期盼，都存在著較大的差距，且發展不協調，對今后的師資隊伍長遠建設發展造成了不利影響。

二、師資隊伍建設不協調的主要表現

當前，為滿足各類評估，以及申碩、申博、辦班等學校發展的實際要求，部分高校在加大師資隊伍建設的力度的過程中，一味求快，工作手段單一，后勁不足，并造成了師資隊伍建設的不協調局面，主要表現在以下幾個方面：

（一）師資隊伍結構失衡。

師資隊伍結構是指教師隊伍中的各種要素數量構成比例及相互組合的關系。它主要包括年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構、學科結構等。師資隊伍的這些構成狀態是否合理，直接影響到教師隊伍質量的高低，進而影響到整個辦學質量的高低。

在年齡結構方面：高校教師各年齡段之間所占比例落差大，高水平的學科帶頭人欠缺，骨干教師隊伍薄弱，中堅力量不足。并且由于各高校普遍擴招，擴招后師資不足部分主要依靠新教師來補充，這勢必進一步增加新教師的比例，也就是3O歲以下教師的比例，于是年輕教師與中年教師之間的比例將進一步擴大。

在學歷結構方面：高校教師隊伍的學歷層次正在逐步提升，碩士以上學位的教師人數在逐年增加，具有學士學位的教師比例逐步縮小，但整體幅度不大。

在職稱結構方面：在縱向上各級別職稱分布不均勻，某一級別職稱比例過高，而另一級別職稱比例過低；在橫向上，各學科專業的職稱分布不合理，某一學科專業高級職稱教師數量過高，而另一學科專業中、初級職稱教師數量過高。正高職務的比例偏小，而且老齡化現象十分突出。

（二）相關工作制度和管理機制相對滯后。

隨著高等教育事業的飛速發展，高校師資管理正在由傳統的以事為中心的人事管理轉向以人為中心的人才資源開發，部分學校還在依靠原來單純的管理控制模式來管理和建設師資隊伍，沒有及時轉向教師資源的開發、保障和利用，不能充分調動教師工作積極性和創造性，制約了人才的合理流動，不利于教師資源的優化配置，沒有形成促進教師資源合理配置與開發利用和優秀人才成長的有效機制，限制了學校的進一步發展。

（三）管理人員的工作水平有待進一步提高。

在師資隊伍建設過程中，從事管理工作人員的素質也是關系建設成果的重要因素之一。在師資隊伍建設過程中管理人員普遍存在工作前瞻性、主動性和創新性不足的現象，整天忙于事務性工作，缺乏理論方面的知識，自身的學歷、理論水平沒有得到有效提高，一定程度上制約了師資隊伍的發展。

三、促進師資隊伍建設協調發展的思考

鑒于上述在師資隊伍建設過程中出現的不協調情況，可以嘗試改進以下幾個方面的工作：

（一）科學定位、量體裁衣，使師資隊伍建設規劃與校情相協調。

首先必須充分認識到新形勢下師資隊伍建設的重要性、緊迫性和長期性，把師資隊伍建設放在學校建設的首要位置。其次要根據本校的發展定位、類型、辦學條件、辦學特色，以及對地方經濟建設發展的作用等來制訂師資隊伍規劃，給出師資隊伍結構優化的總體思路，要做到科學、合理、可行。最后，按照師資隊伍建設規劃、科學設崗，有目的、有計劃、分層次地培養和引進人才，充實到各個學科、各層次的崗位上，以達到資源配置的科學合理。

（二）改進工作制度和人才培養機制，堅持人才引進與自我培養相協調。

人才培養是高校師資隊伍建設的重點，高校師資隊伍建設主要依靠人才引進和自我培養兩種辦法。人才引進主要是通過提供優越的工作環境、工作條件和生活待遇來吸引人才，而自我培養主要依靠學校自身的培養機制，從本單位選拔培訓具有一定學術潛力和培養前途的教師進行學習深造，以達到人才升值的目的。兩種方法對師資隊伍的建設都起到了積極的作用，但是在實際的操作過程中往往出現重引進指標輕自我培養的現象。為此我們必須在做好人才引進工作的同時，進一步加強對現有教師的培養和管理，健全繼續教育的運行機制，不斷優化教師隊伍知識結構，逐漸形成和諧寬松有利于學術成長的環境，既有利于引進人才的較快穩定、早出成果，又促進原有師資的進一步優化。

（三）整合內部資源，促使各學科協調發展。

一般來說，師資隊伍建設涉及若干個學科，其中既有國家級重點學科，又有省級重點學科；既有傳統優勢學科，又有新興邊緣學科等，每個學科都具有各自特色的師資隊伍。學科門類和層次的不同，決定了師資隊伍建設的復雜性。所以，要實現師資隊伍的協調發展，就需要整合內部資源，協調好校內不同學科的關系，以保證各學科的協調發展。

在師資隊伍建設過程中，必須注意到學科門類和層次的不同在學校的戰略規劃中的不同位置和作用，在教師資源上應該重點支持、優先發展學科和重點促進學科，適當支持保持優勢學科和重點扶持學科，以便形成以重點學科為核心，若干個相互聯系而且比較穩定的學科為輔助的學術群體，集中優質教師資源，形成學校發展的優勢和特色，從而進一步增強學校的核心競爭力。同時，在師資隊伍建設的過程中，還要注意抓住各學科間的聯系和共性，在把相同學科的師資進行整合形成學術團隊的同時，加大不同學科間師資的交流，在相近學科間建成共享教師資源，促進各學術團隊協調性和創新性的提高。

（四）著眼未來，促使師資隊伍內部不同梯隊的協調發展。

學術梯隊能否協調發展是關系到師資隊伍建設成敗的重要因素。學科帶頭人和學術骨干教師是高校學術梯隊的組成關鍵，梯隊的協調發展主要是對梯隊成員的層次、年齡、學歷、職稱等結構進行優化，要緊抓新老交替的契機，圍繞學科發展與教學改革，采取有效措施及激勵政策，加速培養中青年骨干教師和學科帶頭人。因此，首先要重視中青年骨干教師的培養和使用工作。通過鼓勵教師參加國內外學術會議，到國內外重點大學攻讀博士、碩士研究生或做高級訪問學者等形式，不斷更新他們的知識結構，提高學歷和學位層次；盡可能把中青年學科、學術帶頭人和骨干教師推上教學、科研或行政管理的舞臺，為他們提供施展個人才能的機會；同時要發揮老一輩學科、學術帶頭人對中青年帶頭人的“傳、幫、帶”作用，培養中青年學術骨干的科研團隊精神，不斷培養新生的學術骨干力量。其次，要在職稱評審方面加強對中青年骨干的指導，促使中青年骨干教師在學術水平提高的同時獲得職稱的晉升，以便在更高的平臺上施展才華，開展工作。最后，要加強對梯隊的建設和管理，通過引入競爭機制和強化考核指標等辦法，對梯隊成員進行選拔和考核，不斷地優化梯隊組成，達到梯隊內部、外部的協調發展。

四、結語

隨著改革的進一步深入，師資隊伍建設也將面臨更多新的挑戰和機遇。我們應認真學習相關文件，領會文件精神，在科學發展觀的指導下，正確認識和把握工作規律，按照學科發展與人才集聚相統一、人才隊伍建設與人才成長環境建設相統一、引進人才與培養人才相統一、人才配置和條件資源配置相統一的要求把師資隊伍建設協調發展的工作繼續深入下去。

參考文獻：

［1］宋海.在全省高等學校高層次人家工作會議上的講話，2008.12.

［2］張光.高校師資隊伍結構存在的問題及對策.遼寧工程技術大學學報，2006，（6）.

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關鍵詞：醫院人力資源管理；現狀；創新

目前，經濟全球化迅速發展，全球化競爭也變得更加激烈。所以醫院的進一步發展與競爭中的脫穎而出不僅要依靠醫院的硬件條件，包括醫院本身的規模大小、設備條件等等物質資源，還和醫院內部所掌握的專業技能與知識具有緊密關系，而人才的競爭是知識技能的核心，作為最為關鍵的資源，人力資源管理在醫院的不斷發展中占據十分重要的作用。在醫院人力資源運行的整個過程之中，醫院人力資源管理始終貫穿其中，包括人力資源的規劃預測、人才的選拔、培養和分配以及工作的分析和設計等等，各項工作之間形成綜合性系統，保證醫院的健康有序運行。

一、醫院人力資源管理現狀

目前，我國醫院人力資源的發展面臨諸多挑戰，主要分為以下四個方面：

（一）人力資源結構不合理

我國人力資源雖然總量相對來說較大，但就整體素質而言水平卻較低。醫院工作人員的整體素質水平較低，缺乏能夠代表醫院學術特色的高等人才，醫療技術梯隊會有斷檔現象出現，在一定程度上不能滿足醫療服務的要求。人力資源結構相對來說還是缺乏一定的合理性。

（二）惡性的人才競爭

隨著人才自主擇業、單位自主用人機制的發展與完善，人才流動雖然得到了一定的保證，但也在一定程度上加劇了人才的競爭，出現了惡性人才競爭等不良現象。過于頻繁的人才流動也會導致醫院增加人力成本與人力風險。

（三）高層次人才缺乏

醫學人才的培養與普通的人才培養不同，其需要更高的投入，而且投資回報期較長，目前醫院的發展主要受到高層次技術人才稀缺的限制。高層次人才缺乏，直接加重了醫院人力資源管理的負擔，高級管理人才的引入和培養也遭遇困境。目前醫院衛生管理人員隊伍的整體素質比較低下，缺乏現代科學管理理念，缺乏管理知識和技能，醫院衛生管理缺乏高素質人才，文化素質的差異也表現出我國醫院人力資源管理的弊端。

（四）人力資源管理機制不健全

人力資源管理機制相對來說不夠健全，雖然目前醫院對人力資源管理部門功能進一步加強了管理，但仍不能滿足醫院人力資源快速發展的要求，其功能的局限性主要表現在培訓、薪酬管理、福利等方面，而且對于人力規劃、崗位規范的制定、有效激勵機制的形成方面關注不足，沒有形成以人為本的管理理念，缺乏創新等等。醫院內部沒有建立完善的競爭機制與激勵體制，這在很大程度上影響員工發揮自身的積極性，此外，績效考核制度和薪酬管理制度也需要改進和完善。

二、醫院人力資源管理的實踐和創新

（一）完善戰略規劃

作為人力資源管理的核心部分，戰略規劃也是實現人力資源管理十分重要的一步。首先要合理評估醫院人力資源現狀，合理配置資源總量與結構，其主要是從性別、年齡、職稱結構、文化素質以及政治面貌結構等方面入手，根據評估結果找出人力資源中存在的具體問題，再結合醫院發展戰略與目標進行人才的引入，根據崗位需求合理規劃人力資源管理，提出具體措施。

（二）建立公平的競爭機制

招聘就是醫院從外部吸收優秀人才的過程，是人力資源管理中十分關鍵的環節，其可以保證人力資源的需求。在引進人才時，需要首先明確醫院選拔的具體數量與規模，明確所需人才的基本方向，認識到人才對醫院發展的重要性，通過優秀人才的引進實現醫院人力資源管理合理化。其次醫院要按照精簡效能、科學合理的原則進行崗位設置，依據崗位需要科學選擇人選，在公開的競爭機制上引進人才，充分調動員工的積極性。

（三）建設人才梯隊

醫院從人才組織現狀出發來加強人才梯隊建設，在不同發展需求與規模的基礎之上進行崗位配置，使崗位需求與人才結構更加適應。人才培養過程中不但要加強高級人才與管理人才的建設，還要注重后備人才的培養，為醫院的長遠發展提供動力。努力建設高素質、有活力的醫院人才梯隊，高效的、與現代醫學發展相適應的高素質人才隊伍。無論是醫學人才還是管理人才，都需要進一步加強培養與完善，優化醫院人才組織結構建設。

（四）實現人盡其才

醫院在人力資源配置中要保證人盡其才，正確分配人才，最大限度地實現人力資源的效能，達到人才的激勵作用，使醫院的員工能在自己的工作崗位上充分發揮個人能力，保證整體組織的有序健康運行。

（五）完善高層人才引入方式

醫院要積極引進高素質人才，在醫院學科建設中需要專業知識功底扎實、經驗豐富的人才，努力提高人才綜合素質，從而提升醫院的整體素質。人力資源的重要部門是醫院學科的帶頭人，更加需要加強其自身管理能力的培養與提高，讓其充分發揮積極的帶頭作用，更好地引領團隊，提升醫院的科研能力，加強醫院整體素質的提高。

三、結語

總之，隨著經濟全球化的迅速發展，市場競爭日趨激烈，人才的競爭也隨之加劇，醫院的經營環境也變得更加復雜化。作為知識密集型的重要行業，醫院的人力資源管理對于醫院的發展具有十分重要的意義與作用。醫院只有科學合理的進行人力資源管理，加強管理機制的健全與完善，才能增強市場競爭力。

參考文獻：

[1]肖靜.我院人力資源管理改革與實踐 .中國醫院管理，2011，31（ 5） ： 75 - 76.

篇6

隨著社會的發展，醫護人員的工作價值觀也發生了較大的變化，既有積極方面的變化，也有消極方面的變化，對工作產生了極大的影響[3]。兒科學科作為綜合性醫院不可或缺的建設方向，是綜合性醫院建設的核心和焦點。1.1完善兒科學科體系。兒科學科體系的組成中有門診、急診、病房等，這是兒科學科的重要組成部分，如果忽視其中的任何一部分的建設，就會造成連鎖性的不良影響[4]。醫護人員的工作價值觀對體系的組成部分有重要的影響，醫生具有高度的工作責任心，在門診定定時出診，在急診中為患兒提供專業的診治，在病房中關注患兒的治療進展，無疑對患兒的健康帶來的促進的作用。同樣，護士具有高度的工作責任心，會以為患兒服務為中心，為患兒提供專業的護理服務，從而減少了與患兒家長之間的糾紛。因此，兒科醫生和護士在工作中發揮高度的責任心會促進兒科學科體系的完善。1.2優化兒科就診流程。醫院的就診流程固定，兒科學科的就診過程屬于其中的分支，因此，無明顯特點。醫護人員在工作中要發揮主人翁的精神，發現兒科就診中存在的問題，并加以改進，如為減少家長的排隊候診，可以設立兒科綠色就診通道，讓家長提前預約，分層掛號，為保證患兒能夠及時接受到治療，可以延長服務時間，從而在保證服務質量的同時，使患兒接受更為便捷的診療[5]。1.3加強硬件設施建設。兒科的建設中離不開硬件設施，兒科的硬件設備是科室發展的基礎，但在建設中，要具有符合兒科患者特點的檢查和治療設備，保證患兒在入院后能夠節接受有效的治療。在兒科硬件設施建設中，醫護人員要具有積極主動的心態，主動對現有的硬件設施進行維護，愛護、保養設施，使患兒在需要設施時能夠使用。1.4改善兒科就診及住院環境。兒科就診環境和住院環境不僅要符合患兒和需求，還要保證患兒家長使用方便，如兒科衛生間的設置要符合兒童的身高，同時為家長設置相符的設施[6]。在這個過程中，醫護人員要設身處地的為患兒著想，在兒科的部分區域內設置吸引兒童興趣的設施和玩具，使用液晶顯示器為患兒播放其喜歡的動畫片和音樂，病房和走廊要有卡通的氛圍，色彩繽紛，從而降低患兒對醫院和醫護人員的緊張恐懼感。此外，若醫院內的兒科醫生較少，那么在環境上，要盡量縮短兒科各部門之間的距離，從而保證醫護人員能夠盡快為患兒就診，同時，醫護人員要提高自身的責任心，主動為患兒診治。1.5優化兒科醫護人員的薪酬體系。在社會發展中，新的分配形式日趨成熟過程中，部分醫護人員將經濟效益作為衡量自身工作的標準，但兒科學科建設中，社會效益高于經濟效益，當經濟效益不能滿足醫護人員需求，這就使醫護人員的工作價值觀發生了改變，因此，在兒科學科建設中，為保證兒科醫護人員隊伍的穩定性，在薪酬體系方面，醫院要進行進行優化，改善增長機制，調整收入結構，使兒科醫護人員的收入在一定程度上達到醫療服務費用水平上，從而提高醫護人員的對醫院管理的穩定性，增加了醫護人員對學科的認同感，進而減少了醫護人員的流失。1.6突出重點學科建設。兒科學為二級學科，在設置時以重點專科為主，如兒科呼吸、兒科血液、兒科消化、兒科心血管疾病等專科，構建結構合理、重點突出、特色鮮明、水平一流的學科體系。從而使患兒就診具有明辨性，能夠提供更專業對癥治療服務。此外，在設置時，可以與當地的病種情況相結合，找出兒科特色發展的方向，走具有特色的發展道路。1.7加強兒科科室管理。兒科學科建設的帶頭人要具有現代化的管理理念，在管理中能夠運用科學的管理方法，根據學科建設需要，完善科室相關制度，促使醫護人員在臨床操作中嚴格按照制度標準實施。市場經濟中，醫院的競爭激烈，大鍋飯的平均主義制度要徹底打破，為調動兒科醫護人員的機體榮譽感和工作責任感，在工作中展現出積極向上的態度，可建立適當的競爭激勵機制，鼓勵科室醫護人員參與科室的管理工作，使每個醫護人員感覺自己是科室的主人。適當情況下，給予科室內醫護人員的精神及物質獎勵，從而提高醫護人員事業成就感。1.8加強科學研究學科建設的必要。途徑中，科學研究是一種創新和先導，通過科學創新能夠提高學科人才梯隊的學術水平，從而為臨床實踐提供支撐，形成具有特色的臨床學科和優勢。但學科內容的研究中，醫護人員要有堅定的信念，把握正確的方向，堅持發明與發現重要性相同，基礎研究和應用研究同樣重要，通過臨床科研思維的培養，使醫護人員掌握臨床科研的技巧，使科研能力進一步提高，對原始創新在推進[7]。同時，對管理政策進行完善，通過激勵措施，建立鼓勵機制，使科室內的醫護人員充分利用學科建設的平臺，進行本學科或跨學科的學術交流，研究，爭取“大突破”。學科建設的依托是科研課題，一個學科的水平、知名度是根據課題的水平和后續成果體現的，因此，在學科課題上，要重視科技源頭，讓課題研究人員樹立造假可恥的思想，避免課題造假，提高課題申報的質量[8]。

2工作價值觀角度下的人才培養

醫院競爭和學科競爭的核心競爭是人才的競爭，在兒科學科建設中，人才是主體，是學科建設的前提和保證。在兒科學科人才培養時，將人才的年齡、職務、學歷、職稱等方面進行優化，通過學術骨干和年輕的專業人員配合，研究人員和技術人員配合，兒科人員與其他相關學科人員配合的形成，構建成結構合理、人員精干、開拓進取的人才培養結構[9]。2.1樹立救死扶傷意識。在兒科學科人才的培養中，由于醫護人員接觸的是患兒和家長，患兒患病后，家長表現出焦慮、急切的心情，若醫護人員缺乏救死扶傷的工作價值觀念，展現給家長是不盡責的工作態度，不僅導致與家長之間的糾紛，甚至會患兒的病情的救治造成影響。盡管社會在進步，但不管是市場經濟還是計劃經濟，救死扶傷都是一名醫護人員需要遵循和繼承的傳統。因此，在人才培養中，要讓醫護人員樹立救死扶傷的意識，認識到為患兒服務，以患兒為中心，緩解患兒病痛是一名兒科醫護人員的天職。在此過程中，通過歷史教育、典型示范引導等方式，強化醫護人員的責任感和憂患意識[10]。2.2樹立愛崗敬業意識。在兒科人才培養中，要加強對醫護人員的教育管理，鼓勵醫護人員熱愛本職工作，樂于奉獻，努力提升業務水平。在學科建設中，醫護人員的精神狀態和工作責任心體現的是一所醫院、一個科室的精神文明建設[11]。兒科學科是服務窗口，良好的氛圍和環境對調動醫護人員的積極性具有重要的作用，同時使患兒和家長舒心、放心，從而使兒科環境溫馨。2.3樹立無私奉獻的意識。經濟浪潮的推動了醫院內經濟氛圍變化，在人才培養中，要重視樹立醫護人員的無私奉獻意識，做到“幼吾幼以及人之幼”，在工作中牢記白求恩、南丁格爾精神，保持白衣天使的風范，熱情、主動的為患兒及家長服務，滿足患兒及家長得合理需求，避免進入拜金的胡同。2.4加強人才管理。兒科學科建設中，人才隊伍的培養具有重要的作用，在此過程中，在加強對兒科醫護人員專業技術的業務培訓外，還要重視兒科醫護人員的思想認識教育，特別是對年輕的醫護人員教育，使年輕的醫護人員能夠盡快的成長，在能夠獨立進行工作的同時，具有高度的工作責任心。為提高專業技術的業務水平，通過增加與兄弟單位的學術交流和進修，引進新的兒科專業技術。2.5人才引進和培養結合。兒科學科在人才培養上，要堅持引進人才與培養人才相結合的方式，樹立大人才觀念。兒科學科帶頭人隊伍的建設是人才培養的核心任務，學科帶頭人所具備的水平和能力對學科的建設和發展起到直接的關系，因此，學科帶頭人隊伍要具有高的技術水平和高的工作價值觀念。一個學科只有一名學科帶頭人，但可以有其他學術帶頭人和專項優秀的拔尖人才，為留住人才，醫院要從體制、文化等多方面創新，為人才的發展提供施展的舞臺[12]。以研究方向和科研課題作為牽引，打破科室界限，優化重組現有學科人才，對現有學科人才的潛力進行深入挖掘，通過制訂學科建設標準，定期組織達標評估，加強中青年學科骨干的培養[13]。在人才培養中要構建梯隊式按時，根據當地的流行病學調查結果，可設置相應的亞?？?，分專業組比如：兒科呼吸、血液、消化、心血管等?？平M[14]。保證學科能夠持續性的發展，通過梯隊人才建設儲備人才，培養接班人。加強儲備人才的職業道德教育、在思想上樹立正確的工作價值觀，確保儲備的優秀人才基礎好、能力強、能創新、有潛力。在人才培養中，不能忽視配套的人才隊伍建設，如技術類人才、護理類人才、藥學人才等，通過構建人盡其才的機制和氛圍，在學科建設中，逐漸形成業務精湛、結構合理、人員配套的人才隊伍。

3結語

篇7

一、酒店管理專業課程體系改革

1.課程體系主線

酒店專業課程體系再造設計的主線是職業生涯發展。依據在于：首先，課程體系服從并服務于培養目標。高職教育的培養目標扼要說來，是培養職業新軍、造就職業人才梯隊和經營管理后備隊。概要地說，高職院校的酒店管理專業的培養目標就是：培養與我國社會主義現代化建設要求相適應的，具有良好的身心素質與職業素養，能適應現代酒店和高端服務業一線崗位需要，并具有一定經營管理基礎和本專業職業生涯發展能力及其進入國際酒店業發展的應用型、技能型的專門人才。簡要地說，高職院校的酒店管理專業要培養的是：職業新軍＋熟練員工＋技術能手＋經營管理者后備隊的梯隊。

人才培養方案及課程體系要以此定位、以此為重。就是要以酒店行業的要求為邏輯起點、為基本內涵設置酒店管理專業的課程體系，而不是以學科分類來設置課程。人才培養方案中將顯示明確的區分度、成才的梯度，切實滿足酒店行業對于用工與人才的需求層次。其次，課程體系要遵循教育規律。由淺入深、由低到高、由表及里、由此及彼的教育過程，是最基本最普遍的教育規律的表現。酒店專業課程的改革也應當循此遞進階梯。再次，課程體系要汲取借鑒國內外的經驗。在職業教育領域，德國的“雙元制”、英國的“三明治”模式、還有澳大利亞的學歷教育與職業培訓相通相接的做法等，都有很多很有價值的方法。應當借鑒國外酒店管理專業教育的成功經驗，提升我國酒店管理專業的職業教育水平。最后，特別要指出的是，職業生涯發展作為課程體系主線的合理性也在于其普遍性。也就是說，職業生涯發展階段作為共性其適用于并可貫穿于各個專業課程。職業教育的本質在于職業能力的遞進提升，這條主線是本質使然、邏輯必然。

2.課程體系主體

在以培養“酒店新手熟練員工技術能手經營管理者后備隊”的梯隊思路主導下，再造的酒店專業課程體系主體架構如下圖所示。每一階段教學訓練的主要內容為：①初步感知：酒店入門課程包，酒店參觀，養成訓練；②初級訓練：體能訓練，基礎性多項技能包；③中級學習：專業課程包，拓展知識課程包；④崗位適應訓練：專業技能訓練與測試，專業技能競賽，職業技術等級考試；⑤晉級訓導：經營管理課程包，中觀講座系列（限選），宏觀講座系列（自選）；⑥崗位實習———調研報告：實戰初步、管理能力與潛力表現；其一，這一設計，從總框架來說，架構的梯級體現由低到高的進階；體現了培養目標的遞進關系與層次。任何管理者的成長都是從不懂到懂、先會做再會管、從會做到會管的過程。這個課程體系就是按照這樣的發展來訓練引導學生的。從另一角度看，這個課程體系的設計真正符合社會實際，貼合行業的需求。

培養人才是任何學校、任何專業都追求的目標；但是，無論哪一個學校，其培養的學生總是有差異的，成為技術與管理人才的總是占一定比例的。尊重這一客觀事實，課程體系與教育過程中的分層學習訓練就十分必要。既有利于社會、有利于行業、有利于學校，也有益于學生。其二，這一設計，每一階段的轉換體現學訓結合、工學交替。打開視野、借鑒國際經驗很有必要。在職業教育領域，德國的“雙元制”意義深遠，廣受贊譽。“雙元制”模式的偏重實踐、雙軌并進，切實地使理論聯系了實際，真正實現了職業教育的職業導向和就業導向。英國職業教育的“三明治”模式生動地表達了工學交替的培養過程與教學方式。這兩種模式的共性在于，都強調職業環境中的實踐與能力的訓練，特別是關鍵能力的養成。酒店行業并非抽象的純理性的領域，其工作特征除了強調具體操作性基礎上的動手能力之外，還特別注重與人溝通、解決問題的綜合能力。與人交往，不僅需要知識智力，還需要有較高情商；解決問題，不僅需要學識技能，還需要毅力耐力。達到這些要求僅靠課堂教學是遠遠不夠的，必須訓練，需要在實境中訓練、在情景中熏陶。因此，學訓結合、工學交替至關重要。

著名酒店學校瑞士洛桑旅館學校也是以半年學習、半年實習的工學交替的模式成為酒店專業學校的標桿。其三，這一設計，圍繞著階段目標與階段水平要求來設置各個階段教育訓練內容的課程包。從每階段的教育訓練內容來說，此體系則是圍繞著階段目標與階段的水平要求，來設置課程包，形成每一階段的教學模塊及其組合。并且，每一梯級的課程包內的教學模塊及組合對于這個階段而言具有必要性、不可替代性！同時，又凸顯關鍵能力與關鍵環節。例如，最初級的階段、“初步感知”階段，以相似相通于酒店新員工入職培訓的“酒店入門課程包、酒店參觀、養成訓練”，來進行第一個階段的學習。其中，“酒店入門課程包”中的各個模塊的基本內容也是依照酒店新員工入職培訓的相應單元與要求來設置，并在一定程度上延伸的。具體地說，如，酒店業介紹、禮儀（初級）、安全消防（初級）、衛生常識，等等。

二、酒店管理專業課程體系再造設計的創新及特色

本文所述的酒店管理專業課程體系的改革是基于原課程體系基礎上的拆分、改造、再造、理順、復位與增添。具體說明如下：

1.拆分

設計的突破在于，對現課程體系中的每一門專業課程（餐飲、前廳等）進行拆分；哪怕是進行了項目課程改造后的專業課程（如餐飲、前廳等）。高職院校的酒店管理專業要培養的是：職業新軍＋熟練員工＋技術能手＋經營管理者后備隊的梯隊。因此，課程設計尤其是各專業課程設計要按照這樣的梯度基本均衡、相同進度、相互呼應、齊頭并進。應當以酒店行業的要求為邏輯起點、為基本內涵設置，設計酒店管理專業的課程體系（尤其是專業課程體系），而不是以習慣思維的學科分類來設置課程。這樣，才是回歸職業教育的本質；才能真正強化職業教育為行業服務的功能。也就是人才培養方案中的課程體系將顯示明確的培養梯度、成才的梯度。具體到課程尤其是每一門專業課程，就應當據此邏輯拆分為不同要求、不同水平級的業務內容模塊。例如餐飲課程，一個新員工最初安排跑菜，就必須先有禮儀、衛生、安全、托盤的基本訓練與基本能力，而餐廳管理與經營暫不要求，在餐飲課程序列中首先的模塊就應當是初級要求。

2.改造

根據行業需求和培養梯度，改造某些現有的課程。其一，整合原有課程設置中交叉重疊的內容。如，服務心理學與溝通技巧、形體與禮儀。這些課程有些內容相似相近，難免交叉重疊。打破“學科本體”的思維，不受學科體系的限制，也就是說，不需要按照學科體系從頭到尾地講一門課，而是根據不同梯級的培養要求，抽取剪裁其中必要的內容，構成相應的培養梯度的模塊來進行教學。這樣才真正體現職業教育的有用實用原則，才能培養出符合行業需求的人才。其二，強化一些被忽視的內容和補充缺損的內容。如，安全救護與衛生標準。關于安全與法律類課程，酒店管理專業問卷調查統計表中有不少名稱。根據所了解的同行院校的情況來看，實際上開課較多的是旅游法規、食品安全與衛生；有的甚至從未開設酒店安全課程；緊急救護也是罕見。對于酒店業，有個最為基本的常識，就是新員工的入店/入職培訓中必不可少的內容是安全培訓，并且要操作演練。

3.再造

拾遺補缺、改造強化是再造課程體系的內容之一。再造原來課程設置中缺損或曲解的內容。如，酒店概論。高職院校酒店專業入門的教材林林總總。已有教材大多都是兩種書名：《酒店概論》或《酒店管理概論》，兩種體系：管理原理加酒店業務的“雙拼”或者酒店業務與管理的“拼盤”。無論是教材名稱還是教材體系與內容都偏離了該課程在人才培養方案和課程體系中的培養目標和教學目標，應當調整或者再造，真正地全景式可感知地介紹酒店，激發學習興趣與從業熱情，將學生接引到酒店行業（基于對酒店入門教材現狀的審視與思考、課程定位與名稱、課程視角與切入點、課程架構和主體等方面進行的探索，另見專題文章）；這才契合新一輪職業教育改革的理念，真正推動酒店專業建設。

4.理順

理順現有專業課程與相關課程的邏輯關系，擺正權重、貫通整合、相通相融。例如，項目課程改革中有的課程是以職業階段階梯作為課程模塊主線的，以從服務到管理經營為線路展開；也有以業務內容劃分模塊的。對于前者，已部分截取了管理營銷的內容；對于后者，這些內容幾無涉及。再如，關于管理學的就有“管理學概論”、“管理經典導讀”、“酒店管理基礎能力”等不同的課程名稱，由這些名稱推斷其內容、并將這些內容放到課程體系中思考，其與專業課程的聯系及其權重就有必要調整。理順課程體系的內部關系、擺正權重與拆分專業課程是改革課程體系的難點；也是真正打破“學科本位”的重錘；同時，還是傳承既往成果、弘揚教改理念、探索創新再造的關鍵。

5.復位

根據高職院校酒店管理專業的培養目標，這個遞進的目標體系中高級目標是“經營管理者后備隊”。這是一個符合實際的提法；也是高職院校學生在校學習的終點。不能指望，在校兩年就把一個剛進門的職業新人培養成為酒店的管理者（有的甚至拔高到中高層管理者），管理者從來都不是速成的。MBA入學的必要條件之一是入學者管理崗位及管理經歷的要求，應當真正認識其中深遠的內涵、意義。培養目標決定了課程體系中某些課程的設置與否及其深淺。復位的調整并不意味不需要“管理”的學習培訓，諸多專業課程里的管理內容、特別是業務與經營管理能力的綜合訓練以及基層管理者的督導培訓都是很有必要、很有價值的。

6.增添

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一、正確確定培養目標?？茖W制定培養方案，優化課程體系是專業建設的基本保證

專業是按照社會對不同領域和崗位的專門人才的需求來設置的，反映了人才培養的社會需求。因此專業建設必須以“三個面向”為指針，即面向現代化、面向世界、面向未來；必須以人才培養為中心，以全面提高教育教學質量為目標。依據學校所在區域社會和經濟發展特點，結合學校的辦學思路，確定專業定位和建設目標。專業建設的核心問題是科學的確定培養目標，構建合理的課程體系和完成一批高質量的課程建設。專業培養方案，首先涉及到的是確定學生的培養目標與人才培養模式。培養目標是制定教學計劃和構建課程體系的前提和依據，該目標必須適應目前高等教育的發展和社會經濟建設的要求，設定的專業口徑應當適應其所面向的社會職業領域的需要。我校地處中國西部地區，西部地域遼闊，礦產資源豐富，大量地區有待開發研究；西部地區以山區高原為主，地質災害頻頻發生，需要研究、預測、治理；作為西部大開發三大工程之一的基礎建設工程，需要大量地質工程方面的人才。根據以上情況，我們將地質工程專業定位為：主要為面向西部的資源開發利用、基礎工程建設和地質環境治理，培養多層次高級專門科技人才；由現在以本科教育為主，具有碩士授予權，發展為本科教育和研究生教育并重，成為高級人才培養層次較全的重點專業。將地質工程專業的人才培養目標定為：培養具備基礎地質學、資源地質學、地質工程、工程管理和人文科學等方面的基本理論知識，可在工程勘察、資源勘查、地質環境保護等領域從事技術與管理工作的高級專門技術人才。科學合理的課程體系是實現培養目標的重要保證。課程體系包括課程結構體系和課程內容體系。改革課程體系，應以當代科學技術的發展成就、經濟和社會發展的總體需要為參照，以學科特點和認知規律為依據，以人才培養為目的，從剖析人才培養模式和專業知識結構著手，在權衡原有課程體系利弊得失的基礎上，進行整體性重新設計，構建一個科學的課程體系。根據新的培養目標要求，需要打破原有框框，在現代教育思想指導下，重新構建課程體系。經過近幾年的研究和探索，新的課程體系在2001級和2002級教學計劃中已基本形成。該體系把資源地質與地質工程緊密結合在一起，打破了過去在高年級設立專業方向課組的作法，而是在學科基礎課和專業必修課的設置中，就充分考慮了資源地質與地質工程對專業知識結構和拓寬知識面、加強能力培養的要求。除了設置公共的基礎地質課程外，還設置了滿足資源地質要求的課程(如地層學、地球化學、礦床學等)和滿足地質工程要求的課程(如巖土力學、巖土工程、基礎工程等)，同時，將部分涉及到資源勘查與工程勘察的課程進行整合和重組，避免重復，使課程結構更為合理?？朔诉^去專業方向只限于幾門專業課，而缺乏相應基礎課知識，知識結構不完整的缺點。另外，過去不論同時開設幾個專業方向，學生也只能是在幾個方向中選擇其中一個方向，沒有從根本上擴大學生的知識面和專業適應能力。地質工程專業新的教學計劃充分考慮了這些因素，新的課程體系更有利于完成培養目標。課程內容是具體課程知識結構的微觀載體。課程內容體系的總體設計，需要反映出課程知識結構的內涵和培養人才的科學規律；需要加強研究課程結構體系中各門課程的關系，優化課程內容，協調各門課程內容的劃分與銜接關系。我們對課程教學內容也進行了較大的調整，總的特點是突出了基礎課和學科基礎課的地位與作用，壓縮了專業課的學時和深度，拓寬了專業面，強化了實踐教學，改變了過去本科生專業課內容偏多、偏深，與研究生課程重迭較大的現象；在專業教學中增加了對本學科前沿知識和動態的介紹以及對新技術手段的應用了解。作為整個課程體系的一個元素或組成部分，明確了每門課程在整個專業培養中的地位、性質、任務、要求，使整個課程體系的內容成為一個有機的整體，突出知識結構的系統性和完整性。

二、優化師資隊伍是專業建設的關鍵

師資隊伍建設不僅是學科建設的重要任務，同時也是專業建設的主要內容，兩者既有聯系，側重點又有所不同。學科建設更多的強調通過科學研究提高教師的學術水平，而專業建設則更側重于提高教師的教學水平。為了提高專業辦學水平，兩者缺一不可。有了一支好的師資隊伍，教學質量才有保證，才可能辦出高水平的專業。在科學研究時強調學術梯隊建設，在專業建設時需要強調教學梯隊建設，兩者相輔相成，互相促進。師資隊伍建設應該包括兩個面的內容：一是教師的學術水平的提高；二是教師的師德建設。在以前往往比較強調前者，注重高學歷、高職稱教師比重的增大，而忽視了教師自身職業道德的提高。教師職業的特殊性，決定了加強教師職業道德建設的特殊重要性。教師工作具有以人格培育人格，以靈魂塑造靈魂的特點，教師自身的思想品德、個性修養、道德情操都會潛移默化地滲透到教育過程中，成為一種無形的力量，影響或感染受教育者。在短時期外部條件無法改變的情況下，而教師的教風可以通過教師自身的努力在較短時間發生變化，這種變化對于教學和人才培養質量的提高同樣具有重要作用。

三、課程建設是專業建設的重點

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關鍵詞：高職院校；計算機；實訓基地；教學團隊

中圖分類號：G642

文獻標識碼：B

2006年，教育部“關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見”(教高［2006］16號)指出，“要注重教師隊伍的‘雙師’結構，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。”2007年，教育部“關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知”(教高司函[2007]136號)明確提出，在高等學校設立教學團隊建設項目，旨在通過建立團隊合作的機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學水平。2008年，各省級教學主管部門陸續了建立省級教學團隊的通知，教學團隊建設已作為一項基本建設被提到高職院校的重要議事日程。

2006年，筆者所在的荊州職業技術學院(后文簡稱“學院”)以教育部、財政部批準，中央財政支持建設的“國家計算機應用與軟件技術實訓基地”項目為依托，建立了“國家計算機實訓基地”教學團隊(后文簡稱“本團隊”)。近幾年來，在中央財政340萬專項經費的支持下，學院緊密圍繞實訓基地項目加強教學團隊建設，已建立起一支專兼結合，職稱、學歷、年齡及梯隊結構合理的“雙師”結構教師團隊，在團隊設置、專業建設、課程建設等方面的特色初步顯現。

1團隊設置特色

(1) 國家級項目支撐：依托實訓基地組建團隊

本教學團隊以中央財政支持的“國家計算機應用與軟件技術實訓基地”項目為依托，以項目實施為龍頭，以課題研究(主持省級教學研究課題10項)為切入點，以精品課程建設(主持省級精品課程3門)為重點，以特色教材建設(出版專著1部，編著教材20部)為載體，以校企合作、工學結合(與22家IT企業建立合作關系)為主要途徑，已基本建立起一支專兼結合，職稱、學歷、年齡結構合理的教師團隊。本教學團隊現有成員20人，其中專職教師14人，來自行業和企業的兼職教師6人。從職稱結構看，本團隊共有教授2人，副教授、高級程序員、高級工程師11人，講師5人，助理講師2人，其中“雙師”型教師16人；從學歷結構看，有博士2人，碩士13人，本科、學士5人；從年齡結構看，50歲以上的3人，40~50歲的4人，30~40歲的10人，30歲以下的3人。整個團隊呈現專業方向優勢互補、梯隊合理的“雙師”結構。

(2) 發展目標明確：圍繞區域和地方經濟建設團隊

本教學團隊建設旨在實施荊州“工業興市”戰略，服務“大三峽”社會經濟發展，立足江漢平原，輻射“兩湖”區域，將實訓基地建成主要服務“中部崛起地區”的示范性計算機應用和軟件技術實訓基地和集教學、科研、社會培訓、職業鑒定功能于一體的計算機高技能人才培養基地，將本教學團隊建設成在湖北省計算機應用技術行業和高技能人才培養領域具有較大影響力的教學團隊，為區域經濟發展，尤其是信息產業發展提供智力支持與人才保障。

(3) 教學理念先進：以先進的職教理論指導團隊

本教學團隊以著名職教專家姜大源研究員“基于職業屬性的專業觀、基于工作過程的課程觀、基于行動導向的教學觀和基于學習情境的建設觀”為指導，依據計算機主要職業崗位群和應用領域建立計算機專業群，以實訓基地計算機應用技術實訓中心、網絡技術實訓中心、軟件技術實訓中心為支撐，建立了由計算機應用技術、網絡技術、軟件技術三個專業方向組成的，既相對獨立又緊密聯系、優勢互補的實訓教學團隊。

(4) 合作機制良好：校企優勢互補做強團隊

實訓基地教學團隊建設與管理引進國有民營機制，以董事會、專業建設委員會制形式，密切與企業、行業組織的聯系，鼓勵并吸收企業、社會培訓機構以參股、合資、合作辦學的形式廣泛參與實訓基地教學團隊的建設與管理，實現管理模式由科層本位轉為效能本位、人事制度由身份制轉為全員聘任制、管理方式由過程管理轉為目標管理、分配制度由結構工資制轉為崗位工資制“四大”轉型，健全了“合作、競爭、公平、效益”的激勵和約束機制，形成資源共享、雙贏互利，良性發展的產學合作教育模式。

2專業建設特色

(1) 以“基于職業屬性的專業觀”為指導，建立實訓主導型人才培養模式

在專業建設上，以姜大源教授提出的“基于職業屬性的專業觀”為指導，堅持“面向市場建專業，瞄準職業定目標，按照能力開課程，對準崗位學技能，依據工種考證書”的專業建設指導思想，引入嵌入式等校企緊密合作教育，以工學結合、實境教學為基本途徑，建立以項目導向、任務驅動、案例教學為特點的實訓主導型人才培養模式。

(2) 圍繞計算機應用技術產業鏈，主抓專業群建設

以校企合作軟件技術特色專業為龍頭，帶動計算機應用技術、計算機網絡技術專業建設，搭建并打通專業公共技術平臺，輻射服務面向的區域、行業和企業，共享重點專業建設的優質資源和建設成果，集聚相近相關專業的教師資源，形成教學團隊的數量和結構優勢，形成專業群主動適應市場的優勢，形成實踐教學低成本優勢，形成高職特色和品牌優勢。

(3) 以就業為導向，加大專業改革步伐

通過校企合作進行教學改革課題立項，建立計算機實驗班進行人才培養模式對比實踐研究，計算機類專業基本建立了“人、機，教室、實訓室”統一的教學環境和“教、學、做”合一、“校企互動，實境育人”的教學模式。在工學結合方面，計算機應用技術、網絡技術專業與聯想、華為、神州、荊鵬等大型IT企業合作，以“1+0.5+1+0.5”分段組合式模式為主，做到三年與企業結合不斷線；軟件技術專業與軟件教育知名企業北大青鳥舉行嵌入式緊密合作辦學，主打軟件教育特色牌。在2007年的辦學水平評估中，計算機類專業的教學改革受到教育部評估專家的肯定。

3課程建設特色

(1) 以“基于工作過程的課程觀”為指導，開發實訓主導型課程和教材

在課程建設與改革方面，本教學團隊建立以工作過程為導向的課程體系，以行動為導向推進實訓主導型課程改革，對傳統學科體系的課程體系進行重構，以工作過程為基礎組織教學過程。在課程開發中，本教學團隊徹底摒棄了由專業學科構成的以結構邏輯為中心的學科體系和內容編排上的“平行結構”，采用了由實踐情境構成的以過程邏輯為中心的行動體系和內容編排上的“串行結構”，強調的是獲取自我建構的過程性知識。目前，我們正在對已經出版的20部計算機專業教材進行徹底“改造”，其中，《計算機組裝與維護》實訓主導型教材已出版，編寫即將完成的《JAVA編程技術》、《網絡數據庫技術》也收到多家出版社的稿約。

(2) 建立突出職業能力培養的課程標準，推進工學結合的精品課程建設

本教學團隊根據計算機應用技術領域和職業崗位(群)的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程體系和教學內容，推進工學結合的精品課程建設。目前，本教學團隊主持的3門計算機類省級精品課程，正在按照工學結合的新要求進行顛覆式改革與重構，即將“完工”的“計算機組裝與維護”課程正向國家精品課程沖擊。

(3) 發揮團隊信息技術優勢，開發虛擬實驗、實訓軟件

本團隊重視優質教學資源和網絡信息資源的利用，把現代信息技術作為提高教學質量的重要手段，大力開展課程教學內容重構與二次開發。通過研究職業特點和工作過程，以職業能力為主線，以職業資格要求為標準，以工作現場為依據，從知識、能力、素質多方位入手，精選、優化、整合課程教學內容，嘗試開發虛擬工廠、虛擬車間、虛擬工藝和虛擬實驗等輔助教學軟件，先后制作多媒體虛擬實訓課件20余件(套)，其中“計算機網絡實訓”、“計算機組裝維護與實訓”2套課件分別獲得全國高校計算機課件大賽一、二等獎。

4實踐教學特色

本教學團隊以姜大源教授“基于行動導向的教學觀和基于學習情境的建設觀”為指導，改革實踐教學，跳出過去“圍繞理論開展實踐教學”的窠臼，構建以“七位一體”循序漸進式為特色、與人才培養目標相適應的實踐教學體系。

“七位一體”指的是由課內實驗、校內仿真實訓、課程設計、技能認證、頂崗實習、專業競賽、假期社會實踐作為實踐教學體系的有機整體。“循序漸進”指的是按照學生認知規律和行動導向理論，實踐教學的展開由簡單到復雜、由基本到綜合、由淺入深、由點及面的四個階梯循序漸進的過程，即：認識實習、單項實驗、技能訓練、綜合實習實訓。在實踐教學內容的安排上，按照“感性認識基本原理認知基本技能掌握職業技能強化訓練職業技能鑒定頂崗實習”順序進行。加大實踐教學比重，實踐教學占到總學時的50%以上。

5青年教師培養特色

依托計算機實訓基地，本教學團隊立足荊州、面向社會開展青年教師培訓，我們在實踐中采取了讀書活動、師德培訓、專業引領、案例研究、教師論壇、集體備課、典型引路、校際交流、參觀考察、自我反思、課題帶動、課程開發、技術培訓、頂崗實踐等形式和措施，加快了青年教師專業成長的步伐，并總結出“專業定位指路子、實踐鍛煉厚底子、競賽比武搭臺子、拜師學藝結對子、項目開發建梯子、定期考核壓擔子”的青年教師培養模式。幾年來，本教學團隊先后為本院、周邊學校和縣市職業教育中心培養、培訓青年教師30余人次，受到一致好評。

本團隊建立幾年來的實踐與探索表明，以項目或專業為依托組建教學團隊是團隊建設的基礎，以先進的職教理論為指導是團隊建設的靈魂，樹立明確的建設目標是團隊建設的動力，強化專業建設、課程建設、教材建設和青年教師培養是團隊建設的核心，推進人才培養模式的改革和創新是團隊建設的關鍵，建立良好的校企合作機制是團隊建設的有力保障。

參考文獻：

[1] 姜大源. 職業教育學基本問題的思考(一)[J]. 職業技術教育,2006,(1):5-11.

篇10

關鍵詞：創新型；法務會計；教學團隊

中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0244-02

1 我國法務會計的發展與人才培養現狀

法務會計是20世紀80年代初在美國誕生的一個新興職業。美國著名的會計家G?杰克?貝洛各尼與洛貝特?林德奎斯特曾對法務會計作了一個簡單的解釋。他認為，所謂法務會計，就是“運用相關的會計知識，對財務事項中有關法律問題的關系進行解釋與處理，并給法庭提供相關證據，不管這些法庭是刑事方面的還是民事方面的”。

本文認為法務會計是接受委托或授權的特定主體，依據會計學、審計學、法學理論作為行為基礎，以法律法規及其相關財經制度作為行為標準，通過對經濟業務運行過程中涉及會計糾紛、法律訴訟的會計證據實施收集、專業判斷和對會計事件進行專業鑒定，并根據收集的證據和專業判斷、專業鑒定的結果發表專家性意見及提供訴訟證據支持等相關服務的一種中介活動。

隨著訴訟法律制度的日漸完善和我國市場經濟的快速發展，市場對法務會計的需求日趨強烈，法務會計的重要性逐漸顯現。法務會計人才的知識結構就像一個三層的大蛋糕：最大的底層是堅實的會計專業背景；中層部分是包括審計、內部控制、風險評估和欺詐調查在內的完整的知識體系；最小的上層部分是對法律環境的基本了解；蛋糕最上面的糖果則代表較強的溝通技巧。

目前，我國法務會計人才培養尚處在起步階段。在本科教育中，僅有少數幾所大學在會計學或法學本科專業下設法務會計方向；在研究生培養中，僅復旦大學設立了“舞弊審計與法務會計”方向。并且現在從事法務會計教學的多是會計學、審計學或法學教師，其知識結構的單一性，直接影響了法務會計人才培養的質量，為解決這些問題，我們要建設一支創新型法務會計教學團隊。

2 創新型法務會計教學團隊建設的理論意義及實際意義

2．1 創新型法務會計教學團隊建設的理論意義

教學團隊是以提高教學質量和效果、推進教學改革為主要任務，由為共同的教學改革目標而相互承擔責任的教師組成。教學團隊建設是突破我國高?，F行基層教學組織管理體制弊端、整合教學資源、促進教學研討與教學經驗交流、推進教學工作老中青相結合的傳幫帶工作、提高教師整體教學水平、進一步提高高校教學水平和教學質量、推進教學改革的有效形式。

創新型教學團隊在我國高校師資隊伍建設中尚屬新生事物，全國大部分高校的師資隊伍建設還僅限于課題組、重大項目組、學科梯隊、教研室等現存的學術實體和實驗運行性的創新團隊，并且它們中的大部分都不滿足創新團隊建設的內在規律性要求。

建設創新型法務會計教學團隊，建立新的工作機制和組織模式，有利于形成和發揮優秀人才的團隊效應，有利于落實促進教學改革與教學建設任務。

2.2 創新型法務會計教學團隊建設的實際意義

（1）是品牌專業建設的需要。組建以法務會計教研室為主體的創新型教學團隊，可以形成專業教師團隊，增強專業辦學實力，提升行業和區域內法務會計人才培養水平和能力，形成專業特色和品牌優勢。

（2）是促進名品工程建設的需要?？梢允狗▌諘嫷木氛n程建設、重點課程建設、精品教材建設等科學的、有計劃地加以推進和實施。

（3）是推動教學改革的需要。可以將我們的教改成果應用于我們的教學實踐當中去，促進教學質量的提高。

（4）是提高師資整體水平的需要?？梢允狗▌諘嫀熧Y隊伍年齡、學歷和學緣結構更趨合理，發揮教學團隊在青年教師培養方面的作用，專兼職結合更加緊密，促進教學隊伍建設的可持續發展。帶動師資隊伍整體業務和素質水平的提高。

3 創新型法務會計教學團隊建設的主要內容

3．1 創新型法務會計教學團隊建設的目標定位

統一明確、共同承諾的團隊是高素質教學團隊的基石。團隊成員應充分了解這個團隊存在的理由,團隊的界限及團隊在組織中所扮演的角色以及它的地位和功能?？茖W的為團隊設定一個共同的奮斗目標，是教學團隊建設的第一大要素。我們將創新型法務會計教學團隊建設的目標定位為：堅持創新理念，整合教學資源，促進教師合作，提升整體教學水平，培養高素質法務會計人才。

3．2 創新型法務會計教學團隊建設的途徑

（1）培養高水平的法務會計教學帶頭人。

創新型法務會計教學團隊必須有一批高水平的法務會計教學帶頭人，在對學校文化環境、發展遠景高度認可的前提下，充分調動和發揮其積極作用，搭建合適的發展平臺，幫助其組建結構合理的教學梯隊，并賦予其一定的教學管理職能。法務會計教學帶頭人是團隊的核心和靈魂，除應具有豐富的教學實踐經驗以及創新教育思想外，還應具有較高的學術造詣和良好的組織協調能力。

（2）建立有效的教師發展支持系統。

從事法務會計教學的教師教師之間在知識結構和業務能力上有很大的差異，我們要通過各種途徑開展教育思想討論，提高教師的綜合素養；通過鼓勵進修和培訓，使教師的知識結構更系統，提高教師的專業化水平；關注教師的實踐積累和實踐反思，支持和幫助優秀教師形成更加鮮明的個人風格；吸收國內外關于法務會計人才培養方面的有效經驗，推動法務會計課程建設和教材建設；為教師提供教學改革方面的學術支持和物質支持。

（3）建設廣泛的實踐教學基地。

實踐教學基地建設以資源開放共享為基礎，是保證學校實現人才培養目標的重要的基礎性條件。通過與人民法院、人民檢察院、律師事務所、會計師事務所等單位建立合作，每兩年法務會計專業教師至少到實踐基地輪訓一次。雙方共同申報科研課題，共同從事課題研究。再將研究成果應用到人才培養。

（4）營造寬松和諧的文化氛圍。

將教學文化建設納入到教學創新團隊建設的重要內容之中，形成有自己特點的團隊文化，營造以人為本、和諧、進取的文化氛圍。必要時應對團隊負責人及成員進行管理溝通的培訓或組織行為科學的培訓，幫助他們建立正確的溝通理念，提高溝通技巧，緩解內部沖突，促進信任、理解、尊重以及科學精神在團隊中的弘揚。學校相關部門應為教學創新團隊的建設提供多方位的支持和幫助，積極協調各方面力量，提供寬松的政策環境、良好的工作平臺、充足的軟硬件條件、周到細致的服務。

3．3 創新型法務會計教學團隊建設的制度保障

首先，學校要在法務會計帶頭人的選拔和培養過程中要引人競爭機制，實行動態管理；要制定有利于法務會計教學團隊發展的激勵政策，對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予物質待遇、職稱評聘等方面的支持與鼓勵。

其次，創新型法務會計教學團隊建設是一項系統的工程，要有賴于教務、人事、財務等學校行政部門的協同配合。

創新型法務會計教學團隊建設還應堅持開放、動態發展的理念，要根據專業人才培養的規律和趨勢，不斷吸收教學改革的新思想、新方法，根據教學內容改革的實際需要，吸收其他學科專業的教師參與到教學團隊中來。在教學團隊內部，要通過目標激勵和競爭激勵等方法，強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制；要充分發揮團隊成員的智慧和創造力，建立教學改革問題的定期研討機制、民主協商機制。

另外，教學改革以及人才培養效果的優劣，學生最具有發言權，因此，教學團隊建設還要建立學生評教機制，建立學校評價、學生評價以及團隊內部自我評價相結合的制度，為創新型法務會計教學團隊的可持續發展提供良好的運行機制保障。

參考文獻

［1］張君燕．法務會計理論及實踐探析［J］．財會研究,2007，（7）．