梯隊人才培養方案范文

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篇1

【關鍵詞】閩臺；體育教師；職前培養；模式

【中圖分類號】G64【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2011）03-0028-2.5

體育教師的培養是通過一定的模式來完成的，培養出來的體育教師的質量如何在很大程度取決于培養模式是否合理。而職前培養作為普通高校體育教師教育的第一階段，則主要負責培養未來新體育教師及其他體育工作者，同時也為學生的終身學習奠定了基礎。

臺灣與福建雖隔海相望，但是由于臺灣受國際環境先入為主的影響，兩個地區在教育上有許多的共同點，但又各具特色。為了較全面地了解閩臺兩地體育教師職前培養情況。本文通過整理收集國立臺灣師范大學體育學系本科架構表（以下簡稱臺師大培養方案），以及福建師范大學體育科學學院體育教育專業2010年學習指導書的基礎上（以下簡稱福建師大培養方案），找出閩臺兩地體育教育專業課程的相同點和不同點，取長補短，促進閩臺兩地教育事業的不斷發展。

一、結果與分析

（一）人才培養目標的對比分析

體育教育專業培養目標是體育教師培養過程中最為根本的問題――培養什么樣的人才。培養目標的確定根據各個地區社會發展和教育改革的需求。從表1中可以看出，福建師大與臺灣師大的培養目標既有相同之處，又各具特色。相同的是兩地的培養目標都是以培養體育師資為主。而兩個地區方案培養目標又存在差異，差異的主要原因是由于兩個地區社會發展程度不一樣，對體育人才的需求也不同。從國內2009年的《普通高等學校體育教育本科專業規范（送審稿）》中還是把培養目標定位在“培養體育教育專門人才”。國內普通高等學校教育由于受前蘇聯教育模式的影響還是遵循著專才教育模式?！皩ｉT人才”其特征是以專業需要為核心來實際課程和教學環節，一切圍繞著狹窄的專業運行，學生過早的進入專業學習，進而導致在體育教學內容上出現了忽視基礎，忽視交叉，忽視人文知識的價值取向。在知識爆炸的21世紀，以培養體育師資為唯一目的的“專才”教育已經不適應新形勢發展的要求。應培養“寬口徑，厚基礎，強能力，高素質，廣適應，重創新”的復合型人才為主體。

表1福建師大與臺灣師大體育教育專業培養目標對比

（二）培養體制的對比分析

目前福建師大體育教育專業培養主要采取“1+3”的人才培養模式，第一學年以體育學大類培養，掌握體育人文社會學，運動人體科學等領域基礎理論知識，掌握田徑，基礎體操，籃球，排球，足球，武術，游泳等項目的基礎理論和技術。第二學年開始分專業培養，開設專業方向必修課程，教師教育類課程，主項選修課程，專業方向模塊選修課程組合和非限定性選修課，以適應社會發展和學生的個性發展。福建師大體育科學學院在新時代的改革和發展下，不斷的調整，構建體育專業的培養體制，從2006年前的“4+0”模式，到2006年首次嘗試“2+2”模式，然后是2008年至今的“1+3”模式。福建師大在體育教育專業改革發展中，不斷地完善人才培養模式，形成了人才培養特色。

為了分析的詳實性，以下在表述臺灣師大體育教師教育專業人才培養相關問題時，保留原有內容，方便與對比與分析。臺灣師大并不是所有的學生都可以成為體育教職者，只有部分學生修習師資職前教育課程，才能取得教師資格，我們把這部分學生稱為“師資培育生”。根據《國立臺灣師范大學體育學系師資培育生甄選作業要點》可知，學生要成為“師資培育生”必須經過兩個階段的甄選。第一階段于大一下學期末，按學生的學習情況選取70%的學生學年級上學期的教育專業課程。第二階段于大二上學期末，從第一階段選取的70%的學生中，甄選40%的名額繼續學習。選取名額為本系當年學士班入學新生的40%，并要求這部分學生成績要優秀。臺灣師大的這一做法，限制了體育教職者的名額；甄選的方法也確保了培養出來的體育師資的質量。

從以上對比看出，閩臺兩地高校培養體育教師本科專業的稱謂不同。福建師大體育教育是培養體育教師的師范本科專業，而臺灣師大培養體育教師的專業則在“體育學”專業中培養。從大陸普通高校學科專業的分類看，“體育學”是在“教育學”下的二級學科，在“體育學”類下分支出體育教育、社會體育、運動訓練、民族傳統體育、運動人體科學等5個本科專業。

長期以來，福建省高等體育院系培養人才主要以體育師資為主，培養了大批體育師資，高等體育專業培養規模不斷擴大，而學校對體育師資的需求卻不斷減少，早已出現了“供大于求”。在這種情況下，應及時的調整人才培養模式，注重提高體育師資的質量，而不是規模?，F階段體育的生活化，生活化，產業化進程明顯加快，對非師范體育專業的人才的需求也在不斷地上升。為適應社會的發展，應轉變這種單一的人才培養模式，培養出來的學生不止在學校體育領域發展，也應在社會體育，健康體育，娛樂體育，競技體育等領域一展身手，具備適應未來社會發展的各種能力。

（三）課程設置的對比分析

培養目標的實現最終要落實到具體的課程設置上。根據閩臺兩地教師教育專業的課程方案，可將課程結構分為6類：公共必修課，專業必修課，專業選修課，任意（自由）選修課，教育課程必修和教育課程選修。兩地在體育教育專業課程結構設置上大致相同，都將體育教育專業課程分為必修課和選修課兩類，但兩地開設的課程數和學分存在著差異。

由表2 可以看出，從總的課程門數上，臺灣師大69門比福建師大的48門多出了21門的課程，而這多出來的課程主要都是分布在選修課上。與臺灣師大的方案相比，福建師大在專業必修課占的總學分較高，為60∶47；選修課門數少，為4∶15，同時學分數也較低，為18∶30。在公共必修課程上，福建師大公共必修課程占總學分27.51%，比臺灣師大的18.81%的比例大。臺灣師大公共必修課程涉及人文，社會，自然，藝術生活四個領域。而福建師大的基礎課程主要是人文學科，缺乏基礎自然學科。目前國內高等體育院校在公共必修課的設置在都存在同樣的問題，一般基礎課程的覆蓋面過窄。據了解，美國體育專業教育在公共基礎課程學分占的比重較大，為37.8%―38.6%，涉及了人文，社會和自然學科等多方面領域。教育發達的國家比較注重課程設置綜合性，重視文理，工科相互滲透和融合，以求讓學生形成合理的知識結構，為終生學習打下基礎。在這一方面，兩地都應借鑒，增加文理科滲透，把體育專業理論教育與文化素質結合起來。

對比閩臺兩地課程設置可知，臺灣師大更注重學生選修課程的自由度，通過減少專業必修的學分，提高選修的門數和學分，從而拓寬學生的知識面，發展學生的個性。福建師大應繼續優化課程結構，不斷增加課程門數，減少必修課程的比例，給學生提供更多得選擇。

表2福建師大和臺灣師大體育教育課程設置對比

（四）教師教育課程的對比分析

教師教育類課程是培養教師不可或缺的特殊性課程，提供的課程內容是即將成為一名教師必須具備的基礎。臺灣師大與福建師大教育專業課程都分為必修課程和選修課程。其灣師大教育專業必修課程開設14門，學生須修讀18個學分。在教育必修課程中又提供選修的科目，學生可根據自己的需求選擇必修的科目。從表3中可知，臺灣將班級經營，輔導原理與實務也列入教育課程，涉及到班級管理。而福建師大提供的教育課程僅僅圍繞著基礎的體育教育。隨著社會的發展，社會對體育人才的要求，不是只停留在從事體育教學，需要這些人才同時具備其他的能力。比如，管理班級，處理班級事務。而福建省提供的教育課程比較單一，較多的將重心放在如何教體育上。我們要用科學的教學方法進行教學，除了開設“老三門”之外，要適當的增加教育科學理論和教師職業技能技術課程豐富教育類課程，讓學生多維度的掌握知識點，在教育這個領域上得心應手。 本文為全文原貌 未安裝PDF瀏覽器用戶請先下載安裝 原版全文

此外，教育實習是共有的實踐環節。臺灣師大的教育實習制度很嚴格，時間較為充裕，實習期為1年。而福建師大的實習時間較短，就體育教育專業而言，最能代表實踐環節的教育實習也只不過8―10周，對學生的以后工作的角色轉換不利。8-10周的教育實踐時間只能讓學生處于最基礎的教學狀態，不足于讓他們真正的轉變自己的角色融入教學中。值得一提的是，目前各發達國家都開始推行“以中小學校為基地”的教師教育模式，重視中小學體育教學的實際需要，加強中小學的合作關系，縮短理論和實踐的距離。例如新加坡，加拿大開設了小學體育教師課程和中學體育教師課程。

目前福建師大教育課程設置基本能滿足未來教師應具備的素質要求，但是明顯的在教育實踐這一環節，實施情況比較薄弱。如果學生學習的理論知識不能在教育實踐中體現出來，那么這個教育實習就失去了意義。在教育課程方面可進行相應的調整，根據學生畢業的走向，開設相關的課程，并增加教師實習的環節時間，將基礎理論知識和實踐結合。保證學生上崗前接受較為系統的實踐，為以后正式的就職打下堅實的基礎。

表3臺灣師大和福建師大教師教育課程設置對比分析

二、結論和建議

（一）閩臺兩地的社會發展程度不一樣，對體育人才的需求也不同。在人才培養目標上有相同點，又各具特色。21世紀，應培養“寬口徑，厚基礎，強能力，高素質，廣適應，重創新”的復合型人才為主體。

（二）為適應社會的發展，我省應及時調整人才培養模式，注重提高體育師資的質量，而不是數量。轉變單一的人才培養模式，注重培養綜合能力強的體育“通才”。

（三）從兩地課程設置可知臺灣地區更注重學生選修課程的自由度，拓寬學生的知識面，發展學生的個性。福建地區應繼續優化課程結構，不斷增加課程門數，減少必修課程的比例，給學生提供更多得選擇。

（四）福建地區相對臺灣地區提供的教育課程比較單一，較多地將重心放在如何教體育上。應該豐富教育類課程，讓學生多維度的掌握知識點，能在教育這個領域上得心應手。

（五）在教育實習方面，臺灣地區學生實習時間較為充裕，更能保證學生上崗前接受較為系統的實踐，為以后正式的就職打下堅實的基礎。福建師大在教育實踐這一環節實施情況比較薄弱。福建地區可借鑒臺灣地區的實習方案，不斷地改善實習制度，做好職前教育的工作。

【參考文獻】

［1］黃漢升，季克，林順英．中國體育教師教育改革的理論與實踐［M］．北京：高等教育出版社，2005．

［2］劉學謙，李衛東．綜合性大學體育院系人才培養模式研究［M］．廣州：暨南大學出版社，2008，3

［3］吳金章．閩臺部分高校體育課程實施現狀的研究［J］．體育科學研究，2003，7（2）：36-38．

［4］陳志偉，林順英，柯惠芬等．大陸、臺灣、香港大學體育課程設置之比較［J］．體育科學研，2008，12．

篇2

[關鍵詞]天津泰達足球俱樂部；后備人才；青訓體系；培養規劃

中圖分類號：G843 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）35-0386-02

1 前言

后備人才的培養，是一個競技體育項目持續發展的戰略問題。由于我國教育實施情況和國情與其他足球先進國家有很大的差距，外國先進的足球青訓體系模式并不完全合適我國青訓系統的發展。其研究成果和理論體系并不能涵蓋和試用我國青訓系統發展的現象和具體情況。因此，我們必須從我國俱樂部的實際情況出發，大力開展青少年足球運動，針對青少年足球運動的基本現狀及發展過程中存在的主要問題，采取相應的措施。為建立我國青少年足球后備人才培養模式提出建議和提供參考。

2 研究對象與研究方法

2.1研究對象

本文研究的對象是天津泰達足球俱樂部后備人才培養現狀。

2.2研究方法

2.2.1文獻資料法

通過相關文獻數據庫查找相關文獻資料包括專著、報紙、雜志、相關論文等，并對所得文獻資料進行分析和研究。

2.2.2訪談調查法

采用了訪談法在調研期間對天津市市委、教育局、足協長期從事青少年足球工作的領導和工作人員，與他們進行多次訪談和交流，獲取了很多有關足球后備人才培養和發展的寶貴經驗和指導性建議。

2.2.3問卷調查法

對天津泰達足球俱樂部管理人員、教練員、梯隊運動員、家長以及長期從事青少年足球工作的人員和中小學體育教師進行問卷調查。

表2 問卷發放、回收情況統計表

3 結果與分析

3.1 天津泰達足球俱樂部的后備人才培養現狀

隨著足球改革的進行，天津泰達足球后備人才培養發生了重大的變化：政府投資比例減少，社會投資比例增加，改變了過去僅靠國家撥款的單一渠道，調動了社會辦體育的積極性；后備人才培養越來越依靠市場，實行經濟核算，講求投資效益，各級政府、體育行政部門和足球協會的管理方式越來越趨向于組織、協調和業務上的指導。從而使足球后備人才培養出現了多種形式并存的格局。在我國現行的多元化青少年足球后備人才培養模式中，主要有以下四種體制：

（1）職業俱樂部體制中的后備梯隊系統建制。

（2）省級運動會代表隊和市級運動會代表隊訓練體制

（3）各類業余俱樂部青少年訓練體制。

（4）足球學校青少年訓練體制

3.2 天津泰達足球俱樂部的后備人才發展規劃

3.2.1天津泰達足球俱樂部的后備人才培養指導思想和原則

天津泰達足球俱樂部的后備人才培養是提高我市足球水平的迫切要求，教育系統是普及青少年足球運動不可或缺的主體，體育系統是組織開展各級競賽的杠桿，職業俱樂部是抓好優秀苗子的選拔和培養工作的關鍵。只有共同構建可持續發展的青少年足球后備人才培養體系，才能結合我市足球五年發展規劃的實施，盡快推動我市青少年足球運動的開展和落實發展。

發展后備人才培養的指導思想和原則是：以科學發展觀為指導，堅持政府主導、積極推動體育局、教委、職業俱樂部、社會力量參與；堅持以人為本的方針，體育與教育相結合，普及與提高相結合，政策上支持、工作上指導、經費上投入。全面培養德智體美全面發展的優秀青少年足球后備人才；立足新突破，推動我市青少年足球運動全面地發展。

3.2.2天津泰達足球俱樂部的后備人才培養發展思路和方向

天津泰達足球俱樂部后備人才的發展，必須從目前實際情況出發，遵循青少年足球后備人才培養規律，當前主要一是抓好普及，擴大規模；二是培養人才，提高水平。

只有推動普及與提高相互促進、才能共同發展。通過廣泛開展活動，在廣大青少年中推廣普及足球運動，培養他們的興趣和愛好，建立青少年培養體系，在體教結合中，科學選材，嚴格訓練，利用職業俱樂部的優勢，加快提升青少年足球運動競技能力水平，推動我市足球整體運動水平的提高。

3.3 天津泰達足球俱樂部的后備人才培養發展設想和方案

通過對185份有效問卷有關天津泰達足球俱樂部后備人才發展方案信息的提取和整理，得出資金投入51人，占27%；對年輕球員的政策獎勵38人，占21%；教練員培養39人，占21%；競賽體制的完善18人，占10%；培養體制系統的建立17人，占9%；增設培訓網點17人，占9%；其它意見5人，占3%。

天津泰達足球俱樂部后備人才發展方案問卷調查（3.3―圖一）

3.3.1天津泰達足球俱樂部的后備人才培養發展設想

逐步推進體育與教育相結合，職業俱樂部參與配合，帶動普及與提高相結合，達到互相支持、優勢互補、資源共享、互利共贏，共同構建青少年足球人才培養體系，從而推動我市青少年足球發展整體水平的提高。

3.3.2后備人才培養具體工作和任務方案

在未來五年中，體育系統、教育系統、社會系統、職業俱樂部應分工合作、互相支持、優勢互補，共同推動青少年足球運動的發展。

（1）積極配合教育部門繼續推動校園足球的發展，努力擴大足球愛好者隊伍。協助教育部門負責競賽管理和組織，相關人員培訓和業務指導。

（2）推動和完善青少年足球業余訓練與泰達俱樂部共同挑選試點校，分階段選擇幾十個試點，在2年內逐步建立不同形式的業余足球訓練示范網點校。

（3）建立并逐步完善青少年足球競賽體系，為青少年后備人才提供相對環境和鍛煉的機會。合理安排市運會、城運會、全運會的足球比賽，建立和完善青少年注冊系統，加強管理。

（4）為青少年足球運動的發展，提供制度、資金、人員培訓、場地設施等全面的協調保障。

（5）組織好青少年足球教練員的培訓工作。定期組織開展教練員、裁判員培訓，提高他們的整體水平。積極開展國際交流，學習新經驗。

3.3.3天津泰達足球俱樂部后備人才培養主要措施

通過調查問卷和訪談了解到天津泰達足球俱樂部后備人才培養主要措施包括市委、市領導支持；俱樂部青少年管理與體制的建立和完善；教練員的培養管理；竟訓體系的設定；場地、設施的完善；輿論的大力宣傳等方面?？捎每闯龈咚浇叹殕T、良好的訓練設施和完善的管理體制是多數受問卷者認為比較重要的措施。

天津泰達足球俱樂部后備人才培養問卷調查主要措施（3.3.3―圖二）

3.3.3.1市委、市政府對天津泰達足球俱樂部后備人才培養的支持

進一步深化青少年足球訓練管理體制的改革，由天津市體育局、天津市教委、天津足協、天津泰達足球俱樂部在完善學校足球管理工作基礎上，成立天津市青少年足球工作委員會，設主任和副主任，由各單位主要領導任職，工作人員由各單位負責青少年工作的同志兼任，使我市青少年足球工作方面達到思想統一、組織統一、賽制統一、管理統一。

成立天津市青少年足球發展基金會，為天津市青少年足球發展提供必要的持續性發展的資金，并引入獎勵機制，對天津市青少年足球發展做出突出貢獻的單位、教練員、科研人員以及管理人員進行獎勵。

3.3.3.2泰達足球俱樂部足球運動管理體制的建立和完善措施

建立和完善我市足球運動管理機制、管理政策、法規，加強對青少年足球政策的法規的研究。結合實際操作情況，不斷對已出臺的有關青少年足球俱樂部管理、教練員管理、青少年足球運動員轉會的管理、青少年足球競賽的組織管理，青少年足球訓練大綱等相關文件作進一步修正和完善，以保證我市青少年足球運動持續穩定地發展。

4 結論建議

4.1 結論

4.1.1競賽制度還不夠完善，導致各預備梯隊將比賽作為衡量訓練成績的唯一標準，違背了青少年體育人才成長發展規律。

4.1.2天津泰達梯隊教練員具備一定的專業經歷但訓練觀念落后，對世界足球發展的新潮流、新趨勢缺乏深刻的認識和深入的研究。教練員整體學歷層次偏低，文化基礎薄弱，知識結構單一，并且缺乏后天職業培訓和主動學習，雖具有一定的專業操作能力，但系統、全面、科學把握青少年足球訓練規律的能力明顯不足。

4.1.3各網點訓練學校自身設施不夠完善，自我造血能力不足，沒有形成自我生存發展的良性循環機制。普通中小學足球運動開展情況不理想。

4.1.4天津泰達梯隊運動員學習與訓練之間的矛盾突出，文化知識學習時間較少。

4.2 建議

4.2.1以擴大足球人口和提高運動水平為目的，以發現培養足球人才為宗旨，以提高足球整體素質為根本；建立激勵機制，調整訓竟體系，廣泛調動各方面的積極性；促進全國青少年足球運動持續、穩定、健康、協調發展。

4.2.2政府應該加強宏觀調控的力度，加大資金投入，并在政策上給予必要的支持。

4.2.3加強對于天津泰達足球俱樂部梯隊建設，運動技能的培養，文化教育雙向培養。從而提高天津泰達足球俱樂部后備人才的綜合素質，提高成才率，為職業足球輸送更多的人才。

4.2.4向足球發達國家學習培養足球后備人才的成功經驗，擴大足球普及程度，加大學校和社區的足球基礎設施的建設，建立符合我國國情的足球后備人才培養體系與新模式。

4.2.5要充分發揮電視、廣播、報紙、雜志、網絡傳播的積極作用，大力開展宣傳和引導工作，為青少年足球創造優良的輿論環境。

4.2.6加強教練員自身的業務水平，定期對教練員進行培訓，觀看高水平比賽，使教練員及時掌握最科學的訓練方法。

參考文獻

篇3

[關鍵詞]理工科高校 學術梯隊建設 創新機制 

衡量一流大學的重要指標之一是看該高校是否有高水平的學科，而學術梯隊建設作為學科建設的重中之重，是保障學科可持續發展的重要保證。對于理工科高校來說，抓好學術梯隊建設，不僅意味著促進原創性成果的誕生和學術人才的脫穎而出，以及獲得競爭優勢和發展優勢，而且對國家的發展和中國夢的實現具有特別的意義。 

一、高校學術梯隊研究現狀 

培育具有較高水平的師資隊伍是高校生存、改革和發展的關鍵，而學術梯隊是凝聚師資隊伍的核心。學術梯隊是高校里面既從事教學又從事科研的團體，是教師隊伍的一種存在形式。學術梯隊由學術帶頭人帶領的同時，梯隊內還包含不同層次水平的骨干成員和一般成員，成員之間在相近的學術領域內采取分工協作的方式進行研究工作，同時還要承擔一定的人才培養任務。目前關于高校學術梯隊的研究，主要包括學科建設和學術梯隊建設之間的關系、學術梯隊的發展規律和合理學術梯隊組成的衡量標準等方面。 

1.學科建設和學術梯隊建設之間的關系。諸多研究者認為，高校要想持續發展就必須創建一定的學術梯隊。師資隊伍建設與學科建設息息相關。高水平的學科是一流大學的象征，而一流師資隊伍是建設一流學科的重要保證。創建高水平學科的首要任務是建設一支高水平的學術梯隊，學術梯隊建設是學科建設的核心。 

2.學術梯隊的發展規律。學術梯隊的發展主要存在階段性、沖突演化性和差異性三大規律。（1）階段性演進規律。高校學術梯隊的發展主要經歷初步建立、適應規范、穩步發展和完善成熟四個階段。（2）沖突演化規律。高校學術梯隊內部的沖突主要來自梯隊成員和梯隊之間、梯隊成員之間兩個層面。其中，梯隊成員之間的沖突主要表現為心理沖突、文化沖突和利益沖突。（3）差異性發展規律。學術梯隊在不同類型和不同層次的學校里面存在一定的差異，這主要是因為不同高校的定位和辦學使命不同，從而導致學術梯隊建設過程中的關鍵環節不同。 

3.合理學術梯隊組成的衡量標準。首先，合理的學術梯隊組成中必須要有公認的學術帶頭人。學術帶頭人在學術梯隊中的作用非常大，他需要在開展教學工作的同時能緊跟本學科的發展動態，及時掌握學科前沿，適時地組織力量結合學科發展大方向開展科研工作，同時對梯隊內的其他成員起領導和培養作用。其次，為保證學術梯隊能夠正常地開展科研和教學工作，學術梯隊中要包含不同的職務比例、知識層次和年齡結構。再次，合理的學術梯隊需要定期取得顯著的科研成果和教學效果。最后，學術梯隊內部要有良好的研究氛圍，包括全體成員團結合作、學術思想活躍、作風民主等。 

二、南京理工大學在學術梯隊建設中的創新機制 

1.培訓培養機制。學術梯隊建設過程中必須做到“外部引進”和“內部培養”同時進行，外部引進和內部培養要同時抓。外部引進需要注重引進人才的質量，但對于已經入校且發展穩定的學術梯隊成員，更重要的是做好其后期培養工作，從而使學術梯隊內部的學歷、學緣和學科結構更加優化。南京理工大學歷來將學術人才培養放在日常工作的首要位置，并逐漸總結出一套行之有效的培養方式。（1）重視教師基本技能培訓。教師基本技能過硬是培養好學生的前提，崗前培訓、講課競賽都屬于高校教師基本技能培訓范疇。崗前培訓可以從心理學、教育學、法學、職業道德等方面進行全方位的輔導，把好教師上崗第一關；講課競賽可以通過專家點評、同行交流等方式切實提高教師的課堂教學質量。（2）積極鼓勵和資助教師參加學術交流。加強學術合作交流是促進學術梯隊建設的一個重要措施。高?？稍O立一些科研項目，支持教師互訪交流，吸收新的學術思想；組織舉辦國際學術會議，活躍學科氛圍，增強教師的創新意識；與國外高校聯合辦學，提高學科影響力。 

2.競爭激勵機制。美國哈佛大學管理學教授詹姆斯的研究表明，如果對一個人施以激勵，其能力發揮可以由原來的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整個學校的學術水平，可以采取將競爭激勵用于學術梯隊建設中的方法。通過建立競爭激勵機制，可以更好地選拔人才，調動教師的積極性。具體來說：（1）改革薪酬待遇。人力資本理論認為，利益、信念和心理狀態是決定人在工作中表現的三大因素，其中尤以利益的作用更加明顯。因此，通過利益的調整可以有效調動人的工作積極性。在學術梯隊建設中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能動性的有效途徑。只有使梯隊內成員的付出和收獲相匹配，才能徹底打破“論資排輩”的陋習，建立“庸者下，平者讓，能者上”的用人渠道。改革績效津貼實施方案、對在科學研究中做出突出貢獻的個人實行額外獎勵、對卓有成就的教師采取年薪制等，都可以有效提高廣大教師的工作積極性，切實發揮利益激勵在學術梯隊建設中的作用。（2）考核工作量。通過對學術梯隊成員在個人聘用期內工作任務完成情況的評價，可以有效判斷其是否已經完成聘期工作任務，是否能夠勝任該工作崗位。教師考核一般分為見習期考核、首聘期考核和年度綜合考核。高?？蓢@梯隊管理多方調研，制定一系列嚴格的考核制度，在制度中將教學工作量、科研獎勵、人才培養質量、論文層次、成果獲獎層次等指標進行量化。同時，將考核結果和津貼政策相結合，從而極大地調動梯隊內成員的工作積極性。

3.評估評價機制。為加強學術梯隊建設乃至推動整個學科的發展，可以運用評估檢查的方式對學術梯隊的結構和實力水平進行檢驗。梯隊結構評估內容主要包括梯隊內成員的層次水平、年齡和學歷結構、職稱分布、科研產出等；梯隊實力評估應包括對梯隊內不同層次人員的評估。評估可采取多種形式相結合的方式，如自評、他評、專家評、部門評和學生評等。針對某些高校評估過程中只重論文數量不重質量的情況，新績效評估激勵制度要質與量并重，對文章他引率和影響因子等進行調查，從而有效提高評價的客觀性、權威性。同時，評估結果可作為教師職稱評聘、津貼發放金額的參考。 

4.嚴格選聘機制。擁有精良的成員是學術梯隊能否取得良好成績的先決條件，因此，合理、有效的人才選聘機制對于學術梯隊的發展至關重要。具體措施有：（1）成立人才引進工作領導小組，分批前往多個國家進行招聘，在全球范圍內招賢納士。（2）嚴格規范人才引進程序。首先，各個學院成立師資建設委員會，嚴格審核應聘人資料，面試前對應聘人進行全方位了解。其次，應聘人現場答辯后，學院師資建設委員會投票決定其是否適合引進。最后，院系對擬引進人員向學校提出申請，經學校師資建設委員會最終裁定其是否適合引進。（3）為了避免“近親繁殖”現象阻礙學術水平的提高，學?？蓪Ξ厴I留校生提出嚴格要求，并嚴格控制留校生比例。 

5.助推發展機制。青年教師是學術梯隊的后備軍和生力軍，關系著梯隊未來的發展和興衰。因此，應不斷完善青年教師的培養機制，優化青年教師的成長發展環境，激發青年教師的敬業精神和責任意識。具體來說：（1）加大校領導聯系青年骨干教師的力度，充分發揮“青年學者協會”等平臺的作用，暢通青年教師意見建議的反饋渠道。（2）加大對優秀青年人才的資助力度，推行青年教師融入團隊、學科計劃，組建研究平臺。（3）結合“資金學者”計劃的實施，有針對性地研究制定青年教師職業發展規劃。（4）建立健全優秀教師“傳幫帶”團隊協作機制和青年教師職業導師制，幫助青年教師更快更好地發展。（5）推進青年教師的國際化培養，選拔優秀青年教師赴國際知名大學和科研機構進行培訓進修、合作研究和學術交流。（6）加大推行青年教師破格晉升專業技術職務的力度；制定靈活多樣的薪酬管理模式，在分配中向青年教師傾斜。 

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[2]蔡亮.構建高校學術梯隊激勵與約束機制的對策[J].教育與職業，2010（20）.  

篇4

目前我國高等教育仍以傳統教學方式為主，主要采用灌輸式教學，人才培養模式單一、固化，每個專業采用統一的人才培養方案，忽略學生的個體差異及興趣。而創新型人才培養方式是提高學生興趣、激發學生的創造力，統一的教學模式和傳統的教學方法必將阻礙學生的學習熱情，使部分能力強的學生覺得索然無味，而能力差的學生又望而生畏，根據學生的自身能力和興趣實行分層次教學是提高實踐教學質量、培養創新能力的必要手段。教師應在實驗過程中加強與學生的溝通，及時了解學生當前遇到的狀況及難題，并將啟發式、問題式、探究式、案例式和體驗式學習等多種教學方法運用到實踐教學過程中，使學生在層層問題的驅動下培養分析解決問題能力，增強探索熱情和創新意識，激發學生的學習主動性。

(二)以校企合作為手段，建立產學研基地，及時更新分層次實踐教學培養方案，達到雙贏

1.建立產學研基地，將各專業部分教師和學生引入課題研究中，構建復合型創新人才培養基地。學校要想建立穩定的校企合作，首先應利用學校和企業的各自優勢，建立產學研基地，資源共享。學校讓教師深入企業，為企業解決實際生產問題，提高生產效益。與此同時，教師通過融入企業，培養其實踐能力，構建科研團隊，并通過分層次教學，將各個專業部分學習能力強的學生和科研能力強的教師引入產學研基地復合型科研課題中，提高學生的研究視野，培養其綜合分析解決問題能力和探索發現能力，構建復合型創新人才培養基地，成為培養創新人才的搖籃。2.通過校企合作，實時更新實踐分層次教學培養方案，使實踐教學各環節相互銜接，教學內容與社會實際同步，教學方法更具針對性。目前我國高校實踐教學主要包括:基礎性實踐課程教學、課程設計、認識實習、生產實習、畢業實習、畢業設計等環節，各環節間無太大關聯。引入校企合作，可建立穩定的企業和產學研基地，以作為學生認識、生產、畢業實習、畢業設計的支撐平臺;讓教師與企業共同制定、更新適應社會需求的、具備扎實理論根據的實踐教學工程人才培養方案;實時更新實踐教學大綱，采用自下而上的順序對各個實踐教學環節進行任務分解，建立各環節的相互關聯，使得各環節自上而下地服務于后續實踐教學;根據學生的自身特點，在各實踐教學環節中采用分層次教學，激發學生的學習主動性。具體分層次教學措施如下:(1)在基礎課程實驗環節，將實驗教學內容分為驗證型、設計型和綜合型三類，學生根據自身情況完成不同層次的實驗內容，并開放實驗室以增強學生的自主性，使所有學生都能夠實現實驗要求，同時激發學生潛能，促進他們對后續問題的進一步探索。(2)在課程設計環節，根據學生層次將課程設計內容分為基礎型、應用型和研究型，分配基礎型課題給基礎薄弱的學生，完成理論和實際的簡單聯系;對實際動手能力強的同學分配應用型課題，使其及早接觸生產實際中的問題，激發其探索熱情;而對于具備較強理論基礎和一定動手能力的同學采用研究型課題，使其在實踐中加深理論理解，激發創新意識，培養拔尖的創新人才。(3)在畢業實習和畢業設計環節，根據畢業生的興趣和兩種主要流向:考研和就業，分層次完成畢業實習和畢業設計。如考研同學根據自身擬定研究方向，在產學研基地進行畢業相關實習，使其提早進入研究階段，并將參與的相關教師的科研課題作為畢設課題;而就業學生則根據其應聘情況，安排學生在有工作意向的企業或合作企業進行畢業實習，并將在畢業實習中遇到的問題作為畢設課題，使其畢業設計實題實做。3.建立穩定的實習基地，加大學生實習力度，將實習落到實處，同時為企業儲備人才，實現產學藕合。通過校企合作，建立穩定的產學研基地，加強學校和企業的緊密聯系，確保學生實習執行到位。針對當前工程人才實踐能力欠缺的問題，加強實踐教學力度必不可少，特別是在學生生產實習階段。學?？衫么蠖酱笏哪昙壍氖钇跁r間，使其在穩定的合作企業里，每年進行一個半月的實習，實習單位解決學生的吃住問題，學生通過長時間的實習活動熟悉企業運作方式，發現生產實際中存在的問題，激發學生的求知欲望。而企業也可通過實習考查學生能力，在長期穩定的合作中發展員工，并通過高校短期培訓提升員工素質，最終達到產學藕合。

(三)以建設高素質、多元化教師團隊為動力，采用導師梯隊制教學，提高實踐教學指導力度

1.提高教師自身的科研實踐能力，將企業工程師引入學校教學，構建多元化教師團隊。目前高校教師大都源于高校，理論知識強，而社會實踐能力薄弱，要想真正實現人才培養的社會化，首先必須從教師的社會化做起，只有教師具備了相應的實踐能力，才能將其融入課題，指導學生。因此，校企合作可使教師深入企業，加強教師和企業的溝通，提升教師實踐能力，與此同時，將企業骨干工程師引入學校舉行講座和實踐教學指導，構建高素質、多元化的教師團隊，擴大學生與社會的契合點，激發學生解決實際問題的能力，提高學生學習動力。2.采用梯隊導師制對學生進行分層次教學，加強對學生的指導力度。根據教師的科研能力和實踐教學指導情況對教師考核進行分級，結合學生的學習能力及興趣，采取“分級導師—研究生—本科生怕勺梯隊導師制對學生進行課外指導，引領部分學生參與教師科研項目及各種大賽，如機械設計創新杯大賽、電子設計大賽等，激發學生的創新能力，同時通過競爭增強教師的責任意識，為培養拔尖創新工程人才提供環境。

(四)結語

篇5

針對如何培養電氣信息類大學生創新能力問題,從創新能力培養實施基礎、采取措施及做法入手,轉變教學理念,構建了符合個性化發展CDIO＋5S的創新能力培養模式,輔之以學生創新教育的實踐,推動高校創新人才的培養.

關鍵詞:

電氣信息類專業;培養體系;實踐教學

創新創業教育對國家、社會和個人發展有著重要意義.創新創業教育是目前我國實施創新驅動發展、促進經濟提質增效升級、高教強國的必然要求,已經成為教育的重要組成部分,是推動高等教育改革、促進就業的有效手段[1G5].自上世紀末開始,許多高校對創新創業教育日益重視,紛紛采取不同措施開展創新創業能力培養及訓練[6G7].清華大學最早設立了大學生創新學分,并進行了創新創業能力培養方面的探索.教育部為了進一步推動創新創業教育的發展,2002年確定了清華大學等9所創新創業教育試點院校,通過開設創新創業課程、提供資金、成立大學生創業園等形式,鼓勵學生自主創業.經過10多年的探索和實踐,我國高校的創新創業培教育取得一些經驗和成果,各高校結合自身條件開展了大學生創新創業能力培養,但還存在創新創業模式缺乏、沒有建立創新創業課程體系、創新創業教師師資力量薄弱、創新創業活動與學生個性化需求不緊密、創新創業教育的資源投入等問題[8G9].本文結合我校電氣信息工程學院大學生創新能力培養開展情況,通過更新教育觀念、注重創新意識培養、構建創新能力模式、加強創新實踐環境建設等開展大學生創新能力培養,形成創新教育的培養體系,并在學院創新人才培養中付諸于實踐,取得較好效果.

1創新能力培養實施基礎

大學生創新能力培養需要有良好的培養環境和氛圍,通過對我院多年創新創業教育進行梳理,從轉變教學理念著手,構建適應個性化發展的創新能力培養模式、搭建良好的實踐場地、制定有效的激勵政策等建設創新能力培養實施基礎.

1．1轉變教學理念

創新能力培養強調創新創業教育觀念轉化,引導教師不斷更新創新創業教育觀念,提高教師創新創業指導水平和參與創新創業指導熱情.從以前重教書、輕育人向全面素質教育轉變,從以傳授知識向培養能力轉變.學院采取基于“CDIO(構思、設計、實現和運作)＋5S(自我設計、自我管理、自我學習、自我實踐、自我完善)”的“CDIO＋5S”模式.其核心內容是:(1)確定培育目標———面:構思、設計教師培養學生工程應用能力和終身學習能力的途徑及實現方法;(2)實施過程———線:構思、設計教師培養學生工程應用能力專業核心課程群的組成、內涵和外延;(3)實現方法———點:構思、設計教師培養學生工程應用能力的具體課程的知識點及其實施方案,以知識為載體,以提高學生工程應用能力和素質為目的.

1．2構建適應創新能力培養符合個性化發展模式

為滿足學生個性化需求,使學生主動學習,促進學生知識、能力和素質的一體化成長,在創新能力培養中采取“CDIO＋5S”模式,對學生的行為本性(生理與心理,物資與精神)的有效激發,喚醒和激發學生內在的行為動機和潛能,以工程應用能力為主線,以項目為載體,以產品從研發到運行的整個周期為載體,以應用信息技術為手段,通過運用專業應用軟件、網絡設備、校內真實工程環境和企業實際現場,進行探究式、研究性自我學習,實現以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習.并通過開展“導師＋基地＋項目＋項目經理＋學生團隊”五位一體個性化培養方式,引導和促進學生三早定(早定目標,早定方向,早定團隊),三早進(早進實驗室,早進課題,早進角色).

1．3創新實踐場地

為了營造創新教育氛圍,學院建立創新實驗室、創新基地和俱樂部等多元化創新實踐場地,為學生提供職場體驗、企業實訓、創業訓練營和創業大賽等情境式創業實踐平臺.搭建符合客觀實際的良好創新創業環境,為大學生“創新創業,實踐成才”提供陣地,有效地發揮學生的主體作用,激發學生的積極性和主動性,充分展現學生個性.

1．4政策指導

為鼓勵教師積極參與創新教育指導,學院制定相關的激勵政策,同時通過整合社會資源,通過創業基金、合作教育、合作基地等方式形成持續的多元化的創新創業教育投入體系,并利用互聯網技術開展學生創新意識、創新創意引導與興趣激發.為了激勵學生參加創新教育培養,制定了“大學生創新與素質拓展學分管理辦法”“大學生科技創新基金管理辦法”等管理制度.在人才培養方案中設置創新與素質拓展學分課程,實施置換學分機制,可以用創新學分替代部分專業方向選修課或者實踐環節的學分.

2采取的措施及做法

2．1更新實驗教學內容和改革實驗教學方法

為了培養學生實驗技能和設計應用能力,通過優化實驗教學內容,改進教學手段,提高綜合性、設計性實驗項目比例,運用現代化技術實施傳統實踐教學方法.采取理論教學與實踐教學相結合,將應用性強的理論課搬到實驗室上,實現邊講邊練、“做中學”的預期效果.把理論課與實驗課放在同等重要的位置,部分實驗課獨立設課、單獨考試.突出學生是實驗教學過程主體,培養學生實踐能力、研究和創新能力[10G12].

2．2全面實行實驗室開放

學院制定了實驗室開放制度和導師制,采取老帶新、梯隊式模式,促進實驗室開放的實施.學生可通過實驗室開放進行科技制作、實驗研究獲得創新學分.同時要求參與大學生創新訓練計劃項目的學生必須到實驗室進行項目實施,達到一定學時方可驗收,采取激勵與約束手段保證實驗室全面開放,鼓勵教師把自己的科研課題納入開放課題.

2．3營造真實工程環境,加強實踐教學

通過建設與實際企業一致的鋁箔生產流水線,在校內建設真實的工程環境,培養學生工程意識及動手能力;將汽車自動裝配、電機及變壓器裝配等典型的生產工藝和控制過程制成電教片,通過多媒體形式讓學生體驗到真實生產過程,縮短教學與生產實際的距離.另外,以實踐基地為窗口、以科研項目為載體,將教師的科學研究與區域行業的生產實際結合起來,提高教師的科研能力、學術水平,使教學內容跟蹤領域動態前沿,把科研成果進行總結和提煉,融入到教學中.

2．4管理模式

實施和構建優質、高效以人為本的創新管理模式.以教師為主導,以實現全面創新型人才目標作為技術保障.以學生為主體,面向全體學生發展個性以提高人才培養質量,特別是提高自主學習、自主創新能力,充分調動學生的學習潛質、發揮其個性特長.

2．5分梯隊培養方式

學院的創新教育采取分梯隊培養和多元化指導方式,具體如下:第一梯隊:直接參與課題組的項目稱為科研助理.學習成績優秀、學習態度端正、自學能力強、肯鉆研、對參與課題組有充分準備的學生直接介入課題組的在研或預研項目.第二梯隊:在課題組內跟蹤學習.對課題了解不充分、準備有所欠缺的申請人,由第一梯隊教師指導學習相關知識,通過參與項目討論、觀看、模仿、當助手等提高個人能力,使其步入第一梯隊.第三梯隊:以補充基礎,組外學習為主.低年級或理論有所欠缺的人,首先抓基礎理論與技能學習,通過開展理論授課、技能操作等培訓,使其盡快了解課題,使其步入第二梯隊。學院按學科專業方向建設大學生課外創新基地.采取教師＋科研助理＋學長指導方式,教師負責基地工作計劃及方向引領,科研助理負責日常管理及工作計劃的落實,學長依托某一方面知識能力優勢指導新進基地的成員.

3取得效果

面向學院6個專業2000多名本科生開展創新能力培養,激發了學生的學習熱情,在學科競賽、創新實踐能力培養等方面取得如下效果.(1)大學生課外創新人才培養模式效果突出.學生競賽成果顯著,獲得多項省級以上科技競賽獎勵,其中物聯網大賽國家一等獎1項,全國大學生電子競賽一等獎1項、二等獎5項,全國“飛思卡爾”智能車大賽國家二等獎1項,全國大學生“挑戰杯”競賽三等獎1項,吉林省“挑戰杯”特等獎2項,吉林省省長獎1項.學生科技成果在全國科技周、中國載人航天展等大型活動中進行了展示,受到各級領導關注.畢業生一次就業率為90％以上,畢業生質量得到用人單位好評.(2)“基地＋項目＋導師＋學生團隊”個性化培養,成效明顯,依托“自動化應用技術”吉林省大學生科技創新實踐示范基地、工程研究中心,培養了學生的系統設計、系統集成、安裝、調試、運行、維護能力.(3)創新人才的培養教育模式得到社會認可和關注,«中國教育報»等主流媒體曾多次給予報道.

4結語

大學生創新能力培養是國家的戰略規劃需要,創新能力培養是一個系統復雜的工程,應根據學校特點及實際情況,采取切實可行的措施與方案,突破創新教育師資力量缺乏、忽視符合學生個性需求、創新教育趨于形式化及與資金短缺等阻礙,構建起具有自身特色的創新教育模式.

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篇6

1.通過廣泛的文獻檢索和兄弟院校的實地考察，召開專題研討會，集思廣益，正確認識地方高校應用型人才培養定位問題；明確注冊工程師制對人員素質、業務能力、知識結構的要求。

2.在前期調研考察的基礎上，針對現有土木專業人才培養模式和方案進行問題研討，設計適應注冊工程師制度要求的土木工程專業應用型人才培養方案。

（1）適應性的教學管理工作改革

建立教學管三方共同參與的教學管理新機制，努力開發和利用人的創造力，給教師和學生充分的教學管理決策權、監督權，實現教、學、管三方在教學管理中的目的共同、手段互助和平等協商。

（2）人才培養方案、課程建設等核心教學工作

A.進行人才培養方案修訂，專業核心課程課時量適當增加，非核心課程課時量適當減少，增加實踐環節課時量，包括課程實驗、課程設計、企業認識實習等，達到總學時的30%。B.鼓勵教師進行課程教學改革，采用案例項目教學、現場教學等多種教學形式；進行精品課程建設，以精品課程建設提升教學質量和水平。C.鼓勵教師根據生源狀況和人才培養的目標，編寫適合的應用型本科教材。教材建設作為保證和提高教學質量的重要支柱和基礎，體現教學內容和教學方法的知識載體，在培養應用型人才中的作用顯而易見。

（3）師資隊伍建設

提高學生的工程實踐能力首先要提高教師的工程實踐能力。為適應應用型教育的需要，組建校企結合、職責分明、梯隊合理的工程教育師資隊伍。A.倡導教師把論文寫在項目上，研究做在實踐中，成果轉化在企業里。B.要求教師具備“企業工作經歷、名校進修經歷”兩種經歷。C.采取引進來、走出去的措施（引進來，就是引進施工設計等生產單位具有豐富理論及實際經驗的工程師來校辦講座和指導實踐教學；走出去，就是鼓勵教師，特別是青年教師到生產企業兼職、學習或合作開展科學研究和技術開發，提高教師的工程能力）。

二、預期實施效果

將土木工程專業課程設置與注冊工程師制度有機結合，明確地方高校人才培養定位，加強青年教師實踐能力的培養，以實踐教學為主線、基于項目的學習，培養適應注冊工程師制度要求，具備扎實的本專業的專業理論、專業基礎知識，還應該具備相關或其他方面的專業知識，并盡可能做到一專多能或多專多能的復合型、高層次、應用型人才。

三、結語

篇7

摘要：本文從提高人力資源使用效率的目的出發，提出了科研隊伍分類管理方案，通過建立相應的任職資格體系，完善晉升通道，結合核心人才培養，探索多通道的人才培養路徑，為實現專業能力的有效提升，適應市場化轉型提供有力的人力資源保障。

關鍵詞 ：人力資源 科研隊伍分類管理 核心人才培養

為實現“加快推進產業集團建設”、“優化科研隊伍結構，有效應對高強密度發射，系統提高保成功的能力。強化專業工程師、產品工程師、測試工程師、研究師等專業隊伍建設，推動科研隊伍由型號項目型向專業能力型轉型”的工作目標，“十三五”乃至“十四五”期間是做大做強衛星產業，全力推進戰略轉型升級的關鍵時期，更是實施人才隊伍建設的關鍵階段。

面對型號任務急劇增長、行業競爭日趨激烈的客觀形勢，將自身專業能力建設和核心人才培養擺在了更突出的位置。在人力資源配置方面，在“小總體大專業”的指導思想下，傳統的依托型號項目的人才隊伍配置模式不僅制約了人力資源使用效率的提升，而且限制了人才的成長路徑，不利于研究型人才培養和核心人才培養，阻礙了專業技術發展和技術牽引力的提升。

一、科研隊伍管理現狀

1.傳統型號隊伍配置模式下，人員利用效率難以提升傳統的型號人員配置方式為一個型號一支隊伍，以任務為牽引組建型號隊伍。隨著型號任務的急劇增長，人力資源與型號需求間的矛盾越來越突出。在市場化的大背景和經濟總量的約束下，僅通過增加人員總量以適應傳統型號隊伍配置模式將帶來一系列問題，難以適應多型號并舉的狀況。

2.型號間相對獨立，缺乏技術交流和借鑒

在型號的進度壓力下，設計師忙于解決型號現行問題，同時由于各型號隊伍間的相對獨立，設計師們疏于開展技術交流和技術總結，造成了部分“共性問題重復解決”，產品技術狀態固化不足，缺乏通用產品和設計工具，每個型號都是高度定制，這種方式雖能解決短期的型號矛盾，但造成了型號隊伍人員工作強度大，效率卻得不到提升，不利于長遠發展。

3.員工成長通道單一，缺乏專業研究成長通道

衛星型號經過長期發展，已經形成了完整的任職資格體系、晉升通道以及配套的薪酬、福利、評價體系?？蒲腥藛T長期以型號為依托，在型號中鍛煉并成長成才，但隨著員工總量和類別的不斷增加，基于型號的單一職業發展通道已經不能滿足以下兩個方面的現實需求。

第一，員工自我價值的多元化實現。實現員工個人價值與企業價值的統一是企業人力資源管理不斷追求的目標，也是優秀企業的顯著特點。單一的型號成長通道一方面不可避免地造成了員工為尋求職業發展而向型號聚集，存在“千軍萬馬過獨木橋”的問題；另一方面型號研制有其固有特點和要求，員工的個性特質并非都適合型號的研制工作，不能滿足所有員工的成長需求，這就要求企業不斷探索基于企業需求的多元化員工價值實現通道。

第二，單一的成長通道造成了單一的價值導向。隨著專業技術發展的需求日益增強，尤其需要建立針對專業研究的員工成長通道，營造高度重視專業研究、媲美型號研制的價值導向，才能吸引員工主動開展專業技術研究，形成百花齊放的研究局面。

二、科研隊伍分類管理的意義

針對上述科研隊伍管理方式的不足，提出系統開展科研隊伍分類管理的思路。已知在型號間尋找共性，，不斷擴大共性、減少差異的過程，也就是將有限的人力資源進行整合的過程，是提高人員使用效率的重要途徑。通用平臺就是這樣一個的技術載體，以下關于通用平臺的例子可以顯示科研分類管理的重要意義。

在“兩總抓型號，廠（所）長抓產品”的指導方針下，以通用平臺隊伍建設為例（如圖1），在長期的型號應用中，形成了三類八個系列的衛星平臺，通過大力建設技術狀態較為固化且具備高適應性、靈活易改的公用平臺，能夠大大減少新型號的平臺開發成本，起到了降本增效的效果，是一項“磨刀不誤砍柴工”的基礎工作。

通用平臺建設是一項專業技術研究工作，其隊伍具備以下特點：第一，隊伍不直接服務于某型號，但需要精通各型號應用情況；第二，成員一般來源于型號隊伍，但不能依賴于型號隊伍晉升。

如上所例，隨著專業技術研究的深入，此類隊伍也會越來越多地涌現，但這類隊伍缺乏相應的管理規范，迫切需要建立與之相對應的任職資格、晉升通道等制度體系，從而有效地吸引有關人員投入專業研究工作中，從制度上有效促進專業技術才的發展和核心人才的成長。

三、科研隊伍分類管理方案

針對科研隊伍分類管理的迫切需求，對科研隊伍分類管理方案進行了思考和探索（如圖2）。

該科研隊伍分類管理方案具備以下特點：第一，隊伍分工明確。根據產品開發到應用的技術發展規律，科研隊伍分為研究師、設計師和型號設計師，研究師的主要職責是負責所內背景型號的體系論證、預研課題、新產品、新技術的研究開發；設計師主要負責各類產品的應用設計；型號設計師主要負責型號總體和分系統研制。第二，隊伍歸口管理部門清晰。研發中心包含研究師隊伍，專業室包含設計師和部分研究師，總體室包含型號設計師和部分研究師，機構間人員主類分明卻又有所交叉。第三，統一的任職資格標準。參考型號逐級管理的模式，設計三類隊伍的晉升通道和任職資格體系，同一職級不同類別隊伍間任職資格標準統一，任職要求、待遇接近，形成相對平等的晉升通道，從而能夠保證隊伍間的均衡發展，加強人員內部流動，促進“人、崗匹配”，實現人力資源優化配置。第四，脫離型號聘任，強化專業研究。在弱化型號概念、強化專業技術研究的思路下，通過科研隊伍分類管理，著眼于聘任設計師和研究師，同時設計相應的發展通道，引導人員開展專業技術研究。隨著各型號的發展，要求組建相應的型號設計師隊伍，隊伍成員將從具有同級別任職資格的設計師和研究師中選取聘任，隨著型號的結束，相應的型號隊伍成員隨之解聘，回歸設計師和研究師，同時保留相應的崗位任職資格，可在其他型號中從事同級別崗位的工作。第五，有利于專業核心人才培養。在衛星型號的帶動牽引下，前后共培養和輸送了數十名型號兩總，在衛星工程領域取得了一定的話語權。但由于衛星型號偏工程應用的特點，傳統的依托型號項目的人才隊伍配置模式不利于研究型人才和核心人才培養，將導致核心技術的掌握不夠、專業技術領域話語權不足，阻礙市場競爭力的進一步提升。本文提出的分類管理方案將產品首席、總研究師等提到了與型號總師相同的崗位職級，有利于專業技術引導和核心人才培養。

四、核心人才培養工作概況

“核心人才培養”是科研院所人力資源管理中的一項重要工作，是儲備后備人才力量的有力保障，也是不斷提升我所科研競爭實力的關鍵環節。但因其管理對象——“人”本身的特殊性與復雜性，給人才培養工作帶來了一定局限性，若只籠統的把人才作為整體培養，則失去了針對性、有效性，但若培養對象劃分的標準或手段不科學，則本末倒置，不僅起不到人才培養的目的，反而限制了人才的正常發展方向。

“科研隊伍分類管理”是基于科研管理工作未來需求的人才隊伍分類方法，突破了傳統依托型號項目的人才隊伍配置模式，打通了不同人才發展的通道，基于這種分類思路，提高核心人才培養成效的方式方法。

五、核心人才培養工作開展

在核心人才培養方面，重點開展“一人一策”核心人才培養工程，對人員情況進行全面的梳理，確定了由核心人才組成的所內專家隊伍。

在整個培養階段，設計了計劃制定、目標確認、持續跟進、優化管理、成果評估的培養方案。根據部分核心人才偏型號應用研究，而部分人才偏向專業技術研究，因材施教地分類制定甚至個性化制定培養計劃。在計劃制定階段，針對每位核心人才的專業方向、個性特質，與每位核心人才簽訂了《核心人才培養計劃書》，明確了課題、論文、專利申報數量，根據核心人才的人員類別針對性地開展人才培養、學術交流等培養內容，這些內容的制定為人才培養工作打下了基礎，使“人才培養”這一抽象的目標得以分解，為核心人才樹立了努力方向；在持續跟進環節，通過組織各級專家填寫調查問卷，跟進培養情況，查找不足，對培養計劃及目標時時更新，在不斷調整與自查中優化管理、逐步提高；在優化管理過程中，通過對歷年來申報的各類獎勵與專家人才等項目進行梳理，形成《各項榮譽/專家申報指南》，以便于申報活動提前策劃與準備，以優化流程的方式不斷促進階段任務的完成；最后在成果評估中，通過對照全年培養計劃進行總結，從而檢查計劃落實情況，固化經驗、總結不足，指導下一階段工作更好的開展。

六、核心人才培養工作成果

目前正逐步探索建立并完善科研隊伍分類管理體系，經過長期努力，已經建立并獨立了以研發中心為代表的研究師隊伍，隊伍在核心人才培養方面逐步顯示成效。在各類課題申報、重大型號以及預研課題、論文、專利等方面，逐漸提升了學術影響力，形成了一批專家/學科帶頭人。目前核心人才隊伍當中，逐步形成了以國家級專家、省部級/集團級專家、院級專家的核心人才梯隊。

七、今后的工作重點

基于科研隊伍分類管理的核心人才培養工作是人才隊伍建設與人才培養工作的有機結合與創新，在接下來的工作中，將重點著眼下述工作。

第一，深化科研隊伍分類管理。循序漸進地探索和細化科研隊伍分類，逐步將傳統的型號系統人員配置模式轉變到基于專業研究的隊伍配置模式，在研究師隊伍成功組建的基礎上，積極探索基于產品的設計師隊伍建立，研究基于產品的核心人才培養方式。

第二，聚焦重點人才，加強培養力度。重新調整并形成重點核心人才及后備核心人才庫，對入庫人員實施年度動態管理。探索核心人才培養的激勵機制，對影響培養效果的關鍵項目，如課題申報激勵、學歷提升等方面加強投入力度，進行針對性培養、加速核心人才的成長。

篇8

Abstract: With the social needs on talents increase in China,domestic colleges are facing huge employment pressure,how to improve students practice and employment skills is the core issue in the construction and development. to improve school development and teaching quality and efficiency,combined with the general problems in local universities management science and engineering disciplines and information management and information system(IMSS)professional development,based on our school's specific situation,some professional programs of coordinated development in management science and engineering and information management major are put forward.

關鍵詞:管理科學與工程;信管;協調發展;學科建設

Key words: management science and engineering;information management;coordinated development;discipline construction

中圖分類號:G71 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)27-0198-02

1管理科學與工程學科與信管專業概述

管理科學與工程學科是我國管理學科中發展最早的學科之一。1978年改革開放后我國的社會、經濟與科技發展對科學管理產生了巨大的需求,管理科學與工程學科依托自然科學與工程科學首先發展起來,并在我國經濟、社會發展中發揮著越來越重要的作用。

我國管理科學與工程學科已經建立了一支較為成熟的研究隊伍。在國內,知識管理、信息技術與管理、風險管理等這些領域是當前學者關注的焦點,可以預見它們仍是未來幾年的重點研究領域。信管專業是管理科學與工程學科的重點專業之一,目前全國有五百多所本科院校開設了“信息管理與信息系統”專業,但它又是一個年輕的新專業,其教學內容與課程如何設置,一直是大家爭論不休的問題。我校信管專業成立于2000年,目前已為社會培養出優秀的專業人才近1000人,專業的發展也經歷了一個漫長的摸索和研究過程。

2管理科學與工程學科與信管專業發展中的問題

我校管理科學與工程學科和信管專業的發展與國內其他高校一樣存在著很多共同的問題和不足。

2.1 學科建設不足和差距。

①學科方向:現有的四個研究方向,優勢特色不明顯,缺少優勢特色學術方向帶頭人和學科骨干。

②學科隊伍:學科梯隊成員職稱和學歷偏低,碩士生導師人數少,成果水平不高,獲獎層次低,沒有國家級獎勵。

③科學研究:整體科研水平偏低,缺少國家級課題,橫向課題少,科研經費略顯不足,發表高水平國家級論文或檢索論文數量不多。

④人才培養和學術交流:研究生招生不景氣,招生生源和途徑單一,梯隊成員參加國內外學術交流次數少,與國內外學術機構聯系不密切。

2.2 專業建設不足和差距。

①師資隊伍建設方面:信息管理與信息系統專業建設中,師資隊伍建設尚不充分,本專業教師職稱與學歷層次相對較低,本科學歷年輕教師較多。在教師隊伍方面專業師資隊伍的職稱等結構尚欠合理,低職稱教師數量偏多。由于年輕教師多,教師具有較高的教學水平和較強的科研能力受到了影響。

②課程建設方面:受師資隊伍高職稱教師比例低的制約,信息管理與信息系統專業在課程建設方面尚處于較低層次。

③教學和科研研究方面:由于年輕教師較多,忙于教學與學歷提高,沒有形成穩定的研究方向,教學、科研項目與成果缺乏。

3如何促進管理科學與工程學科與本科專業協調發展方案研究

3.1 學科建設方面要采用目標管理,任務分解到人,激勵和考核并用,重在隊伍建設。

積極開展教學和科學研究工作,創建良好的科研條件,營造濃厚學術氛圍,加強學術交流,擴大學科對外影響。發表高水平研究論文的同時,在主要研究方向上,取得一批能夠在經濟社會發展實際中應用并有顯著經濟效益的科研成果,進一步重視學科的隊伍建設和人才培養,廣泛吸引省內外優秀的專家學者專職或兼職從事學科的教學、研究工作。

①進一步加強學科梯隊建設。積極培養、引進高素質人才,選送有潛質和發展前途的青年教師到著名高校進修、培訓;鼓勵更多的教師攻讀碩士或博士學位。逐步形成適合學科發展,年齡、職稱和學歷結構優化的教學、科研學術群體。

②積極提高科研水平,加強基礎理論的學習和研究。隊伍成員要跟蹤學科前沿,積極申請國家級課題。

③緊密結合黑龍江省經濟社會發展建設需求,加強產、學、研結合,為地方經濟建設服務。

④加大對學科建設的投入力度,改善和加強學科的工作環境和條件。

⑤積極開展學術交流活動,聘請國內知名專家為我校講座教授,進行講學,共同合作承擔科研課題;派出人員去國內外著名學校進修提高。

⑥進一步加強校企聯合,完善學科實踐基地建設。不斷拓展學科實踐基地,為學科隊伍成員和碩士研究生提供廣泛的社會實踐舞臺,使教師更了解經濟社會的需求,使培養的學生更加符合社會需要。

3.2 專業建設方面。

①制定新的培養方案,加強教學內容與課程體系建設。隨著現代科學技術的迅猛發展和經濟全球化步伐的加快,社會對人才的需求標準在不斷的變化,這就要求專業培養方案既要求具有其相對的穩定性,也要有其靈活性,要根據發展需要和畢業生動態反饋調整完善培養方案,因此,新的培養模式應側重考慮綜合素質的培養,注重創新能力與實踐能力的訓練,拓寬基礎,擴大口徑,同時還應有地域特色。課程建設是專業建設的重要內容,為了實現培養目標,本著重視基礎課程,加強主干課程,擴大選修課程,突出專業人才培養定位與特色,加強專業課程體系的建設,同時開展與各有關課程配套的教學大綱、教材建設工作。

②加強師資隊伍建設,發揮教師的主導作用。高等教育事業實現可持續發展的關鍵是建立一支高素質、高水平、責任心強的教師隊伍,專業建設的根本也是師資隊伍建設,教師的學歷、職稱、年齡等結構是否合理是反映教師隊伍質量的重要指標,從信息管理與信息系統專業現有師資隊伍看,教師的學歷、職稱、年齡等結構還不很合理,還應采取多種途徑提高學歷層次,通過合理的人才流動引進外校高學歷人才調整學緣結構,建成一支結構合理、梯隊明顯、具有發展潛力的師資隊伍,鼓勵教師努力提高教學水平與科研能力。

③加強實驗室建設和實踐教學基地建設。改革實驗室管理體制,構建實踐教學體系,更新實驗教學內容,增加綜合性、設計性實驗項目,跟隨教師參與科研課題研究工作,進行畢業論文的前期準備工作,提高畢業論文的質量。

參考文獻:

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篇9

關鍵詞：本科教育；微電子；課程體系；結構優化

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）04-0033-03

一、引言

微電子技術是隨著集成電路，尤其是超大型規模集成電路而發展起來的一門新的技術。微電子技術包括系統電路設計、器件物理、工藝技術、材料制備、自動測試以及封裝、組裝等一系列專門的技術，是高科技和信息產業的核心技術。微電子產業是基礎性產業，對國民經濟有著巨大貢獻，并滲透到其他很多學科，是發展現代高新技術和國民經濟現代化的重要基礎。作為電子通信類高校，南京郵電大學建校近50年來，正朝著信息科技類大學進軍。隨著電子、通信和信息等產業的飛速發展，國內外都需要大量的微電子學人才，我校成立微電子學專業，旨在為我國的ASIC設計方面，培養急需的人才[1-6]。我國“十五”計劃綱要明確提出大力發展半導體集成電路產業，為了滿足社會的發展和需求，我校微電子專業成立于2001年，并于2007年招收第一批本科生。在學校各級領導的重視和關心下，專業建設取得了飛速發展。本科人才培養方案是各專業人才培養目標、培養規格以及培養過程和方式的總體設計，是學校組織本科教學、規范教學環節、實現人才培養目標的綱領性文件，對人才培養質量具有決定性的影響。當今的高校教育不僅需要培養大量理論基礎較扎實、具有開拓創新精神的專業型人才，也更需要培養大量工程應用型人才。所謂“應用型人才”主要是指德、智、體、美等方面全面發展的，能夠將專業知識和技能應用于所從事的專業社會實踐的高級專門人才?！皯眯腿瞬排囵B模式是以能力為中心，以培養技術應用型專門人才為目標的”。它更加注重的是實踐性、應用性和技術性。即基礎知識比高職高專學生深厚、實踐能力比傳統本科生強，是本科應用型人才最本質的特征。本科應用型人才培養模式是根據社會、經濟和科技發展的需要，在一定的教育思想指導下，人才培養目標、制度、過程等要素特定的多樣化組合方式。

二、深化完善本科教學體系改革的措施探討

人才培養方案制（修）訂工作對于學校實現人才培養目標、進一步深化完善本科教學體系改革具有重要意義，人才培養方案制（修）訂需要全面貫徹國家中長期教育改革和發展規劃綱要，認真落實教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見等文件要求，不斷適應國家和社會發展需要，進一步深化教育教學改革，優化人才培養過程，提高人才培養質量，促進學生全面發展。具體的改革措施探討如下。

1.進一步明確本專業的特點和優勢。培養方案是高等學校實現人才培養目標、開展人才培養工作的總體設計和實施方案，為全面貫徹教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見，以執行最新頒布的普通高等學校本科專業設置管理規定為契機，推動我校新一輪專業建設和教學改革，以不斷適應知識經濟、科技、社會發展對各類高素質創新人才的需要，根據我校教育教學改革的實際，及時總結人才培養經驗，以“本科教學工程”建設工作為抓手，積極參與教育部“卓越工程師教育培養計劃”及“工程教育專業認證”，進一步更新教育觀念，深化教育教學改革，提高本科教育質量，構建和完善適合我校辦學指導思想、具有我校辦學特色的本科創新人才培養體系，根據新《目錄》規定的各專業培養目標、培養要求、主干學科、核心課程、主要實踐性教學環節、主要專業實驗，緊密結合近年“本科教學工程”改革實踐，開展本科專業培養方案的修訂。本專業培養適應社會發展需要，道德文化素養高，社會責任感強，身心健康，掌握扎實的自然科學基礎知識和必備的專業知識，具有良好的學習能力、實踐能力、專業能力和創新意識，能在微電子器件、工藝和集成電路設計及相關的電子信息科學領域從事科學研究、產品研發、工程設計、技術管理等工作的專門技術人才。主要專業方向為微電子器件、工藝和集成電路設計。注重集成電路設計、集成電路版圖設計、微電子器件設計和MEMS設計。

2.課程設置進一步優化。課程的設置是否合理對人才的培養起到了至關重要的作用，尤其是現今提出的對專業人才的更高要求，需要進一步優化課程體系，合理安排課程內容。首先，在課程設置方面，當前，南郵本科微電子專業經過幾年的發展，取得了不少成績。但世界范圍內微電子產業飛速發展的特點決定了高校微電子學科的教學必須緊緊跟隨產業發展的步伐。我們在看到以前所取得的成績的同時也必須看到其中所存在的一些問題，并積極進行改革創新。我校的微電子專業在設立初期，經過各方專家的反復討論和論證，建立了一套統一的專業課程和教學大綱。這套課程滿足該專業最基本的專業要求。但由于微電子專業設立時間不長，仍屬于起步階段，由于硬件條件和師資力量的缺乏和不到位，無法設立多樣的課程體系和科目，所以目前的教學仍然是基本上按統一的教學大綱和教學要求組織。隨著學校辦學規模的擴大，通達微電子學院的設立，選修微電子專業課程的學生人數不斷增加，原有的教學課程體系和科目還需要進一步細化、深化、推廣。為此，在課程設置上，我們必須對已經投入使用的培養方案進行分析和總結、不斷地進行修訂和完善，將整個學科的課程結構體系、到具體到每一門課程的知識體系，都進行優化設計，以期在最短的學時內使學生掌握牢固的知識。最終使學生獲得以下幾方面的能力：掌握扎實的數學、物理等方面的基本理論和基本知識；系統掌握量子與固體物理、半導體物理與器件物理、半導體集成電路設計和制造的基本知識，具有獨立進行微電子器件、工藝和集成電路設計的基本能力；了解電子信息類專業的一般原理和知識，受到科學實驗與科學思維的訓練，具有本學科與跨學科的科學研究與技術開發的基本能力；在綜合類實踐、實驗中具有較強的獨立設計、分析和調試系統的能力，能夠完成綜合性和探索性工作的能力；養成良好的學習習慣，對終身學習有正確認識，具有不斷學習和適應發展的能力；其次，對于理論課程的內容，針對南京郵電大學的學科特點和電子科學與工程學院的實際情況，以及本專業的特色建設，主要專業方向為微電子器件、工藝和集成電路設計。注重集成電路設計、集成電路版圖設計、微電子器件設計和MEMS設計。以能力培養為基礎來設計，并考慮學生畢業后從事的職業，根據工作的要求對教學中的課程進行專項的能力和綜合能力培養。在通識教育類課程中設置了高等數學、大學物理、物理實驗、程序設計等。專業教育類課程中設置了信號與系統、數字電路與邏輯設計、模擬電子技術及電工電子實驗等。這些是所有涉及到電類專業的學生都必須學習的課程。在微電子專業的專業課中安排了固體物理、半導體物理、半導體集成電路工藝、半導體器件物理、通信原理，這些課程都是基礎理論課程，是為微電子專業的學生打下基本的專業基礎?？紤]到工程認證的需要，在集成電路與CAD的課程設置上，專門增加了16小時的實驗，加強學生的實驗和操作技能。在集成電路分析與設計的課程設置中，專門將模擬和數字分開，設置了各48小時的模擬集成電路分析與設計、數字集成電路分析與設計，這不同于其他院校的課程設置，應該也算是我專業的一個特色和優勢。使學生掌握初步的集成電路設計知識，加強了學生的集成電路分析和設計的能力。除了已經設置的32小時的VLSI設計實驗課和32小時的微電子專業實驗，還增加了32小時的工藝實驗，這也大大加強了實驗和上機比例。具體來講，已經在建設的ASIC設計實驗室的基礎上開展了ASIC設計實驗課程的教學，并籌備建立了微電子專業實驗室，擁有了一批工作站、計算機等硬件資源和ISE、MAXPlus II、Synopsys Cadence等軟件資源、學會一到兩種EDA工具的使用方法。建設微電子器件和半導體物理專業實驗課程，在廣泛調研的基礎上購置了必要的儀器設備、編寫了實驗教程、開展了半導體材料實驗和晶體管測試實驗；基于以上措施，建立一整套完備的、覆蓋微電子產業前端和后端工序的微電子實驗課程體系。開展了器件和工藝設計實驗。掌握一定微電子實驗能力是微電子專業本科生應當具備的基本素質。在微電子專業的專業選修課中設置了VLSI版圖設計基礎、片上系統設計、微電子器件設計、MEMS與微系統設計、新型微電子器件、通信集成電路等多門課程，涵蓋了微電子方向的器件設計、電路設計、工藝設計等各個方面。更好地體現了應用型人才的培養方向和目標。再者，實踐課程的內容上，由于微電子專業是一個實踐性較強、實踐內容多的專業，從集成電路的生成流程來看，其實踐內容包括系統和電路設計、器件設計、工藝設計、版圖設計、實際流片和測試。實踐課程的設置對培養學生解決問題能力、判斷能力和創新能力極為關鍵；需要工程認證的專業的實驗實踐課程必須要達到30%以上。因此，還擬通過建立微電子專業實驗室，開設微電子和半導體測試實驗課，在培養學生理論知識的同時，加強實踐能力的培養，培養既有較深理論基礎，又有一定動手能力的全面發展的學生。在實踐型環節的課程設置中，通識基礎課和學科基礎課中安排了電類學科所必須的程序設計、電裝實習、電子電路課程設計等。在專業基礎課和專業課中，設置了軟件設計、微電子課程設計等，尤其是微電子課程設計，將進行較大的改革，要求改革后設計內容都是與本專業緊密相關，全面運用到所學的專業知識。

3.師資隊伍的建設。本專業現在擁有專業教師14名，完全滿足本科的專業教學需要，但從事集成電路設計方向的老師比較缺乏。還有，學生的個性不同，使學生在學習的興趣、主動性等方面差異很大；隨著社會競爭的日益激烈和社會需求的不斷變化，又使學生的未來發展面臨很大挑戰，學生的需求隨之呈現多樣化。因此，多元化的培養規格應當成為共識。將學生的具體情況和社會需求相結合，這就要求我們必須打破現有的統一模式，根據學生的實際和社會需求建立多樣化的課程體系，實施分類教學，在保證打好扎實的專業基礎的前提下，設立盡可能多的適應當今社會發展的方向性課程。建立既具有深厚扎實的理論知識功底，又具有精通實踐、有很強的動手操作能力和解決生產實際問題能力的教師隊伍迫在眉睫。近幾年，我學院在引進高水平的師資力量方面進行了不懈的努力，微電子專業教師的隊伍在不斷擴大，教師的專業方向也在不斷豐富，能夠勝任并有選擇性地擔任各主要方向的專業課教學。但仍然缺乏學科帶頭人，缺乏一個凝聚人心的事業平臺，學術梯隊。這就要加速建設學科帶頭人、重點骨干教師和優秀青年教師4個層次的學術梯隊。通過培養和引進，形成一批整體素質高、學術實力強、結構合理、具有團結協作精神的學術梯隊，使其在學科建設中發揮突出作用。鼓勵教師積極申報各類項目，積累一定的設計、實驗和操作經驗。鼓勵教師與公司、研究所合作，鼓勵教師到國內外高校去做訪問學者，積極參加國內外舉辦的國際會議，從而了解專業的最新發展、前沿問題，開闊眼界。

三、小結

總的來說，微電子學是發展現代高新技術和國民經濟現代化的重要基礎。培養方案是高等學校實現人才培養目標、根據我校教育教學改革的實際，及時總結人才培養經驗，以“本科教學工程”建設工作為抓手，積極參與教育部“卓越工程師教育培養計劃”及“工程教育專業認證”，進一步更新教育觀念，深化教育教學改革，提高本科教育質量，迫在眉睫。其中需明確我校的特點和優勢，以通信集成電路設計為主要方向，同時兼顧工藝設計與器件設計。相信通過培養方案、課程設置、師資等各方面的建設，一定會培養出高質量的微電子學領域人才，為我國的微電子工業做出貢獻。

參考文獻：

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[6]蔣元平.學科建設的內涵詮釋和實現策略[J].中國西部科技，2007，（1）.

篇10

關鍵詞：企業 人才培養 分析

相當多的企業管理者對人才培養的方向、價值缺乏正確的認識，認為員工就是用來衍生利益的機器，而一旦員工的專業技能下降或者不能適應企業發展的需求、不能給企業創造效益時，企業管理者采取的措施就是替換人員、調整配置。

一、企業在人才培養中存在的問題

1.企業管理者對人才培養理念認識落后。由于企業管理者對人才培養理念的理解和認識較為落后，淡化模糊了對企業發展的重要意義，企業人才培養目標不清晰，人才培養制度缺失或不完善，沒有形成人才培養氛圍，沒有建立適合企業發展的人才培養機制。

2.缺乏中長期人才培養規劃，不利于培養員工的歸屬感。沒有結合企業實際制定人才培養規劃，沒有明確的人才梯隊建設目標，多數企業認為員工培訓是給員工的福利，從而降低對員工培養的投入，還有要求員工自行培訓，不給予經費支持。一些知名企業為吸引人才而例舉完善的培訓制度，但在真正實施過程中嚴重縮水，如此導致企業對員工培訓的質量低，完全不能培訓出符合企業發展需求的優秀人才。而員工在培訓過后發現自身能力依然沒有得到提升，對培訓失去信心，對職業安全產生危機感，導致對企業的忠誠度、歸屬感下降。

3.企業人才培養形式單一。目前企業還是以培訓為主進行人才培養，培訓內容完全不符合培養的初衷。如企業新進人員培訓做得細致到位，新員工也能通過培訓適應崗位的技能需求。但此后員工職業的發展前景和發展方向等方面卻很少進行培養，最常見的職業生涯規劃就是組織員工參加相關的公開課或邀請相關專業人士進行企業授課，培訓形式單一且沒有新意，員工感覺枯燥乏味。這種培養形式導致員工對培訓十分反感，缺乏興趣和激情。而沒有職業生涯規劃的員工，看不清未來的方向，對職業充滿迷茫，從而對自身價值產生懷疑，對在該企業是否有發展前景產生懷疑，容易導致員工離職、人才流失，不利于企業的發展。

二、企業人才培訓過程中的問題與對策

1.管理者要轉變人才培養理念，為企業塑造人才提供良好的培養環境。國際上對企業資產普遍界定為“為企業所擁有或控制，預期為企業帶來經濟效益的一切經濟資源”。而人力資源正好符合企業的經濟資源。而一般想要獲得經濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企業管理者要意識到人才培訓的成果是企業巨大隱形財富，能夠給企業的發展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關心。員工也不是為自身企業產生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產生“企業的興衰關系著自身的榮辱”的歸屬感。

2.結合企業實際，制定人才培養規劃，明確人才梯隊建設，打通職業生涯通道。企業必須結合自身人力資源實際情況與戰略發展需求，通過適當的程序、方法，分析出人力資源發展差距，針對差距制定人才培養方向和目標。搭建各類人才施展才能和發展的平臺，促進管理、研發、技能操作等人才隊伍成長，建設梯次明晰、結構合理、數量充沛的人才隊伍。根據崗位需要、能力趨勢和潛力開發，為員工制定個人培訓計劃，并與員工共同制定職業生涯設計和規劃，動態性的創造職業發展空間，以職業生涯發展激發員工自我發展。

3.企業要有明確的培養流程。明確企業培養人才的目的，厘清培養原因；明確培養人才計劃要達到的具體目標；培訓對象的篩選確定，以及培訓方式、內容、時間、地點等。重要的是要建立培養評估系統，完善培訓評估質素，并將評估結果與員工薪資相聯動，提高員工重視程度，最大限度擴大培訓效率。

4.企業人才培養要實現雙贏，尤其是員工要實現增值成長。在人才培養過程中不僅要考慮企業利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐企業發展，企業發展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業發展空間，因此企業必須制定相應的制度來激發員工成長的熱情，促進員工個人發展，帶動企業的整體發展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業技能在一定程度上決定著自身在企業的發展前景和薪酬高低，以此激發員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統，企業獲得了更符合企業要求的優秀人才，從而達到雙贏的局面。

參考文獻

[1]李世光.試論傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變[J].國際商務（對外經濟貿易大學學報），1999（1）