意外保險論文范文
時間：2023-04-02 07:28:43
導語：如何才能寫好一篇意外保險論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
[摘要]對因醫療意外引起的醫療糾紛，法院依據法律關于公平責任原則的規定判決由醫患雙方分擔責任。這種風險分配模式存在不足之處，無法達到良好的經濟及社會效果。為此，應當建立醫療意外保險制度，其理由是：醫療意外可以納入保險制度所指稱的危險范疇；針對醫療意外設立保險制度符合一般保險制度對危險事故所致損失進行補償的目的；設立醫療意外保險制度可以有效應對風險分擔模式所未能解決的問題。具體構建醫療意外保險制度可以從三個方面著手，即：促使全社會形成關于醫療意外的風險意識；借鑒在交通運輸行業實行旅客意外傷害保險的成功經驗；設立醫療意外風險保障基金。
一、案情簡介
1999年4月13日凌晨6點，患者時某來到青湖衛生院求醫。經當班醫生診斷為普通感冒。因為是急診時間，醫生按規定沒給她打青霉素，而給她開了丁胺卡那霉素進行點滴治療。但一瓶丁胺卡那霉素還未掛完，時某就臉色青紫，呼吸急促。經醫生及時搶救無效后死亡。尸體解剖結果表明，時某是特異體質致藥物過敏死亡?；颊呒覍儆?002年5月訴至縣法院要求賠償。訴訟中經連云港市醫療事故鑒定委員會鑒定此為非醫療事故。法庭審理后認為，雖然被告在對受害人時某的診療搶救過程中沒有過錯，但由于時某的死亡與衛生院的診療行為之間具有一定的因果關系，因此雙方應按照公平原則各自承擔50％的責任。一審判決衛生院賠償原告209460元。衛生院不服，提起上訴。二審予以駁回，維持原判。
二、法院判決的依據
本案是一起典型的醫療意外引發的醫療糾紛。醫療意外與醫療事故不同。醫療事故是醫療機構及其醫務人員在醫療活動中，違反醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，過失造成患者人身損害的事故。由于存在醫方的過失，依照侵權行為法的過錯責任原則，當然應由其承擔責任。而在醫療意外中，醫療機構及其醫務人員的醫療活動雖然在客觀上造成了患者出現不良后果的損害事實，但這不是出于醫務人員的故意或過失，而是由于不能預見或不可抗拒的原因所引起。由于醫方沒有主觀上的過錯，因此不能依據過錯責任原則要求其承擔責任。對患方（即患者及其親屬）來說，也不存在他們在醫療意外中的主觀過錯問題，因而也不可能要求他們承擔過錯責任。由于醫患雙方均無過錯，根據《民法通則》第132條的規定：“當事人對造成損害都沒有過錯的，可以根據實際情況，由當事人分擔民事責任?！狈ㄔ壕痛诉m用公平責任原則判決由本案醫患雙方當事人對損害后果分擔責任。
三、雙方分擔醫療意外風險模式之不足
法院適用公平責任原則判決醫患雙方共同對醫療意外造成的患者人身損害負責，實際上即是將醫療意外的風險分配由醫患雙方共同承擔。這種風險（責任）分配模式在法律上有一定的根據，但就其在實際應用中的經濟和社會效果而言，尚有一定的不足之處。
從經濟效果來看，其一，對患方來說，患方自行承擔一部分損害后果，意味著他將承受起一定的經濟負擔。這種經濟上的負擔非屬于家庭計劃之中，是一種額外的負擔，會對患方正常的生活造成沖擊。對某些患者及其家庭來說，更會使其生活難以為繼。而醫療意外是直接作用于人的身體造成危害，一旦發生，損害后果通常會比較嚴重。對此問題，風險分擔模式并沒有加以考慮。其二，對醫方來說，醫療意外是醫療活動中客觀存在的現象，無法根本克服。如每一次醫療意外都要醫方承擔一定的責任，作出一定的經濟開支，累計起來將是一筆沉重的經濟負擔。據江蘇省對醫療糾紛所作的一次調查顯示，只有25％左右的醫療糾紛的真正起因是醫療事故。因此，依據公平責任原則要求醫方就醫療意外分擔部分責任，盡管不是全部責任，累計起來也將使醫院難以承受。如何面對這種狀況，風險分擔模式也沒有觸及。
從社會效果來看，其一，對患方來說，如個人及家庭難以消解這種經濟負擔，影響了個人和家庭生活安定，則會增加社會救助的負擔。其二，對醫方來說，負擔難以承受的累計而至的巨大經濟開支，必然會影響醫療單位的生存和發展；而且會使醫務人員因怕擔風險，不敢大膽實施正常的醫療手段，不敢采用醫療新技術，只得采取自衛性醫療措施。這顯然不利于醫療技術水平的提高，將阻礙整個國家醫療衛生事業的發展，對患方群體及整個社會都不利。其三，風險分擔模式對醫患雙方所關注的經濟負擔問題未加考慮，雙方間的糾紛并未從根本上消除，增加了社會不穩定因素。
四、建立醫療意外保險制度的思考
法院依據公平責任原則判決由醫患雙方分擔責任，只是在醫患雙方間對醫療意外風險的承擔作出了劃分，尚留有諸多不足亟待完善。必須設計其他解決方案與之配合應用，以期能更好地應對風險，從根本上解決醫患雙方間的糾紛。為此，應當建立醫療意外保險制度。理由如下：
第一，醫療意外可以納入保險制度所指稱的危險范疇?！盁o危險則無保險”，危險的存在是構成保險的第一要素。它具有如下四個特征：危險發生存在可能、危險發生時間不能確定、危險所導致的后果不能確定、危險的發生并非故意造成的。醫療意外是醫方無法預料和防范的意外事件，在正常的醫療過程中存在著發生的可能；人們并不能確定醫療意外發生的具體時間；醫療意外造成了病人人身損害，但造成多大損害人們事先也無法預料，損害后果不確定；醫療意外也不是患方或醫方故意造成的危險。由此可見，醫療意外，作為一種危險，符合保險危險的四個特征，屬于保險危險的范疇，可以作為保險制度適用的對象。
第二，針對醫療意外設立保險制度符合一般保險制度對危險事故所致損失進行補償的目的?！盁o損失，無保險”，一般保險的機能在于進行損失補償，保障社會生活的安定。在醫療意外所致的人身傷害事故中，其后果不僅是一個生命的結束或健康受到損害，而且由此還必然給本人或他人帶來直接的經濟損失。醫療意外保險制度雖然不能填補前者，卻可以填補后者，由此而減輕或消除醫患雙方的經濟負擔，維護雙方正常的工作、生活秩序，這符合一般保險制度的目的。
第三，設立醫療意外保險制度可以有效地應對風險分擔模式所未能解決的問題。保險基本理論認為，任何社會成員都面臨著因自然災害或者意外事故遭受損失的危險，單個人對付自然力量或者外界力量所造成損失的能力，十分有限，只有集合眾人的力量，才能消除單個人抵御自然或者社會風險所存在的不足。在這一保險理念之上建立起來的醫療意外保險制度將醫療意外的風險分散于患方群體乃至整個社會中，比單純的醫患雙方分擔風險的模式，自然有更強大的能力來消化醫療意外造成的損失、消除醫患雙方所承受的沉重經濟負擔。最終，可以起到化解雙方間的糾紛，保障患方個人及家庭生活安定，保障醫方正常的生存、發展，促進醫療衛生事業發展等良好的社會效果。
第四，還需指出的一點是，醫療意外從某種程度上來說還是促進醫學科學進步、醫療衛生事業發展的動因之一。通過正確面對醫療意外，認真總結分析，推動了醫學科學的進步、醫療衛生事業的發展，而這些又能使后來的患者和整個社會獲益匪淺。因此，充分利用各方和全社會的力量建立醫療意外保險制度，不僅僅是消極化解式地應對風險，它還體現了人類社會共同應對意外災害、保障自身安全、促進自身發展的積極意義。
五、醫療意外保險制度的構建
構建醫療意外保險制度，可以從以下三個方面著手：
首先，促使全社會形成關于醫療意外的風險意識。這是建立醫療意外保險制度的重要基礎?，F代醫學的發展越來越有利于人類健康，人們對醫學的信心和期望、對醫者的依賴和要求越來越高，再加上媒體中的一些片面報道，使得人們的思想上有一個誤區，即認為醫學已經無所不能。事實上，現代醫學仍處于不斷發展之中，所面臨的難題依然很多。它并不能根本杜絕醫療意外，因此，有必要糾正人們認識上的偏差，使人們對現代醫學的現狀有清醒認識，形成“治病存在風險”的普遍觀念，為構建醫療意外保險制度奠定堅實的基礎。
篇2
摘 要：隨著我國農村集體土地的流轉，農村傳統經營模式的轉變，農村種植業機械化的推廣應用，農村生產力水平不斷的提高和城鎮化建設進程的加快，農村的富余勞動力逐步向城市和沿海一帶轉移，外出務工人員就業的范圍也越來越廣，對金融服務的需求也越來越多，外出務工人員已不再滿足于以前辦理傳統的匯款業務，隨著他們務工收入的提高，個人的發展、社會的進步，他們對現代電子銀行支付快捷的結算方式、投資理財業務、創業貸款等金融服務的需求也越來越強烈，但是由于受外出務工人員與當地金融機構信息不對稱等諸多因素影響，跨行結算費用高、創業貸款兩頭難、投資理財風險大等問題日益突出。本文針對外出務工人員的金融服務問題，選擇外出務工人員占比較高的?？悼h，進行了深入的調查走訪，對存在的問題及原因進行了分析，就改進外出務工人員金融服務提出了自己的一些拙見，希望能對完善外出務工人員金融服務起到幫助。
關鍵詞 ：外出務工人員 金融服務 ?？悼h
我國的外出務工人員大約有2.3億人，在全國各個地區，各個行業都有他們的身影，他們為國家的經濟建設和社會的發展作出了巨大的貢獻。筆者對湖北省襄陽市?？悼h進行調查，?？悼h地處鄂西北的一個貧困山區縣。東靠襄陽，西接神農架，南交宜昌，北連十堰房縣。是襄陽轄內唯一的一個純山縣。是國家扶貧的重點縣，全縣有11個鄉鎮、257個行政村、19個居民社區，總人口不到28萬人，農民一般收入靠種植茶葉、煙葉、核桃、木耳、香菇等特產和養殖豬、牛、羊，主要收入來源是外出務工收入，?？低獬鰟展と藛T初步統計有65000人左右，占總人口的23%，每年打工收入在19億元。年人平打工收入在3萬元左右，通過對務工人員金融服務問卷調查，采取隨機抽查9572人，占務工人員總人數的14%，在抽查的外出務工人員中，在結算服務方面：打工收入每年帶現金回家占65%，通過郵政匯款，只有占23%，通過銀行結算渠道占12%；在貸款方面：在外地創業發展的有貸款需求的占19%，實際貸到款的占1.7%，貸不到款的主要原因是經營項目在打工地，戶籍地金融機構不予貸款，而在務工地由于無抵押物，也不能貸款。想回家創業需要貸款的占15%，實際貸到款的占3%，貸不到款的主要原因，是金融機構對務工人員情況不了解，沒有現金流和上一年經營報表等；有投資理財需求方面：有投資理財需求的的占45%，在總額中：存入銀行的占53%；購買理財產品的占5%；高息借給別人的占42%，約定利息在10-30%之間，有接近63%借款難以收回；四是在金融服務方面：需要銀行加大服務宣傳培訓的占53%；需要完善服功能的占32%；需要在服務創新方面提高的占12%，通過調查，外出務工人員占比和他們創造的價值，應引起社會各界高度關注，對他們渴望的金融服務需求，希望能引起金融機構的重視，同時也希望各級政府能給外出務工人員營造一個良好的環境，多給他們一些關愛，多給留守兒童和老人一些照顧和關心。
一、?？悼h外出務工人員的情況及分布特點
（一）務工人員比例大。?？悼h總人口28.2萬人，其中，農業人口22.4萬人，農村富余勞動力17.5萬人，農村富余勞動力占農村勞動力總人數的78.1%，據統計，2013年，?？悼h外出務工勞動力達6.5萬人。以黃堡鎮寨灣村為例，該村總人口346人，勞動力191人，全村2013年外出務工人員達138人，分別占該村總人口及勞動力人口的40%、72%。
（二）勞務規模增速快。由于宏觀經濟下行，種植、養殖業受市場諸多因素影響，價格波動較大，部分農戶投入多，收益低，有的甚至出現虧損，越來越多農民放棄種植、養殖，選擇了外出務工。據統計，2012年保康外出務工人員為3.9萬人，2014年底達到6.5萬人，2014年勞務規模比2012增長了61%。
（三）務工就業范圍廣。?？悼h外出務工分布在全國各個地方，2014年在外出的6.5萬人中，有2.8萬人左右集中在珠三角發達地區務工，1.5萬人在資源類豐富的河南，山西、貴州等地，有1.8萬人在北京、武漢等大中型城市，有0.3萬人在較遠的新疆，東北等地。從事的行業涵蓋了采礦業、建筑業、服務業、加工業等各個行業。
（四）勞務輸出收效大。2014年，外出務工人員6.5萬人，入均收入在3萬元左右，高于當地居民人均可支配收入的5倍，農村外出勞務收入占到全縣農村總收入的七分之一。在保康各個鄉鎮，外出務工已經成為了當地農村創收的主要方式，農民收入的主要渠道，農村經濟的新增長點，帶動了當地城鄉發展，外出務工人員利用他們長期在經濟較為發達地區務工學到的新思想，新知識，新技術，新信息為家鄉經濟建設和社會發展做出了突出的貢獻，使農村發生了很大的變化，不少破舊的土房子，拆舊建新，蓋上了新房子。部分外出務工人員集資為家鄉修上了新公路，有部分外出務工人員回家辦起了小廠房。
二、保康縣經濟及金融服務現狀
（一）?？惮F狀。保康縣是襄陽市轄內唯一的一個全山區縣，其中磷礦資源綜合指數居全國第四位，藏量達10億噸；磷化產品遠銷13個國家和地區；水能蘊藏量19萬千瓦，可開發利用13萬千瓦，現已開發裝機5萬千瓦，是全國100個電氣化初級達標縣之一，按照?？悼h委縣政府提出的打造都市襄陽后花園、建設綠色襄陽示范區的目標定位，大力實施生態經濟強縣戰略，加快轉變經濟發展方式。2014年，?？悼h生產總值達到92億元，財政總收入實現11億元，農村居民人均純收入達到8375元，城鎮居民人均可支配收入19816元。
（二）金融服務現狀。截至2014年末，?？悼h轄區銀行業機構共6個，從員人員共計509人：其中政策性銀行1個，國有商業銀行3個(農行1個、建行1個、工行1個)，農村商業銀行1個（下轄網點16個），郵政儲蓄機構1個（郵儲銀行網點18個，郵政銀行代辦網點9個）。
?？悼h內合計6家金融機構，工行、農行、建行相對而言匯路通暢，但在鄉鎮無網點，有近80%的外出務工人員選擇從郵儲匯兌，但手續費相對較高，相對而言，農商銀行手續費較低但由于體制原因結算渠道受限，很難滿足外出務工人員的結算需求。
三、?？导獬鰟展と藛T金融需求特點和情況
通過走訪調查，由于外出務工人員務工分散、流動性強，文化知識水平低、理財意識不強、加之工作辛苦，很少有時間和機會接受金融知識宣傳和金融知識培訓，對金融產品的了解很少，多數還習慣于：平時打工不結帳，年底回家帶現金，發展項目私下融，高息借貸成本高，投資借錢風險大的傳統習慣。但通過座談，外出務工人員還是有很強的金融服務需求，主要有以下幾點：
（一）金融知識普及需求。其實外出務工人員也意識到帶現金回家的風險，借錢出去收不回來的風險，發展創業也想到銀行貸低利息資金，只是對銀行業務不了解，對銀行流程不熟悉，不知道怎么與銀行打交道，也希望有機會參加這方面的學習。
（二）創業貸款需求。借款的主要用途一是用于外出行程費用，占比約為40%，用于外出車船費及日常生活費用開支，一般在1000-10000元左右；二是在外地發展貸款需求，有的在外面承接工程，主要集中在從事建筑工程、采礦行業。需要墊資約占36%，需求金額集中在5萬元到100萬之間。三是創業貸款主要是部分農民工計劃返鄉創業或者在外地經商辦廠金額在20-200萬元左右。
（三）匯兌結算需求。調查發現外出務工人員金融服務需求程度最高的仍然是匯兌結算需求。而異地結算是主要服務需求。外出務工人員收入如何方便、快捷的帶回家是一個現實問題，調查顯示，有86%的外出務工人員每年需要匯錢回家，平均每人每年在2萬元左右。把錢安全、合理、便捷的匯回家，是他們主要的金融服務需求。
（四）理財投資業務需求。隨著外出務工人員的務工收入的增長，加上思想觀念的改變，看到社會上集資詐騙和高息借貸糾紛越來越多，使他們更想通過合法投資理財渠道增加資本積累，但是因為沒有接觸過銀行理財產品，在選擇理財產品時需要一定的引導，幫助。
（五）創新金融產品需求。主要表現在：一是如何使用網上銀行購買火車票，使用電話銀行轉賬，網上購物，提高效率；二是希望金融機構能創新一些適合他們需求的信貸產品。
（六）工資業務需求。現在社會各界都在高度關注農民工工資兌現問題，也出現不少小包工頭卷走資金不給農民工兌現工作現象，也有部分工資兌現出現糾紛，他們也希望通過銀行發放工資，支付工程承包款，減少現金支付風險，減少中間環節，做到有帳可查。
針對外出務工人員金融服務的需求調查，在中國農業銀行?？悼h支行進行了一次問卷調查，結果如下：
上表可以看出，針對外出務工人員的金融需求，信貸和支付結算是主要需求，很大一部分外出務工人員在攢下幾年的工資后想回鄉創業，成家立業，而因為沒有資金的支持而使這些想法不能實現，對信貸的需求比較大。同時，因為?？悼h的金融機構較少，工資從務工地回到家鄉取款存在較高的手續費，匯兌結算是主要的需求之一。也有少量的人員對于柜員機操作和個人網銀的操作不了解，金融知識的需求占有很大比例。
四、外出務工人員金融服務存在的問題及原因
（一）金融知識普及面小。通過對外出務工人員抽查，有67%的務工人員對如何從銀行匯款不了解；有83%的務工人員對如何使用手機銀行等電子銀行業務不了解；有65%務工人員對貸款流程不熟悉；91%的務工人員對金融理財業務不了解。
（二）創業貸款兩頭難。外出務工人員無論在務工地發展需要貸款，還是回鄉創業需要貸款，都有一定的難度。
1、務工創業貸款難。一是找務工地金融機構，金融機構一般不予受理，主要原因是：雖然經營項目在當地，但不是本地戶口，又不能提供有效資產抵押，擔保，在務工地金融機構不受理貸款；二是找戶籍地老家金融機構，又由于經營項目不在本地，金融機構認為不便于開展貸后管理，認為風險大，不愿意貸款。如：吳家嶺村張某帶領有15人在武漢從事建筑工程承包，需要先墊資，待工程驗收后，才結算，想貸款200萬元，到務工地因不是本地戶口，在武漢沒有抵押物金融機構都不貸，到戶籍所在地?？嫡伊藥准毅y行，都認為在外地風險大，都不愿意貸款。三是部分農民工缺乏信用意識，在原籍貸款到期沒有及時回家將貸款歸還，而且通訊號碼不穩定，時常聯系不上，形成不良信用記錄，再申請貸款時，金融機構通過征信查詢有不良記錄，不能貸款。
2，回家創業難貸款。有的外出務工幾年以后，有一定的資金積累想回家創業，因自有資金不足，想申請貸款，但因為長時間在外地務工與當地金融機構沒有聯系，在本地新注冊公司上年沒有報表，沒有現金流，不符合貸款條件，獲取貸款難。
（三）匯款結算不方便。外出務工人員將務工收入帶回家的主要方式是：帶回現金、通過郵政匯款、在銀行轉賬和通過銀行匯款。但是存在一下問題：
1、帶回現金風險大。外出務工人員大多數將打工一年的收入取出現金在春節回家過年時帶回家，但是往往春運時期是人流高峰，也是小偷和騙子最為猖獗的時候，有很多外出務工人員辛辛苦苦一年的收入，被小偷和騙子卷走，連回家的路費都沒有。
2、跨行匯款不方便。通過銀行匯款是目前主要的匯兌的方式，但是大部分務工人員都家住農村，經濟不發達，金融機構的網點也不多，結算渠道少，農村最方便的是農村商業銀行，網點多，人員熟，服務好，但由于體制問題，農村商業銀行是地方法人機構，全國沒有統一標識，統一機構，在城市沒有網點，而國有商業銀行在城市網點多，但農村又沒有網點，務工人員對跨行匯款了解甚少，只認準一個銀行，多數外出務工人員不放心跨行匯款，不選擇跨行匯款。
（四）理財風險意識差。由于外出務工人員對理財知識了解甚少，對理財的風險防范意識不強。
1、民間融資有風險。有很多外出務工人員為了獲取高額收益回報，盲目參與民間融資，造成本息無歸。
2、誤入保險取款難?，F在有很多金融機構開辦保險業務，為了完成中間業務收入任務，將外出務工人員定期存款辦理為分紅保險，也不給外出務工人員講解清楚，待提前支取時才發現本金都不足時，才與銀行交涉。
五、改進的措施及建議
（一）加強金融知識宣傳。有針對性地開展信貸知識、結算知識、人民幣反假、電子銀行業務等金融知識宣傳，可利用外出務工人員春節集中返鄉時候，在車站、碼頭等地開展金融知識的宣傳。金融機構可采用電視、LED顯示屏、宣傳車、廣播進行宣傳，通過發放宣傳資料、舉辦專題講座等多種形式的宣傳活動，讓外出務工人員更加全面了解銀行金融產品、操作流程，提高務工人員的金融意識。
（二）開展務工人員對接。金融機構和當地政府要對轄內外出務工人員開展定期走訪、調查建檔，建立外出務工人員數據信息庫。對外出務工人員的各種信息建立詳實的經濟檔案，主要信息包括：外出打工人員姓名、身份證號、務工地點、從事的行業，聯系方式，以及相關的金融服務需求等等。建立經濟檔案以后，銀行工作人員經常上門或者通過電話聯系，定時進行回訪和維護，及時做好金融服務。
（三）量身定做信貸產品。為外出務工人員量身打造新的貸款品種。金融機構要在充分調研的基礎上，結合當地外出務工人員的實際的特點，因地制宜的開發出不同類型的適合外出務工人員的相關金融產品
（四）引導合法投資理財。設計符合外出務工人員理財需求的理財產品，引導他們使用金融理財產品，遠離非法集資，謹防上當受騙，讓其通過合法的金融理財產品輕松理財，穩定收益，金融機構要積極創造條件讓更多農村居民擁有財產性收入。
（五）提高效率規范服務。一是要切實改進和優化對外出打工人員的金融服務，提高柜面業務服務質量和效率。二是對轄內外出務工人員回鄉創業的，金融機構要盡可能提供信貸支持。三是要積極探索符合轄區實際的返鄉農民工創業貸款信貸產品和相關金融服務方式。實行陽關信貸、簡化貸款手續，縮短貸款審批時間，為其提供更便捷、更高效的信貸服務。四是要根據返鄉農民工信用狀況、家庭經濟狀況、個人技能特長、項目情況等因素，合理核定授信額度。對信用記錄好、貸款按期歸還、貸款使用效益好的借款人，在貸款期限、利率等方面給予更多的優惠政策。
（六）延伸金融服務觸角。金融機構可在務工集中地建立金融服務中心，派駐工作人員，專門為外出務工人員及時提供金融業務的咨詢服務，發放工資，支付工程承包款，減少現金支付風險。對需要貸款的外出務工人員及時提供貸款支持、對需要匯錢回家外出務工人員幫助提供結算服務、對有投資理財需求的外出務工人員正確引導合理投資等金融服務。?
（七）加快互聯網金融布局。1、大力發展手機銀行。充分發揮手機銀行互聯網金融的基礎渠道、賬務交易的主渠道作用，豐富手機銀行功能，將更多的柜面業務遷移到手機銀行，不斷提高手機銀行使用率。大力推廣手機銀行業務。2、推出微信銀行。讓用戶可以通過微信平臺實現賬務查詢、轉賬匯款、投資理財、充值繳費、客戶咨詢等功能，隨時隨地為客戶提供時尚、便捷、貼心的服務，實現社交金融互動。3、推出網上商城。推出利農網上商城，為涉農商戶提供一個產品展示、購買的宣傳推廣平臺，為個人客戶創造親切、輕松和愉悅的購物環境，最大化地滿足客戶日趨多樣的購物需求。建立社區交易平臺，通過打折、團購、提供信息、服務預定等方式提供線上線下的金融和生活服務，將線下營銷與線上營銷相結合，提高客戶參與的積極性。4、發展移動支付。建設銀聯TSM可信服務平臺，通過空中發卡功能，實現近場支付和遠程支付。加強市場營銷，通過良好的用戶體驗發展客戶。積極拓展受理商戶，努力創造良好的應用環境。
（八）做好消費權益保護。1、做好金融服務公開。引導銀行將金融產品、金融服務通過公告、門戶網站、媒體、產品服務手冊、柜臺等多種途徑，以通俗易懂的方式向社會公開，如實告知價格、利率、收費、風險、罰則等內容，讓客戶真正擁有知情權、選擇權。2、做好金融知識宣傳。大力開展金融知識宣傳月活動，堅持開展送金融知識進農村、進社區、進學校、進園區的活動，全面、準確、客觀地宣傳產品和服務，使客戶熟悉和掌握金融知識，增強風險防范能力，強化權益保護意識。3、依法打擊非法集資。要加大非法集資危害性的宣傳教育，依法從嚴打擊非法集資行為。4、做好糾紛處理工作。堅持以客戶為中心、客戶利益第一的服務理念，對出現的矛盾和糾紛，協調銀行的現場負責人及時出面解釋、妥善處理，最大限度減少客戶的損失，保護好客戶的利益，要建立健全金融消費者投訴處理機制，明確投訴受理部門，設定崗位，明確工作職責，公開受理投訴的具體途徑和方法，高效處理銀行業金融消費者投訴，保障金融消費者申訴權。
結論
隨著我國農村集體土地的流轉，農村傳統經營模式的轉變，農村種植業機械化的推廣應用，農村生產力水平的不斷提高和城鎮化建設進程的加快，農村的富余勞動力也越來越多，外出務工已成為農村就業和農民創收的主渠道，外出務工人員金融服務問題已引起社會和金融部門的廣泛關注，做好外出務工人員的金融服務已經成為現代商業銀行戰略性選擇和新的業務增長點。做好外出務工人員金融服務，就必須加快業務創新、提升服務意識，完善服務功能，創新金融產品，增強市場意識和業務開拓能力；打造外出務工人員金融服務的服務個性化、業務網絡化、決策智能化，是金融機構的發展方向；金融機構只有在服務上更方便、更快捷、更安全、更高效，才具有競爭力；只有在業務創新上能適應時展的要求，才能立于市場不敗之地；只有在支持經濟社會發展上敢于擔當，才能得到社會的廣泛認可，業務才能健康可持續發展。
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篇3
【關鍵詞】地方；旅游保險；現狀；問題；對策
旅游保險，是指旅游活動的投保人根據合同的約定，向保險人支付保險費，保險人對于合同約定的、在旅游活動中可能發生的事故及其所造成的財產損失、人身傷亡承擔保險賠償責任，或者當被保險人在旅游活動中死亡、傷殘、疾病時承擔賠償保險金責任的行為。1997年國家旅游局了《旅行社辦理旅游意外保險暫行規定》，將旅游意外險明確為強制保險，由此確立了我國旅游保險的基本框架。1999年，中國人壽在國內首家推出了《旅游意外保險條款》，2000年后旅游保險漸成規模。世界旅游組織預測，到2015年，中國將成為世界上第一大旅游接待國。但就目前國內的實際情況來看，為旅游者提供安全保障的地方旅游保險嚴重滯后于旅游業的發展。在新形勢下，如何發展地方旅游保險，解決這諸多問題，為旅游者提供更加全面、有效的保障服務，是旅游行政管理部門、保險公司等部門面臨的艱巨的任務。
一、地方旅游保險的現狀問題分析
1.地方旅游保險缺乏強有力的法律保障，旅游行業沒有專門的法律規范，無法對旅游過程中哪些是旅游企業的責任，哪些是旅游者的責任進行界定。以旅行社責任險為例，這一險種是以旅游社對旅游意外或事故有直接責任為前提的，如果有責任，保險公司負責賠付；如果沒有責任，保險公司則不負責賠付。
2.地方旅游保險發展不完善，對旅游保險市場缺乏準確定位，保險種類相對單一，險種發展不平衡。地方旅游保險沒有根據具體旅途中會遇到的風險狀況，確定個性化的保險范圍和保險費用，旅游者對旅游保險都持謹慎態度。旅游意外傷害險及醫療救助險等承保的風險類型更廣泛，對游客的保障更為充分，承保方式更靈活，市場空間也理應更大。但由于旅游險種、保險業務辦理的復雜性和對消費者欠缺旅游保險的宣傳，使旅游者忽視旅游意外傷害險及醫療救助險在整個旅游保險市場體系中的重要作用，導致險種發展很不平衡。
3.旅游者保險意識淡薄，投保積極性低。根據2001年起實施的《旅行社投保旅行社責任保險規定》，旅行社必須投保旅行社責任險，同時，旅行社保險公司出售相關的旅游保險，由旅游者自愿選擇。近80%的旅游者混淆了旅行社責任險和旅游意外險兩個險種，誤以為旅行社責任險已經附帶了旅游者發生意外時的保險責任。旅游者普遍存在著僥幸心理或者認為買保險不吉利，認識不到旅途中客觀存在的風險以及由此帶來的嚴重后果。
4.投保渠道不暢通，地方旅游保險對開拓旅游保險新領域積極性不高。據中國人民財產保險公司提供的數據顯示，目前除了20%左右的旅客是隨團旅游由旅行社辦理保險外，絕大部分出游者均處于無保險狀態，每年至少應有70億元保費潛力的旅游保險市場，實際卻只有約10%至20%的收入，有八至九成的市場尚未開發。目前我國旅游保險的投保渠道主要有旅行社、機票點代售、網上投保3種方式，機票點代售的網點還不多，網上投保還未普及，由旅行社完全保險銷售，旅行社成為最主要的投保渠道，而對開拓旅游保險新領域的積極性不高。
5.保險公司對旅游保險業務重視不夠。由于旅游保險本身具有保險期限短、賠付率高而利潤低的特點，造成保險公司對開辦旅游保險業務的重視不夠，在旅游保險的宣傳、旅游保險險種的設計開發產品較為單一，沒有形成系統完善的旅游保險鏈，無法為游客提供全程式的服務.
6.保險公司市場缺乏旅游保險業務專門人才。由于缺少開展旅游保險業務的專門人才乏，限制了旅游保險消費者的購買熱情，影響了旅游保險業發展。由于旅行社人員對旅游保險專業知識的缺乏，使其很難向旅游者作詳細準確的說明和推薦合適的險種，所以限制了旅游者的購買熱情。
7.旅游保險業務銷售渠道相對較少，宣傳力度不夠。地方保險公司對旅游保險的宣傳重視不夠，主要表現在宣傳投入不足。通過旅行社投保的游客多數不清楚是否投保、投保了什么險種、擁有哪些權益以及如何索賠。更多的自助旅游者（約占90%）則成為旅游保險的盲點。由于宣傳不到位，現有旅行社責任險面臨的有利作用并未有效發揮出來。
二、發展地方旅游保險的解決對策
1.地方保險公司要依托政府的行政主導力量發展旅游保險，逐漸完善各項制度，出臺行業法規，規范權利義務關系。建立旅游業和保險業的合作機制，實現信息共享。將普及旅游保險工作作為旅游主管部門的一項監管職能，并建立相應的制約機制，把旅游保險納入旅游行業管理和年度考評之中，依法強調旅行社向旅游者推薦旅游意外險的責任和義務。
2.地方旅游行政管理部門要加強對旅行社辦理旅行社責任險的監督與檢查，建立起有效的執行機制和相應的制約機制。保險監管部門要加強對旅游保險經營企業的監管，建立多元化旅游保險糾紛調解機制。
3.地方保險公司要完善旅游保險產品體系，合理確定保險責任，加強對旅游保險市場的調研，大力發展新興旅游保險和特種旅游保險，積極推進旅游各環節保險，積極開發相關的特種保險產品，為旅游業提供全面的風險保障。
4.地方保險公司構建旅游安全保障體系，推進旅游保險工作。積極推進旅行社責任險、旅游意外險及醫療救助險、旅游設施財產保險等各險種之間整體協調、可持續發展。旅游及保險行業應聯合起來，組織專門人員對當地的旅游安全風險狀況進行深入全面的調研和分析，充分開發和運用各種商業保險產品，為旅游產業發展構建科學、完備的風險保障體系。
5.建立多元化旅游保險糾紛調解機制。探索建立由旅游、保險和法律三方專業人員組成的專業化旅游保險糾紛調節機構，快捷有效處理旅游保險中發生的各種糾紛。
6.健全銷售體系。在保險公司、旅行社外，還應在賓館飯店、旅游景點等旅游服務網點廣泛設立機構，借助銀行、郵政業務，在各網點推出簡便、適時的旅游保險套餐服務，利用互聯網開展網上投保、手機投保等拓展現代銷售渠道，為旅游者提供更加便利的服務。
7.拓展保險業務范圍，最大限度提供保障。積極開發相關的特種保險產品，為旅游業發展提供全面保障。對風險較大的旅游項目提供保險保障，豐富旅游險市場。加大旅游保險新產品開發力度，將旅游保險服務延伸到吃、住、行、游、購、娛各個環節，增強各產品之間的互補性。推薦購買合適的保險產品。
8.地方保險公司及有關部門要加大對旅游保險的宣傳力度，使人們對旅游保險有更加全面的了解，擴大旅游保險宣傳的覆蓋面，加快旅游者消費心理的成熟，強化保險意識，使消費者懂得購買適合出行的保險，一旦事故發生后知道保險理賠的程序。做好旅游風險典型案例的宣傳教育工作，加大在公共媒體上的宣傳投放力度，充分調用公用社會資源來增強宣傳效果。和給付的保險案例進行重點宣傳，以事實證明購買旅游保險的必要性。
參考文獻：
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[關鍵詞] 新形勢 畢業實習 思考 對策
一、畢業實習面臨的新形勢
第一,由于交通工程專業成立于2001年,到現在才經歷了5屆畢業實習,相對屬于較新專業。畢業實習的培養計劃、大綱雖說也已健全,但是由于種種原因還沒有完全具體實施起來;
第二,專業老師大都是近年畢業于交通類高等院校,雖然理論知識扎實,但指導實習經驗不足,造成在指導畢業實習以及實習和畢業設計的銜接上有一定程度的脫節;
第三,學校由泰安搬到青島時間較短,有一個和地方融入的過程,與周圍環境的適應也需要一定時間;
第四,對于一個新辦專業,如何聯系實習地點,建立穩定的實習基地,是擺在系里年輕老師面前的一個非常棘手的問題;
第五,交通工程的施工具有很強的季節性和地域性,而青島甚至山東地區公路已較為發達,在建工程較少,而畢業實習時間固定,再加上實習經費的限制,很可能造成實習期間無地點可實習的局面;
第六,隨著考研熱的升溫,我校交通工程專業每年有近半數學生考上研究生,而他們考的方向又各種各樣,許多學生都申請最好畢業實習和設計方向能和將來進一步的學習有關。本著培養優秀、綜合的新形勢下的畢業生的原則,就必須做到針對性的實習教學,如何調整好繼續深造學生和就業學生的實習內容,需要時間和經驗,這也加大了實習安排的難度;
第七,在市場經濟情況下,且由于實習時間短,施工和設計單位不愿接收不能為之帶來效益的實習學生,并且實習學生的人身安全也是實習單位和教師們的一個非常頭疼的因素。
第八,目前采用的實習方式多以集中實習為主,由于學生多,現場條件有限,往往造成學生實習就是走馬觀花,流于形式。學生的自主性,能動性以及溝通能力得不到提高,實習效果比較差。
二、新形勢下的實習對策
針對目前畢業實習存在的眾多問題以及當前的新形勢,結合以往有限的實習經驗,交通工程系全體教師認真研究,群策群力,采取了相應的措施,具體有如下幾個方面:
1.充分發揮年輕教師的積極性,利用一切關系擴大實習地點和范圍
近幾年引進的教師大都來自交通類的不同高校,為系里注入新的活力的同時,也蘊藏著非常大的關系網,他們的同學以及家人大都在相關交通類單位,且部分已經居于一定職位,通過他們的牽線搭橋是可以聯系到一定的實習地點的。對此,系里制定了相應的獎勵措施,如報銷相關聯系經費以及出差費用等,鼓勵年輕老師行動起來,為系里也為教師自己都帶來了擴大交往的機會。
2.需要系里尤其是學院的大力支持
由于系里年輕教師多,雖然開展實習教學的積極性高,但閱歷、資歷都較淺,涉外交往過程中往往會遇到許多問題。鑒于此,交通系尤其學院的領導應大力支持,必要時在年輕教師的引薦下出面和實習單位建立聯系,也可以為學生將來的就業做好前期準備。
3.建立固定和靈活的實習基地,備足實習地點
由于公路等交通工程自身的特點,再加上現在基礎設施建設的速度加快,一個工程的開竣工時間越來越短,從而也造成了每年、每次的實習地點都可能會不同。而我們的畢業實習時間是固定的,為了防止實習時為聯系實習地點的的忙亂,必須建立固定和靈活的實習基地。
具體原則是,附近有在建工程的,只要符合教學大綱的要求,就可以作為臨時實習基地,并且積極和其上級單位聯系,通過上級單位建立固定的實習基地。當然,建立過程會有一定難度,要充分利用教師的資源,同時在實習基地和學校之間開展多種多樣的互助活動,如利用教師扎實的理論知識,來解決施工現場的部分技術問題,請工作經驗豐富的技術人員來學校給師生作報告,適當給一定報酬,等等。還可以利用學校豐富的教學資源為實習單位服務,博取實習單位的信任,為能建立長期穩定的實習基地打下良好的基礎。
4.實習地點不要局限在青島乃至山東地區,要敢于走出去
目前,全國范圍內都在加快速度進行基礎設施(如公路、鐵路等)建設,鑒于交通工程條帶狀的特點和青島乃至山東省的實際情況,一定不要局限于青島周邊及山東省內,應該走出去,把實習地點放眼于更大的范圍,這樣才能更好的接觸更多的工程,更方便地開展實習教學。
而要做到這一點,的確并不容易,最突出的問題就是經費不足。針對目前實習經費不足的問題,可以采取學校承擔大部分,學生適當承擔一小部分的辦法來解決。經過2004級、2005級學生間的不記名調查統計,絕大多數學生一致認為,只要能學到真東西,能為將來的學習和工作帶來好處,他們非常愿意自己出路費去外地實習。
5.購買意外保險,最大限度地保障學生的利益
由于交通工程自身的特點,再加上學生多,管理困難,實習過程中的人身安全非常重要。為了最大程度上保護學生的利益,除了加強安全教育和嚴格管理外,還可以提倡學生購買意外保險。購買方法采取學校補一部分學生出一部分的方法,以自愿的方式進行,以便萬一在意外發生的時候能給學生提供盡可能多的保障。
6.實習方式由集中實習改為分散實習和集中實習相結合的方式
改變以往的全專業集中實習的方式,盡可能多地把學生分散到各個實習工地,實習工地可以采用教師和學生自主聯系相結合的方式;其余學生依舊采取集中實習。對于一些非常有特點工程,可以在認識實習或生產實習期間采取集中實習的方式。這樣每個工地只安排3～5名學生,實習單位也愿意接收,更便于加強安全管理,并且學生少了,可以由現場技術人員采取1帶1的方式,有針對性地開展畢業實習,大大地提高實習效率。
分散實習就要求教師和實習單位一定要加強聯系,共同制定相應的實習機制和考核辦法,實習結束后進行一次書面考核,并作為主要成績,其考核內容與施工單位共同決定。
7.充分考慮考研和就業,針對性地開展實習
針對目前有近半數學生畢業后并不就業,而是繼續深造的特點,可以采取提前找學生了解情況,了解他們的考研方向以及自己的意愿,結合教學大綱的要求,盡可能的有針對性的安排實習,以培養新形勢下的真正的合格的畢業生。
8.提前定下畢業設計方向,保障實習和設計質量
還有一點要明確的是,畢業實習不同于認識實習和生產實習,是為畢業設計做準備的,是對大學三年半的基礎知識和專業理論的一個最有效的結合和鍛煉。鑒于目前畢業設計時間緊張,且因為學生考研復試和找工作等原因,相當長一段時間不能全身心投入設計的特點,應該盡可能早地定下畢業設計題目和方向。具體可以在最后一學期之初,甚至前一學期期末的時候就定下來,這樣,學生可以有的放矢,搜集資料,提前準備,而畢業實習相對也就隨之確定具體的實習方向和解決辦法。
三、結束語
探索新形勢下交通工程專業(土建方向)畢業實習的方式,加強學生工程實踐的訓練,理論聯系實際,對培養新形勢下交通工程專業所需要的具有分析問題、解決問題能力的綜合性人才十分必要,同時對畢業設計的針對性學習與訓練也大有幫助。這也要求指導教師具有更高的理論知識和專業素養,能及時了解和把握交通工程領域的發展動向,把新科學、新技術及時反映到教學中去。
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論文摘要：針對高校青年教師積極性的激勵問題，從理念、目標、心理、創新等角度進行分析，提出對青年教師采取尊重激勵、期望激勵、物質激勵和綜合激勵等科學激勵的方法，使青年教師的積極性、主動性和創造性得以充分發揮。
教師職業是一個高壓力職業。英國的調查表明：有1／5～3／5的教師感受到巨大的職業壓力。美國的研究顯示：有78％的教師感受到職業壓力，有37％的教師有嚴重的精神緊張和焦慮狀況。我國的研究者也認為：教師的職業壓力比其他職業群體更為嚴重。與此同時，由于受價值觀念、社會思潮、社會地位、利益分配，工作環境等因素影響，一些青年教師業務不精深，不注重知識更新，安于教一本書，照本宣科，對工作缺乏熱情，甚至產生厭教、棄教的心理。當現實生活與他們構設的理想化前景不一致時，還會造成心理的不平衡，產生逆反心理，表現出抵觸情緒和感情偏激等現象。
外在的競爭壓力、高度自我期許帶來的持久壓力和社會因素影響；以及激勵機制建設的滯后導致了當前高校青年教師工作積極性的偏低。如何運用有效的方法對對高校青年教師進行激勵，是一個復雜的、多變的動態系統，高校管理者要針對高校青年教師的主要特征靈活運用激勵理論，不斷尋求激勵的新手段、新方法，促成高校青年教師良好的工作態度和激發他們的積極進取熱情，進而提高學校管理效能，最終使學校的整體事業躍上一個新的臺階。
1樹立新理念，進行尊重激勵
古今中外的領導者，無不懂得尊重人的需要，他們總是通過尊重人的價值去爭取員工的合作，去提高組織的凝聚力。所以對高校青年教師也要給予必要的尊重。一方面要注意研究青年教師在自尊方面的需要和特點，尊重青年教師的人格，設法滿足他們的自尊需要。另一方面學校組織、領導、同事和學生要給予青年教師充分的尊重，尊重他們的進取心、好勝心和創新精神，尊重他們在缺點、弱點中埋藏著的優點、長處和閃光點。只有這樣，青年教師的優點和長處才能得以更好地發揮，從而更具有進取心和創造性。
高校要樹立“以人為本”和“以能為本”的管理新理念。“以人為本”管理思想的實質是尊重人、相信人、理解人。這是現代管理的出發點，也是激勵高校青年教師的基本出發點。對于力求學有所成、才有所用、業有所優的高校青年教師層面來說，應對他們給予更多的鼓勵和支持。當青年教師在教學或科研做出成績時，要及時給予表揚和適當的物質獎勵；當他們工作發生差錯時，領導要主動承擔責任，同時尋找解決困難的出路。只有這樣，學校才能呈現出真正的寬松和諧的氛圍。這是促使高校青年教師鉆研業務，努力工作，教書育人取得最佳成績的關鍵之處。
“以能為本”是“以人為本”的管理思想的具體體現，進步使“以人為本”的思想在學校管理中變得更具有操作性。尤其要在用人上克服對青年教師的不信任、不重視和不放心的傳統觀念，按照“選賢任能”原則，大膽地啟用青年教師擔任教學科研負責人，有意識地把青年教師推上教育管理和教學改革的第一線，引導學有所長、教有特色的年輕人相繼走上中層管理崗位，把少數有突出能力的青年人推上校級領導崗位。
2把握目標，進行期望激勵
美國心理學家威克特?弗隆在期望理論中提出，當人們預期他們的行動會帶來既定的成果，并且這種成果對他們具有吸引力時，才會做某些事情以達到組織設置的目標。因此，心理學認為，期望是心理需求的一種表現形式，期望本身就是一種激勵力量，推動人們的行為向著能滿足需要的目標努力。所以，應給青年教師創設既遠大又切實的奮斗目標，當高校青年教師對某項活動及其結果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種結果的可能性很大時，那么領導者用這種活動和結果來激勵他就可收到很好的效果。
對高校青年教師使用期望激勵時要盡量抓大多數青年教師認為效用評價最大的期望值，不能泛泛抓一般的激勵措施。依據心理學的劃分，人有3種期望心理即報酬期望、成就期望和機會期望。高?？梢酝ㄟ^這3種期望的有機結合，來誘發青年教師的工作動機，激發其內心的積極因素，如建立適合青年教師創新性工作特點的績效考核制度，根據績效考核成績核算工資等以此實現有效的報酬激勵。引進競爭機制，引發青年教師強大的行為內驅力，以獲得對工作成果中個人貢獻的感受，以此實現成就激勵。建立青年教師培訓、深造、考核和任用制度，使每一位青年教師相信自己通過努力能獲得同等的個人發展的機會，形成有效的機會激勵。
期望激勵過程中要注意：一是期望激勵的漸進性。所謂“一年入門，三年懂行，五年成熟，七年顯才能”，教師的所有進步都是外在教育和內在進取兩大互動因素綜合作用的結果，所以應科學地為青年教師設計近期、中期、長期的奮斗目標，同時應強化其每一階段的使命內涵，以光榮的使命感來驅動其奮發進??；二是期望激勵的調適性。倘若期望值過高，盲目樂觀，實現不了，會產生心理挫折，如果缺乏信心，期望值過低，又容易產生悲觀失望的情緒。所以應及時幫助青年教師調整期望值，采取“大目標、小步子”的方法，以便適應變化了的外界環境。這樣有利于潛能發揮，克服消極因素，強化行為動機。
3調節心理。進行物質激勵
人的行為不單純受思想、觀念、立場的支配，還要受到情感、意志、人格等心理因素的影響。激勵的過程，實質是通過外部刺激使教師把內在的心理需要和動機轉化為實現目標的外在行為過程。青年教師作為一個特殊的知識分子階層，由于心理、客觀外界的刺激因素而導致其嚴重的角色壓力和強烈的內心沖突，加上教師“奉獻”應多于“索取”的職業特點，因此，學校管理者必須高度關注青年教師的身心健康，從青年教師的工作和生活實際出發，根據青年教師的心理偏失，按照青年教師需求的不同，建立柔性的薪酬制度，比如，設計具有差別化的激勵性工資、福利、保險及津貼等項目是提高青年教師積極性的有效方式?？蛇m時增加青年教師的工資，進行工資晉升、晉級；及時給予醫療保險、意外保險、養老保險；準時發放獎金、崗位補貼、津貼等等；可根據青年人的不同需求偏好，采取菜單式福利的辦法，由他們自主選擇福利項目，各取所需。通過以上方式，不斷改善青年教師的工作和生活待遇，在提薪、晉級、評獎、評優等涉及青年教師切身利益的熱點問題上務求做到公平、公正、公開。并且激勵要有足夠力度，對有突出貢獻的青年教師一定要予以重獎。
4創新手段，進行綜合激勵
不斷尋求多元化的激勵新手段、新方法不僅是改進學校管理體制的客觀要求，也是調動青年教師積極性的關鍵所在。在加強青年教師隊伍建設的過程中，除了重視貫徹利益驅動原則，注意發揮物質激勵的積極作用外，針對當代青年教師人心思新、人心思上、人心思進的特點，始終牢記列寧同志提出的“少玩弄行政手段、少發號施令”，對知識分子“要手段異常慎重和靈活的態度”地教導，不斷地尋求激勵機制的新手段。
4．1以“自我實現”激勵為前提。滿足高校青年教師的自我實現需要，就是創造條件讓高校青年教師在教學科研上有所建樹，在事業上不斷取得新的成就，實現自己的理想或抱負，最大限度地發揮個人的所有潛能。青年教師往往喜歡挑戰性的工作和創造性的活動，挑戰自我的成功是他們最大的樂趣。
在安排青年教師工作時不僅應考慮他們的能力和興趣，也要注意使工作的要求和目標富有挑戰性，以激勵他們最大的工作積極性。如在教學中給青年教師壓擔子，適時開展教學考查、考核和評優、最佳課堂評比等活動；鼓勵青年教師參與科研課題，積極申報科研項目、撰寫學術論文，組織學報、校刊開辟專欄為青年教師；對在教學、科研工作中做出成績的青年教師及時予以表彰；鼓勵青年教師自己組織“青年教師研討會”等l8J。另外，要鼓勵青年教師積極參與學校管理，在學校黨政工、校級、中層的領導層面中要有一定數量青年教師，在學校教代會、職代會中增加青年教師代表名額，以及設校領導接待日和公開校領導信箱，聽取采納青年教師的一些合理化建議等，使他們得到自我發現、自我價值實現的愉悅，從而更加努力工作，最大限度地發揮工作積極性。
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【論文關鍵詞】 人力資源管理 薪酬管理 激勵
企業的薪酬制度科學與否對企業發展有著巨大影響。怎樣建立科學合理的薪酬體系,如何發揮薪酬的最佳激勵效果,吸引和留住人才,從而實現企業可持續發展,是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
1.我國企業薪酬管理存在的問題
薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經濟的過程中從國外引進的,我國當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術,總體上大多是從國外借鑒而來。目前,我國企業薪酬管理主要存在以下問題:
1.1主要照搬西方企業薪酬管理理論與實踐,未能很好地與中國國情相結合
從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看,薪酬制度體系不完善,未能把薪酬體系作為公司發展戰略的有機組成部分,薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學,薪酬很難滿足不同層次員工的需要。
1.2薪酬結構不合理,過分強調貨幣工資
我國大多數企業只對直接經濟報酬,特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合。
1.3薪酬體系不完善,比較單一
我國企業薪酬未能真正體現多勞多得的分配原則。企業在定薪酬時未重視員工的知識、技術、管理的作用。沒有根據不同的崗位和工作性質,采用多樣的報酬方式。
1.4薪酬的激勵作用沒有充分發揮
由于我國企業目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構,靜態工資而非動態報酬,因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發揮出來。
2.構建與完善現代薪酬管理體系
2.1設立合理薪酬結構,制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度
首先要進行薪酬調查,從企業崗位分析和評估著手,進行有效的薪酬設計,建立內外部相對公平的薪酬結構,解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化,因此企業在確定薪酬水平時,需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平,按照企業的地理位置以及行業特性,將外部地區行業企業薪資水平作為企業薪酬體制制訂的參照物,來確定企業薪資的整體水平,完成薪酬設計,搭建合理的薪酬結構。合理薪酬結構的關鍵部分是薪酬設計,企業管理者設計適合本企業的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素,其中包括:外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等;公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求;企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等;員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。
同時要重視對團隊和精英骨干的獎勵,在薪酬結構中設立團隊獎勵,可以防止上下級之間由于工資差距過大而導致低層人員心態不平衡的現象,促進團隊成員之間相互配合。企業為了發展,可以在薪酬結構中設置對精英骨干的特別獎勵。
2.2合理確定員工的總體要求,形成多層次的激勵機制
合理確定員工的總體報酬,在薪酬構成上增強激勵性因素,建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。
現代企業可以從各個方面嘗試,例如在成長激勵方面,為職工設計多條跑道并存的激勵機制。如除了做官激勵之外,為有突出業績的員工設計更多的工資和獎金,使他們安心現有的工作,不再認為只有做官才能體現價值,使員工在最適合他的崗位上工作,實現自己的真正價值,創造出最大的工作效益和業績。
在目前缺少其他激勵方式的情況下,績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式,因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中,總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據,使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。同時,要使福利與工作績效相聯。因此,企業應當建立完整的業績評價體系,通過對績效薪酬長短期比例設定,以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢,可以達到對員工進行不同激勵的目的。
2.3實現物質獎勵與精神鼓勵的統一
目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些有時候常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用,因此內在激勵性因素更是至關重要。
員工的需要是多層次的,不同的員工對工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等有不同的需求程度。企業經營者必須重新思考現有的薪酬制度和管理方式,正視設計和完善物質報酬之外的精神報酬并給予更多的關注,切實把人力資源作為企業的第一資源充分地運用好。
要想吸引、激勵和留住有能力的員工,必須做到注重間接薪酬和非 財務薪酬在激勵中的作用,給員工以情感上的關懷。同時管理者要意識到員工激勵是一個復雜的系統,不應當單純依靠高薪來激勵員工,還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工,比如對做出成績的員工給予及時的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設定富有挑戰性的工作提供舒適的工作環境等。
2.4薪酬制度體現以人為本的理念
在建設社會義和諧社會的今天,“以人為本”的理念是我們一切事務的核心,但在實踐中人的尊重和關心過多地停留在口頭上,原則性的內容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現,經營理念往往反映在各個薪酬決策的細節中。
因此,企業要留住人才,不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資,優厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補充的一系列措施和實物的總和,分為強制利和非強制利兩種。強制福利包括養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險等,非強制利是企業自己設計的福利項目,常見的有人身意外保險、旅游、年休假等。
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關鍵詞:高?？蒲薪涃M核算問題辦法
中圖分類號:G644文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-089-02
隨著我國經濟的快速發展,國家對科研事業的投入也在不斷加大,高等學校在發展教育事業的同時,對我國科研事業也發揮著越來越重要的作用,高校承擔的科研項目和籌措的科研經費均呈現出大幅增長的趨勢,科研經費已經成為學校資金的重要來源,也是高校開展科研工作的重要支柱?？蒲薪涃M的日常核算工作已成為學校財務核算工作的重要組成部分,有的學校在財務處設立專門的科研經費管理科。有的學校把科研經費核算管理工作并入會計核算科與教育事業費一起管理。無論是哪一種形式,各高校對科研經費的管理工作都很重視,對科研經費進行科學合理的日常核算管理,堵住科研經費管理中存在的漏洞,直接關系到科研項目的完成質量和科研人員積極性的提高,以及高等院校的學術風氣、人才培養和學科建設工作。
一、高?？蒲薪涃M管理中常見的問題
1.科研經費申報時預算不合理。由于各高校搞科研的研究人員絕大部分對財務工作都不太熟悉,在科研項目申報時對經費的使用考慮得不是很全面,在做預算時,一些必須的開支沒有考慮進去或預算數不夠,導致科研經費在實際使用時,各預算科目實際支出數與申報時的預算數不一致,從而使項目審計不能通過甚至無法結題?？蒲腥藛T經常為了準備審計材料花去很多時間和精力,這一直是困擾科研人員的一個大問題。
2.科研經費預算科目與會計核算科目不一致。目前高校執行《事業單位會計制度》,各類科研各項經費管理辦法規定的預算科目與目前各單位所的會計核算科目不一致,造成科研成本的歸集和核算都不夠明晰,導致無法真實地反映項目成本。例如燃料動力費、實驗外協費和管理費等科目,由于目前事業單位并沒有相應的會計科目,在上述支出內容發生時,財務部門通常只能憑借會計人員的理解歸集到其他的會計科目核算,到了課題結題時,再人為地歸集匯總支出類別,通常不能真實地反映科研成本。
3.科研人員對科研經費的使用隨意性大。根據審計部門披露,一些單位科研經費中直接用于課題研究的開支僅四成,其他的都被用作管理費用、人員經費、招待費,甚至本應由科研人員個人承擔的家庭電話費、交通費、學費、私家車保險費和維修費也從中列支。有的科研人員甚至使用科研經費購置數碼相機MP3/MP4、旅行箱、手提包等私人用品,還美其名曰課題組成員使用。很多科研人員對財務制度不熟悉,也不夠重視,經費預算只是為了申報課題,當經費到位后,并沒有按預算嚴格執行。有些課題負責人甚至認為,科研經費就是自己的錢,想怎么花就怎么花,根本沒把當初的預算當回事;等課題結題時,經費使用情況與預算相去甚遠,導致項目無法順利結題。還有部分科研人員為了節省成本,喜歡到偷漏稅的私人經營店購買實驗材料,無法取得正式發票,在財務處辦理報銷業務時,由于票據不規范,而無法報銷經費。
4.科研項目申報成本不斷增加。目前,高校各類評估、碩士點和博士點的申報,都要以科研項目的級別和科研經費的多少來衡量,科研項目和經費越多,說明學?？蒲袑嵙υ綇?學術水平和師資隊伍的素質越高,而且決定著高校的“排名”。高校對教師考核和評價也以科研經費到位額度以及論著或論文的發表數量、成果鑒定數、專利數、獲獎數等作為衡量指標,并成為高校教師提職、提升的重要依據。致使許多教師想盡各種辦法爭取項目,甚至出現“拉關系”、“走后門”和“跑項目”的不正?，F象,從而產生“錢權交易”等腐敗問題,大大增加了項目申報經費。
二、解決高校科研經費管理問題的辦法
1.專人負責做項目預算。課題經費預算的編制應當根據課題研究的合理需要,堅持目標相關性、政策相符性和經濟合理性原則。高?？蒲腥藛T對財務工作并不熟悉,在做預算時可能考慮不周。為了避免預算不合理或不完善,學校財務部門應該指派專人協助課題組做經費預算。財務人員因為熟悉各種財務制度和日常核算方法,可以綜合可慮各種因素,作出的項目經費預算會更科學、更合理和更全面,避免了以后在經費使用過程中的一些問題。
2.加強會計人員和課題組成員培訓。隨著社會進步和經濟的發展,出現了很多新的會計業務,如測序費、專利申請費、外出調研采樣人員意外保險費等。由于這些新型業務沒有很直觀的對應會計核算科目,會計人員會根據自己的職業判斷記入相對比較適合的會計核算科目中。由于每個會計人員的理解有所不同,導致相同會計業務可能會記入不同的會計核算科目,違背了會計一貫性原則,而且不能客觀準確地反映項目經費預算執行情況。因此學校應該定期對會計人員進行培訓,對工作中遇到的一些新業務、新問題的處理達成共識,以保證會計核算科目使用的準確性和一致性。目前高?？蒲腥藛T大多是教學、科研雙肩挑,平時忙于工作,很少去學習財經法律、法規方面的知識,對科研和財務管理的有關規定和法律制度了解不多,使其在科研經費使用方面隨意性大,所取得的消費票據不規范。尤其是現在很多課題負責人都是研究生導師,所以需同時加強對科研人員的法律、法規知識的宣傳力度,提高其遵紀守法意識。
3.利用財務管理軟件有效控制項目預算的執行。目前高等院校使用的財務管理軟件都具備預算控制功能,科研經費立項建賬時,財務部門可以根據課題組提供的項目預算表,建立相應的分類控制指標(如差旅費、接待費、材料費、實驗外協費、勞務費等)。當課題組使用科研經費時,會計人員可以根據業務支出性質歸并到相應的分類指標,這樣可以做到預算分類指標實時控制,為課題負責人解決了支出不符合預算的問題。課題負責人可以把更多的精力投入到課題的研究工作中,為課題的順利驗收起到很好的作用。所謂的支出類別編碼實際上就是對科研項目的每一筆支出分別按課題經費、支出成本及具體明細的類別進行分類編碼。編碼由三組數據構成,每組數據兩位數,共六位數。第一組數據為課題經費的類別編碼,如:01為國防科技項目,02為863項目,03為支撐計劃項目,以此類推。第二組數據為項目支出成本的類別編碼,如:01為材料費,02為人員費等,可根據不同的經費管理辦法要求設置項目支出類別。第三組數據為項目支出成本類別明細項的類別編碼,如:人員費中可細分為01聘用人員工資、02在職人員績效、03臨時工工資等,
支出類型編碼的設置和使用十分簡便,具體分為三個步驟。第一步,按單位需求根據科研資金的不同管理要求編制支出類別編碼,利用現有的財務軟件系統,通過編制程序添加支出類別編碼實行數據共享。第二步,在課題組報銷費用時,在報銷單中增加支出類別編碼欄目,由課題組人員根據費用實際開支內容按填制支出類別編碼,財務部門審核后再由課題組負責人簽字確認。第三步,會計人員錄入會計憑證時,同時錄入支出類型編碼信息,通過財務軟件可隨時根據需要按支出類別編碼進行自動歸集成本,賬目清晰,成本真實。
使用支出類別編碼至少能有效地解決以下幾個問題:(1)解決了會計核算科目與科研經費項目成本支出項目不一致的問題,財務部門能輕松地對科研項目的支出成本進行合理的分類和歸集。(2)課題組能及時掌握項目成本的支出構成情況,可以很好地根據批復的預算來控制支出的進度和內容。(3)加強了財務部門與課題組的溝通和聯系,財務部門較好地融入到課題組的經費核算和管理中,及時了解和掌握科研經費的支出的實際情況,強化了內部控制制度。
4.加強對科研經費的監督審計。學校審計部門、科研管理部門和財務部門應當對科研經費預算執行情況和設備購置及管理情況進行監督與檢查,可以采取定期檢查和對重大項目專項審計兩種方式。定期檢查,主要是檢查課題組履行合同情況、經費預算執行情況,如經費支出是否合理、合規和相符,撥付合作單位資金是否規范,有無超預算、超標準、超范圍支出,擠占、挪用、轉移項目經費情況,有無自行分解、擅自轉撥項目經費情況等。對重大項目專項審計主要是重點防止科研經費使用違反預算管理規定,以協作費、勞務費等虛假名義外撥科研經費,形成資產流失等問題。對違反科研管理規定、造成學校經濟損失或損害學校聲譽的,堅決予以懲處,挪用、貪污受賄觸犯刑法的移送司法機關處理。并在校園網建立科研經費管理信息網絡平臺,連接科技部門、財務部門、課題負責人以及審計、資產管理等部門。由財務部門負責將每個項目支出明細上傳到校園網上,課題負責人通過密碼可在網絡上查看自己的科研經費使用情況及結余情況,做到心中有數;各職能部門可通過該網絡平臺及時快速地獲取準確、完整的科研課題有關信息,達到管理環節的相互協調、相互依托、相互滲透,使科研經費管理更加科學化、透明化和高效化。
參考文獻:
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篇8
[關鍵詞]鉆探施工 安全生產 管理工作
[中圖分類號] F416.1 [文獻碼] B [文章編號] 1000-405X（2013）-9-280-2
鉆探施工屬高危行業，風險大、影響安全生產的因素多，主要概括為：人為因素、氣候因素、機械設備因素、地理環境和地質因素等，因此安全管理工作難度也就相當大。我認為應該重點抓好人的管理方面的工作，以科學的理念完善制度，同時抓好落實。因此，安全工作要常抓不懈，不斷地更新觀念，并且重點在制度的落實上下大力氣、真抓實干，不放過任何一個盲點。
1以人為本，更新觀念
以人為本，就是要把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點，把人民群眾作為推動歷史前進的主體，不斷滿足人的多方面需要和實現人的全面發展?？茖W發展觀的核心是以人為本，這就要求安全生產工作必須時刻把保護人民群眾的生命財產安全放在第一位[1]。
（1）以人為本，保障人的安全和健康是一切生產活動必須堅持的基本原則。
人是安全保障的客體，也是施行安全行為的主體。在安全生產工作中，人是第一要素，影響安全的其它要素也大都與人息息相關。因此在實際工作中，我們應當努力調動人的工作積極性，充分發揮人的主觀能動性和創造性。工作中，對員工的關心和愛護，也就是對企業和社會負責任。
因此我公司近年來不斷地加大投入，加強職工的安全思想教育，上工地前對他們進行安全操作技術培訓和三級安全教肓并要求各機臺購買意外保險。通過教育，使員工逐步提高認識，轉變自身在安全管理工作中的思想認識定位，由“要我安全向我要安全、我會安全”轉變，督促他們掌握安全生產的相關知識。例如今年3月31日，我公司在四川攀枝花鉆探工地實習的員工祁某，操作鉆機升降機時，被山上一群羊踩落的滾石擊中頭部，安全帽被打爛。事發后，項目部及時將員工送往當地縣人民醫院檢查，經CT檢查確認滾石沒有對頭部造成其他傷害。這歸功于該員工在施工作業過程中嚴格遵守操作規程，按要求穿戴防護用品。因此，此次事故雖然危險性大，卻也只造成了輕微的傷害事故。通過這一事例我們認為員工主動地參與、密切配合，是非常重要的。
（2）以人為本，要把握“人的因素”，落實各級人員的責任。
1.1要明確各級人員的安全生產職責
《安全生產法》第五條明確提出“生產經營單位的主要負責人對本單位的安全生產工作全面負責”。直接掌握生產經營決策權的法定代表人必須履行安全生產第一責任人的職責，對單位的安全生產要親自抓，負主責；分管安全生產工作的副職要協助主要負責人抓好各項安全生產工作措施的落實，其他領導及單位各有關部門要依據“管生產必須管安全”的原則和“一崗雙責”的要求管好分管范圍內的安全生產工作。鉆探施工作業人員嚴格執行單位安全生產規章制度和操作規程，防止因操作不當導致事故的發生[2]。
1.2要強化對鉆探施工作業隊伍安全生產的考核
《金屬與非金屬礦產資源地質勘探安全生產監督管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）中要求“地質勘探單位的主要負責人和安全生產管理人員應當具備與本單位所從事地質勘探活動相適應的安全生產知識和管理能力，并經安全生產監督管理部門考核合格后方可任職”、“地質勘探單位的特種作業人員必須經專門的安全技術培訓并考核合格，取得特種作業操作證后，方可上崗作業”。因此，我們嚴格按要求對鉆探施工隊伍的安全管理人員和管理人員進行安全生產知識考核，全面提升他們的履職能力和安全管理水平。一是每一個項目經理和安全管理人員通過送培，都取得了地質勘探《生產經營單位主要負責人安全生產管理資格證》或《安全生產管理人員資格證》；二是加強施工作業人員安全生產知識、崗位操作技能的教育培訓，通過教育培訓和反復的實際操作訓練使從業人員掌握有關事故預防的基本知識，掌握安全技能；三是從事特殊工種作業人員要經過專業性技術教育，經考試合格，取得特種作業操作證，方可上崗作業[2]。
1.3要進一步健全和完善鉆探施工作業規程
我們根據鉆探施工作業的實際制定操作性、針對性、實用性強，程序簡明的安全生產操作規程。通過進一步健全和完善鉆探施工作業的安全生產操作規程，將各種操作行為有效置于規程的框架內，強化以規程促規范，進一步增強鉆探施工各級人員執行規程的自覺性，確保規程的有效實施，最大限度地減少和消除鉆探施工作業過程中的事故隱患[2]。
2健全規章制度，及時修訂和完善
安全工作能不能搞好制度是保證。因此在對待安全管理規章制度的認識上，不能認為它僅僅是空洞的條文，而是為實現安全生產保駕護航的尖兵利器。安全管理有法可依、有章可循，在實際工作中我們就有了堅實的基礎。在工作中，我們積極收集相關資料，深人生產一線搞好調查研究，認真聽取大家的意見和建議，對安全管理制度要及時進行修訂。根據工作實際，詳細制訂了鉆探生產各崗位安全生產責任制，對每一道工序（尤其是影響安全生產的關鍵環節）都加以規定，使制訂的崗位責任制具有很強的針對性和操作性。
3抓好制度的落實
安全管理制度是生產順利進行的必要條件，安全管理制度化、規范化、標準化，對實現鉆探施工作業安全文化和安全生產有著至關重要的作用和意義。鉆探施工作業中應建立健全的安全管理制度主要有：安全生產責任制；崗位設備巡回檢查制度；交接班制度；安全技術崗位練兵制度；設備維護保養制度；勞動保護用品的使用制度。我們在安全管理實際工作中，主要做好以下幾個方面工作：
（1）單位統一制定安全生產管理網絡，自上而下，形成一級抓一級，下級對上級負責，層層落實安全責任制，公司與各機臺班組簽訂了安全生產責任狀，制訂詳細的考核指標。
（2）加強日常管理，安全生產管理工作指定具體負責人，做到事事有人管、件件有落實。
（3）安全檢查常態化、制度化。認真開展安全生產日常巡查、周查、月查，按照大隊的要求，認真開展安全月活動。根據安全生產崗位責任制要求和生產現場影響安全的有關因素，統一設計安全檢查表，在現場檢查中按照安全檢查表的要求，逐一細查隱患和薄弱環節。在安全檢查中，除了要注意物（環境、設備）的不安全狀態，也要密切觀察人的生產行為，查找不安全行為，制訂隱患整改措施，安排專人負責，限定整改時間，要求將整改結果及時反饋，領導安排專人再進行檢查驗收，直至將安全隱患徹底消除。
4搞好機臺、班組建設
班組是鉆探施工作業整個機臺機體生命力最強的細胞，是生產力三要素的結合點。在班組安全管理中所進行的一切旨在提高班組安全素質、減少工傷事故、實現安全生產所做的一切具有建設性的安全工作。在現有條件下加強班組安全建設是地勘生產單位加強安全管理的關鍵，也是減少傷亡和各類災害事故最切實、最有效的方法。班組安全管理是鉆探施工作業安全管理的基礎，抓好班組安全管理，就抓好了鉆探施工作業安全生產的關鍵 [3]。
（1）加強班組建設，班組是機臺安全生產的細胞
因為機臺的班組長工作是在生產一線，他們所在的崗位都是影響安全生產的關鍵崗位，他們帶領其他工人一起工作，工人的實際技術水平、工作態度他們最了解，因此班組長的工作水平和責任心，往往很大程度上能夠決定和影響一個班甚至于整個機臺、整個鉆探施工作業的安全生產工作，因此對于班組長要加強管理，對他們進行培訓。一方面提高他們的思想認識，牢固樹立“安全第一，預防為主，綜合治理”的思想，調動他們開展班組安全建設的積極性，主動做好這項工作。另一方面經常與他們進行溝通，讓他們熟悉班組安全建設的做法，熟悉在班組安全建設中，班組具體要做哪些事。在工作上和思想上為他們提供有力的支持和幫助。對他們工作中取得的成績要大力予以表彰，對工作中出現的問題應及時糾正。
（2）開好班前班后會
堅持開好班前會，交待清楚生產中的主要危險有害因素和安全對策，使班組成員全面了解鉆探施工任務、作業過程中的作業環境，掌握崗位安全操作標準，熟悉生產工藝和安全措施，同時分配工作，做到責任到人，各負其責。開好班后會，及時總結鉆探施工作業過程中存在的問題，吸取鉆探施工作業過程中的教訓，達到消除事故隱患的作用[4]。
（3）班與班之間也要加強溝通，認真進行交接班
因為鉆探生產工作是一個連續循環的過程，一個班出現了事故，沒有處理好，就會影響下一個班組的正常工作，上班為下班的作業創造了良好的工作條件，鉆探施工就會連慣性。交接班時，交班要交隱患、交險情、交安全措施，接班要接隱患、接險情、接安全措施。我們要求班組“下班六不走”（電器沒有斷路不走、設備沒有擦洗不走、工具沒有檢查不走、鉆孔沒有措施不走、衛生沒有打掃不走、安全記錄不全走）[3]。
（4）做好班組安全檢查記錄工作
班組安全管理要做到“明”“嚴”“細”“實”，安全管理目標明確，各種活動有記錄，事事有記載，以便檢查落實，記錄內容有班前安全教肓、安全檢查表、安全活動日記、安全交接班報表等，做到安全信息暢通，班組設立安全信息板，及時宣傳各種安全信息。班組各危險部位懸掛明顯標志，以提示人們時刻“注意安全”[5]。
（5）機長要認真履行職責，當好機臺帶頭人
班組建設好了，機臺建設就有了堅實的基礎，機長作為機臺安全生產的主要負責人，應根據地質設計要求和工作實際，認真制訂鉆探施工組織設計，合理安排施工進度，認真作好施工現場勘查和各項準備工作，經常組織召開機臺工作會議，詳細布置工作，將設備、工藝、工作量、鉆孔地層情況等交代清楚，對安全操作規程和要求也要交代清楚，對施工組織方案中不完善的地方及時加以修訂。立塔、拆塔、孔事故處理等工作，機長都親自參加，做好現場指揮協調和監護工作。
5結束語
安全管理工作只要努力做到與時俱進，堅持以人為本，安全第一的理念，不斷完善各項管理規章制度，并在實際工作中狠抓落實、扎實推進，就會得到廣大干部員工的理解、支持和配合，就能夠為和諧社會做出更大的貢獻。
參考文獻
[1]《以人為本與企業發展的關系淺析》，廣西地礦政研會論文獲獎文章（2004年）.
[2]《如何進一步搞好地勘生產單位班組安全建設工作》，廣西地礦局安全技術管理經驗交流獲獎文章（2010年）.
篇9
根據教育部轉型發展改革的思路，鼓勵部分高校向應用技術型轉型發展，要真正實現應用型轉型，必須對企業人才現狀需求與目前高校培養模式進行分析。通過對企業的調研，了解企業對會計專業人才在專業技能和素質能力上的要求，分析現有會計專業學生就業后存在的問題，調查企業對校企合作的意愿、參與的項目和存在的顧慮，掌握企業對校企合作的看法和展望，以為校企協同培養應用技術型會計人才提供參考。
關鍵詞：
校企合作；會計人才；應用技術型
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）11007902
1企業對會計專業人才的要求
1.1企業會計工作崗位專業能力要求分析
根據被調查企業所填的調查問卷來看，企業對于會計專業人才的專業能力要求主要集中在：（1）日常財務會計核算；（2）納稅申報、出口退稅；（3）內部一般審計；（4）財務分析與預測；（5）計算機應用；（6）英語等六個方面。一般公司財務管理方面下設稅務會計、成本會計、出納、營銷財務控制應收賬款等，全部由財務總監負責管理這幾個部門。財務部包含出納、費用會計、總賬會計、成本會計、稅務會計，大部分都是使用各類財務軟件如金蝶和用友來進行日常財務系統操作。因此要求會計專業人才必須能夠就熟練掌握一個會計崗位的工作內容，能夠運用財務軟件進行日常賬務處理。
1.2企業會計工作崗位素質要求分析
（1）德才兼備，誠實誠信。這表明誠實信用、責任心等會計職業道德是對企業會計人員的最基本要求，也是企業考慮的最關鍵因素。
（2）溝通能力和社交能力。會計人員不僅僅是做賬，還需要和其他會計人員、生產人員、市場營銷人員以及主管等做好溝通交流。良好的社交能力也是會計人員所必備的。在調查中發現，小企業對于會計人員的溝通能力和自我提升能力更加看重，而規模較大企業更加注重會計人員的責任心和團隊合作能力。
1.3其他要求
（1）實操性要求?，F在很多企業，特別是中小型企業為了節約成本，職責分工十分明確，一人一崗，對剛引進的畢業生沒有指定師傅指導過渡，要求畢業生一進單位馬上就能獨立從事某項會計工作，獨立完成某項會計任務。
（2）穩定性要求。會計是一項技術性很強的工作，并且涉及大量企業商業秘密，用人單位為了保持工作的持續性，往往要求引進的會計人才能較長時間在本單位工作，盡量減少流動性。
2目前會計專業學生就業后存在的問題
2.1學校的大而全教育模式使得會計專業畢業生無法滿足企業定崗專業技能需求
企業要求定人定崗，希望高校能培養直接上崗的人才。不同企業對財會人員的要求不同，生產企業對產成品生產成本核算要求較多，而貿易企業不需要產成品成本核算，就業后學生在企業里能運用的知識局限于某幾個科目或某一章節，與書本上系統完整的知識體系還是有很大區別，學生進入企業后還希望能學到新的知識，但往往企業需要他們在某一科目固定操作，企業的規章和職員要求嚴格固定，一般不會實行輪崗制。大型企業的賬務多，一個人做全盤賬應付不來，精力有限，而且每個企業老總的關注點不同，有的關注庫存，有的關注外部欠款，有的關注銷售收入，側重點不同，方方面面決定了部分側重點還需要提供明細賬來支撐數據結論，這些原因導致了選擇做全盤賬的學生不可能應付下來。企業發現，學生在工作前說的頭頭是道，什么都懂，可什么都不專不精。
2.2會計專業學生就業后的能力素質欠佳
會計專業學生就業后表現出的職業道德有欠缺，普遍表現為責任心不強，缺乏自我約束。
被調查企業的70%的人力主管認為，剛入職的學生往往請假比較多，遲到早退現象嚴重。部分學生動手操作能力不足，可在企業進行崗前培訓時表現出不耐煩。比如企業的財務會計軟件。雖然大部分學校在人才培養時都開設了財務管理軟件的實驗課程，但校內財務軟件偏重于教學版，和實際操作有很大的區別。企業往往會提供相應的軟件再培訓，但學生會認為自己學過，不重視這些培訓課程；還有一些學生工作一段時間后，無法認清自己的價值，要求加工資，不愿意吃苦，甚至更惡劣的是隨意離職，沒有責任心。
3企業在會計專業人才培養上進行校企合作的看法和展望
3.1企業在會計專業人才培養上進行校企合作的意愿調查分析
在對30家企業的調查問卷中，課題組首先就企業在會計專業人才培養上進行校企合作的意愿情況進行了調查，企業可就列表中的十項動機選擇最主要的三項。調查結果如表1所示：
數據顯示，企業參與校企合作，進行會計專業人才培養的意愿主要表現在“優先獲得優秀的會計專業人才”、“向社會展示企業正面形象”和“與高校建立和加強聯系”三個方面。而與設想中有區別，“獲得廉價勞動力”、“享受政府優惠政策”這兩個動因排在了最后。這說明企業在進行校企合作時，強調企業正面形象，注重的是高素質高能力的專業人才的獲得，而并不是看短期的廉價勞動力。正基于此，企業才有意愿進行校企合作共同培養應用型會計專業人才。
3.2企業對校企合作的參與項目分析
確認了企業進行校企合作的意愿，課題組繼續對企業愿意參與校企合作的項目進行了調查研究，具體情況如表2所示。
數據顯示：企業最愿意參與的是“會計專業人才培養方案設計”、“會計專業課程體系的構建”和“會計專業教學內容的選擇”這三個方面，其次才是為學校提供專家專題講座。這說明企業很愿意發揮自身優勢，將企業對會計專業人才的培養標準和要求融入到人才培養方案中，并且結合課程體系的構建和課程內容的選擇，將人才培養方案落實到位。而關于“企業向會計專業學生提供實習崗位”這一參與項目形式卻并不靠前。原因在于會計崗位的特殊性，崗位需求人員少，企業一般很難提供大量的會計實習崗位。同時實習學生管理也會給企業帶來一定的負擔。因此，企業參與校企合作的形式就主要集中在人才培養方案的制定上。但人培方案的具體落實，企業的參與度不高。
3.3企業在校企合作中存在的顧慮
目前企業參與會計專業人才培養、進行校企合作的主要內容就是人才培養方案的制定。在人才培養方案制定中，企業提出應該進一步提高會計專業學生的動手實踐能力。但是對于學生的專業實踐課程深入到企業、由企業來進行組織和管理，企業顧慮很多。
（1）缺乏有效的保障機制確保校企合作的長期性和穩定性。
80%的被調查企業認為，現有的與高校間的合作缺乏長期性和穩定性。目前的校企合作形式主要表現為校外實習基地的建立。一般會以《校外實習基地協議書》進行規范和約束。這就讓校企合作缺乏有效的保障機制，難以保證合作的長期性和穩定性。一方面，建立合作模式可能只是某一屆企業和高校管理層達成的協議。一旦企業換屆或者政策變化，這種合作可能就會解除。另一方面，協議書的約束性較少，政府也沒有出臺具體的法律法規進行保障，對于學生頂崗實習的安全風險問題、企業在校企合作中的成本是否可以在稅收方面得到補償等都沒有相應的立法進行說明。所以對于這種短暫且缺乏保障的合作關系，是否值得企業花費精力承擔風險進行投入，企業對此存在較大的顧慮。
（2）學生進入企業實踐，管理上提出極大挑戰。
30家企業中有25家企業都提出，學生如果進入企業進行實踐，管理上問題很多。企業職工管理偏重于規范，高校學生管理著重于引導。當會計專業學生進入到企業進行實踐操作，如何管理就成為了企業最為頭疼的問題。比如，實習實踐過程中難免會發生事故，雖然對于會計崗位工作來講，這些事故發生的可能性較小，但也不能不去考慮。那么學生的意外保險繳納是企業交還是高校交。在調查中，大多數小型企業都認為這個原因是影響企業接收定崗實習生的最主要障礙。大中型企業在管理上的顧慮集中在學生進入企業后的心態和生活管理上。大中型企業接收會計專業實習生較多。根據以往實習學生的情況反映表明：對學生的管理態度，輕不得重不得。學生的思想理念尚未成熟，屬于被保護對象，管理態度嚴格，學生的心態會受到極大打擊，可能會引發各種事故。對于企業的會計信息，學生并沒有嚴格的保密意識。如果泄露企業內部會計信息，給企業造成的巨大損失是無法挽回的。同時，對學生的管理還包括了后勤安排等。學生進入企業后，住宿問題也會引起企業的較大負擔。是否需要統一安排住宿？如果安排，學生的安全管理就成為了企業的一項重擔。
（3）學生進入企業的實踐時間不穩定，影響企業的正常會計活動。
調查中企業提出，如果會計專業學生進入企業進行實踐活動，時間上很難保證連續性和穩定性。學生畢竟還需要在校內進行理論知識的學習，并不能把所有的時間都放在企業工作上。從企業以往的經驗來看，就算是大四即將畢業的學生，也會不時向企業請假回學校完成畢業論文設計或是一些其他事宜。這就對企業的會計工作正常進行產生了較大的影響。尤其是
小企業人手不足，所以在這一方面有很嚴格的規定，只能輪休不能請假。對于人手充裕的大企業來說，學生請假上相對寬松。但他們也反映出學生在這方面還缺乏嚴格自律和愛崗敬業的職業道德觀念，企業寬松，學生更放松，隨意請假，排斥加班。如果在校企合作中沒有提出有效的機制來確保學生的實踐時間，合理協調學生的在校理論學習和企業會計崗位實踐活動，那么企業對于引進學生進入企業實踐是持否定態度的。
（4）接收較多會計專業學生頂崗實習存在較多困難。
調查中，課題組提出希望企業能夠接收較多會計專業學生進行頂崗實習操作，企業認為存在很大困難。有17家企業提出“企業規模小，會計崗位有限”，往往只能接收少量會計專業學生進行頂崗實習。規模較大的企業如美爾雅股份有限公司每年接收的武昌工學院會計專業學生人數也僅為1人。企業會計崗位有限，一方面使得企業無法接受大批量會計專業學生進行頂崗操作；另外一方面，企業也沒有富足的會計人員對這些尚處于“新手期”的會計學生進行理論和實踐指導，師資力量只依靠企業是無法提供的。因此，沒有良好的理論課程教學的解決措施，沒有完善的會計專業學生頂崗實習的設計方案，企業對于接收較多會計專業學生進行頂崗實習是存有很大疑慮的。
3.4企業對校企合作的建議
在與企業的深入訪談中，企業也提出了很多加強校企合作的建議 ：
（1）建議校企合作應該在政府的積極引導和政策支持下進行，光依靠企業和高校的自發行為沒有保障。政府可以出臺具體的措施來獎勵企業在校企合作中的貢獻，比如減稅或者專項基金等。而對于企業在校企合作中所承擔的風險，應可以通過立法來明確企業和高校的責任分擔。
（2）建議對學生的管理應雙管齊下，即高校與企業的共同管理。高校不能把學生送到企業后就萬事大吉，什么都不關心。高校應派出相應老師負責進入企業實習學生的管理，注意學生的心理動態，給與學生關懷，同時提醒學生注意安全，幫助其順利完成學生到會計專業人才的轉變。
（3）建議學校制定合理的理論和實踐課程時間分配方案，確保學生進入企業進行頂崗實習操作可以具有連續性。一般來說，進入企業進行會計專業實踐的時間不能太短，最好在半年及以上。時間太短，無法熟悉崗位工作具體內容，實際動手能力也無法得到提升，達不到培養應用型會計專業人才的目的，企業也無法獲得優秀的人才。
（4）建議完善會計專業學生頂崗實習的設計方案，加強對學生責任意識的培養。頂崗實習方案要完善理論課和實踐課的師資力量解決途徑，高校教師負責理論講授，而企業會計人員則作為兼職老師負責實踐操作培訓；注重學生責任意識要進行培養，讓學生知道企業各項規章制度，會計工作崗位的職責、重要性；增強對學生保密意識的教育，對企業會計信息安全性進行強調。
參考文獻
[1]張俊珍，田東平，崔瑞鋒.企業參與校企合作教育動因及障礙因素的調研[J].開放教育研究，2008，（4）.
