企業招聘范文10篇

一、不專業面試官的提問毫無章法企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。（一）重復提問重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實意義——即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。（二）遺漏重要信息很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。（三）提出無關問題面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。（四）問題的不確定性再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。二、面試官無法避免的暈輪效應招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。（一）面試官自己偏好對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。（二）先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（三）以點蓋面面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。四、忽略應聘者的工作動機對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要（包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平）與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿（包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和贊賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備）。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。五、面試官行為導致應聘者不滿情緒面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。六、面試官的經驗主義由于企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。正是由于企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎！

一、引言

改革開放初期，個體經濟作為最早出現的民營制經濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業的管理成本一般較低，而且家族企業成員之間相互信任，無須相互監督。

但是，隨著企業規模的不斷擴大，這些作坊式的經濟實體一般會擴張成為公司，家族中的親戚們自然擔任了企業的所有重要職位，絕對地控制著企業的所有權和經營權，以家族的利益為首，在家族內部成員之間聯系緊密，同時信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對企業內的非家族成員表現出明顯的排斥性。

隨著社會經濟的高速發展和市場經濟的時代的到來，中國的各類企業也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內外形式，這不得不引起這些企業思考著如何加強企業的內部管理，改善企業的經營管理理念，而真正需要企業關注的我想并不是該怎樣單單改善管理經營模式來提高效益，而是要關心如何從社會上吸引優秀人才，留住優秀人才。曾經有人提出：人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被越來越多的人所認可，也得到民營企業的認同。

二、民營企業人才招聘的現狀

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業的發展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業在招聘方面堪憂，極大的限制了企業的高速發展。目前，民營企業在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：

一、企業文化影響企業招聘方式的選擇

企業文化是企業個性化的根本體現，不同的企業具有不同的企業文化。對于企業文化的類型，不同學者從不同角度進行了分類。有學者根據企業人員的狀態和作風將企業文化分為活力型、停滯型、官僚型企業文化；有的企業文化開放活潑，有的企業文化嚴肅嚴謹，有的企業文化傳統而保守，有的企業文化冒險激進?？梢哉f，沒有完全相同的兩家企業文化。(一)企業文化不同對應聘者的要求不同，其選擇的招聘方式也會不同。不同的企業文化對于人才的要求是不一樣的，反映到招聘上來即表現為對應聘者的要求不同。對應聘者的要求不同，企業選擇的招聘方式也會有所不同。如IT企業對于應聘者的專業知識、技能水平要求很高，但同時要求應聘者的價值觀、責任心、對企業文化的認同感能夠滿足企業的要求，因此，IT企業通常首選網絡招聘方式，在專業網絡招聘平臺招聘信息招錄人才。而在酒店類服務型企業中，其企業文化更多地體現為顧客導向、服務至上，在企業招聘時，則傾向于考察應聘者的禮貌、態度、耐心程度等。而在食品制作與供應型企業，對于食品制作的材料、程序、包裝等都有嚴格的規定，其企業文化一般體現出嚴謹、細致、責任等特性，在企業招聘時，這類企業更青睞嚴謹、富有責任心的應聘者。這兩類企業在當今時代下，也會在網絡招聘平臺招聘信息，但對于應聘人員的錄用，往往選擇傳統招聘方式，更加重視線下面試，通過面對面的交流來考察應聘者是否符合企業要求，決定是否予以錄用。(二)企業文化影響招聘方式的選擇。企業文化對招聘具有導向作用，招聘渠道、招聘方式是招聘體系的重要組成部分，企業選擇何種招聘方式自然受到企業文化的影響。活力型企業文化追求變革，面向外部，內部溝通良好，責任心強，這類企業在招聘時就傾向于選擇外部招聘，敢于突破企業以往的招聘方式而嘗試新興的招聘方式。停滯型企業文化急功近利，目標短視，帶有利己傾向，面向內部，不負責任，這類企業文化下，企業招聘往往沿用原有的招聘方式，只求完成招聘目標，不求創新。如一些中小私營企業，為節約成本，盡快招聘到一定數量的員工，大多采用發放粘貼廣告的招聘形式。官僚型企業文化具有照章辦事、官樣文章的特點，招聘對于有關部門而言是例行公事，在招聘方式的選擇上，會遵循和采用以往的招聘形式，對于新興的招聘方式，迫于頂層的壓力則會有限度的接納和采用，不會主動嘗試。國有企業大多呈現此類企業文化特點，在招聘方式上多選擇內部招聘。當前，國有企業置身“互聯網+”的時代洪流中，也會利用網絡招聘平臺招聘信息，但相較于新興的招聘方式，仍然偏向于內部招聘、推薦等傳統招聘方式，在應聘人員的錄用上，偏向線下筆試、面試，通過面對面的交流來考察應聘者是否符合企業要求，決定是否予以錄用。企業文化通常為企業所有員工所認可和遵循，企業文化建設需要全體員工的努力，盡管企業文化不同，企業在招聘時都會融入企業文化，考察應聘者對企業文化的接受認可程度，以此實現招聘到的人才能夠適應和共建企業文化。

二、企業招聘方式影響企業文化

(一)企業招聘方式不同，對企業文化的形成與發展影響不同。當前企業招聘方式豐富多樣，不同的招聘方式獲取的人才數量、人才質量存在一定的差別。新形勢下，企業發展對人才的需求，尤其是人才質量有了更高要求。優秀的人才不僅指能夠按時完成工作任務，還包括人員的理念、價值觀、創新能力等與企業文化高度匹配。企業文化是由員工的一些價值觀念、企業管理層、領導層以及一些專家的理念共同融合而形成，應聘者的綜合素質和價值觀念都會直接影響企業文化的基本面貌。在企業建立階段，這種影響尤為明顯。在企業發展過程中吸納進來的“新人”對企業文化的匹配與認可情況對于企業文化的發展狀況具有重要影響。新鮮血液新鮮觀念的加入，對企業文化會形成一定沖擊。若應聘入職的人員對企業文化認可度高，同時，其所具有的一些素質、能力、意識、經驗等對企業生產發展具有重要作用，則這部分人員不僅能夠維持企業文化的穩定，甚至可以帶來企業文化的革新和進步，促進企業長續發展。若新人對企業文化的認可度低，與企業文化格格不入，或興風作浪，或消極怠工，則對企業文化形成一定威脅，若任其發展則會侵蝕破壞企業文化，擾亂企業秩序，損害企業利益，使企業發展陷入危機。如現場招聘中的專場招聘會，應聘者和招聘單位首先都需要經過組織機構的篩選，符合條件后雙方才能進入下一環節。進入招聘會的企業再通過篩選簡歷、面試、深入考核等，能夠篩除部分與企業需求不符、與企業文化不相適應的應聘者，挑選出企業所需人才。通過這種方式應聘而來的人員對企業文化的了解主要來自企業的現場宣傳，對企業文化的感知有限，其與企業文化的匹配度和影響還要看后續的上崗培訓、企業培養和熏染的效果。網絡招聘突破了地域限制，受眾數量大，覆蓋面廣，所覆蓋的大都是樂于接受新事物、學習新事物的人員，但同時魚龍混雜，求職者素質參差不齊，虛假信息和無用信息非常之多，企業僅通過簡歷難以辨別求職者是否與企業文化相匹配。大多數網絡招聘除了招聘信息，進行簡歷篩選，也包括筆試、面試和一些職業素質測試和心理測試，但在當前網絡廣泛使用，但網絡監管尚不健全的形勢下，即使有筆試、面試等環節，但也無法保證應聘者所提供的信息、所展現的形象完全與本人相符。因此，單純通過網絡招聘獲得的人才對于企業文化建設具有較大風險。相比于前兩種招聘方式，內部招聘、員工推薦的招聘方式對企業文化的維持具有較大優勢。通過內部招聘、員工推薦的人才和企業雙方之間的信息較為對稱，應聘者對企業文化已經比較熟悉，也比較認同，企業對應聘者的素質、能力、觀念等都較為了解。兩者結合不會對原有企業文化形成沖突，還能促進其他員工對企業文化的認同，提升企業文化的內部影響力，但也不會帶來企業文化的大變革。然而企業偏好且過多使用內部招聘、人員推薦的招聘方式，卻會導致企業文化發展緩慢，企業文化呈現保守守舊的特點。(二)企業招聘方式不同，企業文化的宣傳效果不同。企業招聘既是企業獲取人才的重要途徑，也是展示企業文化、宣傳企業形象的大好時機，然而不同的招聘方式所起的宣傳效果不同。根據應聘者的來源，目前主要的招聘方式可劃分為外部招聘和內部招聘兩大類?，F代企業大多將兩類招聘方式綜合使用，只是在具體操作中，會出現主次之分。企業通過外部招聘能夠向外界展現和傳播企業文化，通過內部招聘則向內部成員傳遞本企業的企業文化。外部招聘形式多樣，有現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統廣告、人才介紹機構等等，然而，每一種招聘方式對企業文化的影響又有所不同?，F場招聘、校園招聘、傳統廣告能夠通過展板、產品展示、視頻等形式介紹企業文化，提升企業的知名度，向社會呈現的企業文化容量有限，展示形式較單調，受眾范圍較窄，同時受招聘時間的限制，企業文化給受眾留下的印象有限。網絡招聘則解決了這類問題。企業可以通過企業自己的官網和一些專業的招聘網站招聘信息，進行招聘活動，同時，可以在招聘信息頁面的某些位置插入一些網絡鏈接、視頻、圖片等內容，利用網絡的擴展功能宣傳企業文化。由于網絡招聘不受時空限制，企業文化信息能夠被無限循環利用，實現互動與共享，有助于企業文化的向外傳播。

“互聯網+”形勢下，企業文化建設與發展面臨網絡化、多元化、開放化、共享化等挑戰，企業招聘方式也有了更多選擇。不論是網絡招聘等新興招聘方式，還是發放廣告等傳統招聘方式，各有利弊，任何單一的招聘方式都難于滿足當前企業文化建設的需要。企業招聘方式的選擇、招聘方式的組合都需要融合企業文化，“適合自己的才是最好的”。

參考文獻：

結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。

問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。

一、存在的問題

（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。

表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

為了充分開發和利用我勞動力資源，拓寬就業渠道，促進農牧民增收，進一步做好農村剩余勞動力轉移就業工作，政府決定舉辦以“發展勞務經濟，增加農民收入”為主題的企業用工招聘洽談會。

一、招聘會的意義和目的

這次招聘會緊緊圍繞實現富民強的總體目標，突出我“轉變經濟發展方式、調整優化產業結構、提高經濟增長質量和效益”這一經濟發展主題，加快城鄉統籌發展步伐，切實把發展社會事業和改善民生條件作為貫徹落實科學發展觀的一項重要任務，積極促進社會事業、民生改善與經濟發展相協調，著力開創和諧發展的嶄新局面。

通過招聘會的成功舉辦，搭建勞務輸出對接平臺，為廣大農牧民提供再就業的機會，有效促進農村剩余勞動力的轉移，增加農牧民增收入，以就業促進全經濟發展進而改善民生的目的。同時做好工業園區企業招工和與市對接互助工作，從地區引進更多的適合的用工招聘企業。

二、招聘會活動內容

這次招聘會定于11月1日舉辦，會期1天，由政府主辦，人事勞動局、勞務輸出辦承辦，地點在宣傳文化中心。入場用工招聘的企業達到33家，其中，工業園區入駐企業10家，前重點企業3家，用工企業15家，區外企業5家，提供用工崗位2000個以上。

為貫徹落實黨的精神，促進高校畢業生的青年群體、農民工多渠道就業創業，鼓勵各類人才積極投身創業創新事業，同時實現更高質量和更充分就業目標，根據省人力資源和社會保障廳、教育廳、總工會、工商聯合會《關于開展2018年全省民營企業招聘周活動的通知》文件精神，我局立即組織人員，積極與各部門聯系，及時收集各民營企業的招聘信息，于4月17日開展民營企業招聘周活動，并取得了一定的成效。

一、工作完成情況

為做好農村進城務工人員、建檔立卡貧困戶等各類求職者就業創業，以民營企業、中小微企業招聘為重點，4月17日，我縣在川主寺鎮開展主題為“精準服務促就業，匯聚人才助發展”的2018年民營企業招聘周活動，招聘周活動為各類求職者提供20家企業的55個空崗信息，其中：適合高校畢業生就業崗位由13個。此次活動共有300余求職人員參加，達成意向性人數為45人，其中：高校畢業生人數為10人；農村進城務工人員人數為22人；建檔立卡貧困戶人數為5人；就業困難人員人數為8人。發放《就業創業政策服務指南》、《就業扶貧政策宣傳手冊》等宣傳資料共計350份。

二、具體措施

（一）加強組織領導，精心安排布署

為切實做好民營企業招聘周活動，為農村進城務工人員、建檔立卡貧困戶更好地就業平臺，成立了以人社局局長為組長，就業局局長及工商聯局長為副組長，各局干部職工為工作人員的招聘周專項工作領導小組，領導小組辦公室設立在就業局。及時召開專門會議明確了工作任務，提出了工作要求，形成了齊抓共管，多方聯動的工作格局和職責明確、任務到人的工作機制，為此次民營企業招聘周的開展奠定了堅實的基礎。

根據市人力資源和社會保障局等四部門《關于轉發省人社廳、教育廳、總工會、工商聯〈關于印發年全省民營企業招聘周活動的通知〉的通知》的要求，為開展好我區民營企業招聘周活動，特制定以下活動方案：

一、活動時間

年5月16日—22日

二、活動主題

為求職人員就業鋪路，為民營企業招聘搭橋。

三、活動目的

摘要：當前，結構化面試已成為企業招聘中常用的一個新技術、新方法。據此，從企業招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產生這些問題的根本原因。同時根據為企業咨詢服務的實踐經驗和專業研究，針對企業招聘的難點、疑點，提出解決的方法和思路，為企業的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。

關鍵詞:結構化面試；企業招聘；應對策略

Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.

Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures

結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。

一、存在的問題

[摘要]招聘作為企業人力資源管理的一項基本職能，在人才競爭激烈、高級人才匱乏的今天顯得尤為重要。本文從關系營銷的角度探討了企業如何提升招聘的有效性，即主要從三個方面進行招聘的關系營銷：在校園招聘中人才吸納與品牌營銷并重；在經理人的招聘中注重人才數據庫的建設，并開展多渠道招聘，通過各種非正式渠道拓展人際交往面，建立并發展相互間的聯系；在內部招聘中，要注意保護內部職工的積極性，把招聘與培訓相結合。此外，招聘關系營銷是一個系統的過程，離不開以人為本的招聘文化、勝任力模型、HR專業形象及招聘的細節管理等諸多因素的支撐。

[關鍵詞]關系營銷招聘

一、關系營銷及其特征

所謂關系營銷，是把營銷活動看成是一個企業與消費者、供應商、分銷商、競爭者、政府機構及其他公眾發生互動作用的過程，其核心是建立和發展與這些公眾的良好關系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關方建立情感聯系、動態把握與改進是關系營銷的主要特征。關系營銷的核心是與顧客建立長期合作關系，即關注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業及其產品較強的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關系營銷在企業招聘中的運用

一、引言

人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。

二、中小型企業的條件分析

（一）中小企業知名度的劣勢。

中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低；社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。

（二）中小企業管理的劣勢。