破壞性創新的企業文化重塑詮釋

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關鍵詞：破壞性創新企業文化建設

內容摘要：文章指出，建立企業創新型和學習型文化，建立企業柔性管理制度，實施組織形態變革可以提升企業文化破壞性創新在動態競爭中的核心競爭力。企業文化的發展面臨著文化慣性與發展的雙重考驗，因此企業文化的重建需要采用破壞性創新以規避企業文化建設過程中存在的各種陷阱，提升企業在動態競爭環境中的反應能力。

市場經濟的運行使企業需要成為具有自主判斷和行為能力，與其他主體之間進行物質、信息和能量交換能力，以及根據其他主體的行為和環境修正自身行為規則的行為主體。因此，在動態競爭環境中，企業需要不斷吸收經驗以修改和重新安排企業文化，并依此形成企業在動態競爭中的核心競爭力。

企業文化塑造與破壞性創新的聯結

企業文化是企業在長期經濟活動中形成的并且能夠為企業員工普遍認可和遵循的，具有本企業特色的管理思想、管理方式、群體意識、價值觀念和行為規范的總稱。然而，企業面對內部和外部環境的動態變化時，僵化的企業文化會影響企業的高效運轉，企業文化的動態發展性需要創新維持企業的持久競爭力，因此湯姆•彼得斯和沃特曼堅持認為“組織遺忘要遠比組織學習更重要，美國公司必須被破壞，才能使美國生存下去。任何組織的唯一生存方法是通過不停地創新和變革過程經常重新發明它自身”。

美國哈佛大學的克里斯坦森1997年在《創新者的困境：當新技術導致大企業失敗時》提出的破壞性創新為企業文化的創新提供了新視野。

克里斯滕森根據企業環境變化把對現有主流市場產品性能提升作出貢獻的創新稱為維持性創新，而將發端于非主流低端市場，且對現有主導廠商競爭優勢起破壞作用的創新稱為破壞性創新。破壞性創新戰略是市場現存者延續和拓展現有優勢，尋求延續增長的一種新型戰略擴張模式。破壞性創新在對現有企業作篩選和淘汰的同時，也提供了給新進入者利用破壞性創新獲得超常規增長的機會。根據克里斯滕森的理解，破壞性創新最初的適用范圍是技術領域創新，但是企業戰略發展模式是“延續—破壞—延續—破壞”的發展過程。

破壞性創新理論對研究企業發展以及企業政策制定的積極借鑒意義值得重視，甚至構成企業文化塑造的新范式，因為企業文化塑造的基礎是根據企業環境的動態變化，對現存管理思想、管理方式、群體意識、價值觀念和行為規范進行梳理，尋找理想企業目標之間的差距進行破壞性創新，以建立在動態基礎上的核心競爭力，企業文化塑造的過程就是破壞性創新的過程，因此，企業文化塑造競爭力的核心是可以根據企業環境的變化，培育改變現有規則的習慣和能力，尋求競爭優勢的新動力而需要采用破壞性創新。

破壞性創新在企業文化重塑中的作用

企業環境的動態化使構成企業核心競爭力的要素—能力、資源、人才、技術、知識、制度、流程等需要形成系統的合力以適應企業競爭環境的需要，創新已經成為企業活動的常規形態，而企業核心競爭力出現危機時往往迫使企業重估自己的價值觀念，因此需要企業不斷主動創新企業文化才能夠保持企業持久的核心競爭力。破壞性競爭為企業尋求降低創新風險，減少創新代價提供了戰略創新思路，通過企業文化的逐步迭代實現企業文化的自我更新和自我發展，并根據企業環境的動態變化提升企業的核心競爭力。

（一）提升企業文化創新成本效益能力

企業文化作為企業長期形成的核心制度，在創新的過程中是一種新的核心價值對舊的核心價值的替代、轉換和交易的演進過程，反映了企業與環境之間的變化關系，影響企業決策行為和決策效果。然而，企業文化創新建立在成本收益基礎上，包括企業文化創新的費用支出、實施成本、摩擦成本和機會成本。企業文化創新的費用支出是設計新核心價值觀念的人力和物力的支出以及各種項目的酬勞、福利補助等。企業文化創新的實施成本是企業文化新核心價值引入企業以后由于信息不完備、知識的傳播障礙以及制度無法合理預期造成的低效率狀態形成的損失。企業創新的摩擦成本是企業文化新核心價值引入企業以后由于利益的調整所造成的阻撓，從而使企業文化創新的資源虛置和浪費，采取措施消除資源虛置和浪費所形成的成本。企業文化創新的機會成本建立在企業資源稀缺性的基礎上，是企業放棄現實或未來收益的最大值。

企業文化創新成本的客觀存在和企業資源稀缺性的外在制約要求企業文化創新的過程是漸進性的過程，采用破壞性創新能夠降低企業文化由于斷裂所形成的企業核心價值體系缺位和錯位的風險，從而提高企業文化創新成本效益能力。

（二）提升企業文化創新風險防范能力

企業文化創新在企業經營活動中經常處于矛盾之中：一方面，企業長期形成的核心價值構成了企業的穩態，并依此形成了企業活動的慣性，以確保企業按照自身的文化邏輯進行各種活動；另一方面，企業面對復雜的外部環境要求企業能夠作出準確快速的反應以適應動態的企業環境的變化，企業文化的創新需要保持動態性，使企業文化的創新能夠與企業環境相協調。如果企業強調文化創新太多會占據企業有限資源，增加企業的創新成本，影響企業原有核心價值的鞏固和發展。同時，如果企業文化創新強調更多的自由度和更少的控制，設法建立與原有核心價值相異的核心價值，使企業文化創新具有充分的空間，則該空間也將成為企業不穩定的來源，使得處于該空間中的企業文化面臨著崩潰的危險。

因此，企業文化創新的矛盾狀態可以通過破壞性創新完成，通過對影響企業文化創新風險因素的識別和評估，并制定企業文化破壞性創新可能產生的風險防范措施，使企業文化創新的風險降低到可控制的范圍，從而提升了企業文化創新的風險防范能力。

（三）提升企業文化創新控制能力

企業文化創新過程實質上是企業文化創新控制能力的外在表征，是企業文化創新能力和控制能力的統一。企業文化創新能力是企業通過有限資源的整合，實現企業文化的變革，獲得比競爭對手相對較多的競爭優勢的能力；企業文化控制能力是企業根據市場的變化對企業核心價值進行調整，自覺約束企業行為，以降低企業活動風險，從而創造出比競爭對手更多競爭優勢的能力。企業環境的非可控性、企業知識的不完備性、企業內部資源及企業之間關系的動態性以及企業與市場之間的復雜性使企業生命周期的完整鏈條面臨隨時發生中斷的風險，因此，企業內部和外部資源的整合需要企業的文化創新能力，還需要企業內部有效的文化控制能力。如果企業文化創新能力超過了企業的文化創新控制能力將造成企業資源的低效配置，從而形成企業文化創新的風險，甚至給企業帶來災難性的后果。

企業文化創新能力與企業文化創新控制能力要求企業文化必須保持創新和控制的有效結合，通過破壞性創新可以兼顧企業文化創新能力與企業文化創新控制能力的要求，有效化解企業生命周期形成的階段性特征，使企業的可持續發展成為可能。

基于破壞性創新的企業文化重塑路徑

企業文化的發展面臨著文化慣性與發展的雙重考驗，因此企業文化的重建需要采用破壞性創新以規避企業文化建設過程中存在的各種陷阱，提升企業在動態競爭環境中的反應能力。

（一）建立企業創新型和學習型文化

長期形成的企業文化造成了企業文化的剛性，致使企業文化的創新和變革因素受到企業內部和外部的抑制，因此，必須通過企業文化的創新克服企業文化的剛性。創新文化是能夠激發和促進企業內創新思想、創新行為和創新活動產生，有利于創新實施的一種組織內在精神和外在表現相統一的綜合體，主要包括有利于創新的價值觀念、行為準則和制度等。建立企業創新文化能夠加強企業創新資源的整合，發揮創新文化的激勵導向功能，提升企業的核心競爭力。按照現代企業制度的要求，在建立創新型文化思想的指導下，企業需要樹立以人為本的創新管理思想，營造寬松開放和寬容失敗的創新文化氛圍，并依此構建技術創新投入制度，技術創新設備管理制度，激勵技術創新的技術要素分配制度，專利發明獎勵制度，提高員工創新能力的培訓制度，吸引、穩定創新人才的人事制度以及寬容創新失敗的績效評價制度，以保證創新成為企業文化的核心要素。

企業文化具有社會性和開放性的特征，競爭環境驅動企業學習文化的產生和發展，企業學習是企業在競爭中獲取核心競爭力的根本途徑，企業只有通過建立企業內部知識共享、創新的環境和跨越企業邊界的學習，才能夠突破企業組織理性的局限。

注重結果的適應性學習機制保證了企業常規活動的開展，注重企業文化改造的創造性學習機制保證了企業核心競爭力的不斷提升。企業通過適應性學習和創造性學習推動企業文化的破壞性創新，建立全新的企業文化觀察視角，使企業在面對變化的環境中能夠迅速整合，建立和重構企業內外資源和能力，形成新基礎上的核心競爭力，有利于企業文化創新目標的實現。

（二）建立企業柔性管理制度

傳統的剛性管理是以嚴格的規章制度為中心，強調制度約束、紀律監督和層次之間的服從關系，金字塔式的層級結構為其基本特征，但是企業剛性管理制度建立在靜態競爭環境中，形成的企業文化以服從為主要特征。科學技術的飛速發展和企業環境的累積性風險增加使企業文化的破壞性創新成為企業文化創新的常態，企業文化的破壞性創新目標的實現需要建立柔性管理制度，發現和開發利用企業內部和外部的資源，適應企業環境變化并獲得可持續創新的文化感知能力，關注組織結構對于企業經營業績的重要性以及企業柔性對于培育企業持續競爭力的重要性，形成企業文化創新的內在驅動力和自覺性，克服企業文化的慣性思維。柔性管理需要充分尊重企業成員的價值，注重發揮企業成員的自主精神和創新潛能。因此，管理的柔性化變革必須建立在以人為中心的基礎上，采用非強制手段，依據企業文化進行人性化管理創新，使企業行為轉化為企業成員的自覺行為。

（三）實施組織形態變革

現代企業是與環境相互關聯的開放系統，傳統僵化的組織形態造成的決策滯后、信息傳遞的失真以及部門之間的信息壁壘弊端與現代企業要求的動態能力之間形成了巨大的轉換成本，因此，組織形態在保持相對穩定的同時，必須根據現代企業組織的扁平化、虛擬化、網絡化和集群化的趨勢實施組織再造。具體內容如下：

首先企業文化在某種環境下是贏得競爭優勢的源泉，但是組織形態的變革趨勢可能是形成企業文化新競爭優勢的機會；其次，根據企業動態競爭能力構建多層次的企業文化破壞性創新體系，使企業各種層次都有可操作的定義，提高企業成員個體、群體和組織層次的適應性；再者，變計劃為行動，企業文化的破壞性創新由于組織成員之間的差異性無法通過認知的方法同時完成，因此企業組織形態的變革應該在行動中解放思想，使企業在行動中完成企業文化破壞性創新的重建過程；最后，將組織形態變革納入企業文化破壞性創新中，主動迎接組織形態變革的挑戰，最大限度地減少企業文化重建帶來的震蕩，因此，企業必須克服原有組織形態的缺陷，在新規則中形成新企業文化，實現組織形態的變革和企業文化的躍遷。

參考文獻：

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