教育技術在企業培訓中運用決策

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目前隨著經濟的飛速發展和世界經濟一體化進程進一步加深,中國企業要想不斷提高勞動生產率,保持企業長久的生命力,在國際經濟中占有一席之地,現代企業員工培訓成為首要的問題,員工培訓計劃和企業經營管理的更新和完善更為迫切地提上日程.而有效的培訓則成為了提高這工作力與創造力的首要途徑.培訓不僅能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感,還能為企業創造更多的效益,因此,適時、適當、有效的培訓成為保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵.而企業的培訓不同于傳統的學院教育,這就需要在企業培訓的創設教育計劃時,要充分利用先進的教育技術理念和手段在企業培訓中進行全面的分析和探索.

一、現代教育技術概念的演變早在1970年美國首先成立教育技術委員會(現為美國教育傳播與技術協會簡稱AECT).教育技術的概念界定經過1972年、1977年、1994年和2004年四次修改,AECT94定義為:教學技術是關于學習資源和學習過程的設計、開發、利用、管理和評價的理論和實踐.這一概念關注學習資源與資源的開發、利用.將教育技術界限定在學校范圍的教學設計,很少關注社會教育、企業培訓等領域.

而最新的AECT2004將教育技術定義為:教育技術是通過創造,使用,管理適當的技術過程和資源,促進學習和改善績效的研究與符合道德規范的實踐.該定義清楚地表明:科目的名稱、范疇、目的、對象和領域,即"教育技術"而不是"教學技術",三個教育范疇分別是:"創造"、"使用"和"管理";兩個對象是"過程"和"資源";教育的雙重目的在于:"促進學習"和"改善績效";教育的領域是:"研究"和"符合道德規范的實踐".這一定義從社會文化背景與行業背景出發,強調了它的實用性,在內涵和外延上擴大了教育技術的研究對象和研究領域,擴大了它所適用的范圍,將教育技術的研究由教學領域拓展到企業員工培訓和績效領域.

二、教育技術在企業培訓應用中的必要性分析所謂企業員工培訓是指既定企業單位針對員工開展的各種有目的、有計劃的培養和訓練活動.其意義在于使員工不斷的更新知識,拓展技能,改進動機、態度和行為,使員工更好地勝任現在的工作或擔負更高級別的職務,從而提高工作質量和工作效率,最終達成提高和完善企業經營管理的目的.教育技術所研究的正是新的多元化的教學資源、教學手段技術支持下的有效學習.

1、企業培訓的對象是有工作經驗或有教育經歷的成年人,他們更傾向于體驗式的學習資源,會排斥和抵制單向性的知識傳遞.培訓教師只有通過對學習資源的設計、開發和使用,傳播資源材料是傳播者精心設計的知識.培訓教師不僅僅是知識的簡單傳遞者.他更是學習者的幫助者或指導者.培訓師的角色由原來以教師為中心的講解者轉化為以學生為中心的指導者,也是教學活動的導演者.

2、企業員工工作時間有自身的特定性,對企業員工的培訓模式也由原先傳統的、單一的班級授課模式向個別化培訓、集中短期培訓、遠程培訓等多種培訓模式有機結合.在個別化教學中,根據成人的工作和學習特點,培訓模式不再是過去的單一的集中培訓,培訓時間和地點靈活多樣,即使是在短期的集中培訓中也盡可能避免知識的單向灌輸,分組討論、個案研討被經常穿插在整個集中培訓過程中.

3、自主學習是企業員工的主要特點,他們的學習是結合自身特點目的性較強的學習,提高學員學習的興趣,改善績效促進學習,在員工培訓方式上,要體現出多層次、多樣性,根據員工自身的基礎提供不同性質的、不同水平的培訓.培訓課程要靈活、生動、活潑,易于被職工接受.要緊密聯系實際,形成雙方良性互動.使用的教學媒體向多媒體化、數字化、網絡化、智能化邁進.現代教育技術在媒體的選擇上更加靈活多樣,符合教育技術所倡導的媒體選擇原則.

三、現代教育技術在企業培訓中的策略分析培訓與開發是企業參與市場競爭的迫切需要,是實現企業經濟發展目標的重要保證.運用現代教育技術的教學系統設計理論,使企業培訓系統化,加強培訓的針對性.根據企業發展需求,完成培訓教學的系統化設計.培訓設計為企業文化建設提供了科學理論與具體作法,一個合理的培訓方案應包括培訓的時間、地點、培訓主題、培訓內容、參訓人員、培訓培訓參與部門、培訓老師、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果評估等辦法內容,一個科學的培訓方案理應是一個系統詳細的項目書.

1、詳細做好前端分析所謂前端分析是美國學者哈里斯在1968年提出的,它是指在教學設計開始的時候,對一些直接影響教學設計的進行但又不屬于具體設計事項的問題的分析過程.具體到企業員工培訓來講,培訓設計的前端分析包括員工、部門狀態分析和培訓需求分析等.員工培訓需求分析是企業內部教學設計過程中的一個重要環節.其目的在于通過了解員工的心態行為、技能狀況、或者發展目標的制定等方面,為培訓內容的選擇和組織提供依據.其針對性更加突出,對實踐的指導作用將會更加顯著.企業員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估中發現,只要在績效管理中表現得差都可以列為需要培訓的內容,不同的部門,分工不同,可能需要培訓的內容不同,所以,企業人力資源部每年應不少于兩次的培訓內容調查評估,這樣才能保證培訓主題源頭的科學性.培訓需求分析主要進行以下三個方面的工作:一是通過績效分析,明確培訓所需要解決的問題;二是通過分析該問題產生的原因和途徑,來確定解決該問題的方式、方法和途徑;三是分析現有的培訓資源、培訓條件和制約因素,明確培訓設計方案以及該方案的可行性.

2、精心設定培訓目標培訓作為企業文化建設的主要渠道,無疑有著自己的目標.培訓目標是指通過培訓活動后,員工應該表現出來的可見行為的具體的、明確的表述.一方面,培訓作為一種價值引導活動,蘊含著企業領導者的價值選擇與目的預設,凝聚著企業文化建設的要求和追求的傾向性.另一方面,培訓目標是培訓師進行培訓的出發點,也是培訓活動的最終歸宿.培訓師對培訓目標的理解和定位,直接關系到教學行為,關系到對培訓資源和內容的取舍和再加工,也關系到培訓方法的選用.

培訓目標的確定以前端分析為基礎,以企業價值觀為導向,或者是以員工心態調整為中心的心態、素質、成功學培訓,或者是以技能學習為中心的時間管理、業務培訓,或者是以企業發展為中心的目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理培訓等等,雖然企業員工培訓的內容、培訓方式多種多樣,無論是哪一種培訓,其培訓目標的設定都應該包括三個維度:知識與技能;過程與方法;情感、態度和價值觀.因此,在設計培訓目標時,應該根據員工和部門實際,結合績效分析,從這三方面進行分析和設定.

3、選擇合適的教學策略企業的培訓過程是一個復雜的系統過程,是在前端分析的基礎上,在培訓目標的指導下進行的,主要包括培訓內容的選擇和處理,培訓方法的選擇以及合理的評價設計.在培訓過程中要根據不同對象和不同需求,企業員工培訓要區別不同對象不同需求,使用不同的教學策略.共性的培訓比如:企業文化、企業發展史、企業紀律是所有員工都要接受的灌輸培訓,而其他都要進行針對性培訓.高層管理人員的培訓關鍵在于管理理念、企業戰略的認同、執行力、團隊協作等方面的培訓;中層的培訓關鍵是專業業務和執行力的培訓;技術工人是在其工種崗位上的技能培訓.對于不同層次的培訓,應當根據受訓人的特點,運用適當的教育技術手段.可以嘗試通過講授法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、在線課堂等方式加強員工的學習.培訓師要了解各種培訓方法使用的范圍、效果、條件等,明確各部門的要求,優化和綜合運用各種培訓方法,實現培訓效果的最大化.

4、制定合理的評價培訓結果評價也是培訓設計的重要內容,一般包括對培訓質量的評價和員工感受的評價,對實用性的評價等內容.甚至說,為了提高培訓效果,也可以通過考試的方式,制定相應的處理措施,強化培訓效果.培訓者往往認為培訓的意義在于獲得證書,而忽略了企業對員工培訓的實質,防止一旦獲得所需要的證書,他們進一步提高的自我積極性就消失了.合理的頒發證書是必要的,證書不一定要權威機構的,也可以是企業內部的,每個企業都要盡量使這些證書變得有權威,變得有吸引力些,尊重員工獲得的證書.

結束語:現代教育技術手段在培訓中的應用和實施,從培訓目標的制定、培訓內容的選擇、培訓方式到培訓場景的設計、實施,都可以利用現代教育技術的技術先進性和操作靈活性,為企業構建和實施全新的培訓模式提供有力的幫助.現代教育技術將會充分發揮其巨大的作用,為企業培訓開創一片全新的天地.