崗位評價管理在人力資源管理中的實際操作

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摘要：黑龍江九三油脂集團人力資源部于2006年2月對集團現在執行的人力資源管理體系做了深度的調研。在與該公司從事人力資源工作的人員一起就薪酬管理的具體問題進行了充分細致的探討，并形成書面報告。是在此基礎上進一步思考而成的。分別對崗位評價的意義、崗位評價的原則、崗位評價的方法、九三油脂崗位評價的流程、九三油脂崗位評價操作過程等方面進行了闡述，并對崗位評價結果進行了分析。并在附件部分列出了崗位評價結果匯總表。

關鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實際應用

企業簡介

黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發的大型國有企業。公司總部位于哈爾濱市經濟區，下設7個直屬分公司和2個控股公司，總資產27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業被列為黑龍江省136家骨干企業和黑龍江省工業企業500強，被中國農業銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業之一，企業獲外貿進出口經營權。企業被中國形象認定委員會列為中國最佳企業形象“AAA”級稱號。企業以市場為導向，技術為先行，質量為生命，招商引資，開發大豆深加工系列產品。

公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。

國家首批農業產業化龍頭企業之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費，關注食品安全，以“振興大豆，產業報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。

九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題

九三油脂集團是一家大型國有企業，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結構設置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎工作做起，在完善職務說明書后，對崗位做科學的、全面的評價，以體現激勵性原則和按勞分配原則。

崗位評價報告

1.崗位評價的意義

衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用；奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。

2.崗位評價的原則

進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；

對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評價的方法

崗位評價的方法現在有很多種，目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個分數值就表明了每個要素的權數）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。

4.九三油脂崗位評價的流程

根據經驗，這次九三油脂電子有限公司崗位評價主要分為四個階段：準備階段、培訓階段、評價階段、總結階段。具體工作流程見上圖：

5.九三油脂崗位評價操作過程

第一步：選擇崗位評價方法——評分法分析法中的評分法的優點包括：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法采用系統的比較，通過清楚明確的定義要素來進行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進行調整的確切位置；第二、適應性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩定性。當新的崗位或現有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統地將它們和其他同類崗位進行比較。這個優點經常節省準備要素方案所用的時間和精力。

第二步：增刪、修改評價因素及設計權重

人力資源部薪酬設計人員就四部分因素的權重和28項指標具體內容進行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了增刪和修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調整為375：375：200：50,總分仍為1000分。這使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現了公司重視技術，希望提高技術崗位的價值這種價值取向。

第三步：組建專家小組

一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構成來看，專家委員會1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會、經理辦公會、生產部、人力資源部、市場部等七個部門。

第四步：培訓專家小組成員

在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發現問題，進行前饋控制，這兩項工作是十分必要的。

第六步：正式打分

專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共102個崗位進行正式打分。同時，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進行數據錄入和分析工作。

第七步：重新打分

重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結束后，操作小組將重打分的項目反饋給專家組,在下一階段打分前進行重新評估。至此，崗位評價中打分過程結束。

6.崗位評價結果分析

第一，試打分結果分析

試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發現問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評價總共選出了7個崗位作為標桿，這七個標桿崗位分別是總經理、生產技術部部長、市場部經理、綜合部部長、秘書、企管部考核員和財務部經理。這七個標桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：

在九三油脂實際的分值表中，最高的分值是896分，為總經理，最低的薪點是158分，為生產部技術工人。兩者之差為738分。這次的標桿選擇工作是由項目領導小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設置中具有典型性的崗位，并以此為標桿。

第二，正式打分結果分析

此次崗位評價共評價了102個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。這三種指標可以分成兩類，一類是經驗指標，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統計指標，即既在經過處理的標準差允許誤差范圍之外又在變異系數允許誤差范圍之外的因素要進行重新打分。

由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個崗位，這些崗位分別是運營副總、管理副總、財務總監、企業發展部經理、人力資源部勞資員、市場部產品經理、市場部片區經理、市場部渠道經理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因為組織結構剛剛調整，一些新設立的崗位如運營副總和管理副總的崗位職責不為專家所了解。

第三，重打分結果分析

重打分后不合格的指標經過統計只有6項，具體見下表，其原理同上。理想的情況是，如果經過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標應該進行第三次打分，但考慮到時間和成本，這種誤差是可以接受的。所以崗位評價工作到此結束。