人才培養對企業人才管理的現實意義

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摘要：為了讓高職院校培養的學生更好適應崗位工作，本文提出以崗設課的人才培養模式，并在此基礎上研究該模式對企業人才招聘、經營管理帶來的意義和影響，旨在為高校人才培養提供新思路，為企業更好地用人、留人提供新路徑。

關鍵詞：以崗設課；人才培養模式；崗位適應度；人才滿意度

一、研究背景

為了提高人才培養質量，使高職院校培養的學生更能適應崗位需求，2018年上半年，針對我校近三年畢業生和學生就業率較高企業的管理人員進行了問卷調查，從回收的問卷中了解到，企業對畢業生的滿意程度不錯，但是很多企業管理人員提出畢業生對企業崗位不熟悉，需要對其進行很長時間的崗前培訓才能適應崗位，這一問題在2017年的企業專家座談會上也得到呼應。2017年組織了一次專業座談會，邀請國內知名企業的負責人來我校就專業人才培養問題展開探討，有一半以上的企業專家提出學生對崗位不熟悉的問題，希望學校引起重視，能在人才培養的過程中給學生灌輸更多的與崗位相關的知識或案例。

二、以崗設課的人才培養模式的提出

基于以上原因，市場營銷專業的專業負責人組織專業老師一起研究解決辦法，最后提出了以崗設課的人才培養模式。這種模式打破了傳統的學科知識體系，按照專業面向的主要崗位設置崗位群課程，一個崗位對應一套崗位群課程。專業的課程根據崗位數量的多少設置成了相應數量的崗位群課程，一個崗位群課程中又包含若干門與崗位相關的課程。當然培養人的基本素養或者專業基本素養的課程是與崗位無對應關系的，匯總出來作為公共基礎課或專業基礎課。崗位群課程的特點是根據崗位來設課，崗位需要什么樣的知識、技能，這些課程就圍繞這些知識點或技能點來設置講解。以前一門課帶一本書，這樣設置之后，一門課需要帶好幾本書，因為涉及崗位中的知識點技能點往往是分散在不同學科課本中，需要把這些知識點技能點摘出來重新構建出一門新的崗位課程，教師上課的主線就是圍繞這個崗位來展開教學，所選擇的案例都是與崗位有關的，學生在這樣的案例情景下完成學習任務會對崗位任務記憶深刻，在學校里就能接觸崗位工作，到了企業能很快上手。

三、以崗設課對企業人才管理的意義

（一）減少崗位適應期，提高崗位任用滿意度。一般情況下，學生進入企業，首先要進行崗前培訓，培訓之后，有3~6個月的試用期，試用期過后可根據試用期表現，企業決定其去留。采取以崗設課模式,在校具體的課程設置中，一方面，會給學生安排崗位實習3~4周，在這幾周的企業實習中，企業會對學生的表現存檔，并對表現優秀的學生再次來到企業減少試用期期限，給予提前轉正的優惠政策；另一方面，學生在學校會學習到該崗位的對應性課程，在校期間就已經開始模擬崗位工作流程完成崗位主要工作任務，到企業后，對崗位工作任務是熟悉的，只需要對企業文化和企業產品進行熟悉之后就可順利完成工作；同時，學生對崗位認知是準確的，減少出現因對崗位認識偏差而造成離職、不滿意等情況。學生的崗位能力提升，同時離職率也降低，可以提高企業用人滿意度。（二）減少企業人力資源管理部門的工作量，提高招聘人才和所需人才匹配度。記得有一次指導學生去企業實習，企業的實習老師（也是企業的人力資源部負責人）對我抱怨說現在招聘工作太難做了，之前他們企業通過校園招聘初選出60名大三即將畢業的實習生，當時和實習生約定好離校后進入該企業上班。招聘距離學生離校大概兩個月的時間，企業為了防止這些學生因改變主意不愿意來而帶來儲備人才缺失，每兩個星期聯系確定最終入職名單，臨近離校還有一周時間60名學生仍然表示會來上班，可是第一天實習報到僅13人，對于這種情況，企業始料不及，不知所措，對工作順利開展帶來很大難度。這家企業還是全國500強企業，行業認可度還是很高的，由此可以想象，其他更小的企業在招聘時就會出現更多的“意外”，這對企業人力資源的招聘管理工作帶來難度，招聘人員所做的工作變得無效。出現這種情況的原因無外乎有以下幾種：1.學生不知道自己想干什么，對自身沒有職業規劃。很多學生對就業是迷茫的，選擇什么樣的工作、喜歡什么樣的工作都是沒有概念的，工作在他們眼里都是一樣的，他們只能靠工資多少、福利待遇多少來評判工作好壞并以此作為選擇的依據。對工作的判斷缺乏多維性，到崗后期望和現實的巨大差距導致了不斷離職現象的發生。2.學生跟風心理嚴重。在對學生就業去向統計中發現，會有好幾個學生選擇去同一家企業，這種現象在一個班級里會出現七八例甚至更多。跟風心理的背后除了同學關系好不愿意分開之外，更多的還是大家選擇工作時是盲目的，對自身沒有長遠規劃，對工作認知不足。3.對崗位認知不足。2014屆有一個即將畢業的學生在找工作時面試的是營銷崗位，后來企業人力招聘專員打電話問她是否考慮行政崗位，學生聽了之后很蒙，不知道行政崗位主要是干什么，自己是否能夠勝任，要不要去。后來這位學生問我，我給她介紹崗位主要工作職責和工作內容之后她才明白，同時認為自己是比較喜歡干這樣的工作的，就愉快地去了。為了減少這種現象的發生率，通過分析出現這種現象的原因，最主要的對策還是學校要加強對學生的職業規劃和崗位認知的指導，具體的執行人還是專業教師，教師在教學過程中，通過列舉著名企業案例讓學生對企業有清晰的認知，通過教給學生從企業規模、企業文化、工作性質、崗位主要工作職責，分享學哥學姐就業心得等多角度去考量企業的方法，讓學生具備自己全面判斷一個企業的能力。同時，幫助學生做好職業規劃，通過先天特質實訓等環節讓學生了解自身屬于哪種特質，適合什么樣的工作，并結合自身的喜好去選擇。這些環節都是以崗設課的基本范疇。（三）減少企業崗位工作交接次數和周期，提高企業用人產出率。企業的人力資源招聘部門花費很多人力、時間和精力招聘員工，結果員工因為對崗位工作不滿意而提出離職的人數很多，這就意味著人力工作得推翻重來一次，同時崗位工作會面臨交接。有一個朋友曾經在一家企業上班3個月，那個企業人員離職率很高，這位朋友入職的時候是前一位人力資源部經理剛離職，新的人力資源部經理剛入職，等這位朋友待了3個月提出辭職需要人力資源部經理審核時，那位比他提前幾天入職的人力資源部經理也剛剛提出辭職。這樣，企業的一些崗位就會因為入職、離職的不斷交替而總處在交接狀態，新員工的工作效率低下，這種現象越普遍，越會給企業整體運營帶來負面影響。反之，以崗設課會讓學生在入職前對企業崗位有所了解，崗位期望和現實匹配度提高，員工離職率降低，這樣會減少崗位工作交接次數，老員工數量占企業員工總數量比例提高，崗位產出率增加。（四）解決企業無“人”可用，實現“人員與崗位相匹配”去年一年來，陸陸續續有七八家企業找到筆者，希望我能幫助他們推薦優秀畢業生。學校招生就業處每年10月中旬就會有上千家企業過來招聘，平均每個學生在招聘會上可供選擇的崗位有4~5個，很多老師在一起討論為什么現在用人單位這樣急需人，難道企業一直在擴張？筆者認為，企業不斷招聘人員的根本原因還是留不住人，其原因一方面是學生心理期望高，自身能力強，企業不能讓他迅速成長，所以主動離職；另一方面是企業對學生不太滿意，正好學生主動或被動提出離職，企業也就迅速應允。很顯然，第二種情況是企業對招聘的新員工不能勝任崗位的自然淘汰過程，所以才出現以上招聘熱的情況。要想學生不會面臨“被辭職”，要想解決企業無人才可用，還得從學校階段培養學生崗位素養和崗位技能，明明白白接受所應聘的崗位，同時企業招聘人員也不會重復去招聘，讓企業人員穩定，學生工作有延續性。

四、需要解決的問題

1.專業教師需整合知識，提高講授本領。以崗設課之前，教師都是按照學科知識講授的，學科知識有現成的教材，教師按照教材進行備課已經成為習慣。整合之后，對專業教師提出更高要求，比如一門大項目營銷課程，主要面向大客戶崗位開設，從課程名稱和課程內容設置上都是創新，教師需要把傳統學科課程《市場營銷實務》《公共關系學》《客戶關系管理》《推銷與商務談判》《商務禮儀》中有關的知識點整合成該門課程的知識點，這就要求教師對這5門課程首先是熟悉的，需要下大力氣去備課并進行知識整合。2.專業教師需去企業實踐，提高技能指導能力。以崗設課對教師提出的另一個基本要求是教師對崗位工作任務是熟悉的。很多專業教師一畢業就進入高校任教，對企業工作是陌生的，沒有一線工作經驗，無法把企業工作內容全面正確傳遞給學生。要想讓學生學到崗位本領，需要教師先進企業實踐，教師有了崗位經驗才能更好地指導學生。3.學校層面出臺教師去企業實踐政策。為了保證教師的教學與企業接軌，教師需要下企實踐，實踐的周期應在一學期左右為宜，這段時間，學校應該給教師提供免上課的政策支持，讓教師無后顧之憂專心完成企業實踐工作，教師崗位能力提升了，學生的崗位能力才會提升。五、總結以崗設課的人才培養模式是高校人才培養改革的重大舉措，是學校培養人才和企業所需人才無縫接軌邁出的重要一步，這一舉措對企業選人、用人、留人都帶來至關重要的影響，為企業經營管理帶來便利，從而提高企業經營業績和利潤。

作者:孟高飛 單位:河北化工醫藥職業技術學院