組織績效考核范文10篇
時間：2024-05-11 17:24:29
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石油化工企業績效考核論文
［摘要］石油化工企業運用目標管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機制上的種種弊端，并具有評價較客觀、能激發員工的團隊合作精神、增強員工的工作責任心等優點。石油化工企業績效考核指標包括組織績效考核和全員績效考核。其中組織績效考核的工作流程為：首先制訂和分解企業績效考核指標，其次對企業績效考核指標進行評價和改進，最后進行組織績效考核的具體實施等；全員績效考核的工作流程為：首先確定員工績效考核目標，其次對績效考核過程進行跟蹤與輔導，然后進行員工績效考核的具體實施，最后進行考核結果的信息反饋等。
［關鍵詞］石油化工企業；目標管理；績效考核
績效考核是企業人力資源管理的重要工作內容，其結果常常被用來作為員工升職調薪、核發資金、安排培訓等工作的依據。石油化工企業運用目標管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機制上的種種弊端，充分激發員工的積極性、主動性和創造性，從而順利實現企業經營總目標。
1目標管理法的含義及其在企業績效考核工作中的意義
目標管理法是指圍繞企業一定時期的總目標，由企業各部門管理人員和全體職工各自制訂自己的分目標，經過調整、平衡，使它們成為一個相互聯系的目標系統，同時確定相應的責任和權利，進行嚴格考核，促使每一位員工自覺實現各自目標，進而實現企業經營總目標的一種管理方法。運用目標管理法進行績效考核，具有重大的現實意義。1．1評價較客觀，能體現公平原則?？冃Э己艘阅繕斯芾淼闹笜藶榭己藰藴?，這些指標能直接反映部門和員工工作任務完成情況，評價較客觀，能體現績效考核的公平、公正、公開原則，同時也適合考核人員對被考核人員提出建議，進行反饋和輔導。1．2能激發員工的團隊合作精神。由于目標管理體系中各管理目標具有連鎖性，制訂出的企業總目標須各個部門和全體員工通力合作才能完成。因此，能使員工產生休戚與共的感覺，形成團隊合作精神，并匯集力量完成整體目標。1．3能增強員工的工作責任心目標管理法強調員工全程參與，要求員工自己制訂或參與制訂目標。在制訂目標的過程中，盡量考慮員工的意見，這樣做既使目標制訂符合實際，也有利于增強員工的責任心，激發員工工作的積極性、主動性和創造性，促進企業目標的實現。
2目標管理法在石油化工企業績效考核中的應用
領導干部績效考核通知
各鄉鎮(辦事處)黨委、副科以上單位黨組(黨委、總支、支部)：
根據《**縣科級領導班子和領導干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領導班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領導班子考核細則》)、《**縣科級領導干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領導干部考核細則》)等有關文件的規定，經縣委同意，現就**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作通知如下：
一、考核對象和范圍
今年納入考核的科級領導班子共計131個，其中鄉鎮22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部，由單位黨組(黨委)根據《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二)，經考核組審核后確定。
二、時間步驟
**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：
護理績效考核關鍵指標體系研究
摘要:目的探討KPI績效考核體系在臨床護理績效管理中的應用及效果。方法以KPI關鍵績效指標理論為依據，在基于醫院總體績效管理和發展戰略的基礎上，結合醫院發展特點及護理發展需求，以崗位風險、工作質量和工作量作為關鍵指標，建立科學的KPI績效考核評價標準及體系，實現考核體系信息化。結果通過考核實踐，有效促進了護理質量的提升，推進了優質護理的深入開展，提高了護士工作積極性，簡化了考核流程。結論基于KPI模型的護理績效考核關鍵指標信息化平臺的構建與實施，使護理績效考核更加公平、公正、科學、有效。
關鍵詞:護理管理；績效考核；關鍵績效指標；體系構建
績效考核是人力資源管理的核心內容之一，是組織管理個人績效以實現組織目標的重要方法。完善的績效考核體系不但能夠有效地實施績效管理，更能幫助醫院提高管理水平，實現醫院發展戰略。對護士工作實施量化的績效考評是護理管理科學化的重要內容，也是深化優質護理服務的關鍵環節之一［1］。關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator，KPI），作為一種目標式量化管理指標，是組織績效考核的方法之一，是通過對組織內部運作的起始端、輸出端的關鍵參數進行設置、提取、計算、分析，從而衡量運作過程績效的考核指標，是績效管理的基礎［2］。KPI與其他績效管理方法的不同之處在于KPI是戰略導向的績效管理體系，能夠很好地將組織的戰略目標細化，逐層分解，使組織、管理人員和員工全部參與進來，將組織的整體戰略、管理者的崗位責任、管理的模式以及員工的績效考核目標等基本任務確定，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。我院自2015年7月，充分利用醫院電子信息化系統，通過科學的方法構建基于KPI模型的護理績效考核體系，同時實現考核體系信息化，取得良好的效果，現報告如下。
1KPI護理績效考核關鍵指標體系的構建與實施
1．1構建KPI護理績效考核關鍵指標體系的意義?？茖W構建護理績效評價體系，客觀公平實施護士獎金分配，可穩定護士隊伍，提高工作效率，提升護理質量和內涵［3］。我院護理部以“同工同酬、按勞分配”為原則，構建基于KPI模型的護理單元績效考核體系，依據操作項目特點、技術難度、護理工時、人力投入等因素確定項目分值，利用醫院電子信息化系統統計工作量，實現護理績效信息化管理。1．2KPI護理績效考核關鍵指標體系的構建。1．2．1護理績效考核關鍵指標的選擇。確定考核指標時要遵循簡便、客觀、易操作的原則，同時還要正確把握各指標的權重系數，盡量減少主觀因素對指標造成的影響［4］。護理部廣泛征求護士長意見，對原有的護理績效考核標準進行分析，按照SMART原則［5］篩選崗位風險、工作效率和工作質量3項指標，構建適用于我院護理績效考核的KPI體系。1．2．2崗位風險指標標準分值的確定。崗位風險指標所占權重為20％。根據護理崗位工作強度、承擔風險等因素，確定各護理單元崗位風險系數如下（崗位：崗位風險系數）急診1：2．3；ICU：2．3；手術室：2．1；血透室：2．1；供應室：2．0；病房：2．0；門診：1．4。1．2．3工作效率評價指標的構建及標準分值的確定工作效率評價指標所占權重為60％，包括出科人數、手術大小、等級護理、治療護理。在確定工作效率評價指標的基礎上，根據醫院具體情況及各項操作所耗工時、技術難度等因素對各項指標進行賦值：出科人數，每人15分；特大手術，每例30分；大手術，每例25分；中手術，每例20分；小手術，每例10分；特級護理，6分／床日；一級護理，4分／床日；二級護理，2分／床日；三級護理，1分／床日；治療護理包括60個子項目，見表1。1．2．4護理質量評價指標的構建。護理質量評價指標所占權重為20％，包括分級護理質量、護理文件書寫質量、消毒隔離質量、病區管理質量、健康教育效果、患者滿意度、患者投訴與護理差錯，見表2。1．3護理單元及護士個人績效獎金核算方法。醫院績效考核辦公室根據醫院績效考核分配方案確定護理部績效總額；護理部根據各護理單元崗位風險系數、工作量系數及護理質量確定各護理單元績效總額。護理單元績效考核小組根據護士工作年限、技術職稱、崗位班次、工作質量和出勤時間等因素確定護士績效金額。1．4信息化平臺的建設?；卺t院完善的電子信息系統，根據績效考核指標數據提取要求，建立信息化服務平臺。由醫院信息管理系統生成出院病人、等級護理、靜脈輸液、靜脈輸血等日常護理治療數據；提取護理管理系統中護理部、護士長質控檢查產生的護理質量考核相關數據；同時，通過相應的權限設置，全院護士均能通過登錄OA系統實時查閱所在科室的績效考核情況。1．5KPI護理績效考核關鍵指標體系的實施1．5．1培訓與輔導護理績效指標體系建立后，護理部績效考核小組要對全院護士進行培訓與輔導，使全體護士理解構建KPI績效考核體系的目的與意義，知曉考核指標和考核目標，明確考核方法。同時，通過培訓輔導可以及時發現問題，掌握護士動態，從而為達到績效考核目的提供抓手和方向。1．5．2溝通與反饋。在確定護理績效考評指標前，對各護理單元臨床護士進行訪談，充分了解臨床護理工作中風險最大、最苦最累、最能體現技術價值的工作內容，掌握臨床護理工作的重點、難點及關鍵點，以指導護理績效關鍵指標的確立?？冃Э己藢嵤┻^程中，護理部績效考核小組發現問題要及時跟科室、護士反饋，使各科室、護士及時了解自身優勢和短板，制定可行的改進計劃，以實現團隊的不斷進步和發展。1．5．3績效考核管理。成立由分管院長、護理部主任、科護士長組成的績效考核領導小組，主要負責護理部及干護理單元績效考核方案的制定、檢查、指導及協調，定期檢查績效考核實施情況；護理部指派專人負責各項數據的收集和匯總；各護理單元成立護士KPI績效考核小組，由護士長、護理骨干等3～4人組成，負責做好科室每位護士的績效考核工作，切實做到客觀、公正、公平。護士長負責將每月護士績效考核評分表和績效工資發放簽名表上交護理部，護理部績效考核小組復核后交財務科。
2結果
企業績效考核問題對策論文
摘要：隨著現代企業管理水平的提高，績效管理被越來越多的企業重視和應用。績效考核作為人力資源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓、獎勵等方面發揮了巨大作用。但在實施中也出現了這樣那樣的問題，影響了績效考核的效果。怎樣才能消除績效考核中出現的消極因素，做到最大限度地調動和激發員工的積極性，是績效考核研究的主要問題。本文從目前企業績效考核現狀入手，分析了影響績效考核方法發揮作用的企業“整體”理念缺乏、全員參與程度不夠、考核標準和指標不科學和考核信息溝通不暢等問題及原因，探索了適合當前企業情況，并有實際指導意義的對策。
關鍵詞：人力資源績效考核考核方法
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I內部管理活動?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業管理手段，在評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用。因此，績效考核正被國內外各類企業越來越多地運用，成為企業進行有效員工管理的效途徑。但由于考核機制、考核指標設置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結果落實不夠等問題的出現，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合我國企業考核績效考核的對策。
一、企業績效考核過程中出現的主要問題及原因
我國的企業績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業績效考核的成效，影響了企業管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：
1.績效考核的“企業整體”理念缺乏
領導干部績效考核制度
第一章總則
第一條為建立客觀、公正的考核、評價和使用干部的機制，激發黨政領導班子和領導干部隊伍活力，根據《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部考核工作暫行規定》和有關法規、文件精神，結合我縣實際，制定本辦法。
第二條本辦法所指績效考核，是指考核組織通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對黨政領導班子和領導干部評價、獎懲和使用的依據。
第三條績效考核工作應當遵循以下原則：
（一）公正公開原則；
（二）注重實績原則；
應用型民辦本科高?？冃Э己藢Σ?/a>
摘要:有效的績效考核是促進應用型民辦本科高校內涵式發展和提高核心競爭力的重要管理舉措。當前，我國應用型民辦本科高校在績效考核方面尚存在諸多不完善之處。本文根據當前國家對高等教育的新要求，結合A應用型民辦高校實際情況，針對績效考核存在的問題，提出相應的改進對策，以期提高A高?？冃Э己顺尚Ш途C合競爭力。
關鍵詞:應用型民辦本科高校;績效考核;對策
主體以完成組織目標為參照，運用科學合理的績效考核方法，系統的評價被考核對象的工作目標完成情況，并將最終的評價結果反饋給被考核者的過程。應用型民辦本科高校的績效考核是指學校管理者根據學校的戰略目標，設定一系列標準化、程序化的考核指標，對全校教職工的業績進行綜合評價，并將評價結果與教職工個人的晉升、薪酬、福利等方面直接掛鉤，最終實現組織目標的一種考核手段。
1應用型民辦本科高?？冃Э己爽F狀
1．1績效考核的目標
A高校在制定績效考核目標時，將績效考核僅僅看成是人力資源管理的工具，沒有把績效考核提升到實現學校戰略目標的層面上，未與學校短、中、長期三個階段的戰略發展目標保持一致，并根據學校戰略目標的變化適時調整績效考核目標。長期沿用同一績效考核目標架構，單純地為了考核而考核，戰略目標上處于缺失狀態，基本屬于為實現當年目標的短期行為。
建筑企業工程管理績效考核研究
1績效考核的常見方法
從管理學的角度來看的話，績效包括個人績效和組織績效兩個方面。文章主要就個人績效展開相關研究?？冃Э己?Performanceappraisal)，又稱員工考核、人事考評、績效評價等，指企業在既定的戰略目標下，運用指定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并利用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績進行正面指導的過程和方法。績效考核常見方法有:①崗位分析法。崗位分析法是目前人力資源管理領域中最基本且易操作的管理方法。他已經被廣泛的應用于企業的管理中，幾乎所有的模塊，如人員招聘計劃、人員培訓與發展、薪酬福利制度、職業生涯計劃等。崗位分析一般分為籌備、信息匯集、剖析總結、結果輸出四個階段。②關鍵績效指標。關鍵績效指標(KeyPer-formanceIndicator，簡稱KPI)是設計、抽樣、計算和分析內部組織某一過程的輸入和輸出端的關鍵參數，并在績效評價的基礎上提取最能代表績效的關鍵指標體系。③平衡記分卡。平衡計分卡要求企業管理者從財務、客戶、內部運作、學習和成長四個角度來多角度全方位觀察企業，四角不是孤立的。這四個方面存在內在的驅動關系。從這四個子指標體系中，管理者可以快速、全面地定義如何滿足股東的利益，并清楚地了解他們的行為是否可以公開。④360度考核法。360度考核法，即以從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲取被考核者的一些信息對被考核者進行全方面多角度度的績效考核的過程。［1］這些信息的來源主要是上級、下屬、同事、支持者(包括供應商)、服務對象、以及本人自身的反饋。這種考核方法優點是更加公正全面，綜合性更強。缺點是成本會高，工作難度大。
2建筑企業工程管理人員績效考核特點
(1)建筑企業工程管理人員界定。項目部一般有12種崗位:項目經理、技術員、實驗員、測量員、質檢員、資料員、材料員、預算員、安全員、財務、出納和政工員。工程管理人員有專業性更強、團隊更大、周期更長三個特點。［2］(2)建筑企業工程管理人員績效考核特點。根據建筑企業里的工程管理相關人員所承擔的責任和所擁有的權力，以及工程項目的一些特性，目前其績效考核主要具有以下幾個特點。①全過程績效考核。建筑企業工程管理人員的績效考核比較看重各個簡化目標的完成，與此同時，也看重對績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋階段全過程進行考核。會將對員工進行的督促、鼓勵、交流、反饋開展在整個過程中。②過程與結果并重。建筑企業工程管理人員的崗位特性決定了對其考核的一些特點，比如對其考核應當看重雙維結果行為導向，績效考核不僅要關注結果，也要關注員工的工作施展和潛能激發。③單一維度績效考核。目前建筑企業對工程管理人員的績效考核多是上級考評，沒有進行多維度績效考核，這個過程不僅較為被動，而且較為片面，導致效果不佳。④績效考核時間跨度大。在建筑企業中，有的工程項目從開工到交工的時間在半年以內，但是有的項目會因為工程款下放不及時及一些不可抗力因素，項目所需時間可能在半年開外，由于項目時間跨度大，導致工程管理人員的考核時間跨度較其他人員比會更大。
3建筑企業工程管理人員績效考核普遍存在的問題
(1)考核者和被考核者對績效考核認知度低。很多管理者認為績效考核只是監督和控制員工的工具，績效考核的目的只是為了升職加薪或降級減薪。在建筑企業中，許多工程管理人員認為績效考核就是領導層規定的工作義務，沒有從根本上意識到績效考核的目標性。(2)考核指標設計不規范。目前國內很多建筑企業在對工程管理人員的績效指標設計中，從開始的指標獲取就缺少工作分析，指標篩選也沒有以組織目標和組織文化為依據，最后的指標確定也極少或者根本不聽取員工的意見，導致績效考核指標體系不能夠科學有據地進行設計。而且十分不注意關鍵指標考核，指標多數為定性指標，很少有量化指標，這極易導致主觀意識偏向過重，不夠客觀。(3)考核過程缺乏有效的溝通。很多建筑企業除了在考核周期內跟員工有溝通，考核前不告知其考核目的及流程，考核后不會進行反饋面談，沒有進行民主自由化的溝通，使得考核變成無效的形式化工作。況且在考核周期內，考核者更是沒有對被考核者工作中存在的不足與失誤指點迷津，從而導致最終的績效考核效果不佳。(4)績效考核結果無反饋。在建筑企業中，考核結果無反饋主要有以下兩種情況，第一種是考核者在主觀意愿上拒絕將績效考核結果及相關解釋反饋給被考核者，這使考核成為一種桌面下的暗箱操作，讓被考核者無法知道考核者對自己的看法，無法從以往工作考核中獲取對自身優缺點的清晰認知。第二種是考核者在客觀條件下沒有將績效考核結果及時反饋給被考核者，比如無意識或者無能力反饋。
績效考核在人事管理中運用
績效考核是人力資源管理職能系統的重要組成部分，是人力資源管理職能系統的核心，也是技術性最強的環節之^一。績效考核運作的結果可以運用于人力資源管理職能的許多環節。績效考核又叫績效評估，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核最根本的目的是為了實現績效改進，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的最終實現。
1績效考核的方法
績效考核中運用的考核標準可以分為兩類：一類是絕對標準，另一類是相對標準。絕對標準考核是根據統一的標準尺度衡量相同職位的員工，即按絕對標準來評定和測量他們的績效。這是績效考核發展的趨勢。由于絕對考核標準有時很難確定，因此人們提出了一種相對簡單的替代方法，UPTI~對考核法。相對考核法又稱比較法，是以前國有企業的各類考核工作中最常使用的考核方式，這種方法不是事先制定統一的評價標準，而是通過在部門或團隊內對人員進行相互比較做出考核。此外，還有一種比較特殊的績效考核方法，即描述法。描述法，又稱事實記錄法或敘述法、鑒定法等，顧名思義，是指考核者用描述性的文字對考核對象的態度、業績、優缺點、發展的可能性、需要加以指導的事項和關鍵性事件等做出考核，由此得到對考核對象的綜合考核。描述法通常作為其他考核的輔助方法。
1．1比較法由于比較法是極其方便的考核方法，考核結果也一目了然，作為各類管理決策的依據時也十方便，因此得到了廣泛的運用。但是采用相對考核法得出的考核結果無法在不同被考核者之間進行橫向的比較，而且很難找出充分的理由說明最終考核結果的合理性，因此考核結果往往很難讓員工接受。另外，相對考核最致命的缺點在于無法找出績效差距的原因，因而也就很難縮小績效差距。因此，我們一般不能單獨使用相對考核方式，在實踐中，比較法往往與描述法和絕對考核法結合使用。
l.2描述法描述法作為其他績效考核方法必要的補充，被視為另一類特殊的績效考核方法。描述法在設計沒有統一和使用上比較容易，實用性很強，因而適用于對任何人的單獨考核。但是，描述法沒有統一的標準，難以對多個考核對象進行客觀、公正的比較，而且與考核者的文字寫作水平關系較大，較適用于發展性的考核。根據所記錄事實的內容不同，描述法可以分為工作業績記錄法、態度記錄法、指導記錄法、等級鑒定法和關鍵事件法。
1．3量表法量表法就是將一定的分數或重要分配到各個績效考核指標上，使每項考核標準都有一個權重，然后由考核者根據考核對象在各個考核指標上表現情況，按照等級描述的標準對考核對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終績效考核結果。作為一種絕對考核法，量表法所采用的考核標準一般都是客觀的職位職能標準，因此，考核結果更為客觀、準確，并且可以在不同員工之間進行橫向比較。用量表法得出的考核結果能夠直接有效地運用于各類人力資源管琿決策(如晉升、薪酬等)。但量表法的設計要耗費大量的時間和精力，并且由于考核指標和權重的設計專業性很強，因此通常需資深專業人員的協助。另外，如果對考核指標解釋不一致，就會出現主觀誤差。
人力資源管理中的績效考核機制研究
摘要：績效考核是人力資源管理中的重要環節，在人力資源管理管理中發揮重要作用，目前缺乏硬性指標的事業編制崗位，績效考核難以量化，使得績效考核在實際工作中難以運行。如何有效完善健全事業單位人力資源績效考核體系成為必要研究的話題。根據單位職工崗位貢獻度，開發有效的績效管理考核體系，評價對單位發展中發揮的作用。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核
事業單位性質是不以盈利為目的的社會服務組織，工作人員績效取決于對社會提供服務創造社會福利。指標難以量化考量，我國事業單位績效考核行政級別工資管理制度，個人收入非按勞分配，由行政級別或職稱確定，績效考核在事業單位人力資源管理中起不到應有作用。根據人事部有關文件精神，事業單位將按統一部署原則，全面推行人員聘用制度，事業單位人事制度改革核心是聘用制度，首先要開發有效的績效考核方法，完善績效考核制度非常必要。
1事業單位人力資源管理績效考核概述
1．1事業單位績效考核主體。績效考核是人力資源管理的重要部分，為管理者管理活動提供依據?？冃Э己俗钤缭从谟畛跤珓諉T晉級主要憑資歷，1854－1870年，英國公務員制度改革，公務員實行按年度考核的方法，調動了公務員的積極性。績效考核對人力資源管理具有重要意義，是確定薪酬的依據，是對職工進行激勵的前提條件。績效考核實施需要依靠考核主體完成，實施考核人素質會影響考核結果，應慎重選擇事業單位績效考核主體，事業單位績效考核主體可分為上下級、同級與自我考核，每個主體基于獨特立場，從不同角度對同一對象績效考核指標模型指標評估，由考核機構綜合處理后得到最終考核結論。上級對被考核者承擔直接臨到監督責任，熟悉下屬人員工作情況，思想上能客觀進行評估。績效考核通常以上級主管考核為主，上級考核的弊端是上司掌握獎懲權，下屬往往感到受威脅，上級存在偏見不能保證考核的公平性。同事與被考核者共同處事，被考核者同事更清楚了解其潛質、工作態度等，但參與考核評價時受人際關系影響。被考核者的下級對其工作作風等有深入了解，有獨特的觀察視角，下屬考核不至于使上司有獨裁武斷傾向。但由于下屬考核目前尚未發展完善存在不少弊端。往往不敢真實表達意見，通常會夸大上司的優點。上司不重視下屬的意見，下屬對上司的工作不能有全盤的了解，被考核者對自己績效進行考核，能調動被考核者的積極性，其弊端是自我考核傾向于高估績效。通常應保證參加考核人員具備有事業心、作風正派、善于獨立思考等素質。1．2事業單位績效考核方法?？冃Э己耸鞘褂每茖W的方法，考察職工的工作技能，道德涵養，評價德能勤績廉多方面綜合水平。績效考核目的是反映出職工綜合素質，是人力資源管理中常用的有效手段，通過管理體現出事業單位管理中的作用，優化事業單位內部結構，會觸及職工薪酬利益，對調動職工工作積極性意義重大。人力資源管理中對員工進行績效考核方法有很多，實際工作中應根據考核要求針對性的選擇。事業單位績效考核常用方法有民主測評法，評定組織共同確定法，配對比較法等。民主測評法是事業單位常用方法，由參與測評人員做出評價。應用多為定性，適用于年度綜合考核。評定組織共同確定法適用于事業單位專業技術業績評價，由基層考評小組推薦，如優秀專家推薦采用評定組織共同確定法。公開選拔領導干部競爭上崗結合使用，能夠反映被考核人的能力。配對比較法是對被考核者比較，認為績效更好的得分，進行完比較后將個人得分加總得出相對成績，根據成績排出被考核者等次。適用于人數不多的情況，被考核對象難以區分高低可以采用強制排序方法。通過考核職工目標完成度確定考核等次方法，機關人員可根據公務員職位說明書考核，制定責任書要與考核密切結合。
2事業單位人事績效管理現狀
家族企業績效考核體系分析
［提要］隨著全球經濟一體化進程的加速，中國企業面臨著來自國內外的雙重競爭壓力，以財務指標為單一考核標準的績效考核體系已經不足以保留、激勵企業人才，維持企業可持續競爭優勢。尤其在家族企業中，因家族企業本身所具有的特點，績效考核更是難上加難，“去家族化”已經成為家族企業所關注的重點之一。本文以娃哈哈集團為例，分析其當前考核體系中出現的問題，并針對性的提出幾點改進建議。
關鍵詞：家族企業；績效考核；績效考核方法
面對日益激烈的市場環境和競爭壓力，一些企業想方設法不斷提高自身的優勢。尤其是許多家族企業，在面臨越來越多的困難時采用績效和管理的方法去改變家族化的特征，不斷吸引人才，為企業創造更多的機會和利益。家族企業，在管理模式上帶有濃厚的家族模式，而家族企業的制度對于不是家族內部的人來說，進步空間少，積極性也逐漸削弱。同時，家族企業的成長大多依賴于企業家個人的能力，但個人能力畢竟是有限的，加之企業的內部管理不規范，管理成本也高，導致企業的盈利水平不斷降低，限制了企業的發展。因此，家族企業要想取得進一步的發展，必須引進企業績效管理。
一、績效考核概述
績效考核是企業根據員工的職務說明，對員工的工作業績，包括工作行為和工作效果進行考察與評估。其核心是促進企業管理水平的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心問題之一，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為，與人力資源管理各環節密切相關。
二、娃哈哈集團現狀分析
