海外高層次人才調查報告

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人才是**最寶貴的財富，頂尖人才更是世界各國爭奪的“熱點”。中國經濟持續快速發展，科研實力不斷增強，這些都構成了吸引海外高端人才來華服務的“大背景”。作為高端人才的匯集地，**高校在“人才強國”、“人才強市”戰略中，應如何作為？

近年來，**高校特別是重點高校，大力引進海外高端人才。其間，也遇到一系列難題：

**的居住成本日益增高，引進海外高端人才需要較多的經費，風險如何規避？

人才引進有多種形式，相比而言，全職引進比“候鳥式”引進更能讓人才全身心投入國內的工作，但**高校憑借什么吸引人家“拖家帶口”地回來，沒有后顧之憂？

海外人才引進后，高校一般會給予“特區”政策，在這樣的情形下，“洋和尚”與“土和尚”如何一起念好經？

……

復旦、**交大、同濟、華東師大、**財大等滬上一批名校嘗試“解題”，以更開放的思想、更寬闊的胸懷、更謙和的心態、更扎實的服務，吸引、引進、留住、用好海外優秀人才。

人才如何“引”

前不久，復旦大學醫學院全球招聘系主任面試會上，一位應聘的海外知名大學華裔終身教授，被問及為何選擇回國發展時，他坦率地說，美國在生物醫學方面的科研經費越來越難申請，基本十次當中才能成功一次。因此，希望能趕上我國對科研日益重視的好時機。

海外人才事業發展遭遇到“玻璃天花板”，所以越來越多的人想到中國來謀求更大的發展。海外引智“源頭”活水奔涌，固然令人欣喜，但要將其引入“黃浦江”，卻并不那么容易。

第一關是人才選擇。**高校對海外高端人才這樣定義：在國外知名大學或企業，做出很大成績的專家學者，回國后能引領某個學科快速發展。引進一個人才和人才團隊，往往需要成百上千萬元的資金，其中包括科研啟動經費和人才的生活成本費用等。

有校長坦言：“一個海外人才，是否值得花大力氣引進，有時在校領導和院系層面意見不統一，最終誰拍板？校長。引進人才，學校承擔了比較大的風險，校長也背負了很大壓力。引進的人才若發揮了大作用，那是校長‘慧眼識英雄’；反之，那就是浪費學校寶貴資源?！?/p>

怎樣減小引進人才的風險？復旦大學嘗試建立風險規避機制。組建起由200多位各領域國際頂尖專家組成的通訊評審團，在本校專家推薦、海外人才自薦的基礎上，由這些“第三方”學者判斷是否需要“grasphim（緊緊抓住他）”。學校希望通過這樣的方式對海外人才進行更為客觀公正的評估。

第二關是引進方式。早些年，受諸多條件限制，海外高端人才難以“全職”回國工作，對此不少高校創設了“啞鈴式”、“候鳥式”引進模式，讓人才利用海外工作崗位的假期，每年有幾個月來國內高校上課、搞研究。如今，國內的科研實力增強，科研環境優化，越來越多的海外高端人才對于全職回國開始“動心”。

關鍵時刻，如何“添一把火”，讓“動心”最終變為現實？數年前的一個春節，復旦校友、英國劍橋大學賀鶴勇博士回**過年。大年初三，復旦校領導得知這一消息，并了解到賀博士有意回國發展后，即刻安排與賀博士會面交流，誠意拋出“繡球”。這位高端人才最終“扎根”復旦化學系。

海外人才情況各異，不同學科對人才的需求狀況也不一，因此人才引進需要不斷開創新模式。華東師大嘗試"打包"引進人才：從美國引進生物醫學領域的一位"大腕級"教授；學校與他簽訂組建研究所的協議，由這位教授擔綱首席科學家，并負責從海外引進一批課題負責人。復旦將"全職"引進的概念拓寬，由2-3名海外科學家結成有共同科研目的的"同盟"，與復旦簽約；其中每個成員每年回國2-3個月時間，大家交叉回國，可以掌控整個實驗室的科研工作。

人才如何"留"

一位國外經濟學頂尖專家，本來有意加盟滬上某重點高校，"談判"到了最后一步，他還是因為"房價太高"而放棄。還有一位滬上大學校長，曾多年跟蹤某位海外"重量級"人才，眼看把他"說動"了；結果，對方攤開**地圖，發現根據自己所能承受的心理價位，只能在**偏遠處購得住房，于是引進之舉失敗。

不少高校反映，海外人才這幾年回國，要想在**購置一套位置、大小比較理想的房子，很難。學校能給予的住房補貼與實際房價之間，差距"一大截"，這已成為**參與高層次人才競爭的一大"軟肋"。

有關人士建議，能否由政府出資同時出面協調，多所高校聯手，建立**高端人才公寓，人才為學校服務期間，可免費或僅支付少量租金入住。若他們為學校服務至退休，依然享有居住權。這樣做，一方面可使人才居無憂；另一方面，即使專家退休，其科學素養、學術人脈依然可以成為城市的財富，為**發展提供長期服務。

此外，海外人才全職引進后，其孩子上學也是個問題。這些孩子中有的加入了外籍，但目前**國際學校布點太少，而公辦學校又不能接收。為此，建議教育部門能為這些孩子就讀開設"綠色通道"。

然而，即便有一些客觀條件的限制，即便要經歷一波三折，**高校還是想方設法引進海外高端人才。

其一，搭建舞臺。對于回國發展，海外高端人才最關心的是---"我的舞臺有多大"？楊志剛，從美國通用汽車公司"跳槽"到同濟，擔任**重大產業科技攻關項目---風洞中心的主要負責人。2004年夏，他在**短暫逗留時，同濟大學校領導發出邀請："我們有建風洞的打算，你愿意來嗎？""只要申請到項目，我就來。"四個月后，項目獲準，楊志剛在美國開始遞辭呈、賣房子，舉家落戶**。他說，全世界只有十來個風洞，作為空氣動力專家能夠參與建設，無疑是對自己能力的極大挑戰。

其二，誠意無價。華東師大物色到一位在美國大學工作的"重量級"學者后，三位校領導在一年半時間里，千里迢迢赴美，三顧茅廬，到他所在的實驗室"游說"，終于讓這位學者動心、動情、最終決定舉家回國，與學校簽約。

其三，周到服務。**交大、華東師大相關職能部門的老師，為引進人才做好后勤保障工作，陪同他們一起看房、選房、做裝修監工，幫助他們的孩子解決入學問題。

人才如何"用"

海外高層次人才引進來了，會不會只有絢爛一時的"瞬間效應"？會不會因水土不服而"南橘北枳"？此類現象并不少見。

對于用好海外人才，大學校長們遇到的難題有兩方面：一是如何讓他們盡快適應國內高校的科研環境、人文環境。如果不能很好地適應和融入，那將制約他們發揮科研才能；二是海外人才與本土人才怎樣"和諧共處"。引進的海外人才大多享受學校的"特區政策"，這會引起高校本土人才的不滿意："他們剛來，還沒做出多少貢獻，憑啥享受這么好的政策？"

面對第一個難題，**高校盡力推動這種"融入"。海外學者要在國內發展，需要盡快建立人脈資源。校領導們帶著他們跑科技部、教育部、市科委等處，四處"亮相"，支持他們舉辦學術會議，幫助他們了解國內的科研環境和機制，讓他們在更大范圍內得到認同。

"小環境"的和諧也十分重要。**交大新近引進一位海外人才，擔任系統生物研究院的執行院長。給他配怎樣的"搭檔"？學校最終選中了生命學院的老院長林志新。此番調動頗有深意。林院長素有"環境部長"的美稱，對于在學院內營造良好的科研環境頗有經驗；近年來，生命學院引進了多位人才，成果迭出。如今，在新崗位上，如何發揮"環境部長"的作用，林志新正在探索。

面對第二個難題，**高校也嘗試新機制。如，**財大，本校教授年薪10多萬元，相比平均年薪30萬元的海歸人才，差異懸殊。怎樣處理好他們之間的關系，更好地發揮合力？財大初步探索：首先，兩者晉升、考核體系不同。海歸人才的論文要求更高，壓力更大，學校明確提出"多勞多得"理念。其次，學校開辟"立交橋"，本校教授如愿意申請進入"特區"并符合條件，即可與海外人才擁有相同待遇，考核指標、要求等也完全相同。曾有一位本土教師有意申請進入"特區"，最終因壓力太大而打消了念頭。

海外人才花大力氣引進后，是否就"為我獨有"？不少人力資源方面專家認為，高校全職引進海外人才后，必須重視其深厚的學術人脈以及國際化的學術視野，不應"獨占人才"將其框死，而應該以開放的心態來"活用"人才。**財大從海外全職引進一位金融學教授，并支持他受聘于美國賓州大學沃頓商學院當客座教授，每年可以有半年時間在國外講學。如此"進口轉外銷"的做法，不僅可以讓海外人才鞏固"國際觸角"，也通過他進一步擴大學校影響。