私營企業勞動合同范文
時間：2023-04-01 23:01:52
導語：如何才能寫好一篇私營企業勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
甲方(用人單位)名稱：________________
地址：________________
法定代表人(主要負責人)：____________
乙方(勞動者)姓名：________
性別：________
年齡：________
身份證號碼：________
現在住址：________
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業暫行條例》及有關勞動法規，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限
本合同期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中試用期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___個月。
第二條 生產(工作)任務
甲方安排乙方從事_________工作。
乙方同意按甲方生產(工作)需要，在______，承擔任務，擔任______工種。
乙方應達到的數量、質量指標：_________。
第三條 勞動(工作)條件
為保證乙方完成合同要求的生產(工作)任務，保障乙方的安全和健康，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產(工作)條件。具體內容如下：_________。
第四條 勞動紀律
1.甲方應根據國家有關規定制定各項規章制度。具體內容如下：_________。
2.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條 工作時間和勞動報酬
1.甲方應實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如為孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資方式以及獎金、津貼、補貼如下：_________。
3.甲方應當每月按期給乙方發放工資。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的___%，賠償乙方損失。4.甲方應當根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資水平。
第六條 保險和福利待遇
1.甲方按乙方工資總額的___%，乙方按不超過本人工資的___%，按月向當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構繳納退休養老金。
2.因第七條第2款第(2)項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿1年(滿半年不滿1年的按1年計算)發給乙方1個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差1年發給相當于乙方標準工資1個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月乙方標準工資。
3.甲方參照(國營企業職工待業保險暫行規定)向待業保險機構繳納待業保險基金，乙方待業期間可享受待業保險待遇。
4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市(縣)勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照有關規定執行。
5.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。
7.按照國家法律、法規規定，甲乙雙方協商確定的假日、公休假、婚喪假、探親假是：
(略)
第七條 合同的變更、解除和終止
1.甲方因停產、調整生產任務，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在試用期內，經發現不符合用工條件的；
(2)乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
(3)甲方歇業，宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；
(4)雙方約定的其他事項：____________。
3.下列情況下，乙方可以解除合同：
(1)甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
(2)甲方無力或不按照合同規定支付乙方勞動報酬的；
(3)甲方不履行本合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方合法權益的；
(4)乙方本人有正當理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.甲乙雙方任何一方解除合同，應當提前30天通知對方，并辦理解除合同的手續。試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。
6.在下列情況下，甲方不得解除乙方合同：
(1)合同期未滿，又不符合本條第2款規定的；
(2)乙方患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會確認的；
(3)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(4)乙方在孕期、產假和哺乳期間的。
7.合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。
第八條 雙方認為需要約定的事項
1.甲方為乙方提供住房或住房補貼；
2.甲方為乙方解決伙食問題；
3.甲方按國家規定的補貼項目，每月應發給乙方共計___元；
4.除國家規定以外，在下列情況下，甲方可以解除合同______。
5.除國家規定以外，在下列情況下，乙方可以解除合同______。
6.甲方出資培訓乙方后，乙方應為甲方服務___年。否則，乙方應向甲方支付培訓費___元；
7.其他需要約定的事項______。
第九條 違反勞動合同應承擔的違約責任
1.由于甲乙雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔法律責任；如屬雙方過錯，由雙方分別承擔各自應負的法律責任；
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受損害的，可不承擔法律責任；
3.甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是：_________。
4.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成損害的，應根據后果和責任向對方支付賠償金，賠償金標準是：
第十條 爭議處理
勞動爭議發生后，當事人可以向本企業調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第十一條 本合同未盡事宜或條款與法律、法規、政策等有抵觸的，按國家現行的法律、法規、政策執行。
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。
甲方：______(蓋章) 乙方：______(簽章)
法定代表人：______
(委托人)：______(簽章)
合同簽訂日期：___年___月___日
合同鑒證機關：______(蓋章)合同鑒證人：______(簽章)
合同鑒證日期___年___月___日
文書要點
私營企業職工勞動合同是指私營企業同勞動者之間簽訂的確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
根據《私營企業暫行條例》第2條的規定，私營企業是指企業資產屬于私人所有，雇工8人以上的營利性的經濟組織。在我國，私營企業分為獨資企業、合伙企業、有限責任公司三種，這三種企業在錄用勞動者時應與勞動者簽訂私營企業職工勞動合同。
特別提示
簽訂私營企業職工勞動合同應當注意的問題有：
(1)雙方當事人必須明確約定合同期限，避免簽訂沒有合同履行期限的合同，合同期限可以是長期的(5年以上)，也可以是短期的(1—5年)，也可以是以完成某一項工作、任務為合同履行期限，同時，還必須約定合同履行的起止年、月、日，以免以后發生糾紛無據可查。
(2)合同必須采取書面形式訂立，并且當事人雙方均要在合同上簽字或蓋章，有條件的，最好經勞動合同鑒證機關鑒證。要避免簽訂口頭勞動合同，以免日后發生糾紛空口無憑。
(3)生產任務、數量、質量指標要具體規定。
篇2
法定代表人：_______________________
地址：_____________________________
乙方（受雇職工）：___________________
性別：_____________________________
出生日期：______年___月___日（或委托人居民身份證號碼）
郵政編碼：_________________________
家庭住址：_________________________
所屬?。ㄖ陛犑校┑貐^：_______________
縣（街道辦事處）：___________________
文化程度：_________________________
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
第一條本合同期限類型為______期限合同（固定期限或以完成一定的工作期限）本合同生效日期______年______月______日，其中試用期______月。本合同至終止。
二、工作內容
第二條乙方同意在甲方從事____________工作。
第三條甲方對乙方的勞動質量和數量要求是_____________________
三、勞動報酬
第四條甲方每月______日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于______元，其中試用期間工資為______元。
四、勞動保護和勞動條件
第五條甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時，甲方保證乙方每周至少休息一日，因工作需要處長工作時間的，經征得乙方同意，在保障乙身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
第六條甲方安排乙方加班加點的，甲方應依法支付加班加點工作，按以下標準支付工資：
1.在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照乙方小時工資標準的150%支付工資；
2.在休息日工作，按照乙方日或小時工資標準的200%支付工資；
3.在法定休假節目工作的，應另外支付乙方日或小時工資標準300%的工資。
第七條甲方執行國家有關勞動保護的法規、規章，為乙提供勞動安全和衛生設施。根據從事工種的需要發給乙方勞動保護用品和配置生產、工作必需的勞動工具。
五、保險福利待遇
第八條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規定繳納各項社會保險費。
第九條乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和北京市有關規定執行。
第十條乙方患病或非因工負傷的醫療期按照國家和北京市有關規定執行。
第十一條在國家和北京市職工工作保險規定未出臺前甲方負責為乙方辦理人身意外傷害保險，保險期限由甲方按照雙方簽訂的勞動合同期限確定，保險金額為______元。
六、勞動紀律
第十二條乙應遵守的勞動紀律是：_________________________________
七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
第十三條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。
第十四條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致命本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.試用期間，被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4.被依法追究刑事責任的。
第十六條下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以局面形式通知乙方：
1.乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作了不能從事由甲方另行安排的工作的；
2.乙方勞動未達到勞動合同規定的質量和數量的，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
3.甲乙雙方不能依據本合同第十四條，就變更合同達成協議的；
第十七條合同雙方當事人協商一致，解除勞動合同。
第十八條乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。
第十九條下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1.在試用期內的；
2.甲方以暴力、威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3.甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
第二十條乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第十六條解除終止本合同：
1.患病或非因工負傷在規定的醫療期內的；
2.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
3.患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分
喪失勞動能力的；
第二十一條勞動合同期滿，勞動合同即行終止。
八、經濟補償與賠償
第二十二條下列情形之一，甲方違反合同約定條件或解除乙方勞動合同的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：
1.甲克扣或者無幫拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金；
2.甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第二十三條以與乙方協商一致甲方解除本合同或由方按本合同第十六條規定解除乙勞動合同的，甲方按乙方在甲主的工作年限，每滿一年支付相當乙主一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準支付經濟補償金。
第二十四條乙方因患病或非因工負傷而解除合同的甲方應發給不低乙方六個月工資的醫療補助費；患重病的加發50%的醫療補助費，患絕癥的加發100%的醫療補助費。
第二十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立無效勞動合同給乙方造成損害的，應按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償乙方損失。
第二十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業秘密事項，給甲方造成損失的，乙方應按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第二十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方償會培訓費和招接收費。其標準為_________.
九、勞動爭議處理
第二十條因履行本合同發生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向____________勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提訟。
十、其他
第二十九條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第三十條本合同書一式兩份，甲、乙雙方各一份。
甲方（蓋章）：___________________________
法定代表人或委托人（蓋章）：_________
簽訂日期：_________年________月________日
乙方（簽章）：___________________________
簽訂日期：_________年________月________日
鑒證機關（蓋章）：_______________________
鑒證員（簽章）：_________________________
鑒證日期：_________年________月________日
使用說明
一、本合同書可做為企業與職工簽訂勞動合同之用。
二、企業與職工利用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商的，經協商一致后填寫在空格內；需要告知的事項，在空欄內填寫清楚告辭乙方。
三、本合同中甲應加蓋公章；法定代表人或委托人應本人簽字或蓋章；乙方姓名、出生日期等應同身份證一致，不得有誤。
四、本合同設定的條款不適用的，經甲、乙雙方協商一致后，在本合同書“九、當事人約定的其他內容”一欄中寫明：“下列條款雙方協商一致同意取消”，列出某條某款即可。經雙方當事人協商需增加的條款，也在本欄中寫明“經雙方當事人協商一致同意增加以下條款”，并在下面逐條寫清。
五、本合同用鋼筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確。本合同一經簽訂，不得涂改。
六、當事人約定的其他內容、勞動合同變更書及續訂書在本合同內填寫不下時，可加附紙。
篇3
私營企業職工勞動合同范本
甲方（用人單位）名稱：___________________
地址：___________________________________
性質：___________________________________
法定代表人（委托人）_______________
乙方（勞動者）姓名：_____________________
性別：___________________________________
年齡：___________________________________
民族：___________________________________
文化程度：_______________________________
地址：___________________________________
籍貫：___________________________________
身份：農業人口（ ）；非農業人口（ ）
身份證號碼：______________________________ 根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《私營企業勞動管理暫行規定》和省有關規定，，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
一、合向期限
本合同期自_________年_____月_____日起，至_______年_____月____日止，合同期限為_____年。試用期自_____年_____月____日起，至_______年_____月_____日止，期限為_____個月。
二、生產（工作）任務
甲方安排乙方從事_______________工作。乙方同意按甲方生產（工作）需要，在__________崗位承擔_____任務，擔任_________工種。乙方在生產、工作上應達到的數量、質量指標：_____________________
三、生產（工作）條件
為保證乙方完成合同要求的生產（工作）任務，達到規定的數量、質量指標，保障乙方的安 全和健康，甲方根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產（工作）條件。具體內容如下：_____________________________
四、勞動紀律
甲方根據國家有關規定，制定各項規章制度，乙方嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
五、工作時間和勞動報酬
1.甲方實行每日不超過八小時，每周不超過四十四小時的工作制（實行五天工作制后從新規定）因生產工作需要確需延長工作時間，須經工會和乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過三小時，連續加班不得超過三天。乙方如為未成年工，孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的最低工資不低于當地同行業集體所有制企業同等條件工人的最低工資標準，具體工資標準和工資形式以及獎金、津貼、補貼為：_________________________________
3.甲方每月_____日發放工資。超過當月發薪日的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資總額的1%賠償乙方損失。
4.甲方根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資。
六、保險和福利待遇
1.按照當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構的規定，甲方按乙方工資總額的_____%，乙方按本人工資的____%，按月繳納退休養老基金。
2.因第七條第2款第（3）項和第3款而解除勞動合同的，甲方發給乙方生活補助費；合同期未滿的，加發失業救濟費，其標準為：
工資每滿一年或距合同期每差一年發給乙方一個月的基本工資，半年以上不到一年的以一年計，工作時間（或合同期）超過十二年的，以十二年計。
3.甲方參照國家或省的失業保險有關規定向就業服務機構繳納失業保險基金，乙方按規定享受失業保險待遇。
4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市（縣）醫務勞動鑒定委員會鑒定，確認為
殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，按照《勞動保險條例》及其實施細則，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。
5.乙方患病或非因工負傷，甲方按其工作時間長短給予三至六個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資百分之六十的 病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及省有關規定執行。
7.按國家法律、法規規定，甲乙雙方協商確定的假日為_____________，公休假為______，婚喪假為_____，探親假為_______.
七、合同的變更、解除和終止
1.甲方因轉產、調整生產項目，或者由干情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更勞動合同的相關內容。
2.下列情況，甲方可以解除合同：
（1）乙方在試用期內，經發現不符合錄用條件的；
（2）按照國家法律法規規定及甲方的實施細則，乙方屬于應予辭退的；
（3）乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作的；
（4）甲方歇業、宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的（須征求工[:請記住我站域名/]會意見并向勞動行政部門報告）
3.下列情況，乙方可以解除勞動合同：
（1）甲方不能按照合同規定，支付勞動報酬的；
（2）經國家有關部門確認，甲方生產安全衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
（3）經甲方同意，乙方自費考人中等專業以上學校學習的；應征入伍，或有正當理由要求辭職的；
（4）甲方不履行勞動合同或者違反國家法律、政策，侵害乙方合法權益的。
4.下列情況，甲方不得解除勞動合同：
（1）勞動合同期限未滿，又不符合本條第2款規定的；
（2）乙方患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會確認的；
（3）乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）乙方為女工，在孕期、產假和哺乳期間的。
5.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，勞動合同自行解除。
6.任何一方解一除合同，必須提前三十天以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續。但試用期經發現不合格的、因辭退解除勞動合同的除外。另外，符合第七條第3款（1），（2），（4）情形之一的，乙方可隨時解除合同。
解除合同，甲方應當征求本企業工會組織的意見。
解除合同，甲方應報當地勞動行政部門備案。
7.合同期限屆滿，應即終止執行。是否續訂合同，應提前三十天書面通知對方。如對方同意續訂合同，應辦理續訂合同手續。如 不終止執行又不履行續訂手續，合同將視為自動續訂同一合同期限。
八、雙方需約定的事項
1.甲方為乙方提供住房，房租、水電費自理_____.發給住房補房補貼每月_____元。
2.甲方自辦職工食堂，乙方伙食按飯菜成本收費_______.甲方負責乙方在外搭伙的管理費_____.發給伙食補貼（每月_____）
3.甲方按國家規定，每月發給乙方各種補貼_____元。
4.除第七條第2款外，屬于_____等情況的，甲方可以解除合同。
5.除第七條第3款外，屬于_____等情況的，乙方可以解除合同。
6.甲方出資培訓乙方后，乙方須為甲方服務_____年，否則，乙方須須支付甲方所付培訓費。
九、其他需要約定的事項
________________________________________
十、違約責任
本合同一經簽訂，雙方必須嚴格執行，如遇違約時，違約方應按本企業的有關規定承擔違約責任，付給對方違約金____元；給對方造成經濟損失的，應根據后果及責任大小予以賠償。
十一、勞動爭議處理
甲乙雙方因執行本合同發生爭議，當事人應向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解無效的，向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可向人民法院。
十二、本合同旨在確定甲乙雙方勞動關系，明確雙方責權利。有關條文的具體實施，甲方在不違背國家現行法律、法規、政策的提下制定實施細則。
十三、本合同自簽訂之日起生效，一式二份，甲乙雙方各執一份。本合同用鋼筆或毛筆填寫，涂改、未經合法授權代簽無效。
甲方：（蓋章）________________ 乙方：（簽名）______________
法定代表人或（委托人）（簽章）__________________
篇4
關鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3 對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業,這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規定,一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰,要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位,人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為,科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程,也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代,一個企業可持續發展能力即持久獲利能力,企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平,有利于企業的可持續發展,有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓,可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發展。
2.1 提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規定,使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節,無論是任何企業,都必須遵守勞動合同的相關規定,并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規,建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現,《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業員工的管理,留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵,人力資源是企業的第一資源。因此,要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中,必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中,要建立健全企業的人力資源管理制度,但是在具體的企業實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發制度,已經不能滿足員工和企業發展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要,員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的,培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要,培養出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業文化,個人精神方面因素的培訓,使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
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一、私營企業勞動關系存在的主要問題
（一）勞動合同簽訂和執行不規范
自2008年新的《勞動合同法》實施以來，淮安市積極要求全市各類企業積極執行相關規定，勞動合同簽約率顯著提高。但通過調查仍然存在勞動合同簽訂和執行不規范等諸多問題。
（1）部分企業勞動合同了簽訂比例低。企業外來職工、季節工未簽訂勞動合同，特別是外來務工人員，由于其流動性比較大，相當多的人只有事實上的勞動關系而無有效的勞動合同。例如，淮安市部分服裝、小型電子代加工企業由于人員流動性大，很多來自四川、甘肅等地的外來務工人員短期工作發展頻率高，50%以上被調查員工均未簽訂合同。
（2）勞動合同存在不規范之處。有的書面合同不夠規范，條款內容簡單粗糙，甚至明顯地表現出不公正性。甚至有的企業在合同中明確節假日加班只按照正常工作日工資支付，也有的企業要求員工每周必須達成一定的加班時間，否則無條件離職等等不合法條款。
（3）集體合同流于形式。集體合同是市場經濟條件下協調勞動關系的有效形式。但集體合同流于形式的問題十分突出。目前簽訂集體合同的私營企業，大多數工人甚至都不知道他們與企業簽訂了集體合同；多數地方私營企業的集體合同根本就沒有經過談判，私營企業主往往是在上面的督促和壓力下，應付差事而已，因此這樣的集體合同是起不到什么實際效果的。
（二）.部分私營企業工資偏低且缺乏正常的增長機制
勞動者的勞動報酬問題是私營企業勞動關系管理中面臨的一個基本問題。在市場經濟的勞動關系中，勞動者是為了獲得勞動報酬才與雇主締結勞動關系的，獲得勞動報酬，是勞動者進入勞動關系的直接目的和追求。為了保障勞動者的勞動報酬權，我國實行最低工資保障制度。我國最低工資的具體標準是由各省、自治區、直轄市人民政府規定的。然而，制定了最低工資標準，并不等于勞動者可以獲得不低于這一標準的工資報酬。目前，淮安的私營企業主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。
（三）勞動者社會保險參保率低
社會保障關系到勞動者的切身利益，是世界性的共同問題，受到世界各國的普遍重視。目前，淮安私營企業的社會保障制度還屬于一種低層次的社會保障。各個企業的經濟狀況不同，職工享受的保障待遇也存在很大差異；第二，職工享受社會保障的范圍太窄，沒有按規定將社會保障的范圍擴大到所有企業。尤其是在餐飲服務業和服裝、電子加工業的情況相對最差，均有近43%的員工沒有參加任何保險；第三，大多數的私營企業勞動者沒有參保意識，特別是文化水平相對較低的勞動者。調查發現，現實中用工單位普遍認為參保會增加用工成本，導致企業運行效益降低，而農民工則因為不能立即受益也不愿投保，主動和資源申請放棄各項保險的繳納。加之當前保險異地轉移難度的存在，進一步加劇了自愿放棄參保的幾率。第四，缺乏法律的保障。地方政府為引進資金，對拒交保險費的企業采取放任態度。可見，私營企業缺乏對勞動者的勞動福利保障。私營企業不參加社會保險，使一些規定的強制性社會保險無法實現，既損害了職工合法利益，也制約了整個社會保險制度的進展，影響了保險基金運作的調控能力。
（四）勞動時間長以及勞動強度大
對于眾多私營企業來說，延長勞動時間，增加單位時間內的勞動強度，是提高產品產量，提高勞動生產力，獲取更多剩余價值最常用的方式和方法。根據淮安市人力資源和社會保障局2013年50強私營企業專項調查數據顯示，被調查者所在企業有51.23%采取的是三班制，17.9%的企業采取的是兩班制，只有30.87%的企業是單班制。長時間、高強度的工作對工人身心都造成了極為不利的影響，甚至導致工傷事故頻繁發生。而且在部分企業還存在加班工資難以兌現，強制加班等現象。
二、私營企業勞動關系存在問題的原因分析
（一）勞資雙方利益的不一致
當前，由于淮安市有很多私營企業尚處于原始積累到起步階段，企業的經營環境較差，為了在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，私營企業往往只從盡可能降低成本上下工夫，以盡快完成原始積累。而為了降低成本，私營企業千方百計地減少工資成本，包括壓低工資、克扣和拖欠工資、延長勞動時間、用加班加點增加勞動的絕對量來相對降低工資；逃避社會保險參保的責任，減少參保費用支出；降低職工福利、職工勞動保護等費用支出；減少或逃避職工培訓支出，降低勞動力再生產費用，等等。這固然能夠提高一時的經濟收入，但破壞了勞動者與企業的關系，勞動者只是為了自身的生存而消極工作，根本不會考慮企業的長遠發展，當然也就不會為企業出謀劃策，從這方面看，企業的損失其實更大。
（二）勞資雙方地位的不平等
在市場經濟體制下，資源配置的基本的、原生的層面是勞動與資本的配置。在勞動力市場上，是資本所有者雇傭勞動所有者，這從一開始就顯現出資方與勞方的地位不平等。撇開現實生活中各自的社會地位、話語權、社會影響力、社會關系、物質財富支配權這些本來的差別不說，資本離開了勞動，資本家仍然可以生存一個時期，而勞動離開了資本，勞動者就無從生存。特別是在當前蘇北勞動力資源過剩的經濟背景下，資本與勞動之間的不平等加倍擴大，無限延伸。這種本質上的不平等，使私營企業的勞動者從一開始就成為勞資關系中的弱勢方，成為市場經濟中的弱勢群體，權利容易受到侵犯，勞資爭議容易發生。
（三）政府部門行政作為不當
法律法規是規范勞資雙方行為、實現勞資關系和諧的根本保障。在制度建設方面，我國雖然出臺了《新勞動合同法》等法律制度規定，但其對私營企業涉及勞動關系的一些重要問題還沒有具體的規定。同時，勞動合同的執行夜主要依賴企業的自覺和勞動監察部門的監察，實踐當中，又由于私營企業規模、分布等原因，各級監察部門往往是鞭長莫及。最后的結果是在私營企業勞動關系，經常表現出雇主獨大、為所欲為的特點，這也正是現實中人們發現私營企業違反勞動法情況較為嚴重的原因之一。
（四）私營企業社會責任匱乏
美國著名學者阿基.B.卡羅認為“企業的社會責任是社會在一定時期對企業提出的經濟、法律、道德和慈善期望”。在當前發達國家，一個良好的企業必須具備公眾所認可的社會責任擔當，否則該企業和產品將很難被民眾和市場認可。近幾年來，非公有企業已成為我國國民經濟的主要組成部分，同時成為城市就業的主要領域，但一些問題不得不引起人們的重視，一些非公有企業對職工合法權益保障不到位，有的隨意壓低、克扣、拖欠職工工資；有的不參加或（下轉第69頁上接第80頁）不按時足額繳納社會保險；有的單位勞動條件差，危害到職工的人身安全和睡康；有的任意辭退、開除職工等等。由此引發的勞動爭議案件大幅度上升、勞動關系緊張，直接影響到非公經濟的健康發展，因此，協調非公企業勞動關系刻不容緩。我國不少企業與勞動者勞動法制意識和觀念十分淡薄，許多私營企業主與管理人員對勞動法內容了解較少，把勞動關系的管理完全當成企業一方的自主權，在管理企業時不能遵守勞動法的基本要求。而職工對勞動法的內容也了解很少，不知適法律賦予了自己什么權利和義務，并且由于就業困難，許多勞動者為獲得和保住就業機會，不到萬不得已，對一些違反勞動法的行為能忍則忍。安置社會就業、保障職工福利、防止假冒偽劣產品的出現是企業社會責任的體現，因此企業在遵守法律和規范、維護道德和誠信、爭取公平和公正前提下，特別要尊重和保障職工各項合法權益。
三、淮安市私營企業勞動關系改善對策
（一）政府應高度重視新形勢下的勞動關系問題
和諧穩定的勞動關系是企業發展與社會和諧的基礎。當前，隨著經濟體制改革的進一步深化，社會主義市場經濟的進一步發展，我市經濟社會形勢發生了深刻變化，經濟關系、勞動關系和職工隊伍構成也日趨多樣化。在勞動關系總體和諧的前提下，利益群體多樣化、利益關系復雜化的趨勢更為明顯，由此引發的勞動關系矛盾進一步加劇。特別是當前勞動關系領域出現了一些以職工要求提高工資收入、改善勞動條件為主要訴求的新的矛盾。積極預防和妥善處理這些突出矛盾和問題，事關廣大職工切身利益，事關企業健康發展，事關和諧淮安建設。相關部門要從深入貫徹落實科學發展觀、保障和改善民生、提高社會管理水平、構建社會主義和諧社會的高度，充分認識進一步做好新形勢下勞動關系工作的重要性、緊迫性，切實擺上突出位置，加強組織領導，加大工作力度，落實有效措施，促進勞動關系和諧穩定。
（二）完善勞動關系協調機制，促進企業依法保障職工權益
推動企業普遍建立工會組織。堅持“黨建帶動工建、工建服務黨建”的原則，針對非公企業、外資企業等建會薄弱環節，加大跟蹤督查力度，切實做到哪里有職工、哪里就要建立工會，把包括農民工在內的廣大職工最大限度地組織到工會中來。著重抓好各類園區、城鄉產業鏈和外資企業，以及農村新經濟組織、民辦非企業組織、社會中介機構的工會組織建設。不斷創新工會工作運行機制、活動方式，進一步激發基層工會活力，暢通聯系職工群眾的渠道，切實把工會建設成“職工之家”。穩步推進區域性、行業性基層工會聯合會聘用社會化、職業化工會干部工作，探索中小型非公企業工會主席產生辦法，積極穩妥地推進工會主席直選，努力建設一支高素質的基層工會專兼職干部隊伍。
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這些違法的勞動合同主要有以下幾種表現形式：“一邊倒合同”一些企業，尤其是鄉鎮企業、私營企業和個體工商戶，在與勞動者簽訂合同時，事先不向勞動者宣傳《勞動法》的有關權利、義務關系和勞動合同的內容，也不與勞動者協商合同有關條款，而片面地從企業一邊的利益出發，嚴重違反勞動合同訂立所應遵循的平等自愿、協商一致的原則，制訂“一邊倒合同”，在合同中只規定和強調勞動者應承擔的義務和用人單位的權利，而對用人單位的義務、勞動者的權益方面內容規定少而空，甚至沒有這方面的規定。
“生死合同”這種合同主要特征是勞動保險條款中有關病、傷、殘、死亡的規定不符合國家社會保險的規定。發生上述情況，企業以較低的金額給職工一次性補償，其支付的補償金額遠遠低于醫療費用；或者企業以日工資或日補助費的形式支付職工勞動保險費用，職工一旦發生病、傷、殘、亡，醫療費用概不支付。簽訂這種“生死合同”的主要是建筑施工企業和私營企業。這些企業勞動保護條件差，設施不全，安全衛生不執行國家標準，加之追求利潤而不在勞動保護和安全衛生上投入經費，生產中往往容易造成人員傷亡。
“保證合同”具體表現在一些用人單位為了確保勞動者履行自己的義務，在與勞動者簽訂勞動合同時讓每個勞動者出具一份“保證書”，用人單位把某些不合理的要求寫入保證書，附在勞動合同上，以此來約束勞動者。實際上，企業將勞動合同變成了“保證合同”，勞動者如有違約，即按保證內容和該單位的“土政策”加以處罰。
“假冒合同”一些單位，特別是建筑施工、商貿服務等用人單位，與勞動者簽訂真假兩份合同?！凹俸贤笔前凑談趧硬块T的要求，用規范的文本簽訂的，用來應付有關部門的檢查。而“真合同”則是按照用人單位的意愿，同勞動者簽訂的不規范的或違法的合同，用以約束勞動者?！罢婧贤敝徽莆赵谟萌藛挝皇掷?，有關部門難以發現其中的奧秘，因此，具有較大的欺騙性。
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第一條為鼓勵、引導私營企業健康發展，保障私營企業的合法權益，加強監督管理，繁榮社會主義有計劃商品經濟，制定本條例。
第二條本條例所稱私營企業是指企業資產屬于私人所有、雇工八人以上的營利性的經濟組織。
第三條私營經濟是社會主義公有制經濟的補充。國家保護私營企業的合法權益。
私營企業必須在國家法律、法規和政策規定的范圍內從事經營活動。
第四條私營企業職工依法組織工會。職工的合法權益受國家法律保護。
第五條私營企業可以成立私營企業協會。
第二章私營企業的種類
第六條私營企業分為以下三種：
（一）獨資企業；
（二）合伙企業；
（三）有限責任公司。
第七條獨資企業是指一人投資經營的企業。
獨資企業投資者對企業債務負無限責任。
第八條合伙企業是指二人以上按照協議投資、共同經營、共負盈虧的企業。
合伙企業應當有書面協議。
合伙人對企業債務負連帶無限責任。
第九條有限責任公司是指投資者以其出資額對公司負責，公司以其全部資產對公司債務承擔責任的企業。
有限責任公司應當符合下列規定：
（一）公司名稱標明有限責任公司或者有限公司的字樣；
（二）有符合本條例規定的公司章程；
（三）投資者為二人以上三十人以下；
（四）注冊資金取得合法的驗資證明；
（五）投資者轉讓出資應當取得其他投資者的同意，投資者為三人以上的，需要取得半數以上的投資者的同意；
（六）不得減少注冊資金；
（七）不得向社會發行股票。
有限責任公司投資者超過三十人的，應當向工商行政管理機關作專項申報，經同意后始得辦理登記。
第十條有限責任公司依法取得法人資格。
第三章私營企業的開辦和關閉
第十一條下列人員可以申請開辦私營企業：
（一）農村村民；
（二）城鎮待業人員；
（三）個體工商戶經營者；
（四）辭職、退職人員；
（五）國家法律、法規和政策允許的離休、退休人員和其他人員。
第十二條私營企業可以在國家法律、法規和政策規定的范圍內，從事工業、建筑業、交通運輸業、商業、飲食業、服務業、修理業和科技咨詢等行業的生產經營。
私營企業不得從事軍工、金融業的生產經營，不得生產經營國家禁止經營的產品。
第十三條申請開辦私營企業應當具備下列條件：
（一）與生產經營和服務規模相適應的資金和從業人員；
（二）固定的經營場所和必要的設施；
（三）符合國家法律、法規和政策規定的經營范圍。
第十四條有限責任公司章程應當包括下列事項：
（一）公司名稱和住所；
（二）開辦公司的宗旨和經營范圍；
（三）注冊資金和各個投資者的出資數額；
（四）投資者的姓名、住所及投資者的權利、義務；
（五）公司的組織機構；
（六）公司的解散條件；
（七）投資者轉讓出資的條件；
（八）利潤分配和虧損分擔的辦法；
（九）公司章程的修改程序；
（十）需要訂明的其他事項。
第十五條申請開辦私營企業，必須持有關證件向企業所在地工商行政管理機關辦理登記，經核準發給營業執照后，始得營業。
第十六條私營企業分立、合并、轉讓、遷移以及改變經營范圍等，應當向工商行政管理機關辦理變更登記或者重新登記。
第十七條私營企業歇業，應當在距歇業三十日前向工商行政管理機關提出申請，經核準后辦理注銷登記。
私營企業歇業，應當進行財產清算，償還債務。
第十八條私營企業破產，應當進行破產清算，償還債務，具體辦法另行制定。
第十九條具備法人條件的私營企業辦理開業登記、變更登記和注銷登記，依照《中華人民共和國企業法人登記管理條例》的規定執行。
第四章私營企業的權利和義務
第二十條私營企業投資者對其財產依法享有所有權，其財產可以依法繼承。
第二十一條私營企業在生產經營活動中享有下列權利：
（一）核準登記的名稱在規定的范圍內享有專用權；
（二）在核準登記的范圍內自主經營；
（三）決定企業的機構設置，招用或者辭退職工；
（四）決定企業的工資制度和利潤分配形式；
（五）按照國家價格管理規定，制定企業的商品價格和收費標準；
（六）訂立合同；
（七）申請專利、注冊商標。
第二十二條私營企業按照國家法律、法規的規定，可以同外國公司、企業和其他經濟組織或者個人舉辦中外合資經營企業、中外合作經營企業，可以承攬來料加工、來樣加工、來件裝配，從事補償貿易。
第二十三條私營企業在生產經營活動中應當履行下列義務：
（一）遵守國家法律、法規和政策；
（二）依法納稅；
（三）服從國家有關機關的監督管理。
第二十四條私營企業應當在銀行或者其他金融機構按照國家有關規定開立帳戶。符合規定條件的，可以申請貸款。
第二十五條除國家法律、法規規定者外，任何單位不得以任何方式要求私營企業提供財力、物力、人力。對于向私營企業的攤派，私營企業有權拒絕提供，工商行政管理機關有權予以制止。
第二十六條私營企業的《企業法人營業執照》或者《營業執照》，除工商行政管理機關依照法定程序可以扣繳或者吊銷外，不被扣繳或者吊銷。
第五章私營企業的勞動管理
第二十七條私營企業招用職工必須按照平等自愿、協商一致的原則以書面形式簽訂勞動合同，確定雙方的權利、義務。
私營企業勞動合同應當向當地勞動行政管理機關備案。
第二十八條勞動合同應當包括下列內容：
（一）對職工勞動的質量和數量要求；
（二）合同期限；
（三）勞動條件；
（四）勞動報酬、保險和福利待遇；
（五）勞動紀律；
（六）違反勞動合同應當承擔的責任；
（七）雙方議定的其他事項。
第二十九條私營企業發生的勞動爭議，參照《國營企業勞動爭議處理暫行規定》處理。
第三十條私營企業必須執行國家有關勞動保護的規定，建立必要的規章制度，提供勞動安全、衛生設施，保障職工的安全和健康。
私營企業對從事關系到人身健康、生命安全的行業或者工種的職工，必須按照國家規定向保險公司投保。
私營企業有條件的應當為職工辦理社會保險。
第三十一條私營企業實行八小時工作制。
第三十二條私營企業不得招用未滿十六周歲的童工。
第三十三條私營企業工會有權代表職工與企業簽訂集體合同，依法保護職工的合法權益，支持企業的生產經營活動。
第六章私營企業的財務和稅收
第三十四條私營企業必須在領取《企業法人營業執照》或者《營業執照》之日起三十日內，向當地稅務機關申報辦理稅務登記。
第三十五條私營企業必須按照國家財務會計法規和稅務機關的規定，健全財務會計制度，配備財會人員，建立會計帳簿，編送財務報表，嚴格履行納稅義務，接受稅務機關的監督檢查。
第三十六條私營企業廠長（經理或董事長）的工資，可以在本企業職工平均工資十倍以內確定。
第三十七條私營企業所得稅，按照《中華人民共和國私營企業所得稅暫行條例》和有關規定執行。
第三十八條私營企業稅后利潤留作生產發展基金的部分不得低于50％。由于特殊原因，提取比例低于50％的，須經稅務機關批準。
私營企業的生產發展基金可以用于本企業擴大再生產、向其他企業投資、償還貸款或者彌補本企業的虧損。用于其他用途，須經稅務機關批準。
第三十九條私營企業投資者的工資收入和稅后利潤分配所得應當依法繳納個人收入調節稅。
第七章監督與處罰
第四十條工商行政管理機關應當加強對私營企業的行政管理和監督，保護合法經營，查處違法經營活動。
各有關行業主管部門應當按照國家規定，對私營企業的生產經營活動進行業務指導、幫助和管理。
第四十一條私營企業有下列行為之一的，由工商行政管理機關根據情節，分別給予警告、罰款、沒收非法所得、責令停業整頓、吊銷《營業執照》的處罰：
（一）登記中隱瞞真實情況、弄虛作假或者未經核準登記注冊擅自開業的；
（二）超出核準登記的經營范圍從事經營活動或者不按規定辦理變更登記、重新登記，注銷登記的；
（三）偽造、涂改、出租、轉讓、出賣或者擅自復印《營業執照》的；
（四）從事非法經營活動的。
取得法人資格的私營企業違反登記管理規定，按照《中華人民共和國企業法人登記管理條例》的規定處罰。
第四十二條私營企業有下列行為之一的，由勞動行政管理機關根據情節，分別給予警告、罰款的處罰：
（一）不按國家關于勞動保護的規定從事生產經營的；
（二）招用童工的；
（三）侵犯職工合法權益的。
第四十三條私營企業違反本條例第三十八條規定的行為，由稅務機關根據情節，分別給予警告、罰款的處罰。
第四十四條私營企業對管理機關按照本條例第四十一條、第四十二條的規定作出的處罰決定不服時，應當在收到通知之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議。上一級機關應當在收到申請之日起30日內作出復議決定。申請人對復議決定不服的，可以在收到通知之日起30日內向人民法院。
逾期未申請復議或者未向人民法院的，處罰決定生效。
第四十五條私營企業違反國家有關稅收、資源、工商行政、價格、金融、計量、質量、衛生、環境保護等法律、法規的行為，由有關機關依法予以處罰。
第四十六條管理機關的工作人員違反本條例規定，、、收受賄賂或者侵害私營企業合法權益的，有關主管機關應當根據情節給予行政處分、經濟處罰；觸犯刑律的，依法追究刑事責任。
第八章附則
篇8
乙方（員工）：_______________ 部門：_______________
性別：__________ 出生年月：_______________
家庭地址：____________________________________
電話：____________________________________
甲乙雙方在平等自愿、協商一致的前提下,對_____年_____月_____日簽訂的勞動合同書變更事項達成如下協議:
一、勞動合同變更內容:
1、____________________________________
2、____________________________________
3、____________________________________
二、本協議簽訂后,原勞動合同書仍繼續履行,但變更條款按照本協議執行。
三、本協議一式兩份,甲乙雙方各持一份,均具同等法律效力.
甲方(蓋章) 乙方(簽名)
代表(簽名)
_____年_____月_____日 _____年_____月_____日
民營企業勞動合同書范本
廣東省新勞動合同范本
關于建筑企業農民工勞動合同范本
勞動合同：安保人員派遣合同
培訓中心勞動合同范本
精選勞動用工合同書
公司臨時用工勞動合同范本
勞動合同最新范本
北京市勞動合同（批發零售業、住宿服務業、餐飲業職工）
以完成一定工作任務為期限勞動合同
精選簡易勞動合同書范本
2018實習生勞動合同范本
私營企業勞動合同樣本
篇9
基金項目：廣東省哲學社會科學“十一五”規劃項目“經濟社會轉型期的廣東省勞動關系調整結構與產業轉型途徑”（GD10XYJ07）；廣州市社會科學規劃項目民工荒背景下的勞動關系調整與產業升級對策研究（10Y52）
作者簡介：顧文靜（1970?）， 女， 江蘇常熟人， 經濟學博士， 廣東財經大學教授， 主要研究方向： 人力資源管理.
摘要：后危機時期，企業面臨產業轉型升級的壓力，而勞動關系狀況對促進企業順利轉型、擺脫勞動力低成本競爭具有重大意義。以往勞動關系影響因素的研究大多為單因素描述，缺少幾個因素之間的作用程度的對比分析，也很少對不同企業分類條件下的勞動關系進行差異分析。基于后危機時期的企業勞動關系狀況的調查，在研究中建立了企業勞動關系影響的因子模型，區分了企業勞動關系主要影響因素的作用程度，并通過對企業統計變量的單因素方差分析，檢驗和衡量了不同企業條件下各因素對企業勞動關系的影響程度。研究表明：后危機時期企業法定保障因素和基本福利制度對企業勞動關系至關重要；不同性質企業的勞動關系和諧度差異明顯，而效益、地區等因素對勞動關系造成的差異不夠顯著。
關鍵詞：后危機時期；勞動關系；珠三角；因子模型；員工責任；用工荒
中圖分類號：C973 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3104（2013）04?0008?06
2009年金融危機爆發至今，金融領域所固有的危機并沒有完全解決，而其他產業的不確定性和不穩定性因素卻在不斷增強，世界經濟進入了緩和與動蕩并存的后危機時期[1]。我國企業在應對危機的過程中，一直面臨著用工荒、產業轉型升級等問題的困擾。其中，企業勞動關系狀況是企業產生用工荒問題的根本原因之一，也是企業轉型升級目標的實現前提之一，必須給予恰當的認識和評價[2]。本文正是在這樣的經濟背景下，通過對珠三角企業勞動關系的抽樣調查來考察企業勞動關系現狀并提取評價因素，以期對當前企業勞動關系的改善和促進產業轉型升級提供對策依據。
本文所使用的數據源于2011年7月至10月在珠三角進行的一次企業勞動關系調查，調查企業152家，涉及建筑、制造、服務、商業、物流等6個行業和私營、外資、港澳、國有、鄉鎮集體等5類性質企業。其中60%以上的企業為私營企業，70%的企業分布在以勞動密集型為主的傳統產業，對珠三角企業特征具有較好的代表性。對問卷數據的信度效度計算表明，F值為 69.26，P值小于0.000 1，信度系數為0.732，說明量表的重復度量效果較好且數據較為可信。本文主要探討了以下兩個問題：一是提煉企業員工責任履行中存在的主要問題；二是不同行業、性質、地域、效益的企業的社會責任承擔狀況及影響因素是否存在顯著差異。
一、 企業勞動關系中存在的主要問題
根據企業勞動關系的主要內容，調查問卷共涉及工資收入、工作時間、企業福利、勞動保障和員工發展等25個項目[3]（表1），為了提取當前企業勞動關系中的關鍵問題，本文采用因子分析法提取了7個影響因子，積累變量解釋度為64%，其中KMO為0.728，Bartlett球體檢驗的顯著概率為0.000。因子復合矩陣如表1所示。
各變量的因子負荷量基本都在0.5以上。7個公共因子的命名和解釋如下：
Fl為法定員工責任履行問題，包括企業法定福利擁有率和勞動合同簽訂率等兩大類7個因素。這是當前企業勞工責任履行中最為員工看重的因素，占到總體解釋變量的20%。但目前達到勞動合同簽訂率100%的企業只占全部調查企業的52%，近10%的企業的勞動合同簽訂率在50%以下。13.2%的企業員工沒有任何社會保險，養老保險、醫療保險、工傷保險的參保率也僅有78%。
F2為工會建設問題，包括工會組建率、工會領導代表性和工會維權率等3個因素，占總體解釋變量的10%左右。后危機時期，企業內部人力資源政策調整和外部勞動力市場壓力使得工會在員工責任上的作用凸顯，企業有無工會以及工會作用力度對企業員工責任的實現至關重要。而當前珠三角企業的工會組建率只有39.5%，其中由員工推舉的工會領導僅占33%。工會力量缺失勢必導致企業員工責任履行的薄弱，調查顯示，認為工會基本無效的比重高達52%。
F3和F5同為企業自主福利問題，但不同企業自主福利的重要程度不同。從因子分析的結果看， F3――企業的基本福利，即集體宿舍、膳食福利的提供率成為企業員工責任中的第三大問題，尤其在后危機時期情況下，工資增長的低期望和珠三角消費水平的高預期，使得員工對企業提供的基本吃住行等福利保障較為看重。而旅游、帶薪休假、年度體檢、購房補貼等較高端企業福利（F5）的影響權重只有5.1%，反映了員工對當前經濟形勢、就業狀況和企業福利供給能力的現實認識，高端福利不能作為衡量企業員工責任的主要指標。
F4為工資水平和工作時間問題。這兩類因素向來是企業員工責任中的主要問題，也是近年來產生用工荒的主導因素。從工資水平上看，以珠三角為代表的廣東省已經不占據優勢（表2），加上迅猛上漲的物價和其他生活成本的上升，使得珠三角企業工資的吸引力大大下降，在勞動關系滿意度中的工資這一指標的評分只有3.7分（5分制），對工資較為滿意的比重僅為52%，說明在后危機時期，工資水平的滿意與否成為決定勞動關系狀態的關鍵因素。從調查結果看，珠三角企業一周能做到休息一天的企業占93%，95%的企業日工作時間控制在10小時以內，加班時間有所控制，當然隨之而來的也是加班收入的減少，這種收入減少情況下的工作時間縮短顯然不會被外來務工人員看作是勞動關系的改善。
F6為保障勞動關系長期穩定的制度問題，包括合同期限、集體合同、工資增長機制等?！皠趧雍贤ā睂嵤┖螅髽I勞動合同期限普遍存在縮減的趨勢，而集體合同和工資增長機制也未在大部分企業實施，所以在對企業員工責任的評價中，上述因素還不能作為主要的評價指標。
F7包括兩項――加班費給付率和工傷發生率，所占權重為5.1%左右。被調查企業中僅有2.6%的企業存在較高的工傷發生率，52%的企業能夠按照法律規定處理加班問題。
二、基于企業分類統計變量的企業
勞動關系狀況的差異分析
改善企業法定福利、勞動合同、工會建設、工資、工時等問題是維護和加強企業員工責任的重要方面。但針對不同地域、性質和效益的企業，其員工責任承擔狀況和影響因素是否存在顯著差異？在維護企業員工責任方面對不同類型的企業是否應該從不同的方面有所加強？[4]
（一） 基于企業所處地區的企業員工責任差異分析
本次調查企業主要分布在廣州、東莞、深圳、佛山及其他珠三角地區，為便于對比，另外對潮汕和粵西地區的企業也進行了少量調查。采用單因素方差分析法對各地區在勞動合同、法定福利和工會因素等方面的顯著差異分析結果如表3。
根據顯著性檢驗，在上述各項因素中，只有生育保險、公積金、工會維權率等項目存在一定的地區間差異，而在合同簽訂率上、工會建設上、主要社會保險項目上均無顯著的地區差別。從各地實際的參保率上看，珠三角企業的參保情況明顯好于其他地區，醫療保險和工傷保險更受企業歡迎，參保率在各地均保持較高水平（見表4）。但總體參保率仍不盡如人意，離應保盡保的目標仍有差距。
從工會的作用力度上看，對工會維權有效性的認同率不足3%，認為有點影響的比率在45%左右。廣州、深圳、東莞的工會認同度稍微高些，也只有60%左右。
其他方面的地區差異也不夠顯著（見表5），說明在企業員工責任的履行上，各地區面臨的因素沒有大的區別，存在的問題具有一定的共性。在集體宿舍提供上，地區差異有一定的顯現，東莞和佛山企業相對較好，65%以上都提供了該項福利，廣州和深圳的宿舍提供率只停留在30%左右的水平上。
（二） 基于企業性質的員工責任差異分析
本研究將企業性質劃分為國有、鄉鎮集體、私有、港澳、外資等6個類型。其中私有企業占58.6%、港澳臺及外企占22.7%、國有和鄉鎮企業占19.8%。從表6中可以看出，在勞動合同問題上、法定福利上和工會問題上，不同性質的企業存在較為顯著的差異。
表7中的調查數據顯示，私營企業在勞動關系的各影響因素中均處于較為落后的位置，港澳臺企業的勞動關系狀況也不樂觀。說明勞動關系的調控更多應著手于私營企業和港澳臺企業，尤其在后危機時期的情況下，對這些企業的勞動關系就要更加關注。
對企業自主福利和工作時間等因素的單因素方差分析結果表明，除住房補貼、加班時間在不同性質企業存在顯著差異外，其他因素沒有體現出企業性質上的差別。調查表明企業總體自主福利還不夠豐富完善，在購房補貼這一項上私營企業明顯落后，僅有3.4%的企業可以提供這項福利，而可提供房補的國有企業卻占到了80%以上。工作時間也是私營企業和港澳臺企業處理勞動關系的關鍵因素，私營企業和港澳臺企業周工作時間長達7天的比重超過了10%。
（三）基于企業效益的企業員工責任差異分析
基于企業效益的單因素方差分析結果表明，不同的企業效益在企業工資水平、自主福利項目上有顯著差異，其他方面均未表現出明顯差異。這一方面說明在法定員工責任履行上，無論企業效益高低，均能得到一定的維護，體現了法律的強制性和尊嚴性，另一方面也說明效益好的企業在勞動合同的簽訂率上、合同期限的長短上、工會力量的體現上并未有突出表現，企業發展的同時，員工的發展保障力量未得到相應壯大。不過，鑒于福利項目影響因子的較大權重，效益
好的企業在員工責任承擔上還是有很大優勢的，經濟效益在本行業排名前列的企業的勞動關系和諧度的認同率達66%，而排名靠后的企業的勞動關系和諧度的認同率不足20%。
三、研究結論及啟示
（一） 企業員工責任的維護更多應從加強化企業法定責任、加強工會建設上著手
后危機時期，勞動者更看重一份穩定的工作和最基本的生活保障，所以勞動合同、法定福利、工會制度、吃住等基本生活福利因素在和諧勞動關系的構建中得到較多認可。因此企業員工責任的承擔上首先要解決企業對員工的法定責任問題，即提高社會保險和勞動合同的保障性，并加強工會建設，形成企業員工責任的有效監督機制。同時應通過工會集體談判的力量逐步提高企業工資標準，提高珠三角企業的薪酬競爭力，防止人員的流失，防止產業的空心化。
（二） 不同企業統計變量下的勞動關系表現既存在共性，又具有一定的差異
企業勞動關系表現的地區差異不顯著，勞動合同問題、工會建設問題、法定福利和企業自主福利問題在各地區都普遍存在，所以每個地區都面臨著勞動關系問題的挑戰，并未表現出明顯的先進與落后之分。尤其值得注意的是，不同效益的企業在社會保障、勞動合同、工會建設等涉及勞動關系穩定和諧發展的關鍵因素上也沒有表現出顯著差異，企業效益的領先并沒有帶來勞動關系制度的積極發展，只是通過工資、自主福利的提高緩和了勞動關系，并未進行相應的制度建設。但不同性質的企業在勞動關系的表現上顯現出顯著的差異。私營企業在社會保障、自主福利、工作時間、工會建設等方面均處于較為落后的狀態。
（三） 后危機時期的企業勞動關系管理與調整必須把握好力度[5]
后危機時期，勞資雙方的壓力都有所增大，勞動關系管理的難度和風險也在不斷加大，此時對勞動關系的任何調整、改善都一定要非常慎重，盡可能維護勞資雙方的共同利益，而非單純強調勞動者利益的保護。盡管就全部企業而言，在勞動關系方面還有很多的缺陷與不足，私營企業勞動關系和其他性質企業相比還有較大差距，但是這種改進需要一個過程，需要一個較為寬松的環境。后危機時期，更要借助通達融和的粵商文化來創造企業的和諧氛圍，更好發揮政府、工會等機構的溝通、規范作用，實現企業與員工的多贏局面。
參考文獻：
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篇10
【關鍵詞】勞動者 勞資關系 勞動合同法
一、勞資關系危機的成因
1.市場經濟條件下利益的分化
我國實行市場化的改革以后，在市場經濟的條件下，企業作為一個經濟人尋求的是自我利益的最大化。勞動者也成為一個市場的主體，他尋求的自我利益的最大化就是工資和福利的最大化，企業和勞動者都尋求自我利益的最大化，兩者的利益就發生了沖突，一般情況下，由于企業處于強勢地位，而單個的勞動者處于弱勢地位，在這種情況下，1994年制定的《勞動法》中關于勞動合同的規定，可以說充分體現了合同自由原則和當事人意思自治原則，從第一次以法律形式確認勞動者勞動權利和對勞動關系調整的角度看，《勞動法》在我國勞動立法史上具有里程碑意義，但是它在勞動合同內容的規范上體現的是契約自由的原則，它確立的勞動關系調整規范屬于“平等保護”規范——從平等保護用人單位和勞動者出發，希望達到平等保護的目的。這僅僅看到勞動合同關系的表面，而忽視了勞動合同關系不平等的本質特性，其實實施結果只能是偏向保護用人單位的用人自由，而侵害了勞動者的合法權益，是加強了用人單位的強勢地位，使本來就處于弱勢的勞動者的合法權益更加沒有保障。
2.政府在勞資關系中定位不清是勞資關系危機的重要原因
政府“以經濟為主導”的觀念使勞資關系得不到重視，此背景下，政府普遍重資本輕勞工，長期以來，我國各級政府把追求經濟增長指標作為行政管理的重要目標，因而在解決勞資關系矛盾問題上存在誤區，擔心加強對私營企業勞資關系的監管，會影響當地經濟的發展，由于政府站在資本一邊，在企業與勞動者發生爭議時以強調投資環境為名，袒護企業壓制勞動者。這樣就導致政府在勞動者心中喪失了公信力。
3.勞資糾紛解決機制的缺失
勞資關系的危機的產生還在于勞資關系糾紛缺乏及時有效且公正的解決機制。勞資關系的糾紛本質上是一種私人糾紛、一種內部糾紛。因此，如果勞資糾紛能通過企業內部的協商機制來解決這是比較快速有效的，工會是維護勞動者合法權益的重要組織，但是在我國工會的談判、維權的能力極度弱化，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，工會并沒有隨之調整并強化自身的職能。雖說企業工會的組建率表面看來增長很快，但工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少，說明工會還無法起到真正代表勞動者和企業進行平等協商談判。正是由于企業內部缺乏有效的協商機制，導致發生爭議后要通過司法或準司法的途徑來解決，但是我國司法解決的途徑卻十分的漫長，雖然我國先后頒布了《勞動爭議仲裁處理條例》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》，但勞動爭議案件仍得不到及時、有效、公平的解決，裁決的公正性也經常被質疑。
二、關于勞資關系危機治理的法律思考
1.培養建立獨立的工會，加強勞動者的集體協商能力
在企業中要建立強大、獨立、真正代表雇工利益的工會，也可以在一個企業建立幾個工會組織，增強工會之間的競爭力，這樣的工會才有力量，才能真正的代表勞動者的利益，從而改變單個勞工在勞資關系中處于明顯不利地位的局面。針對我國一些私營企業經營規模小、工人人數少、外來務工人員流動性大的企業可選擇建立區域工會、行業工會、聯合工會等多種工會組織形式。單個的勞動者和用工單位相比總處于弱勢地位，勞動者組織了工會形成了自己的組織就有了力量，工會的產生使勞動者和用人單位處于平等的地位，就有了談判的籌碼，平等協商就有了可能。
2.提高普通勞動者的法律觀念和維權意識，明確賦予勞動者罷工權
要想改變私營企業勞資雙方的不平等地位，首先應從工人自身出發，很多勞動者缺乏市場經濟條件下的勞動關系常識，特別是缺乏法律觀念和維權意識。他們對勞動者應該享有的權利知之甚少，有些工人對勞動合同、法定假日、加班費等常識性概念可能都不知曉，更不知道如何保護自己的合法權益。要想提高普通勞動者的法律觀念和維權意識，必須規范勞動用人制度。我國新出臺了《勞動合同法》，在制度設計上對勞動者利益進行了傾斜的保護，以達到勞資雙方的權益平衡，但新法從至今爭議不斷，所以應當加強法律的執行力度，同時《勞動合同法》的規定對于法律意識淡薄的勞動者來說，制定等于沒有制定，所以政府相關部門應當定期對普通勞動者進行相關的法律常識培訓，在簽訂勞動合同時，向他們免費發放相關的法律常識手冊，勞動力市場應有專門的人員解答勞動者的各種法律問題，建立私營企業勞資關系的檔案記錄，在勞動者簽訂勞動合同時供其參考。由于通過司法途徑解決糾紛成本過高、周期過長，所以勞動者不愿意選擇此種方式，所以要增強司法部門的執行力度，盡量減少訴訟的成本，也可以考慮在政府設立專門的部門，通過低收費或免費的方式來幫助普通勞動者維護合法權利。只有建立起一個高效率、低成本的法律環境，才能真正提高普通勞動者的法律觀念和維權意識。
我國法律沒有賦予勞動者罷工的權利，一方面削弱了勞動者和用人單位談判的力量，使勞動者在和用人單位的談判中處于弱勢地位，因此，我國應賦予勞動者罷工的權利，同時對罷工進行規范，明確罷工的程序。
3.《勞動合同法》傾斜保護勞動者的合法權益，以糾正失衡的勞動關系
《勞動合同法》規定了無固定勞動合同，并對解除勞動合同的情況作了具體的細化，同時又規范了勞務派遣制度和規范培訓協議，但從我國勞動關系的法律調整現狀來看，已有的調整勞動關系的法律體系還不健全，缺乏可操作性。雖然從法條形式上作了具體的規定，但是在實際執行中真正按照法條規定去辦事的企業很少，針對這種情況，一方面，要加快修改和完善同勞資關系的發展要求不適應的法律條款;另一方面，要頒布企業中建立勞資關系調整機制或方法的法律，并要強化政府在協調企業勞資關系中的責任，應該建立監督企業的機制，各地區可根據本地企業發展狀況，增加勞動監察力量，也可建立兼職的巡查員隊伍，定期對私營企業勞動合同執行狀況等問題進行定期巡查，加強企業勞資關系日常管理監督，使勞資矛盾、勞資糾紛在企業內部得以解決，防止勞資糾紛演化成為惡性事件，降低社會成本。完善勞動監察制度，提高勞動監察效率，是目前解決勞資關系失衡、政府加大作為的主要手段。
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