普通企業管理范文

導語：如何才能寫好一篇普通企業管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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管理會計是一種深度參與管理決策、制定計劃與績效管理系統、提供財務報告與控制方面專業知識，以及幫助管理者制定并實施組織戰略的專業領域。

伴隨著近幾年全球經濟環境的急劇變化，企業經營發展存在巨大的不確定性。如何發揮管理會計作用，為企業發現價值、保留價值和創造價值成為管理會計發展的主要目標。目前，中國的管理會計應用進入了一個嶄新的階段，大力發展管理會計，被越來越多的企業提上改革日程，視為謀求企業轉型升級、適應中國經濟發展新常態的一項重要手段。

事實上，管理會計發揮重要作用的關鍵是獲得企業領導和其他業務單位的認同和支持。與傳統的財務會計工作不同， 管理會計工作涉及到企業經營的各個領域，可以理解為管理會計無處不在。有學者在比較財務會計和管理會計時，比喻財務會計是“普通話”，而管理會計是“方言”。這是一個會計技術操作層面的比喻，是從準則和標準化的角度來看到財務會計和管理會計。然而，從管理科學的角度來看，管理會計則應該成為企業管理的“普通話”，成為智能的管理體系。如果企業從上到下、從內到外都具備管理會計理念，熟悉管理會計工具，了解關鍵業務指標背后的管理會計信息，并以企業價值為交流的基礎，就可以讓管理會計成為企業管理的“普通話”。

創新實踐是管理會計應用的靈魂，結合體系建設、人才培養和工具開發能夠充分地發揮管理計的作用。其中培養管理會計人才是管理會計創新實踐的關鍵。當務之急是加快管理會計人才培養，培養一批熟悉國際市場、成本管理、資本運作、預算管理、風險管控、戰略規劃、信息技術，能夠深入參與和支持重大決策的管理會計人才，釋放管理會計在提高企業內部管理水平、增強價值創造能力方面的巨大潛力。

通過調查研究，管理會計能力素質框架包含規劃和報告、決策、技術、經營和領導力等5個基本模塊。從能力素質框架的具體內容來看，規劃和報告與財務決策是管理會計的專業知識，信息技術和科技支持是管理會計的基礎工具，業財融合是管理會計發揮作用的基本條件，管理文化的建立是實現管理會計健康發展的環境要素。它們能夠為推進管理會計體系建設形成一個有機的組合，也能夠為管理會計人才培養建立一套綜合能力素質的國際標準。

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摘 要 目的：更有效治療兒童急性上呼吸道感染。方法：將200例患者隨機分為單用蒲地蘭消炎口服液組和蒲地蘭消炎口服液加利巴韋林氣霧劑組。結果：蒲地蘭消炎口服液組總有效率81%，蒲地蘭消炎口服液加利巴韋林氣霧劑組總有效率95%。結論：蒲地蘭消炎口服液加利巴韋林氣霧劑治療兒童急性上呼吸道感染的療效顯著。

關鍵詞 蒲地蘭消炎口服液 利巴韋林氣霧劑 兒童 上呼吸道感染 療效

2012年3月-2013年7月收治急性上呼吸道感染患兒200例，給予蒲地蘭消炎口服液加利巴韋林氣霧劑治療，臨床療效顯著，現報告如下。

資料與方法

2012年3月-2013年7月收治急性上呼吸道感染患兒200例，年齡4～10歲，有如下表現：①急性起病，病程≤2天；②有發熱、噴嚏、鼻塞、流涕、咽痛、咽干、咽癢或咳嗽等癥狀；③體檢除發現咽紅充血或扁桃體腫大外，無其他異常體征；④實驗室檢查血常規+CRP，白細胞總數WBC≤10×109/L，C反應蛋白≤10mg/L；⑤所有病例在本院就診前1周內均未用藥；⑥所有病例均無嚴重的肝腎疾病且對利巴書林無過敏。隨機分為治療組和對照組，治療組100例，男55例，女45例；對照組100例，男52例，女48例。兩組資料比較差異無統計學意義性（χ2=0.18，ν=1，P>0.50）。

治療方法：對照組給予退熱等常規對癥治療，蒲地蘭消炎口服液，5～10ml/次，3次/日治療；治療組采用以上常規治療合并利巴韋林氣霧劑治療，每噴劑量0.5mg，首次使用第1小時噴4次，鼻噴加口噴2噴/次，第2小時開始知道睡前每2小時噴1次，仍為鼻噴加口噴2噴/次，睡眠后停止使用，連用2天，2天后每天噴4次，2噴/次，共3天。治療3天后評價療效及復查血常規及CRP。

療效判斷標準：①治愈：治療3天后恢復正常體溫，使用前的癥狀及體征消失，患者一般狀況良好；②顯效：治療3天后基本恢復正常體溫，患者的癥狀及體征有所好轉；③無效：治療3天后體溫仍持續，患者的癥狀和體征無明顯改變甚至加重。

統計學處理：兩組之間療效比較采用χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

結 果

療效評定：對照組治愈、顯效、無效例數分別為20例、61例、19例，治療組分別為65例、30例、5例，兩組療效比較差異有統計學意義（χ2=42.55，ν=2，P

實驗室結果比較：治療組和對照組治療3天后復查血常規及CRP，治療組白細胞計數（3.0～9.5）×109/L，血紅蛋白100～125g/L，血小板計數（95～295）×1012/L；對照組白細胞計數（3.5～9.51）×109/L，血紅蛋白102～126g/L，血小板計數（94～297）×1012/L。兩組實驗室檢查結果差異無統計學意義，同組治療前后組差異亦無統計學意義。

不良反應：兩組兒童在治療過程中均無惡性、嘔吐、骨髓抑制等不良反應發生。

討 論

急性上呼吸道感染是兒童最常見的疾病，主要侵犯鼻腔、咽部或扁桃體，以病毒感染為主，炎癥向下蔓延可引起氣管、支氣管或肺炎。蒲地藍消炎口服液是從蒲公英、苦地丁、板藍根、黃芩中獲得的提取液，其中蒲公英具有消腫散結的功效，苦地丁可起到活血散瘀的作用、板藍根可以清熱涼血、黃芩能瀉火燥濕，這四種藥效疊加后可以活血涼血、清熱解毒、利濕消腫，使表里之邪透泄而愈。現代藥效學研究表明，蒲公英、苦地丁、板藍根、黃芩均是光譜抗菌藥，蒲公英和板藍根還具有一定的抗病毒作用[1]。無論是DNA還是RNA病毒利巴韋林（病毒唑）均能起抑制作用，例如鼻病毒、呼吸道合胞病毒、柯薩奇病毒、甲型及乙型流感病毒和副流感病毒、腺病毒及單純皰疹病毒等常見病毒，它是唯一有效的抗RSV藥物。利巴韋林有多種給藥途徑，本研究治療兒童急性上呼吸道感染選擇利巴韋林氣霧劑基于以下原因：①上呼吸道感染初期，病毒主要侵犯鼻咽部并局部復制，由于鼻咽部黏膜具有豐富的血管，氣霧劑噴入后藥物快速被吸收，迅速達到有效血藥濃度，抑制病毒復制，實現臨床癥狀的有效控制，縮短病程；②小顆粒霧化給藥與全身用藥相比，能使70%吸入藥物直接分布到呼吸道黏膜表面，使用劑量較小，僅為全身用藥量的1/10～1/15，不良反應隨之減少[2]；③另外氣霧劑治療費用低，并且方法簡單易于接受，可避免吃藥、打針帶來的拒絕心理，依從性好。本次研究表明，治療組總有效率95%，對照組總有效率81%，差異有統計學意義（P

參考文獻

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一、為何要將人本管理融入到企業管理當中

1.實行人本管理是經濟發展的需要

就現狀社會而言，經濟的發展與生產力的發展是具備相輔相成的關系的。要想使生產力得到有效提升，對人才進行合理科學的選拔、培養以及配置非常重要。人類進入21世紀，步入知識經濟社會，人才已成為當前最寶貴的財富。擁有了人才，運用好了人才，社會生產力才能得到提高，經濟發展水平才能提高。

2.實行人本管理是企業生存發展的需要

在當前市場經濟環境下，企業與企業之間是不可避免的，其實質是企業所擁有的人才之間的比拼。能夠集吸收、培養、保留人才并量才適用的企業必定能創造出良好的發展前景。競爭變得越來越激烈，不少企業由于管理不善，未能將企業員工的工作積極性和創造性發揮出來，甚至出現大量人才流失的現象，導致企業活力不足，最終面臨停產甚至破產的局面。因此，企業只有合理運用人才資源，不斷把員工的工作積極性和創造性調動起來，才能充分發揮企業員工的才能，才能讓企業不斷注入活力獲得發展。

3.實行人本管理是員工實踐自身價值的需要

企業員工自身價值的實踐間接地促進企業經營目標的實現，這是雙贏。企業以人為核心的管理模式，把人放在管理活動中最重要的地位，這有助于提升員工的主人翁意識，讓員工產生一種與企業血肉相連、心靈相通、命運相系的感覺。試想一下，當企業與員工有了共同的目標并努力為之付出行動時，這樣的企業能沒有發展么，這樣的員工能不是好員工么，在為共同的目標為之奮斗時，盡可能考慮到所有人的個性，既利用好了個體的主觀能動性，又保持了同一目標，最后達到和合共贏。

二、企業實施人本管理的有效舉措

1.量才適用——管理者

應劃分出管理崗的權與責。一方面，對任何一個管理崗位，其職責可以實質化的就以實質性的目標進行確定，量化且確定的任務既可以為管理者的業績考核提供必要依據，又可以使管理者明確知曉自己在接下來的一段時間內的工作量；而對于一些難以進行量化的崗位，則可以對該崗位所屬部門的工作人員進行調查問詢，隨機問詢該部門的員工對該管理者的評價以及對工作的建議和意見。另一方面，在分配完工作任務后，也應當賦予管理者與之匹配的權利。當然，分配工作任務也應結合管理者個人在閱歷、學識等各個方面的實際情況而定。分配給管理者過重的工作任務，不僅不能獲得預期的收益，反而有可能產生負面結果，既不利于企業發展，也不利于管理者自身能力的提升。

2.量才適用——普通員工

不管是哪個行業的企業，具體的工作內容都將交由普通員工來完成，因此激發普通員工的工作積極性就顯得尤為重要了。普通員工基本是處于生產或者銷售的最前沿，其工作效率直接影響企業利潤。普通員工往往能比上層領導更為迅捷地發現工作的實際操作中出現的問題，但由于普通員工職權不夠或是缺乏話語權和溝通渠道，普通員工所發現的問題以及所提出的改進建議基本上得不到實踐，最終也就導致企業的發展受限。從這個角度來看，實行人本管理可以有效避免上述情況的出現。讓普通員工參與到企業管理中，輔以相應的獎勵措施，不僅能充分調動其工作積極性和創造性，讓其積極建言獻策，而且這也有助于培養普通員工的主人翁意識。

三、結語

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企業員工行為管理是一項系統化的工程，受諸多因素的影響。通常來說，這些因素主要包括企業管理者自身素質和管理水平、普通員工的工作態度和工作能力、企業文化、企業對員工行為的管理方法等方面。認真分析影響企業管理行為的因素是找到并解決企業員工行為管理問題的關鍵環節。從當前企業的現狀來說，企業都開始關注員工行為管理在企業管理中的地位和作用，也采取一定的措施促進企業員工行為管理，營造良好的企業環境，努力提高組織效率和組織盈利能力。但是不可否認的是，企業員工行為管理中仍然存在不少影響企業健康發展的問題需要解決。首先，企業員工行為管理方式還較為傳統，有待提高。從我國企業管理現狀（特別是中小企業管理）來看，眾多企業管理者對企業員工的管理多采取命令式的強制措施管理，普通員工對于高層管理決策只能服從而不能提出異議。在中小企業中，部分管理者認為企業是自己的企業，對普通員工頤指氣使，居高臨下；部分管理者認為只有樹立權威地位才能有利于管理，忽視與員工的情感交流。這些都使得員工在企業管理中產生抵抗情緒，對企業管理層的決策擁護和執行力度不夠。其次，企業在管理中缺乏切實可行的員工行為獎懲制度。受傳統歷史文化影響，員工對自身所做成績常保持謙虛低調態度。員工工作自覺性和積極性不高。管理層在管理中缺乏調動員工工作積極性的舉措和天都，不利于實現企業經濟效益目標。企業不同部門之間的員工文化水平存在差異，對任務的理解存在區別，不利于企業的正常高效運轉，在工作中容易出現惡性競爭事件，企業信息保密措施不夠，容易外泄致使企業利益受損。最后，企業內控風險制度不足，企業員工行為管理環境不盡如人意。企業內部控制制度完善與否對于企業員工行為管理來說非常關鍵。完善的內部風險控制制度，尤其是完善的內部審計制度，這不僅能夠對員工的身心產生積極作用，同時也能促使企業更好地落實企業員工行為管理制度。

二、切實發揮內部審計在員工行為管理中的積極作用

第一，企業內部審計制度的完善，有利于實現企業對員工的導向管理。所謂員工的導向管理，主要包括溝通、協調能力、支持性、公平性以及員工關懷等內容，做好這些工作對于控制企業內部風險有重要作用。企業內部有效的員工導向管理制度能降低企業運行的內部風險，降低員工行為造成損失的風險。完善的審計制度要求企業的溝通協調機制渠道是暢通的，這能有效提高員工的工作效率，減少工作壓力，提高員工滿意度和工作積極性，降低因內部風險而造成的損失風險。此外，企業經營管理者在經營過程中由于權力和利益的追求容易出現道德風險問題。因此企業內部審計在平衡企業權力之間具有重要的作用，同時在平衡企業投資者和企業其他人員利益需求上也有重要作用。企業內部審計的功能不僅在于“糾錯防弊”，也在于促進企業實現其價值增值。第二，企業內部審計制度的完善，有利于企業良好氛圍的形成。2014年第10期中旬刊（總第567期）時代金融TimesFinanceNO.10，2014（CumulativetyNO.567）（上接第223頁）企業授權與激勵制度的完善一定程度上與企業工作良好氛圍有關。但是受傳統歷史文化的影響，絕大多數的員工更關注自身崗位任務需求，對員工權利關注不夠，如對于企業發展提出建議的就較少。企業員工之間更希望通過個人業績和職位晉升來體現自我價值。完善的內部審計制度，能夠促使員工更依章而行，減少企業違法違紀事件的發生，促進良好企業氛圍的形成。企業內部審計制度在為企業提供咨詢服務過程中，能夠幫助企業更好的識別企業發展機會，不斷完善企業運營流程，提高企業運營風險管理水平。充分發揮內部審計的功能，使得企業員工將企業規范經營的理念落實到各個環節，及時發現和解決企業管理存在的風險，改善企業治理結構，促進企業價值增加。第三，企業內部審計制度有利于促進企業管理的完善，從而推動員工行為管理制度的完善。在企業發展過程中，企業總是將公司治理放在公司管理的重要位置。企業內部審計制度不僅能更好地對企業進行監督與評價。內部審計在逐步發展到風險導向的過程中，逐漸引起企業管理部門的重視，企業內部審計部門受企業管理部門的委托，代為執行對企業下屬部門進行監督管理，并將實際情況向管理層進行報告，以便企業管理層作出評價。此外，內部審計部門還能對企業風險進行防控，降低企業風險，對員工行為進行跟蹤記錄和審查，協助管理部門進行企業管理，推動員工行為管理制

三、結語

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“管理層持股”異化成“管理層暴富”

在大連，一家名為白云旅游汽車出租公司的國有企業在改制為民企時，原公司法定代表人等15名管理層人員以404萬元將公司買下，原總經理和原黨委書記共持有80％多的股份，原公司價值4000多萬元的200多個出租車營運號牌，也以223萬元的“超低價”轉讓給管理層人員。這是近年來國企MBO改革中一起具有典型意義的管理層“一夜暴富”的故事。

類似這樣的事，各地的國有中小企業改制中并不少見。上海財經大學程恩富教授質疑，當“管理層持股”異化成“管理層暴富”時，這樣的改革就不可避免地在國有企業管理層與大多數普通工人之間形成財富分配的鴻溝，就沒有什么公平可言，更不要說其中必然隱含的國有資產流失甚至腐敗問題了。

上海緊缺人才服務中心總監朱偉雄進一步指出，這樣的MBO，從整個社會的財富分配格局來看，是在剝奪國有企業普通勞動者未來獲取財富的機會，是人為地制造一種起點的不公平。從未來的趨勢看，這樣的改革只會拉大收入分配差距，而不是彌合和平衡收入分配差距。很明顯，“管理層暴富”的過程，讓國有企業管理層的少數人在很短時間內完成其資本的原始積累，并具備了進一步獲取高收入的基礎，而普通工人可能連飯碗也保不住，更不要說在今后的日子里獲得高收入了。

突出問題在于MBO的不規范操作

國資委、財政部此次決定，大型國有企業產權不向管理層轉讓，一些中小型國企則可以進行“探索”。有專家指出，當前的突出問題，不在于搞MBO的是大企業還是中小企業，關鍵在于MBO的不規范操作。

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應該如何有效的把這個準則運用到企業管理當中去呢？我們可以先看看下面的故事：有三個島嶼，分別住著一群盲人、啞人和自由人，當他們同時面臨被大海淹沒時，盲人并不知道自己面臨危險；啞人雖然能夠看到自己將被淹沒但是卻無能為力；整個解救的任務都落在了自由人身上。由于盲人看不到營救的船只，啞人求救的語言又讓人聽不懂，自由人只能拉著盲人和啞人上船，才共同渡過了難關。

不難看出在這個故事中，三方存在的最大困難就是溝通，找到一個能讓三者都能接受的溝通方式是關鍵所在，此刻，行動成了他們唯一有效的溝通方式，也正是這種“溝通”，才讓他們全部得救。

二次大戰期間，英國首相丘吉爾，充分發揮溝通天賦，成功的協調于美、法、俄之間；美國總統羅斯福發表的“爐邊談話”，始終激勵著全國民眾保持必勝的信念。他們正是依靠自己出色而獨特的溝通能力，使軍隊、人民緊緊的團結在一起，和舟共濟，擊敗了法西斯的侵略。在這里溝通的實際意義已經不能用簡單的“財富”兩個字來表達了。

從以上的事例中我們不難看出，溝通首先要講究有效性。所以，如何使溝通更有效也是企業管理者應該著重研究的對象。我們明白：針對不同的溝通對象應該采取不同的溝通方式。溝通方式的選擇有很多種：或語言、或肢體、或行動，最終的目的是讓接受者明白你的真正目的，不造成誤解，曲解而影響效果。這種“明白”就好像二次大戰期間丘吉爾的煙斗；斯大林的揮手、羅斯福的禮帽一樣，大家一看到這些就知道他們想要表達什么。

但是在企業的管理中，普遍存在著另一種溝通現象：主管在一邊夸夸其談，下屬在一邊連連稱是，最后拍拍員工的肩膀來了一句：“以后好好干呀，不要再想那么多了。”他們以為自己的溝通能力十分了得，拍拍肩膀什么事情都解決了，事實上，根本解決不了什么問題，下屬的問題沒有解決，憑什么不讓他想那么多呢？有些主管不知道有效溝通的第一原則就是溝通的準確性。主管不了解下屬心中想什么，工作中有什么樣的問題，溝通的有效性就無從談起，甚至會起到反面的效果。特別是有些主管很想當然的認為自己完全能把握下屬，自己想找哪個就找哪個，不論下屬需要不需要。其實這種溝通是一種極不負責任的行為，僅僅是一種自我表現而已。溝通方式直接影響著溝通效果，作為企業的管理者在與下屬溝通時一定要做到對癥下藥。必須擺正一個觀點：演講可能是出色的溝通，但溝通絕對不是演講。

分清溝通中信息的傳播者與接受者充當的角色是有效溝通的第二條準則。從文章開頭的故事中可以看出：自由人充當的是企業的高層管理者，既要做出救人決策，又要應對自己面臨的危險；啞人們是公司的中層管理者，他們了解公司的一些信息，但不能向員工完全傳達，又要帶領員工完成任務；盲人島的居民則代表公司中大部分普通員工，他們不知道面臨的形式，完全依賴決策行事。很顯然溝通的方式應該是以充當的角色來決定，錯位就無法有針對性的解決問題。另外，認真研究溝通對象充當的角色還是提高溝通效率、解決溝而不通的有效方法和保障。

管理者也好，普通員工也好，都應該保持一種主動溝通的態度。企業管理者的主動溝通是把握整體工作局面，深入了解基層的最好方法，而作為普通員工來講，主動溝通是展現自己才能，爭取進步機會，迅速提高自己的最佳途徑。主管不能正確把握本部門的情況，與員工之間存在隔閡等現象，與溝通的主動性有關。眾所周知，在眾多領域，普遍存在著這種現象：一些有才能的人卻不能順利的提升，得不到重用，為什么會這樣，其主要原因就是他沒有主動溝通，沒有為自己爭取到提升、提高機會。現在的時代“三顧茅廬”的事情不多了，“毛遂自薦"的例子倒是不少。因此，主動溝通是企業管理者和被管理者共同進步的妙方。

溝通即是財富，是建立在優良的品質基礎之上的。我們知道，企業當中難免有一些人，假借溝通為名，四處活動，拉幫結派，更有甚者行賄受賄，以達自己晉升或發不義之財、滿足個人私利的目的。在企業的發展中，作為企業的領導者更要注重這一點，一定要防止這種另類“溝通”現象的產生，要區分開“經營領導”者與“經營事業”者的溝通有著本質的區別。

在溝通當中我們還強調的一點就是：溝通的方式不僅僅限于語言的交流，溝通還有很多種方式，其中行動就是最有效的方式之一。豐田公司原總裁晚年需要依靠輪椅代步，他與下屬溝通的方法很獨特，他讓人推著自己圍繞辦公室的空地轉上幾圈，雖然一句話也不說，但是下屬卻從近距離接觸中，深深感受到了他內心深處不屈的進取精神和無窮的人格魅力，從而獲得了無窮的前進動力。他正是靠著這種默默的行動溝通法激勵了一代代豐田人。

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【關鍵詞】員工；激勵；企業發展

一、企業管理員工的現狀

隨著社會經濟的不斷發展，人們物質精神文化水平的不斷提升，在參加招聘工作或是參與企業面試時，面試者首先關心的便是他們可以得到一個怎樣的薪資水平，其次是他們可以享受到得什么樣的福利待遇。大多數企業都是運用這兩種方式對員工進行管理和激勵。一個好的薪酬制度不但可以為企業留住人才還可以激勵企業員工認真努力的工作，為企業的發展帶來巨大的幫助。一個員工的職位高低直接影響其薪資的高低，只有不斷的向更高的職位攀登薪資才會得到相應的增加，這樣，大批員工迫于生活壓力，為了獲得更多的工資而不斷的努力工作進而在企業內部進行競爭以期望獲得高層次的職位，這樣便達到了企業激勵員工的目的。而技能薪酬體系呢？一個員工的工資水平是與其所掌握的和企業發展相關的技能的多少相聯系的，因此企業便會激勵員工不斷的充實培訓自己以期掌握更多的技能。這樣的薪資結構不但向員工傳遞了關注自身發展和不斷提升技能的信息，而且激勵員工不斷獲取新的知識與技能，促使員工能夠完成通一層次或是垂直層次的工作任務，使員工具有更大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于企業在市場的發展競爭能力和應對變革能力的提升，而且還有利于培養綜合素質人才，增強員工的勞動力市場價值，節省企業的人力資源成本。

因此可得出結論：一個好的薪酬制度可以有效的激勵員工為企業工作做貢獻且有利于企業的自身的發展。光有一個好的薪酬制度是不夠的，要對員工進行有效的激勵還需要企業的福利制度進行補充幫助。當今社會的基本福利是“五險一金”，員工對基本福利的享有可以使他們獲得生活工作上的基本保障，可以為員工對企業的忠誠、歸屬感的進一步提高打下基礎。在基本福利外企業還可以對那些表現優秀的和對企業發展做出貢獻的員工根據其貢獻程度的不同，獎勵他們享有與他們貢獻相應層次的福利待遇，拉開員工彼此間的差距，滿足他們自我實現的需求，這樣便會激勵普通員工為了獲得更多的福利而努力工作，也可以激勵優秀的員工為了保持他們的優越感而比從前更加努力的工作，為企業的發展做出更多的貢獻，滿足企業發展的要求。

所謂績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果和效益。它為薪酬管理制度提供依據。一個完善的健全的績效考核制度是從正反兩個方面對員工進行考核激勵的。正面激勵就是對工作表現優秀的員工進行口頭表揚或是增加獎金金額，從而激勵員工為了保持獎金不變或是增加而認真工作以期考核時的評價是優秀；而負面激勵就是對那些工作表現差強人意的，工作出現失誤的員工進行批評和扣除獎金，由于每個人都有自尊和面子而且金錢的減少直接影響其物質精神生活，所以員工為了生活水平的不貶值和面子會在以后的工作中表現良好。這樣便有利于企業的經營管理與發展。

二、目前企業員工激勵存在的問題

1．薪資結構模糊，薪資等級差距小，有些企業的薪資結構看不出到底是職位薪酬還是技能薪酬還是其他的薪酬結構。有些企業會根據一個員工的職位、在企業的工作時間和其所擁有的職業技能來確定他們的薪資水平。例如：一個低職位的員工因為在企業的工作時間達到一定的年限所以他的工資水平上升了一個級別，達到和一個中層管理者的薪資水平差不多的級別，而一個新職員在工作能力上強于和他擁有同樣職業技能的同事，但由于他在企業的工作時間短所以薪資水平又比老員工低一個級別。這樣模糊的薪資結構會讓員工之間覺得不公平，而管理者和普通員工之間的差距縮小也會導致管理者在工作方面的消極，感覺自我價值得不到體現，普通員工的工作積極性也會大打折扣，對企業的認同感和歸屬感也大打折扣。長此以往將影響企業的正常經營管理甚至給企業帶來人員離職，喪失大量人才，不利于市場競爭與發展。

2．福利制度不健全，福利保障不到位。企業應該根據不同員工的不同級別和不同需求制定相應的福利計劃。有些企業不同級別的員工享有福利基本差不多，不能體現出差別，這會使高級別的員工感到不公平，嚴重的會出現消極怠工影響企業的正常運營；普通職工則會認為管理者和我們差不多沒必要更加努力工作，這樣會降低員工工作的積極主動性。由于市場經濟的不景氣有些企業連員工的基本福利保障還進行壓制或延期享有，這樣員工對于這個企業的認同感也就會大打折扣，工作熱情、主動性也大受影響。這樣不管對企業來說還是對員工來說都是不利的，這是一種“雙輸”的辦法。

3．績效考核有失公平公正，管理者用人唯親。有些企業管理者為了個人私利大織關系網，根據員工與自己親疏遠近的程度作為提拔員工的依據。這樣，企業的員工忘記本職工作而去與領導拉關系，使整個企業運轉不靈，還會造成能者郁不得志，庸者坐享其成，給企業內部帶來嚴重的不公平，致使人員離職，企業慵懶不堪，嚴重不利于企業的發展經營。

4．企業管理者不能以身作則。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。作為企業管理者尚不能以身作則努力工作，遵守企業的規章制度，不能嚴格履行管理者的職責，那么何談要求員工認真努力工作、遵守企業制度、各司其職認真履行各自的職責呢？如此下去在企業內部就會形成一種松懶的氣氛，嚴重影響企業的經營績效。

5．激勵方式單一。激勵員工的方法多種多樣，然而企業大多都只采用物質激勵法來對員工進行激勵，除了物質還是物質，殊不知員工除了對物質的需求外還有對其他方面的需求。管理者“以人為中心”的管理理念并沒有貫徹，總是這樣，員工的其他需要得不到滿足，他們對于企業的歸屬感認同感便會降低，這對企業的發展是不利的。

6．企業管理者與員工缺乏溝通。理者與員工的溝通時十分必要的，然而有些企業管理者似乎沒有看到這一點，致使各自做著各自的事情，無必要不會進行溝通。員工不知管理者制定企業管理戰略的意義，管理者不知員工的看法和意見，缺乏溝通不僅不利于企業的團結及戰略戰術的執行，更不利于企業的發展。

三、解決企業員工激勵問題的對策

1．明確薪酬結構，控制薪酬級別差距。企業要建立健全薪酬管理制度和結構，如果是以職位為中心的薪酬制度那就采用“職位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能為中心的“技能薪酬制”并根據企業所采取的薪酬制度來對員工的工資進行嚴格發放，這樣做有利于企業內部的和諧發展。不同級別的員工間的薪酬差距要控制在一定的范圍內。范圍過寬，會引起底層員工的不滿，使高層員工太過優越不利于更大限度的調動工作的積極性，也會給企業財政帶來負擔；范圍過窄，會體現不出不同級別員工間的差距，也不利于激發、調動員工的工作積極性，更不利于企業的管理經營。

2．做好企業福利規劃保障員工基本福利。對企業現存的福利項目和員工需求以及偏好進行比較，把福利看成是全面薪酬的一個重要組成部分幫助企業規劃和吸引、保留員工。根據不同員工的不同薪資水平制定和規劃不同的福利菜單并拉開一定的距離，以激勵員工向前進，但這一切都要以保障員工的基本福利為前提，基本福利都得不到保障何談享受其他福利？不得以企業財政困難而減少福利支出，減少福利支出只會給企業帶來更大的困難。

3．建立健全企業的績效考核制度。績效考核要堅持公開、公平、客觀、時效、反饋的原則。考核過程要公開透明、制度化，要讓員工知道，對員工進行考核、優提差降，都要用事實說話，不要主觀臆斷引起不必要的不利輿論，得出考核結果后要與被考核員工進行溝通說明，考核是要在一段時間內對員工的綜合水平進行考核。健全的考核制度使得員工間可以進行公平的競爭，有利于調動員工的工作熱情和積極性并投身到企業的發展建設中來。

4．加強對管理者的監督。對企業管理者實行比員工更為嚴格的監督考察體系，定期對管理者的情況進行問卷調查由被管理者進行作答，并及時反饋，認真查實，如真有管理者就嚴格查處調職或降職。這樣有效監督管理者是否以身作則，起好帶頭模范作用，也有利于經營良好的企業管理氛圍，管理者和員工齊心協力為企業奉獻，激勵員工更好的工作。

5．完善企業員工激勵制度，樹立“以人為中心”的管理思想。馬斯洛有五個層次的需要，生理、自我實現、尊重、安全、社交需求。企業管理者便要從這五個基本需求中去滿足激勵員工。物質激勵和精神激勵滿足員工的生理需要和自我實現的需要；安全需要就是要給與員工一個穩定的工作環境讓員工覺得有歸屬感；學會用各種激勵方式來滿足員工的不同需要。管理者要根據不同員工在不同時期的不同需要調整激勵方式。例如，員工租房，企業便給與他租房補貼的福利，如員工經常要坐公車上班便給與車費報銷等一些福利，積少成多，小福利也不容小看。

6．建立企業員工有效溝通機制。創建“經理信箱”，使企業領導及時了解員工的想法及需求，并清楚自身管理的不足，以便及時制定對策，進行高效的管理作業，符合企業發展目標。實行員工代表制度，在每周或每月的工作會議上由員工自行選舉員工代表參與會議，共同商討企業經營管理及對策，員工代表可定期進行輪換，保證大部分優秀員工可以參與企業管理，培養員工主人翁意識。企業管理者定期下生產線和基層員工進行會面、談話，傾聽、了解員工的需求，拉近與員工的距離，讓員工有被重視的感覺從而得到尊重的滿足，提高員工對企業的歸屬感和忠誠感，在以后的工作中熱情、積極、主動，并朝企業所期望的目標前進。企業的發展需要員工的認真、努力、主動、創新，如何做到這一點是所有企業共同的話題。“以人為中心”的管理的思想需要不斷的完善發展并進行不斷的探索研究。企業員工激勵方法多種多樣，但不可能全部顧及，只能以某幾種為主要、其他做補充，才能較好的管理和激勵員工。

參考文獻

[1]宋奇成，龍健．現代人員測評與實務．中國人民大學出版社

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【關鍵詞】 企業管理 實踐性教學 方式

這些年來，各中職學校把教學改革的重點放在培養和提高學生的實踐能力上，培養了大量受企業歡迎的實用型、復合型人才，使中職辦學質量有了大幅提高。從中職生就業情況來看，大部分學生就業面向企業基層，很多學生從基層做起，經過努力做到企業的基層管理者---班組長的位置，也有部分學生做到了更高的企業中高層管理者的位置，為企業和社會創造了更多的財富。那么《企業管理基礎知識》課程該如何適應社會對管理人才的需求？本人對《企業管理基礎知識》課程實踐性教學方式進行了思考。

一、企業管理基礎知識實踐性教學的意義

1 、實踐性教學是適應企業工作的需要。

隨著知識經濟的到來，愈來愈多的工作不僅需要管理者投入知識、智慧和創新活動，也需要普通員工積極配合才能高效率地圓滿完成任務。如目標管理等管理方法在企業管理中的廣泛應用，使普通員工由被動地按計劃執行轉變為參與工作目標確定的主動思考者（既企業工作人員既是某項工作的執行者，又是該項工作的管理者）。實踐性教學的開展可以使我們的學生在將來的實際工作中迅速把握企業管理的一些規律，適應企業工作的需要。

2、 實踐性教學是衡量中職教育質量的重要指標之一

中職教育質量高不高，有沒有自已的特色，關鍵要看實踐性教學搞得好不好。加強實踐性教學環節，培養學生實踐、創新能力符合中職教育培養實用型、復合型人才的要求，適應社會需求和形成課程特色。

3 、實踐性教學符合中職學生的認知心理

人類對知識的認識是由感性到理性的，是由表及里和循序漸進的。實踐出真知。作為中職生，理論學習是他們的弱項，如果在課堂上過多的強調理論，他們是很難接受并對課程保有興趣的。因此，根據生源特點，老師的教學要著力從學生熟悉的事物開始，使學生在實踐中學理論，在實踐中掌握理論，嚴謹與興趣并舉才是課堂教學的真正的生命力所在。

4、實踐性教學是個人成長的需要

從中職生就業情況來看，大部分學生就業面向企業基層，很多學生從基層做起，經過努力做到企業的基層管理者甚至是中高層管理者的位置，因此，老師可以針對學生具體情況，，使他們系統地掌握現代管理理論、建立相應的知識儲備，強化實踐環節，以便機遇到來時能夠更快勝任管理工作。

二、《企業管理基礎知識》課程實踐性教學方式

嚴謹與興趣永遠是課堂教學的生命力，質量與能力永遠是教學工作的核心。《企業管理基礎知識》課程實踐性教學方式要緊緊圍繞這個中心，通過提供實踐平臺，使學生加深對理論知識的理解，培養解決問題的能力。即堅持“以教師為主導，以學生為主體”的教學模式，堅持“以激發學生的個體內在潛能”為教育目標，通過實踐平臺，讓學生自己觀察，思考，表述，行動，得出結論。采取的教學方式有：

1、體驗式教學

它是指根據學生的認知特點和規律，通過創造實際的或重復經歷的情境和機會，呈現或再現、還原教學內容，使學生在親歷的過程中理解并建構知識、發展能力、產生情感、生成意義的教學觀和教學形式。體驗式教學所關心的不僅是人可以經由教學而獲得多少知識、認識多少事物，還在于人的生命意義可以經由教學而獲得彰顯和擴展。如組織學生進行企業現場體驗（學校附近的企業----百威（武漢）國際啤酒有限公司）使學生親身感受“企業管理中企業文化”的魅力，不僅使學生獲得了管理方面的專業知識，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“專業人說專業事”網絡資源教學

通過布置學生課后收看視頻，體會“專業人說專業事”，開拓視野，提升自身的管理素質和管理能力。運用“李強說管理”網絡資源講解中層管理人員如何提升自身的管理素質和管理能力。

3、“課堂十分鐘企業時事論壇”活動教學

“課堂十分鐘企業時事論壇”活動教學是在日常課堂中設計出十分鐘的企業時事論壇時間進行實踐性教學的一種形式。通過學生參與，發生思想碰撞，促其智慧成長。素材選自《企業管理雜志》內容或網上企業管理案例、故事、企業管理資訊信息資料。

4、模擬教學

模擬教學法是指在教師指導下，學生模擬扮演某一管理角色或在教師創設的一種背景中，進行技能訓練和調動學生學習積極性的一種典型的互動教學法。模擬教學是溝通理論與實踐的橋梁，是教學適應社會化要求的先導。它在培養學生綜合運用專業知識，獨立分析問題、解決問題能力等方面發揮了積極的作用。如：模擬班組長的工作可加深學生對“企業管理”知識的理解。每個人都有靈感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成長。

5、實訓教學

實訓教學是一種利用課余時間或周末時間開展的專題調查、撰寫專題報告的實踐性教學形式。如布置學生到家長或熟人工作的單位實習，寫出專題調查、撰寫專題報告，或按照設定的專題展開調查活動，并寫成調查報告上交。這種實訓課程的開設，可以為學生構建一個平臺，讓學生發現、挖掘自己的潛能。

6、實戰演練

實戰演練就是踐行活動。開展“如果我是班干部”活動，使管理思想和方法立足現在落到實處。

三、《企業管理基礎知識》課程實踐性教學考核

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企業管理中，管理男女職工之間的關系是不可避免的。但如何管理？如何分類？但什么樣的程度采取什么樣的方法解決？等等，都很具體。筆者就實際管理中存在的問題及解決方法、取得的效果與大家分享，以供參考。

一

什么是“男女職工之間的關系”。

所謂“男女職工之間的關系”，是指在企事業單位日常工作和生活中，主要指同一實體單位之中，基于性別的區分而劃分的男女兩性之間的社會交往、工作、生活等相互之間的區別和聯系。

關于男女職工之間關系的分類。

第一是普通同事型。

第二是夫妻型。

第三是正在戀愛型。目前我司存在這些方面的職工。

第四是不正當關系型。這些方面的話不好亂講。有沒有不好說。

第五是有沖突和矛盾型。這種為數不多。

那么，作為企業管理來說，主要面對的前四種。前四種中，第一種和第二種不存在管理難點。關鍵是第三和第四種，在管理思想和方法上存在一定的藝術性和技巧性，值得探討。

二

關于男女職工戀愛問題。

對于男女職工戀愛問題，筆者認為，在普通工業企業內，總體上采取“不理”加“低調”的復合處理政策。

首先是“不理”。所謂“不理”，就是不干涉，因為戀愛問題是個人私人權利的范疇，企業行政管理的權限屬于公權力，公權力從理論上只能涉及公共管理范圍，不能涉及私人范圍。同樣的道理，在實踐操作中，表現出來的方法論便是不理不睬，所謂“熟視無睹”，就是在不影響企業正常秩序的情況下，或影響非常微小的情況下，假裝不知道。

但是，如果這種男女職工戀愛關系影響工作到了一定程度怎么辦呢？總體的方法論還是，低調個別地溝通，從實際出發，同時注意談話技巧，以防職工產生逆反心理和抵觸情緒。個別交談的角度主要是平等溝通方式為主。

其次，如果男女職工戀愛關系已經發展到了影響風氣、不注意分寸，公然或明顯影響社會道德風化和工廠正常的人倫關系的時候，應當高度重視，該批評的批評，該處理的處理，該開除的開除，對危及正常管理的嚴重行為，應當果斷。

三

關于男女職工之間存在不正當關系的問題。

對于男女職工之間存在不正當關系的問題，筆者認為，在全中國的普通工業企業內，基本上都存在明顯的或不明顯的，日常生活和工作中大家認為是“說不清”的關系，日常工作中司空見慣，這是人性最基本的表現。根據人類學家和社會學家的一般理論，一夫一妻制并不符合人類的天性，只是符合人類的理性和社會秩序的需求而已。那么在這種制度之外，必然存在相應的補充形式，以彌補婚姻制度本身的不足。所謂的社會上司空見慣的情人關系，“包二奶”現象，以及各個部門和單位之間、內部存在的男女職工之間不正當關系的問題，等等。

但總體來說，“不正當”只是傳統道德的評價。從道德的角度講，我們每一個有道德素養的人都應當克己復禮，注意社會輿論和自身形象，不要涉入類似問題。從這一層面上講，該問題屬于社會輿論和道德的范疇，不宜作為當代企業管理的有效范疇。因此，筆者總體的建議是“不理”加“暗示限制”的復合處理政策。

首先是“不理”，理由同上，不再贅述。

其次是“暗示限制”。這種問題在任何地方都是人們背后議論紛紛的熱門話題，你無法去保持它的低調性，并且這些問題本身不具備可低調的屬性。同時，這些問題還不能明說，明說的話互相之間會非常尷尬，只能采取微妙而恰當的方式，在恰當的場合，以比喻等方式點化，暗示該注意的注意，該收斂的收斂，絕對不能采取正式管理的方式進行處理，否則會適得其反。

第三是每個個體本身加強修養，極力杜絕類似現象的發生。

四

筆者有一個比喻，那就是社會道德的管理范圍是一個圓圈，企業管理的范圍是一個圓圈，本來兩個圓圈尚能互相交錯，來維護整個社會的平衡和穩定，進而維護現有的社會關系和社會秩序。

但是隨著市場經濟的發展，民主自由思想的擴張和部分公權力的正當萎縮，以及國內人員流動的速度加快，這兩個圓圈之間出現了真空，這個真空的直接后果就是，本來屬于道德約束范圍內的東西，因為種種原因使得道德的約束力急劇下降，基本上失去了約束力；但是法律規范和行政管理的范疇卻無法正當介入，如果介入則出現名不正言不順的尷尬境地，用老百姓的話說，有狗逮耗子的嫌疑。

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關鍵詞：鐵路 非運輸企業 薪酬管理

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）01-268-02

企業薪酬管理是現代企業管理的重要方面，它不僅涉及企業員工的切身利益，而且關乎企業的生存發展，不同的薪酬管理機制會對企業造成不同的結果。鐵路非運輸企業作為獨立的市場經濟主體，應當形成符合自己發展特點的薪酬管理機制，但由于長期以來受到鐵路運輸業的影響，其薪酬管理不盡合理，亟需建立符合市場規律和自身實際的薪酬管理機制。

一、鐵路非運輸企業薪酬管理現狀

隨著人力資源管理理論的發展，對薪酬的認識也在逐漸深化，薪酬已不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了重要的激勵手段，合理的薪酬激勵可以吸引人才進入企業，使核心員工留在企業，促使員工高效工作。但是，鐵路非運輸企業薪酬管理由于受到鐵路運輸業的影響，在薪酬管理上理念落后，存在著平均主義嚴重、形式比較單一、薪酬與業績考核分離等問題，這些問題制約了薪酬激勵作用的發揮，影響了鐵路非運輸企業的發展。

（一）鐵路非運輸企業薪酬管理中存在的問題

1.平均主義嚴重。平均主義，吃“大鍋飯”仍然是鐵路非運輸企業薪酬管理的主要弊病，主要表現為：在橫向上，企業管理者之間業績好壞一個樣，員工之間干多干少一個樣，核心員工與普通員工一個樣；在縱向上，不同資歷人員之間薪酬差距過小，員工難以形成對企業的歸屬感。

2.形式比較單一。薪酬管理的目的是激勵企業員工，調動其工作積極性。薪酬作為企業對員工提供勞務和所做貢獻的回報，可以有多種形式。從結構上講，全面的薪酬體系應由固定薪酬（工資、獎金、福利、津貼等）、可變薪酬（績效獎勵、股票期權等）、非貨幣性薪酬（培訓與發展機會、帶薪休假、旅游獎勵等）。國外大公司和國內先進企業已經建立了較完善的薪酬體系，起到了良好的激勵作用。相比較，鐵路非運輸企業在薪酬方面則形式單一，普通員工主要為獎金，企業管理者主要為風險抵押獎等，年薪制的推行尚不普遍，至于股票期權等則施行面更窄。

3.薪酬與業績考核分離。薪酬與業績考核掛鉤本是薪酬管理的基本要義，但鐵路非運輸企業仍普遍存在“兩張皮”現象。即使推行了浮動工資或績效工資的鐵路非運輸企業，但由于浮動比例過低，兼之考核指標、程序設置不盡完善，考核大多流于形式，很難起到激勵的作用。

（二）薪酬管理問題對企業的影響

鐵路非運輸企業薪酬管理中的平均主義、形式單一、與業績考核分離等問題造成的結果是企業經營者主動開拓市場積極性不足，普遍存在“等、靠、要”思想，員工工作積極性不足，優秀人才流失嚴重。鐵路非運輸企業普遍存在的“小、散、弱”，對鐵路運輸業依賴嚴重，創新精神不足，開拓市場能力較弱等現象，雖然有多種原因，但薪酬管理不盡合理，導致人員積極性不能充分發揮也是其重要因素之一。

二、建立鐵路非運輸企業合理的薪酬管理機制

針對鐵路非運輸企業薪酬管理存在的問題，應當以科學的理論為指導，建立合理的薪酬管理機制。

（一）薪酬管理的相關理論

薪酬管理的相關理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程理論等。其中，馬斯洛的需要層次理論最為經典著名，馬斯洛認為人的需要分五個層次，生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現需要，而人的行為是由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有需要還未滿足時才有激勵作用。需要層次理論告訴我們，針對員工的不同需求，應制定不同的薪酬策略，普通員工與核心員工、企業經營者應當有不同的薪酬結構，這樣，才能起到最好的激勵效果。

此外，雙因素理論也是比較有競爭性的理論，雙因素理論是赫茨伯格首先提出來的。雙因素是指激勵因素和保健因素，激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關。根據雙因素理論，員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎上保持其在總薪酬中占據一定比例，才能激發員工工作動力，提高工作績效。

（二）建立合理薪酬機制的原則

建立合理的薪酬機制要遵循一定的原則，主要包括：

1.公平性原則。公平并不是平均，恰恰相反，公平正是要打破平均。在橫向上，公平是以員工的崗位、級別、能力等為基礎的，員工因其崗位、級別、能力等不同而享有不同的薪酬。在縱向上，公平是以員工在企業的資歷為基礎的，員工的薪酬應隨著時間的積淀而持續增長。

2.競爭性原則。市場經濟充滿了競爭，其中人才競爭尤為重要，而企業之所以吸引人才、留住人才，使人才能為企業發展效力，其重要原因是有合理的、具有吸引力的薪酬。競爭性原則要求企業的薪酬與其他企業相比，要具有一定的競爭性。

3.激勵性原則。薪酬能否發揮激勵作用，不僅取決于薪酬的高低，還取決于其是否進行了科學合理設計，科學合理的薪酬激勵要建立在激發員工能力并與其工作業績緊密相連的基礎之上。

4.經濟性原則。此原則要求薪酬激勵要在企業的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內，而不是一味地提倡高薪。所以，當競爭性原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，要受到經濟原則的限制。

（三）鐵路非運輸企業建立合理薪酬管理機制的途徑

針對鐵路非運輸企業薪酬管理存在的問題，依據薪酬管理理論及原則，鐵路非運輸企業要在總額控制的基礎上，引入競爭機制，堅持效率優先，注重向核心人員、關鍵崗位傾斜，以建立科學合理的薪酬管理機制。

1.樹立先進的薪酬理念。鐵路非運輸企業要打破“薪酬即工資”的陳舊理念，要正確認識薪酬是回報，更是激勵，薪酬是員工價值的體現，意味著其對企業的價值，薪酬也是企業發展戰略和企業文化的體現，是企業吸引（下轉第270頁）（上接第268頁）人才、提高效率的有力工具。

2.打破平均主義，積極引入激勵機制。鐵路非運輸企業是獨立的市場主體，其最終的生存發展是由市場來決定的，是市場競爭的結果。所以，鐵路非運輸企業應當主動積極打破平均主義，打破“大鍋飯”，在薪酬設計上，要以崗位技能等為依據，拉開差距，切實發揮薪酬的激勵作用。企業管理人員、企業經營人員、關鍵崗位人員、高級技術人員對企業發展起著至關重要的作用，要增強其薪酬分配比例，充分體現他們的價值。

這里要特別提到合理提高核心員工的薪酬水平，鐵路非運輸企業一般不注重區分企業內的核心員工與普通員工，不注重核心員工對企業的特殊貢獻，所以，鐵路非運輸企業要打破薪酬的平均主義，重要的一點就是提高核心員工的薪酬，建立與普通員工不同的薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，增強鐵路非運輸企業的市場競爭力。

3.建立完善的薪酬體系，實施多樣的激勵機制。要建立薪酬是包括員工從企業中獲得的一切物質和非物質收益的理念，豐富薪酬形式，使薪酬具有結構性和層次性，尤其是在注重物質報酬的同時，要充分注重非物質報酬的作用，為員工提供舒適的工作環境、良好的成長空間和人性化的管理。要借鑒國外公司和國內成功企業的先進經驗，建立完善的薪酬體系，針對不同員工的不同需要，采取不同薪酬激勵方式。例如：針對一般員工，其薪酬激勵形式可采取金錢、帶薪休假、員工持股等方式，對企業管理人員可采取長期獎勵、特別福利、在職消費等方式，盡最可能發揮薪酬的激勵作用。

4.建立完善考核機制，使薪酬與考核業績掛鉤。鐵路非運輸企業要建立完善科學的考核機制，要細化考核指標，嚴格考核流程，要建立考核業績與薪酬直接掛鉤的機制，要實現獎金的可逆性，加大績效工資和浮動工資的比例，真正做到薪酬與業績相掛鉤，發揮薪酬的激勵作用。目前，一些鐵路非運輸企業探索實行捆綁工資考核辦法，通過“加大捆綁基數，實施雙掛考核”的方式，取得了良好成績?！凹哟罄壔鶖怠保笍脑瓉砣司墡装僭岣叩嚼墡浊г?，“實施雙掛考核”指考核與收入利潤指標和綜合考核指標掛鉤，收入利潤指標考核主要體現捆綁工資隨著效益的增減而浮動，綜合指標考核主要體現在安全、崗位業績等方面的考核情況。這種做法體現了薪酬管理的理念和原則，在實踐中也取得了良好的效果，具有良好的可借鑒性。

參考文獻：

[1] 倪榮主編.管理學原理與實踐技能.中國礦業大學出版社，2006

[2] 徐成偉，王建主編.實用現代企業管理方法.新華出版社，2006

[3] 鄧明文.企業核心人才的薪酬激勵.科技，2007（10）

[4] 丁向陽.中國企業的薪酬問題與薪酬設計.中國人力資源開發，2004（3）