知識型產業論文范文

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篇1

科學技術的迅速發展，引起了產業結構的巨大變化。在制造業，以信息技術為核心的高技術產業發展很快；在服務業，出現了許多完全基于知識的產業，如軟件開發業、咨詢業等。這些新興產業具有知識密集型特點，已經成為當前新經濟的增長點，并滲透到經濟和社會的各個領域，推動著整個社會進步。為了更好地了解這些產業發展的現狀、趨勢和結構的變化，為評價和制定政策提供依據，對這些“知識型”的產業進行統計，已經引起了各國政府的高度重視。

另一方面，由于知識已經成為促進經濟增長的關鍵因素，因而注重科學技術對經濟作用的統計與量化分析也已成為當前科技統計和科技指標研究與實踐的新的特點和趨勢。知識型產業高度依賴于科學與技術，是以知識為主要輸入而形成的產出。顯然，知識型產業的統計為研究和分析科學技術對經濟的作用提供了新的視角和手段。也正是從這一意義上說，知識型產業的統計已成為科技統計的重要內容。

在此，“知識型”產業是泛指那些知識密集度比較高的產業?！爸R型產業統計”是指以知識型產業為統計對象的統計。出于不同的目的，可以對不同的知識型產業進行統計，目前主要有高技術產業統計、服務業統計、信息與通訊技術（ICT）統計、知識產業統計這4類，在此，知識型產業統計是對這些不同統計的總稱。

知識型產業的統計最先是從高技術產業統計開始的。起初，OECD采用美國制定的標準對成員國的高技術產業進行了統計，至1984年，以11個成員國的數據為依據制定了高技術產業的分類標準，1994年對標準進行了修定，提出了我們稱之為“四分類”的標準。服務業的統計在60年代就開始了，當時的服務業R&D統計是很籠統的。由于高技術的滲透作用，導致服務業中知識型產業的出現，原有的分類和統計已不能滿足需要，服務業中知識型產業的統計已引起了注視，《弗拉斯卡蒂手冊》第5版對服務業的分類進行了調整，知識型產業予以單列。知識產業的統計則打破了制造業與服務業的界線，把高技術和高中技術產業與服務業中的知識型產業集中在一起進行統計和分析。ICT統計則是以制造業和服務業中的信息技術與通信為研究對象。

知識型產業統計在OECD及其成員國受到重視，并被廣泛采用。1999年OECD秘書處的科技工業司為OECD科技政策委員會部長級會議準備了一份題為《以知識為基礎的經濟：一組數據》的文件，該文件就是描述OECD科學技術狀況和趨勢的一組指標。該《指標》共分6部分，其中有3部分都采用了來自知識型產業統計的指標。第2部分《教育、研究開發和創新的資源分布》共有9個方面指標，其中3個方面是知識型產業方向的指標，第4部分《信息和通信技術（ICT）的重要性》的5個方面的指標都與ICT統計有關，第6部分《科技產出及經濟表現》有7個方面的指標，其中有2個方面來自知識型產業的統計。上述6部分共有34方面的指標，而與知識型產業有關的有10項，占30%。

二、各類知識型產業的界定

各類知識型產業統計的主要區別是分類系統不同。

1.高技術產業

OECD所制定的高技術產業分類標準，已為部分國家所采用，我國也借用OECD的這一標準，確定了我國高技術產業的范圍。關于OECD的高技術產業分類，在此只著重強調以下幾點：

·這一分類只適用于制造業，這樣就把一些屬于服務業的知識型的產業如計算機軟件、通信排除在高技術產業之外，因而具有局限性。

·這一分類是針對整個制造業的，共劃分為“高技術”、“中高技術”、“中低技術”和“低技術”4個產業組。在使用時，往往并不單獨使用高技術產業一個類別的數據或高技術產業的某一項指標，而是把這4個類別及若干指標放在一起進行分析，以反映整個制造業產業結構也即知識密集程度的變化。

·以R&D投入強度作為判斷技術密集度的唯一標準，其中既包括直接投入也包括間接投入。這些指標是：產業R&D直接支出與產值之比，產業R&D直接支出與增加值之比，R&D直接與間接支出之和與產值之比。然而，計算結果表明，考慮間接投入對分類影響不大。

·這一分類所確定的高技術產業，即使在OECD范圍內，也并不都具有高的技術密集度。這種不一致性是由各國國情不同所決定的，這是按產業分類的固有缺點，難以克服。

·為克服按產業分類的不足，提出了按產品分類的方法。OECD制定的高技術產品目錄主要用于外貿。

2.服務業

雖然服務業并不都是知識型產業，但經濟發展的趨勢表明，服務業的增加值占工業增加值的份額越來越大，至1993年這一比例在OECD國家已達到45~68%，服務業R&D支出在企業部門R&D支出中的比例在部分國家也已達到15%~20%。服務業已經開始并正在取代、在部分國家已經成為經濟的支柱產業，服務業已從使用技術的產業部門轉變為生產技術的部門，如通信、計算機服務等。正因為如此，服務業的統計受到了重視。1993年OECD在R&D統計手冊（即《弗拉斯卡蒂手冊》第5版中，對科技統計中采用的企業部門的分類進行了修改，最重要的變化是服務業的分類比較詳細，由原先的6類增加到11類，R&D投入強度高，即技術密集的行業予以單獨分類。1997年，OECD在制定的《技術創新統計手冊》修改版中，對技術創新的定義進行了修改，把對制造業的技術創新統計也擴大到服務業。

OECD根據國際標準產業分類（ISICRev.3）提出了一個目前在科技統計中采用的服務業的分類標準（表1）。表2是部分國家服務業R&D經費的分布情況，數據表明，服務業R&D主要分布在計算機及有關活動、通信、研究與開發、運輸與倉儲這4個行業。

3.信息與通信技術（ICT）

信息和通信技術是知識型產業的核心，已經成為經濟增長的主要推動力量。信息和通信技術作為一個行業，不僅其產值、增加值增長很快，而且還能為企業開辟新的市場提高工作和生產的效率而提品和服務。根據國際數據協會（IDC）的定義，ICT由以下3部分組成：

·信息技術（IT）硬件：計算機系統中心處理部件，存儲設備，打印機，捆綁在一起的操作系統，數據通訊設備；

·IT服務和軟件：IT軟件，IT服務，內部IT消耗，其中包括信息系統運行消耗、定做的軟件等；

·電信：公共的和私人的網絡設備，電訊服務等。

根據這一定義和國際標準產業分類ISICRev.3，OECD在技術創新調查中提出了ICT產業的界定范圍（見表3）。

表3信息與通信技術產業的范圍

ISICRev.3

制造業中的ICT

3000,3130,3210,3220,3230,3312,3313

服務業中的ICT

5150,6420,7123,7210,7220,7230

7240,7250,7290

4.知識產業

“知識產業”最早是美國經濟學家馬克魯普于1958年提出來的。他在《美國的知識生產和分配》一書中提出，知識產業是指生產知識特別是信息產品和服務的企業或組織機構，而不管這種生產的目的是什么。在該書中，他首次確定了知識產業的分類。其后，不少學者都對知識產業進行了研究。由于高技術產業和服務業中的知識型產業都只是知識產業的一部分，因而知識產業的提法又重新引起了人們的注意。

對知識產業范圍的界定和分類有不同的說法。按OECD的提法，知識產業是指具有較為密集的技術和人力資源投入的部門，從統計的角度出發，涵蓋以下范圍：

·制造業中的高技術產業；

·制造業中的中高技術產業；

·服務業中的通信業，即ISICRev.2的72；

·服務業中的金融、保險、房地產和商務活動，即ISICRev.2的8；

·服務業中的社區、社會和個人服務，即ISICRev.2的9。

按上述范圍，1994年，OECD全部成員國的知識產業的增加值占全部企業部門增加值的51%，其中高技術產業占2.9%，中高技術產業占6.9%，通信業占2.8%，金融保險其它商業服務業以及社區、社會和個人服務業占38.2%；1986~1994年間知識產業增加值年均增長3.5%，而全部企業部門增加值年均增長率為2.9%。

三、統計內容與指標

知識型產業的統計，不需專門組織實施，只要按界定的范圍和分類在已有統計的基礎上重新進行匯總，就可以獲得所需要的各種統計數據，具有簡便、成本低、可操作等一系列優點，知識型產業的統計主要有以下內容：

1.研究與發展（R&D）統計

知識型產業都是一些新興的產業，往往處于學科前沿，其發展與學科研究的進展密切相關。這就決定了知識型產業的R&D資源強度高、R&D活動頻繁，這也是促使這些產業不斷發展的先決條件。正因為如此，知識型產業的R&D統計及指標分析已經顯得日益重要，大有取代原有的產業分類的發展趨勢。例如OECD1999年出版的科學技術產業公報中有關企業部門R&D指標內容，主要就是從制造業的技術水平的4類（高、中高、中低、低）、服務業、ICT以及知識產業的角度進行分析，并沒有采用傳統的產業分類。從各個國家出版的科技指標看，把本國的優勢產業與知識型產業組合在一起進行分析，是采用較多的一種方法。

R&D統計的主要指標是R&D支出，R&D支出占增加值的份額。由這2項指標按知識型產業的分類，就可以對各種分類下的R&D資源的分布結構，各結構類別R&D經費增長率、R&D經費強度及變化進行分析和對比。

2.技術創新統計

知識型產業的技術創新最活躍，新的產品、新的技術不斷涌現，對這些產業技術創新的統計與分析一直是各國關注的重點，技術創新統計與分析如果不以知識型產業為研究對象也就沒有生命力。例如，OECD在收集歐盟第二輪技術創新調查數據建立數據庫時，就把ICT產業、服務業中的金融、通信、計算機及技術服務作為單獨的類別，此外還把ICT方面的獲準專利作為衡量經濟競爭力的一項指標。技術創新統計還未形成統計制度，歐盟從90年代開始共進行過2次技術創新調查，目前正計劃進行第3輪技術創新調查。

3.經濟指標統計

主要是進行產值、增加值、銷售收入和進出口產值統計。這些指標分別從總量與結構上反映了知識型產業的產出與進出口狀況。其中，在產出分析中，各類知識型產業產值、增加值占GDP或總增加值的份額，在進出口分析中服務業進出口占進出口總量的比重，制造業進出口中按高技術、中高技術、中低技術、低技術產業的分布等指標常常被采用。

知識型產業對經濟發展的貢獻主要體現在以下2個方面：

·作為產業，為社會提品和服務。這種貢獻和作用可以直接從產值或增加值占GDP或總增加值的份額來表示。

·為產業部門提供具有高技術含量的設備，作為資產投入可以使其他產業部門形成產出。

對產值、增加值以及進出口的分析體現了上述第一種貢獻。對知識型產業作為資產投入對經濟的貢獻，目前還處在研究階段，例如，有人曾研究過，ICT作為產業部門其產值占GDP的份額在OECD各成員國約在2.5%~4.5%，ICT作為資產投入對各成員國經濟增長的貢獻約是0.13%~0.35%。

四、結論與建議

知識型產業的統計發展很快，受到各國的重視。我國實施“科教興國”發展戰略，發展高技術是我國的國策，建立以高技術產業為主的知識型產業統計勢在必行。

1.確定既與國家接軌，可以國際對比又符合我國國情的以高技術產業的核心的分類標準

為此，除了要對以高技術為核心的知識型產業進行界定外，還有一件極為重要的工作：建立我國行業分類與《弗拉斯卡蒂手冊》中企業部門分類的對應關系。

2.完善我國的R&D統計

R&D統計是知識型產業統計的基礎，完善我國R&D統計是搞好知識型產業統計的保證。

篇2

關鍵詞：保障條款；幼稚產業保護條款；援引條件

WTO的主要宗旨是逐步實現貿易自由化，因此要降低關稅，反對形形的限制貿易措施。WTO幼稚產業條款是專門為發展中國家進行經濟援助而設計的，以體現多邊貿易體制對發展中國家利益的考慮。它是WTO的“安全閥”之一，體現了對關稅減讓和取消數量限制的例外。但援引該條款也必須符合特定的實體和程序要件。探討幼稚產業條款是否更具可行性，與其他保障條款相比是否援引條件更為寬松，對我國來說也具有重要的現實意義。

WTO幼稚產業條款(infantindustry)的主要內容體現在《1994年關稅與貿易總協定》第18條之中，分為五個部分：引言、A節、B節、C節和D節，被學者們認為是專門的幼稚產業保護條款的，只是其中的A節、C節和D節。其中的D節，廣義上也屬于幼稚產業保護條款的范圍，但只適用于西方工業國家中相對不發達的國家，而且自1948年以來從未被援引過，形同虛設，本文不加討論。

一、關于幼稚產業保護條款援引條件的條文規定

GATT幼稚產業保護條款的基本概念是，發展中國家基于經濟發展的需要，可以援引第18條A節修改或撤銷關稅減讓，或援引第18條C節實施數量限制，但因此受到影響的國家可以獲得補償或進行報復。

1.1援引第18條A節的實體和程序要件

(1)實體要件。

WTO成員援引第18條A節，必須滿足以下兩個實質條件：第一，成員必須是只能維持低生活水平、經濟處在發展初期階段的國家。只要尚未完成工業化，均可認為屬于“處在發展的初期階段”。據此，幾乎所有發展中國家均可視為第18條規定的“處在發展初期階段”的國家。中國亦屬此列。第二，援引第18條A節的WTO成員需證明，其修改或撤銷關稅減讓是為了促進國內特定工業的建立，而促進特定工業的建立，是實施其國民經濟發展計劃或政策的需要。實踐中，如果某一特定產業的建立并不能提高人民的生活水平，但如果屬于經濟發展計劃或政策所促進的產業，則不能援引本節的規定。GATT為這種情況作了另外的規定?？陀^而言，援引第18條A節的實體要件并不高。只要制定了經濟發展計劃或政策的發展中國家，都可滿足上述兩個實質條件。

(2)程序要件。

根據GATT1994的相關規定，援引A節的程序如下：①該締約方首先通知締約方全體其采取措施的意向；②該締約方與擁有初談權和其他與其有實質利益關系的締約方進行談判；③若談判達成協議，該締約方就可以修改或撤銷有關關稅減讓，但要給予適當的補償；④若在通知締約方全體后60天內經談判沒有達成協議，該締約方可以將此事提交締約方全體。若后者認為，該締約方所給予的補償是適當的，而且它已經為達成協議作了最大努力，則該締約方就可以修改或撤銷有關關稅減讓，其他締約方不得進行報復；若締約方全體認為，盡管該締約方所給予的補償不適當，但已經為這種補償作了一切合理的努力，它也可以修改或撤銷有關關稅減讓，但其他談判參加方可以進行報復，即修改或撤銷與該締約方原來談成的大致相等的關稅減讓。

根據上述規定，如果拖延采取措施會對實施其經濟發展計劃或政策造成困難，援引第18條的締約方還可以在通知締約方全體之后立即修改或撤銷有關關稅減讓。這就說明，即使沒有締約方全體的事先授權，締約方也可以采取有關行動，然后再進行談判。這就增加了發展中國家使用關稅措施的彈性。

1.2援引第18條C節的實體和程序要件

(1)實體要件。

本節允許發展中國家為經濟發展的目的采取和關貿總協定不相一致的數量限制等措施，以保護幼稚產業。欲援引本節，締約方必須滿足三個條件。前兩個條件與援引第18條A節相近，成員須為只能維持低生活水平、處于經濟發展初期的國家，通過數量限制促進特定工業的建立須是為了執行經濟發展計劃和政策；第三個實體要件是，只有在與總協定其他條款相一致的其他措施不可行時，才可實施數量限制。這個要求與關貿總協定的基本精神是相吻合的。

(2)程序條件。

根據GATT的規定援引本節的程序如下：①締約方首先應在采取數量限制措施之日前30天內將其所遭遇的特殊困難和為克服該困難準備采取的具體措施通知締約方全體。②如果該措施不涉及約束關稅產品，締約方全體在收到通知之日起30天內也未要求進行磋商的，該締約方可以采取擬定的措施。如果締約方全體要求與其進行磋商，該締約方應予以同意。③如果該措施涉及約束關稅產品，則該締約方應先同擁有初談權和有實質利益的其他締約方進行磋商，如果達成協議，該締約方即可以實施該措施。如果在通知后60天內未達成協議，但締約方全體認為，該締約方已經為達成協議作了一切可能的努力，并且其他締約方的利益也得到了適當的保護，則該締約方亦可采取擬定措施。

二、幼稚產業條款在現實中的運用

從WTO條文的規定來看，各種保障條款的適用條件均各不相同，不可替代。相對而言，幼稚產業保護條款的條件顯得較為寬松。因為，與反傾銷、反補貼和保障措施相比，援引幼稚產業保護條款不需要以國內產業受到損害為前提；與第28條的關稅重新談判相比，援引第18條B節修改或撤銷關稅減讓，既不受三年約束期的限制，也不會被WTO機構所阻斷。而第20條的援引很少成功，第18條B節和第25條的援引條件變得難以達到。似乎援引幼稚產業保護條款更有優越之處，就此我們是否就可得出援引幼稚產業保護條款更具可行性的結論呢？既然幼稚產業保護條款的援引條件顯得較為寬松，那為什么國際范圍內反傾銷案件急劇上升，各國包括眾多發展中國家卻紛紛采取反傾銷手段來保護本國產業呢？筆者認為，回答這一問題還得回到實際運用的效果中去考察，從實際操作的角度透視幼稚產業保護條款。

經過近半個世紀對GATT規則的修補與解釋，尤其烏拉圭回合對例外條款采取收緊法網與嚴密條件限制以后，這些保障條款的性質和條款的適用，確實有很大變化。在GATT實際適用中，對幼稚產業條款的解釋和程序規則上，遇到很大困難。首先，從第18條的規定可以看出，發展中國家可以援引18條以背離GATT規則的條件是“只能維持低生活水平”，“經濟處在發展初期階段”的締約國，這些國家可以根據該條A、C節修改或撤銷關稅減讓以及采取非關稅措施。為了幫助對哪些是符合上述條件的締約國的理解，GATT對此做了進一步注解：“在考慮一締約方的經濟是否只能維持低生活水平時，締約方全體應考慮這一締約方經濟的正常狀態，而不應以這一締約方的某項或某幾項主要出口產品暫時存在特別有利條件的特殊情況作為判斷的基礎”?！八锰幵诎l展初期階段一詞不僅適用于經濟剛開始發展的各締約方，也適用于經濟正在經歷工業化的過程，已改正過分依靠初級產品的各締約方”。這一解釋還是顯得過于寬泛、含糊，在實際適用過程中仍然無法確定地判斷適用的標準。

在關貿總協定的實踐中，為了克服第18條過于空泛的缺陷，采取兩種解決方法：第一，結合第18條規定的標準，提出了人均國民生產總值，工業在國民生產總值中所占比重等幾項具體標準，綜合加以衡量；第二，不是通過第18條的定義或其他標準解決，而是經過締約方全體的非正式談判為特定案件達成一份非官方名單。由此可見，解決因援用第18條的締約國的適格問題并非易事。

其次，對“為促使某項工業建立”難作界定，也使得適用范圍不清。再次，許多專家認為，第18條B節“為保證其經濟發展項目能有足夠的儲備水平”在意思上完全可以把C節“促使某項工業建立”包括進去，沒有必要再去界定C節所指的確切范圍。最后，C節對申請審查批準手續的程序規定得非常周折、繁雜，其至要經“締約方全體一致同意”（第17款），很難成功。

趙維田先生更尖銳地指出“至今尚為某些同志所津津樂道的‘幼稚工業’條款，實際上是‘此路不通’，不可再寄予幻想”，而認為反傾銷是“最適合保護本國企業的手段”。

單從規定的表面來看，幼稚產業條款的條件確實相對寬松或說是更具有一些彈性，但我們確實不能忽視其在實際操作層面存在的困難，范圍解釋的模糊與程序的繁雜確實在一定程度上遏制了其適用。因而我國在援引WTO幼稚產業保護條款時也須慎重。

總的來說，我國援引WTO幼稚產業保護條款具有一定的可行性：其一，中國是以發展中國家的身份恢復締約國地位，作為發展中國家的地位仍不容質疑。中國現階段的經濟狀況亦確實符合該條規定的“只能維持低生活水平”和“處于發展初期階段”等要求。其二，我國政府對國民經濟和社會發展規劃的制定，無一例外地涉及到了我國相關產業的發展。我國完全可以以這些規劃或計劃為依據要求對有關產業進行保護。

篇3

論文摘要：從知識管理的角度研究知識服務業的運營和管理模式，運用知識共享、知識轉移、知識重構和知識學習等理論分析知識服務業的運營模式，在此基礎上構建知識運營管理體系，以提升服務過程的標準化和適應性，從而提高企業的運營效率和管理能力。

0引言

知識服務業的發展始于20世紀90年代初，英國學者Miles等人。首先明確提了Knowledge—intensiveBusinesServices的概念，譯為知識密集型服務業。南于知識服務的研究剛剛開始，有關知識服務業的概念還沒有統一的定義。不同的學者從各自的研究方向和目的出發，對知識服務業給出了各不相同的定義。盡管對知識服務業內涵的表述略有不同，大多數文獻還是傾向于使用美同商務部的定義：知識服務業(Knowledge—basedServiceIndustry)是提供服務時融入科學、工程、技術等產業或協助科學、工程、技術推動經濟發展的服務業．包括：通訊服務、金融服務、商業服務(計算機軟件、計算機及數據處理、研究發展與工程服務及相關服務)、教育服務及健康醫療服務等。

國務院發展研究中心研究指，中同的知識服務業尚處于初級發展階段，中國應大力加快知識服務業的發展如該產業發展滯后于我國市場經濟體制的建設，將會影響我國社會主義市場經濟的發展壯大。該研究還指出．在信息時代背景下，知識服務業是運用互聯網、電子商務等信息化手段的現代知識密集型服務業，其產品價值體現在信息服務的輸送和知識產權上．包括計算機軟件與信息加工服務、研究開發測試服務、市場服務、商務組織服務(管理咨詢、員工招聘服務)和人力資源開發服務等方面

知識服務業提供的服務以知識型服務為主，服務過程是知識的生產、傳播和使用的服務．知識在服務的過程中實現增殖；知識服務業從業人員中高素質的人才占主導地位，知識服務業相對獨立于其它行業；通過這些共性來界定知識型服務業的行業類別。根據聯合圍國際標準產業分類，有6個門類、l1個大類、27個中類涉及到知識型服務業，43個小類可以歸入知識型服務業。這6個門類是：①運輸、儲藏和通信；②金融；③不動產、租賃和商業活動；④教育；⑤醫療與豐十會工作；⑥其它社會、公共、個人服務活動。

國內外研究主要涉及以下領域：知識服務業的概念及范疇；知識服務業的發展歷程：知識服務業的特征：知識服務業的實證研究：知識服務發展的戰略研究：知識型服務業的質量管理：知識服務業的創新研究；以及知識服務業的集群研究。從國外看，不少學者將研究集中在知識服務業與創新的關系上。Muller和Zenker：在他們的文章中提出，知識服務業在區域和圍家創新系統中起著傳播知識的作用。我國對知識型服務業的研究起步較晚，直到21世紀初才開始。目前的研究重點是調查各地區知識型服務業的發展狀況和制定其發展對策，研究人員主要集中在高等院校和咨詢機構中發展知識型服務業，北京市具有其它城市無可比擬的巨大優勢，北京是經濟中心、文化中心、人才中心、對外交流中心。知識型服務業作為一個高知識水平、高增值、高帶動效應的先進產業應該作為北京今后發展的主導方向在《北京市國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》中，明確了“十一五”期間，要初步確立以高科技產業和現代服務業為主體、以企業集群為支撐、“三二一”產業協調發展的產業格局，形成主業突出、結構優化、技術先進、規模經營的運行機制。因此，建立以知識型服務業和高新技術產業為主的經濟體系，大力發展現代經濟，實現首都經濟功能轉變和完善，應當成為北京的戰略目標。

l北京市知識服務業現狀及產業選擇

服務業的發展越來越注重知識的生產、擴散和應用，知識服務業日益成為北京市經濟發展必不可少的重要組成部分。

1．1北京市知識服務業現狀

知識服務業作為北京市一個新興的產業，總的來說，具有起步晚、增速快、潛力大的特點。盡管目前列入知識服務業的某些行業．如教育、文化傳媒、醫療服務、法律服務、服裝設計、建筑設計等早已有之，但是從嚴格意義上講，把它們列入知識服務業的一部分，視為一個獨立的產業，是近年來隨著我國社會主義市場經濟不斷發育和完善才提出來的。岡此．就我國和北京市把知識服務業作為獨立的產業來看待，與發達同家相比，起步相對是比較晚的。但是，隨著我國經濟體制的改革和市場經濟的不斷完善，知識服務業的發展非常快，在短短幾年已經初步顯示出它的潛力和良好的發展前景，尤其是北京市。

1．2北京都市型產業和知識產業的結合

北京市的目標定位是同際化大都市，因而北京市必須符合都市型經濟的特點，以知識產業為核心。同時，北京市的知識服務業必須是都市產業和知識產業的交集?；谝陨显瓌t，筆者認為未來北京市發展速度最快、在經濟中地位越來越重要的知識服務業主要有6個：①R&D產業——知識生產業：R&D經費投入、技術成果交易額、技術入股、企業內部技術成果交易；②教育產業——知識傳播業：高等教育(包括留學生)、終身教育；③文化傳媒和廣告業——知識傳播業：出版、文化娛樂、電影電視、圖書／檔案／博物館、廣告；④軟件產業——知識應用業：軟件應用與實施；⑤咨詢產業——知識應用業：咨詢業、醫療服務、法律服務、會計服務；⑥設計產業——知識應用業：服裝設計、建筑設計、裝飾設計。

2北京市知識服務業的特點

北京市是我國知識、智力密集區之一，自然科學、社會科學和信息機構密集，高等院校眾多．加上中央各部門及其重要的直屬機構設在北京市．人才濟濟，發展北京市知識密集型服務業具有得天獨厚的優勢．同時具有很大的發展潛力和廣闊前景。知識型服務業是一種依托技術進步、知識擴展的新興服務業，它強調智力資本的密集和運用．提供“軟型服務”或“隱”．經濟附加值比傳統服務業要高得多。知識型服務業在城市區域經濟的發展中具有以下特點：

2．1本地化

知識型服務業的發展一定要和當地的經濟實力、產業結構密切相連。只有當地城市的第一、第二產業趨于穩定和成熟，知識服務業有了一定程度的發展時，發展知識型服務業才會為當地經濟注入新的活力。發展知識型服務業應了解北京市的人均收入水平、家庭結構、包括社會保障機構在內的福利救濟制度，從而了解在該市發展知識型服務業的消費底線。所以在摸清當地消費者消費能力的基礎上．就可以確定大致什么檔次的知識型服務業適應當地的經濟發展水平。

2．2差別化

城市區域經濟之問的知識型服務業發展應有特色化差別．要努力開創適應北京市的經濟、政治、人文、社會的發展特色，即品牌效應。不同的企業通過不同的經營方針，逐漸形成了自己的經營特色，業務重點突出，特色鮮明，這對于高度交互定制的知識型服務業是至關重要的。另外，同一服務商在服務品種上也應有差別化，通過提供不同類型的服務．滿足用戶的個性化要求和多樣需求。

2．3創新化

創新戰略是指服務企業應在識別顧客需求變化的基礎上．適時地調整自己的服務范圍、種類、特色和對象，不斷地推陳出新．創造吸引顧客的服務新品種。創新戰略仍是源于服務型企業的個性化服務原則。顧客的需求經常隨著環境的變動而發生轉移，為了使服務具有個性化，服務企業就要及時地調整自己的服務，使顧客的消費效用達到最大化。

2．4輻射化

北京市的知識型服務業不僅要為本地服務，更多的是對外服務。也就是說，北京知識型中心城市功能的對外傳播，是立足于北京市，輻射全國的。隨著北京市知識服務業的發展和向國際大都市的接近，北京市還需要順應當前國際知識服務業的發展趨勢，優化知識服務業結構，提高知識服務業中高新技術含量，擴大高層次知識服務業的規模．發展知識密集型服務業。

3知識服務業的知識運營管理體系

南于來自服務主體和服務客體的知識差異，以及服務過程中知識的不確定性．導致對服務過程的有效組織較為困難，服務周期長、服務質量不穩定、服務成本居高不下，顧客滿意度比較低。因此，必須加強知識服務業的知識運營管理。

3．1知識運營管理體系的構建

為了有效地解決上述問題，應從知識管理的角度研究知識服務業的運營和管理模式，運用知識共享、知識轉移、知識重構和知識學習等理論分析并構建知識服務業的運營模式，從知識運營角度對知識服務業競爭力的形成和培育等問題進行深入研究，分析提升知識服務業競爭力的知識驅動因素及知識價值鏈。在此基礎上，構建知識運營管理體系(見圖1)。

(1)服務模式。在分析已經成型的制造業模式(準時生產、大規模定制等)的基礎上，通過制造業與服務業的融合，結合知識服務業的特點，在制造業模式的基礎上進行延伸．提相應服務模式，建立服務價值鏈，突出核心業務流程，著眼于活動和流程對客戶價值貢獻的大?。畯闹R管理角度，研究知識服務業的服務過程．建立知識服務的過程模型：借助需求工程等手段分析各服務環節，找到關鍵的質量控制點，進行相應的質量管理，從而提高服務效率，減少與創造價值無關的環節。

(2)知識管理。知識服務業的核心能力的構建與提升，依賴于企業能否成功地將其核心知識進行有效管理，充分實現企、№知識資源的整合、發展和增值．從而推進企業知識和技能的螺旋上升。運用知識轉移、知識重構和知識共享理論指導企業知識服務，運用知識轉移、知識重構和知識共享理論指導企業知識管理，建立起知識型學習組織：通過企業知識管理體系的有效運行，加強企業內外部知識的有序交流和共享，提高知識管理效率；從而提升知識技術水平和服務質量及服務效率，最終實現企業核心能力的發展。

(3)顧客管理。系統研究客戶知識的內容及特點．通過對顧客識別、顧客聚類分析和顧客知識庫的建立，結合服務過程中對客戶知識的獲取、利用、調整和評價4個階段．分析并建立起企業與客戶之間的知識雙向轉移模型；在對服務需求、顧客感知和顧客滿意分析的基礎上．建立基于顧客滿意的服務質量管理體系。

(4)創新管理。從知識服務業發展的政策創新、服務業與制造業的產業融合創新和服務企業的集群創新3個方面分析服務企業宏觀層面的創新；以服務創新價值鏈為基礎，服務創新組織的構建、服務企業創新戰略的選擇、服務品牌培育與創新等，構成了提升知識服務業競爭力的微觀層面的創新策略

以上通過知識運營管理體系的構建。對知識服務業知識運營與知識服務業核心競爭力之間的關系有全面而深刻的研究，并形成一套合理可行的利用知識運營，提升知識服務業核心競爭力的理論與方法。

3．2知識運營管理理論體系的運用

(1)點面結合的調查。行業面上的分析有助于把握知識服務業的一般規律，通過分析知識服務業與制造業、傳統服務業的區別，基于知識服務過程的特點對知識服務業進行重新分類；而個案分析則能為問題的深入研究起到全面剖析的作用，所需資料采用專家訪談、學術交流和實地調研的方法獲取，在對服務主體與客體的知識差異分析的基礎上，進一步研究知識服務業的運營特征和管理特點。

(2)實證分析。結合醫療服務的病例、軟件實施過程以及高校教育服務過程等實例研究．分析知識服務過程的特點，建立服務模型；通過定性分析和定量分析的有機結合，對醫院患者、軟件實施單位以及高等教育服務對象跟蹤走訪，問卷調查，并對數據進行統計分析，論證服務過程優化有助于服務質量的提高和顧客滿意度的提升。

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【論文關鍵詞】知識型員工傳統薪酬全面薪酬戰略

一、知識型員工的特點分析

知識經濟的發展，在帶動傳統產業轉型、催生大量知識型企業的同時，也造就了一大批以知識創造、利用和增值為主要工作內容的特殊群體——知識型員工，也稱知識工作者（KnowledgeWorkers）。20世紀50年代，美國學者、管理大師彼得·德魯克（P·Druker）在《明天的里程碑》一書中首次提出并界定了“知識工作者（knowledgeworkers）”的概念，認為知識工作者是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。到了上世紀70年代，德魯克則進一步將知識工作者的定義闡述為那些“在工作中因為運用知識而非因為投入體力而獲得報酬的人”。由于受教育程度的不同，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念，以及行為方式等方面與非知識型員工相比有諸多的不同。

1.具有相應的專業特長和較高的個人素質。一般來說，知識型員工大多受過系統的專業教育，或具有較高的學歷，或掌握一定的專業知識和技能。與此相適應，他們往往也會表現出較好的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲、較強的學習能力、廣闊的知識面，以及其他方面的能力和素養。

2.高度重視成就激勵和精神激勵。由于知識型員工追求自我價值實現的強烈動機，他們在工作中往往比較關注自己的工作成果，并以此來證明自己的能力和價值。不僅如此，由于對自我價值的高度關注，知識型員工往往會格外注重社會、組織和他人對自己的評價，并強烈渴望得到社會的認可和尊重。

3.具有較高的創造性和自主性。在組織中，知識型員工主要從事創造性工作。他們憑借自身擁有的專業知識和技能，運用智慧進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，并在工作中表現出較高的自我管理能力。

4.工作成果難以直接加以控制和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新等形式出現，因而難以直接測量。由于知識工作的綜合性和復雜性，許多創新性工作往往需要許多人協同合作。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，往往無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。這無疑又為企業正確評價知識型員工的個人價值和薪酬給付帶來一定的困難。

5.知識型員工的高流動性。由于知識型員工占有特殊的生產要素，即隱含在他們頭腦中的知識和技能，且具有較好的環境適應能力，因而他們擁有遠高于非知識型員工的職業選擇能力。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，如缺乏充分的個人發展機會和發展空間，他們很容易轉向其他公司，尋找新的職業機會。因為從某種程度上來說，知識型員工更多的忠誠于對職業的承諾，而非對組織的承諾。

二、知識型員工激勵性薪酬構建的原則

1.薪酬激勵長期性原則。目前我國企業知識型員工的離職率越來越高，知識型員工頻繁的流動給企業帶來的損失是顯而易見的。這些知識型員工的流失，意味著企業資源的流失。員工離職的一個根本原因是企業對其長期激勵力度不夠，在薪酬發放上大多企業實行基本工資加年終獎的形式，而較少采用具有長期激勵作用的期權、股權等形式。所以，企業在進行薪酬設計時應考慮能產生長期激勵作用的薪酬形式。

2.薪酬激勵公平原則。薪酬是吸引人才的一個重要因素。知識型員工憑借他們擁有的知識或技能，就業機會很多，當他們意識到與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，就會去尋找更高薪酬的工作。相反，高出社會平均水平的薪酬會讓他們感到自身價值得以體現。薪酬水平的高低直接影響著企業的競爭力，薪酬水平太低或太高，均不利于企業的健康發展。薪酬的公平程度對于薪酬本身的激勵效果起著至關重要的作用。

3.薪酬結構多元化原則。由于知識型員受教育程度、工作性質、工作方法和環境等與眾不同，使得他們普遍具有對物質生活和精神生活有較高追求，同時又具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達和心理需求隨著社會的不斷進步，在保證自身生理需求和安全需求的前提下，知識型員工的需求向個性化和多元化發展，需求層次變得日益無序。薪酬也不是傳統意義上的勞動報酬，而是一種人力資本投資和勞動付出的回報體系。為了滿足知識型員工這種多樣化的需求，企業應該改變趨于簡單的薪酬結構，建立一種以員工的個人需求為中心，可根據自己需求選擇的多元化薪酬體系。

4．長短期激勵相結合原則。知識員工隊伍的穩定性對于企業非常重要。短期薪酬激勵主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期獎勵計劃、福利計劃等構成；長期激勵主要有股票期權、員工持股計劃、技術入股等方式。激勵知識員工更需要長短期激勵相結合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業命運緊緊聯系到一起，并鼓勵員工從戰略的高度考慮公司的發展前景。

三、知識型員工激勵性薪酬的構建途徑

人們總是為了滿足某種需要而去行動的。在知識型企業中，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，分享自己創造的財富仍然是激勵知識型員工的一項重要因素。因為從某種意義上來說，企業給知識型員工提供報酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段，而且報酬的高低意味著企業對知識型員工工作的認可程度，報酬的數量和形式對知識型員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。同時，它在組織實現自己的競爭優勢和戰略目標的過程中也具有十分重要的作用。

傳統薪酬是把員工薪酬分為工資、獎金和福利三部分。工資收入是員工為企業工作所獲得的大部分報酬，一般按照工資等級進行評定和發放，加薪按照等級和職務逐級進行，雖然作為員工的主要收入來源，但卻沒有什么激勵效果。獎金是作為對員工超出預期績效的獎勵，但由于績效管理往往難以落實，使獎金變成了一種激勵作用不大的“大鍋飯”，員工將其視為自己應得的一種權利，而不是對自己工作表現好的獎勵。福利是企業對員工工資獎金外的一種額外補助，雖然企業花錢不少，但沒有充分考慮福利如何為人力資源管理目標及公司戰略目標服務，因此效果并不明顯。為改進激勵效果，傳統薪酬戰略往往會采取支付市場化薪酬的方法來吸引、留住員工，卻很難奏效，因為別的企業可以支付更高的薪酬來挽留員工，其結果是人工成本不斷增加而激勵效果卻達不到。

由此可見，傳統薪酬戰略在激勵員工的目標是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無法真正調動起員工的創新主動性和工作積極性，更無法保證薪酬戰略成為企業經營戰略、財務戰略及人力資源管理戰略的一種直接延伸，其結果往往導致激勵在事實上的失敗。鑒于傳統薪酬戰略的種種局限，許多國外的知名企業已開始實施針對知識型員工激勵的“全面薪酬戰略”。

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論文摘要：一、知識型企業的特征為了實現知識型企業的目標,首先我們必須了解什么是知識型企業,在知識型企業中必須解決好如何對知識經濟的基礎——知識進行管理,如何對知識的生產者和持有者——企業員工進行管理,如何對知識的交流和使用場所——企業組織進行管理等幾個關鍵問題。

論文關鍵詞：知識交流知識管理咨詢企業知識商品化;知識型企業;知識經濟時代;隱性知識激勵員工組織結構企業內部

一、知識型企業的特征

為了實現知識型企業的目標，首先我們必須了解什么是知識型企業，在知識型企業中必須解決好如何對知識經濟的基礎一一知識進行管理，如何對知識的生產者和持有者一一企業員工進行管理，如何對知識的交流和使用場所一一企業組織進行管理等幾個關鍵問題。

(一)知識型企業的知識管理

工業社會中的重要資源是資本，而知識社會中的主要資源是知識。知識已成為社會經濟發展的關鍵，成為企業獲取巨大經濟效益的主要手段。進入知識經濟時代的企業處在信息化、知識化的社會環境中，面臨急劇增長的知識和信息，因此，必須高度重視對知識資源開發、利用的管理。通過開發、交流和利用知識，為企業創造更多的價值，這是企業知識管理的根本目的。

在知識管理中，如果從企業對知識的管理范圍看，它涉及到知識的內部管理和外部管理。知識的內部管理包含知識在企業內部的生成、交流、積累和應用四個環節。企業知識的內部管理應該能夠營造一個有利于員工生成、交流、驗證知識的寬松環境；建立一個企業內部信息網，便于員工進行知識交流；制定各種激勵政策鼓勵員工進行知識交流；利用各種知識數據庫、專利數據庫存放知識、積累知識；放松對員工在知識應用方面的控制，鼓勵員工在企業內部進行個人創業，促進知識的應用。知識的外部管理目的是通過在企業之間的交流、合作等對知識進行有效的管理，使企業積累更多知識，獲得更大的收益。

知識的外部管理應該能夠使企業可以有效地和其它企業進行知識交流、知識共享，有效地與其他專門的知識外部供應商進行合作，與企業競爭者共享知識共同開拓和培育市場。

從知識管理所涉及到的管理過程來看，可以將知識管理分成知識生成管理、知識交流管理、知識積累管理和知識應用管理。知識的應用是知識管理的目的，知識交流是生成新知識的必要手段，知識的更新是企業創新的動力，知識的積累是企業發展的基礎。企業的知識生成管理的目的在于，促進企業員工不斷學習知識、交流知識，通過不斷更新、補充知識，使員工能夠不斷超越自我，激活員工和企業的創新能力給企業帶來新的活力。

知識只有通過互相交流才能得到發展，也只有通過使用才能從知識中派生出新知識。知識的交流越廣效果越好，只有使知識被更多的人共享，才能使知識的擁有者獲得更大的收益。將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量，是知識積累和應用管理的目的通過對知識積累和應用管理使企業能夠更好地運用企業人才資源的集體智慧，提高對市場的應變能力和創新能力，通過知識積累管理和知識應用管理激勵員工將自己的知識融入集體知識中，形成知識創新能力和企業的核心競爭力，當企業的核心競爭力和員工的知識優勢結合在一起時，就可以使企業能夠對外部市場需求作出快速反應，明智地運用內部資源、正確地預測市場的發展方向和變化，使企業永遠立于不敗之地。

(二)知識型企業的人才資源管理

人在知識經濟時代具有特殊的重要性，因為知識的開發、更新和應用都需要人來完成。從員工在知識型企業中的重要性來看，并不是因為他們掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新和創造新的知識的能力，他們可以在沒有先例可循的情況下在實踐中不斷豐富、支配和應用創新知識。員工的創新和創造能力是一種特殊資源，企業應該針對其在知識開發中的獨特性，實行有效的、有針對性的人才資源管理。

為了實現對人才資源的有效管理，企業通常將企業內部的人才資源按照其對知識的生成、交流、應用所起的不同作用分成五類：1、知識生產者或構思者。他們能夠通過對市場、產品、知識的分析，提出新產品、新工藝、新服務的構思，即對知識商品化的可能性進行構思。2、知識商品化的倡導者。他們能夠確認新知識或新構思，能夠提出并推動新產品、新工藝、新技術和新服務的實現。3、知識商品化的領導者。他們有能力策劃、協調在知識商品化過程中涉及的各項具體活動及人員，以順利完成知識的商品化。4、知識分析者。他們主要完成對影響企業內外環境的信息和知識的收集、整理、分析和傳播，促進知識的交流和更新。5．幕后保護人。能夠指導前四種關鍵人物中的缺乏經驗者，在幕后保護、支持知識的創新、應用，給遇到挫折的前四種關鍵人物以支持，甚至不惜提供“非法”的計劃外經費支持員工在企業內部個人創業。知識犁氽、¨，的人才資源管理重點是放在這五類關鍵人才上的。

知識型企業對人才資源所擁有的隱性知識往往采取各種方法促使其自覺地奉獻給企業，為大多數員工共享，使員工的隱性知識轉化為企業的強大生產力。企業除了利用內部計算機信息網絡，為員工的知識共享提供方便外，還鼓勵員工積極奉獻自己所具有的創新知識，讓奉獻出隱性知識的員工覺得，奉獻出自己所具有的知識要比讓知識永遠滯留在自己的頭腦中好得多。其主要措施有：日某員工所提出的創新知識得到其他員工的響應或被知識商品化倡導者所確認，他就有權組織一些員工實現其設想，并從中獲得相應的報酬和獎勵。如果該員工缺乏組織才能，企業就應提供有影響的管理人員予以幫助，或者由其他具有管理才能的知識商品化領導者組織開發，但是首先提出這種創新知識或構思的員工，或在創新開發中提供關鍵知識幫助的員工都有權從這種開發活動的收益中獲得一定的報酬，以此來激勵員工積極奉獻自己頭腦中的隱性知識。

對員工的知識應用激勵不僅發生在員工成功應用知識之時，更應該在員工進行知識應用、知識創新遭到失敗時給予寬容，鼓勵員工在創新中不怕失敗。只有管理人員對失敗的高度容忍，員工的知識才可能從失敗中更新、完美。員工在知識創新中是否怕失敗，在很大的程度上取決于管理人員對失敗的容忍程度。當然，管理人員寬容態度必須有賴于企業內部或外部的風險基金支持，有風險基金支持的管理人員才可能允許知識創新的失敗，否則一次知識創新失敗就可能使企業陷入不能自拔的困境。

二、知識型企業的組織結構管理

知識是否能夠在企業內得到有效的應用，其中的個重要條件就是員工必須能夠順利地進行知識交流。員工間的知識交流不僅要在具有相同知識結構的人員之間進行更重要的是要和具有不同知識結構的人員進行交流。這樣才能從不同的知識結構和知識領域內獲得靈感和啟迪，并且在應用知識進行創新開發時能夠直接得到不同知識結構人員的幫助，以彌補自己的不足。因此，知識經濟時代的組織結構必須有助于知識的交流和應用，而目前國內企業所采用的金字塔型組織結構卻嚴重地禁錮了不同部門具有不同知識結構的員工之間的接觸和交流，妨礙了知識的更新和應用。因此，這種組織結構在國外知識型企業中已被淘汰，而代之以一種新型組織結構。這種組織結構具有這樣一些特點：

1、有利于員工的相互影響、溝通和知識共享。這種溝通不僅僅發生在企業內部員工之間、部門之間而且還應該發生在企業與外部客戶、供應商、同行之間。這樣不僅可以使員工了解其他員工在做什么自己是否能夠提供幫助，是否對自己的研究工作有啟發，而且還能使企業了解同行在做什么，同行是否走在了自己的前面，客戶需要什么，本企業是否能夠滿足客戶的要求等。

2、有利于企業的知識更新的深化。組織結構的設置應該使企業各部門之間能夠交流各自所擁有的知識，能夠使外界的最新知識迅速地傳人企業，并能迅速被企業員工所知曉，使企業和員工所擁有的知識在知識的內外交流和合作開發中得到更新和深化。

3、有利于企業集中資源完成知識的商品化。企業擁有知識的最終目的在于使知識商品化，使企業獲得更大的市場效益。因此，企業的組織結構應該有利于企業調動資源，集中力量完成知識的商品化，有助于協調知識商品化過程中的研究、設計、制造、營銷等各種活動。

4、有利于企業掌握對環境的適應能力。能夠通過對外界環境的“適應糾正一一再適應”過程使企業充滿活力，以有助于提高組織的工作效率，能夠迅速地對外部市場的不確定性、多變性作出迅速、靈敏的反應。

5、有助于增強企業員工的團隊合作精神。應該注意的是，這個團隊不僅包含企業內部人員，還應包含企業的供應商和忠實的客戶。這樣才能使知識產品按照市場需要設計，按照資源最優化配置來生產。要組建個充滿合作精神的團隊，需要員工、客戶和供應商擁有共同的語言、價值觀和企業文化。

6、有利于知識商品化過程中關鍵角色的明確和確認，使其順利地發揮各自應有的作用。由于知識經濟中資本要素與知識要素的重要性發生了變化，知識的增值能力遠遠超過資本的增值能力。因此，在企業組織結構中的知識結構就應該替代資本的權力結構。在組織權力結構設置中，應該注意讓知識淵博、判斷能力強的五種關鍵人物參與更多的企業戰略決策。

知識型企業的組織管理體制還應該是一種寬松的、民主的管理體制，企業的發展出路在于企業管理體制的建設，企業需要高水平的領導，正確的戰略指導，優良的產品服務和實用的、創新的知識和技術。而要達到這一點，就應將企業的管理模式從嚴格的控制轉向寬松的管理，在完善的管理體系和機制下使每一員工均有余地和動力在企業戰略的指導下充分發揮自己的能動性和創造性。

目前知識型企業所采取的組織結構大多是圍繞產品項目開發而形成的項目網絡組織結構。在這種組織結構中，每一個項目小組都擁有來自不同知識領域的員工，這些員工為開發某一項目而聚集在一起進行知識的交流和應用。一旦項目完成，就為開發新的項目而重組，員工在項目開發過程中不斷地聚集、分散、再聚集，從而使員工和企業的知識在這種組織的形成、消亡、再形成的過程中得到不斷的交流和更新。

綜上所述，知識型企業的管理是一種高度和諧、親善、融洽的管理，其管理對象是知識，管理重點是人才，管理基礎是組織結構，在管理中強調企業和員工的自我組織、自我調節功能，使企業成為一個密切合作的團體，能夠在知識經濟時代協調一致地、有序高效地運轉。

三、中國國有投資咨詢企業在知識經濟下的機遇和挑戰

隨著改革開放的深人，中國國有投資咨詢企業必須順應時代的變革，逐步將自身改造成為知識型企業。國有投資咨詢企業要實現知識型企業的轉變首先是觀念的轉變，然后是體制的轉變，最后才能實現知識型企業的整體轉變，國有投資咨詢企業必須對自己進行準確的定位才能走向正確的變革之路。

從國有投資咨詢企業的內部看，由于企業的體制是派生于國家具備項目審批和相關管理權限的主管部門，天然地享受著國有資本的壟斷紅利，自然缺乏自我否定、自我創新的源動力。從人力資源體制看，由于國有企業的人力資源管理采用自上而下的管理體制，員工幾乎是終身聘用制，使得員工自然產生唯上而不唯業、唯穩而不唯新的人才垢病，讓員工將更多的心思放在如何搞好領導關系和如何求穩不犯錯誤的不良狀態，而不是把精力集中在知識交流和知識創新上。從管理機制上采用傳統的行政管制加工業企業的管理手段，管理者喲專制權利和自上而下的命令、指示，嚴重壓抑了員工的創造力和交流環境，知識的更新和傳播自然被壓制到最小程度，以現有的體制模式要實現知識型企業的轉變可見困難何其之多。

但是世界的主流是知識型經濟模式，而中國也正在經歷一個產業行政體制改革和升級結構調整的轉變期，改革和調整意味著部分壟斷行業將因為行政管轄的弱化而失去壟斷地位，一個開放的咨詢市場體系需要的不是按部就班、人云亦云的咨詢服務企業，而是需要那種具備深厚知識沉淀和知識創新的咨詢企業，如果國有投資咨詢企業繼續沿襲現有的模式面對挑戰，有可能會被國外咨詢業巨頭擠出市場。

機遇和挑戰并存是千古不變的真理，不進則退是歷史賦予我們的歷史使命，國有投資咨詢企業的變革既要反對言而不行的形式主義，也要反對盲目冒進的機會主義，這個變革過程是個緩慢的螺旋形上升過程，是一個需要五年甚至更長的時間才能實現的戰略目標二從戰略角度看，企業戰略目標的達成必須準確地進行戰略細分，并且針對外部大環境和自身小環境對變更的進度和程度進行有效地控制。

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論文摘要:針對新經濟時代支持社會經濟增長的核心生產要素的變化以及社會經濟發展的戰略資源重點已經轉向人的顯著特點.對人力資源管理在新經濟時代表現出的特點進行論述。

新經濟一詞在20世紀末尤其進人21世紀后開始被人類廣泛使用。其含義就廣義而言是指用來描繪工業化后期的經濟屬性，類似的名詞還有知識經濟、網絡經濟、信息經濟等;從狹義上講則指依靠高新技術特別是信息技術發展起來的如信息網絡、生物工程等高科技產業:新經濟區別傳統經濟主要在于支持經濟增長的核心生產要素在變化，即由從前的以自然資源勞動力為主或以資本為核心轉變為知識含量高、信息量大的技術與創新;同時，企業競爭模式、成長速度都會發生很大變化，傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力‘開發創新能力在新的環境下要加人新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人因此，對于人力資源管理在新經濟時代所表現出的特點進行研究對社會各方面發展都有著特殊意義本文將從以下幾方面進行論述。

一、人力資源管理的重心是知識型員工

新技術革命使社會經濟基礎從資本密集型轉向知識、智能和技術密集型。高新技術產品的高效益主要來自其高附加值，知識已成為重要的生產要素，這里的知識正是包括信息技術專利、技能等對企業生產經營活動產生積極影響的智力要素，人力資源在滿足高新技術的高智力方面當之無愧、不可替代。

因而，知識創新者與職業企業家理所當然地成為企業價值創造的主導要素。同時.未來社會中越是高素質、稀缺、熱門的人才越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性使得資本瘋狂追逐人才，人才選擇資本、知識與人才雇傭資本成為必然。所以企業必須承認知識型員工的貢獻與價值，資本單方面參與利潤分享的歷史已經結束，知識創新者和職業企業家具有對剩余價值的索取權在這種環境下，人力資源管理必須關注知識型員工的特點，對知識型員工采用不同的管理策略、主要從以下幾方面考慮:

第一，知識型員工由于其擁有知識資本，在組織中具有很強的獨立性和自主性，因而一方面要授權給員工，給員工一定的自、另一方面又要防范由于授權而帶來的風險;同時，知識型員工具有很強的成就欲望、專業興趣，如何確保其成就欲望、專業興趣與企業所需目標一致也成為新的課題。

第二，知識型員工具有較強的流動意愿，終身為一個組織工作不太可能，因而，員工忠誠被賦予新的內涵。在流動成為必然的情況下、如何建立企業與員工之間的忠誠關系成為人力資源管理的難點。由于流動的加強，企業人力投資由誰承擔成為企業面臨的選擇，企業還要面對流動過頻‘集體跳槽所帶來的危機

第三，由于知識型員工的工作往往是團隊與項目合作.其工作模式是跨專業、跨職能、跨部門的，有時并無固定的工作場所，而是通過信息、網絡組成的虛擬工作團隊與項目團隊，因而要對知識型工作進行重新設計對傳統的工作模式加以改變。

第四，知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，個體勞動成果與團隊成果的確定、報酬與績效的相關性、工作定位與角色定位等一系列問題使得價值評價體系變得復雜和不確定。

最后，在知識創新型企業中，領導與被領導的界限模糊，知識代替權威。一個人對企業的價值不再僅僅取決于其管理職務的高低，更取決于其擁有的知識與信息量.領導與被領導之間的信任、溝通、承諾學習成為新的互動方式。

二、人力資源管理的關健是在企業與員工之間建立一種新型關系

新經濟社會中，由于以信息網絡為工具虛擬工作方式不斷增加，員工由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力，通過流動實現增值。與傳統經濟相比，過去僅僅依靠市場法則確定雙方權力、義務、利益關系的勞動契約或合同在新經濟社會中已遠遠不足.還必須融人心理因素，即要求企業與員工一起建立共同愿望與憧憬，并在此基礎上關注員工對組織的心理期望、培養員工的職業道德、實現員工的自我發展，使企業與員工之間的相互期望達成默契，在企業與員工之間建立信任和承諾關系.最終建立起一種個人和組織共同成長與發展的雙贏的戰略合作伙伴關系。在這種情況下，在企業和員工之間建立一種新的“游戲規則”就顯得十分重要:企業要以新的思維來對待員工.以營銷的視角來開發組織中的人力資源從這個意義上講，人力資源管理也變成一種營銷工作，即企業要站在員工需求的角度，通過提供令員工滿意的人力資源產品與服務來吸納、保留、激勵、開發企業所需人才。

三、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈

人力資源管理的核心是使人力資本價值得以實現及其價值的增值。因而，價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。這個鏈條上主要有3個環節，即價值創造、價值評價.價值分配。

價值創造強調創造要素的吸納與開發，肯定知識創新者和職業企業家在企業價值創造中的主導作用，盡管他們人數占不到企業人員總數的20%，但他們卻創造了企業80%以上的價值，同時這部分人還能帶動企業其他80%的人，因此企業要注重吸納一流人才，同時注重通過開發提升員工的價值。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，它強調建立科學的價值評價考核體系，主要包括個性特質評價.職業行為能力評價、關鍵業績指標考核，通過這3方面分別對員工是否具備某一職務所要求的卜性特質、是否具備某一職務所要求的職務行為能力與勝任程度、是否使其工作達到該職務所要求的關鍵指標來評價員工，從而在企業中形成憑能力與業績吃飯而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀、為企業所需要的人才脫穎而出。價值分配不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會等，用以滿足員工不同層次的需求，從而有效地激勵員工。除此之外，企業還應該注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的全國各地資源開發內容與手段，提高其終身就業能力.

四、人力資源管理在組織上將成為整體增長型組織

在新經濟社會中.人力資源管理出現從人本型管理轉向戰略型管理的新趨勢，人力資源成為企業真正的戰略性資源，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任、提供幫助，人力資源管理不再單純是其管理職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。人力資源管理正由傳統的行政權力型轉向服務支持型，其權力淡化，直線經理的人力資源管理責任增加、員工自主管理的責任增加，將管理委托到最底層，使更多的員工參與。同時，由于權力下放，將從根本上改變企業文化，低層員工參與創新，被授予決策權，并對業績改進負責。信任與對過錯的寬容成為核心文化，硅谷中不乏一些對具有經營失敗經歷的員工在招聘時受到青睞的例子。

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關鍵詞：蘇州，城市空間規劃，策略

1 引言

隨著我國城鎮化的加劇，2000年至2010年的城市用地面積已經擴大了83.41%，城鎮人口增加了45.12%，城市的用地增長率和城市人口增長率的比值達到了1.85，遠遠高于國際上的公認的合理閾值1.12。這個值意味著在我國土地利用效率非常的低，隨著這一因素的出現，其還伴隨著一系列的問題產生，如交通擁堵，環境污染，水資源惡化等，一般來說，這些現象的產生和城市空間的密度有密切的關系，合理規劃城市空間，有利于抑制這些現象的產生。因此我們應該嚴格按照中央城鎮化工作會議所提出的“嚴控增量，盤活存量，優化結構，提升效率”等方針政策，我們也應該嚴格遵循國土資源部提出的“嚴格控制城市建設用地規模，確需擴大的，要采取串聯式、組團式、衛星城式布局”等方針政策。論文主要論述了在一個相對有限的城市邊界下，通過空間的優化、選擇、評估等方式，提高城市的空間利用效率，整體提高城市的管理能力，提出城市空間規劃策略[1]。

2 城市空間優化方式

2.1 形態和功能的交織

所謂的城市空間結構，通?？梢詮囊韵聝蓚€方面進行解讀：（1）城市空間形態本身的演變，Lynch認為，城市空間結構不僅又街道構成，也包括了人們的生活方式，人們對城市的認識等方面；（2）社會經濟活動在地理空間上的分布及其源動力，如Burgess 等認為由人口，經濟，用地等組成的同心圓模式。前者關注的是城市的幾何形成和環境行為，而后者更加注重其功能特性。不過對于這兩方面的理解，沒有較為清晰的邊界，有時候往往相互交織在一起。

2.2 空間句法一元論

在許多的理論中，空間句法在國際上比較的活躍，該理論從空間營造活動的角度，去揭示城市中的城鎮，社區，建筑物等不同尺度要空間形態，其理論包括以下三個方面，第一，空間不是一個靜態的背景，空間是實現人們動態的經濟和文化目標的重要手段，人們的活動和空間之間存在著相互緊密的邏輯關系，二者你中有我，我中有你。第二，空間布局同時要從俯視的角度看，同時也要從人的空間感和體會上布局，俯視是從更高更遠的角度對城市空間集合圖案特征進行分析，和人們在空間中的行走有著很大的差異，俯視可以總攬大局，連續的感知空間形態。第三，空間價值取決于該空間和其他空間的關聯度，例如主管路和支路在城市中的連通常常使得人們更容易辨識主干道。

3 蘇州案例研究

3.1 當前蘇州中心城市布局的問題

蘇州屬于江蘇省經濟能力較強的縣市，“省管縣”的實行，使得蘇州的中心城市面臨著管理權限和財政權限的削減，同時，由于蘇州中心城市分散的組團布局模式，以及長期的任意放手式的地方發展政策，蘇州因為其不夠突出而影響了其地位，片區政府各自為政，削減了蘇州的凝聚力。為了適應“省管縣”的改革方向，必須突出中心，使得大城市稱為領頭羊，帶領發展整個地區的經濟[2]。當前蘇州中心地區的空間布局存在一下幾個問題：

（1）組團式的布局模式導致了城市中心不夠突出。蘇州的城市中心共有7個模塊，依托于資源的優勢，中心和市區沒有形成合理的經濟產業梯度，同構度相似，同時，與周邊區域缺少了合理的分工，對于形成中心城市是一個阻礙。

（2）和同類型的城市輻射相比懸殊。蘇州作為長三角洲中的核心城市之一，和南京、無錫、寧波、杭州等城市相比，距離較大，蘇州中心輻射開來的城市結構較其他幾個同類型的城市較近，輻射范圍小。與此同時，蘇州和其他的幾個縣級市總體上并沒有拉開距離，有些指標甚至劣于其他縣級市。

（3）老城區演變為洼地，片區的發展不夠均勻。蘇州中心城市有七個板塊，發展的不均勻性及強，各工業園區和新區保持著良好的發展勢頭，而老城區卻顯得明顯落后，從經濟總量和人均經濟指標上都低于其他的區，因此未來的中心城市應該做到平衡區域經濟，利用老城區悠久的歷史特點去發展旅游資源，發展蘇州特色的現代化服務。

3.2 蘇州空間布局特征總體評述

蘇州市的創新型主題在市區范圍內的分布在空間上表現很不一樣，但是相互存在著關聯和依賴的現象。以高等院校、科研單位為主的知識型主體在數量上與上海和南京相比顯得非常短缺，科研院所等機構成為了科技支撐的主力軍，它們在城市空間上形成了局部的聚集模式?？萍夹偷闹黝}在主要城區的范圍集中度不高，而在城市周邊的郊區集中度比較高，市中心的分布格局較為分散。服務型的主體在全市范圍內的分布都比較的均勻，而且都具有一定的輻射范圍，能夠在主城區形成了網狀的趨勢，同時能夠與周圍的縣市很好的結合一起。

3.3 蘇州空間布局形成原因及規劃策略

3.3.1 形成原因

城市中的創新型主體在空間上的分布形成的原因和影響因素的都非常的多，另外，主體之間由于本身的屬性不同，在選擇區位的時候就有不同的依據。傳統的區位選擇理論中，認為創新的區位選擇主要是把企業創造的利潤與產品的銷售能夠結合在一起，由于主城區在經濟的不斷發展過程中，土地價格一直在飆升，使得企業生產成本不斷的上升，因此創新型的主體有著不斷向城市周邊轉移的趨勢，周邊的區域在享受到主體城市的服務的同時，能夠降低企業的投資。此外，現在區位理論認為，區位的選擇是對具有優勢地理位置的區域的選擇，遵從增長極理論和區位理論，其能夠與該地點的自然特征、經濟特征和社會要素特征結合在一起，因此，城市在為創新提供源源不斷的動力的同時，也是創新型主體的受益者，為創新型活動提供里必要的經濟和社會環境。最后，中國特色的行政制度同樣為創新主體的空間選擇提供了重要的影響，如各個區都有自己的技術人才，各個縣市都各自為戰，具有相互競爭的狀態[3]。

3.3.2 規劃與策略

面對我國正處于建設創新型國家的特殊階段，作者認為蘇州對應相關的空間規劃理念應該從區域規劃對創新型主體進行區域空間的引導和規劃。從空間的形成要輸可以發現城市范圍內存在著不協調的惡性競爭現象；知識型主體和科技型主體是相互依存的關系，但是在空間上的距離卻非常的大，且知識型主體的缺乏限制著蘇州的發展。因此，針對蘇州的現狀，提出以下空間規劃策略：

（1）首先應該對建立城市區域范圍內和周邊城市共同組成創新主體，打破行政區域的劃分界限，對各個地區的優勢產業進行統籌和規劃，在產業聚集不同的創新主體，能夠選擇最為合適的空間。

（2）在分析城市內資源的同時，對各個創新的主題進行空間的整合和利用，對密切相關的主題在空間上進行調度。

（3）定期對創新主體的空間分布進行評估，從人才引進、人才創新、產品創新、科研投入等角度進行綜合評價。

4 結論

論文分析了江蘇省區區域發展和財政體制的協同機制，提出了在該種體制下對地方中心城市空間布局的要求，拇蔥麓統理論對蘇州城市空間發展提出了要求，提出了創新主體空間研究的必須性。

參考文獻：

[1] 鄧東， 楊滔， 范嗣斌. 多重尺度的城市空間結構優化的初探――以蘇州為例[C]// 2014中國城市規劃年會. 2014.

篇8

論文關鍵詞：“十二五”，中小企業，轉變發展方式

改革開放以來，我國中小企業發展取得了令人矚目的成就，已經成為推動我國國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。

一、“十一五”時期我國中小企業發展取得的成就

“十一五”期間，我國中小企業規模實力成倍增長、自身素質不斷提高、社會貢獻日益顯著，為我國成功應對國際金融危機沖擊、實現經濟社會平穩較快發展作出了積極貢獻。從企業數量和資金規模上看，“十一五”期間我國登記注冊的中小企業數量年均增速高達14.3%，已經超過840萬戶，成為我國最大的企業群體，中小企業注冊資金年均增速達到20.1%，總額超過19萬億元；從對外貿易來看，2010年，我國中小企業出口總額超過4500億美元，高于國有企業出口總額1倍以上，5年漲幅超過200%；從稅收貢獻來看，2010年全年，中小企業完成稅收總額11,173億元，5年年均增速達22.2%，分別高于全國和國有企業2個百分點和12.7個百分點；從新增就業來看工商管理論文，截止到2010年底我國中小企業從業人員總數超過1.8億，較2005年底增加6000萬人，年均增加1200萬人，年均增速超過9%，成為我國吸納擴大社會就業的主要渠道[1]。

“十一五”期間我國中小企業迅速崛起，現出了無比強大的活力和競爭力，已經成為中國經濟最具活力的重要組成部分，在發展經濟、改善民生、增加就業、擴大出口和社會公益等方面，都做出了卓越貢獻。

二、當前我國中小企業面臨的發展困境和發展機遇

（一）當前我國中小企業面臨的發展困境

“十一五”時期我國中小企業得到了長足發展。但是近年來，中小企業遇到了許多新的情況和問題。特別是金融危機以來，中小企業生產經營狀況日漸嚴峻，遭遇到了前所未有的發展瓶頸。具體表現為以下幾方面：

1.國際環境錯綜復雜，企業面臨較大風險

一方面，由于金融危機的影響，許多發達國家為刺激經濟采取了定量寬松的貨幣政策，這將在較長時期內助推匯率和國際大宗商品價格的波動。一些國家為拉動內需、增加就業，而持續強化貿易、投資和金融保護，不斷采取反傾銷、反補貼等措施，這些都將對我國中小企業特別是出口型中小企業的生產經營帶來較大困難和風險。

另一方面，發達國家出于政治、經濟、安全等方面因素的考慮，對來自新興發展中大國的投資和收購兼并活動，特別是對能源資源領域和重要產業的跨國并購采取了諸多限制措施；對部分新興和發展中國家購買先進技術和設備有選擇性地進行了封鎖和限制，這些將對我國中小企業“走出去”，以及利用國際先進技術和設備加速實現結構調整、轉型升級帶來不利影響。

2.企業生產經營成本上升，整體效益下滑

多種成本上升因素疊加，擠壓了企業的利潤空間，導致了一些中小企業無利可圖，甚至出現虧損。一是原材料價格等生產經營成本大幅上漲。目前我國的通貨膨脹已經來臨，居民的生活資料價格不斷在上漲，企業的生產資料也在大幅漲價論文格式模板。企業生產所需的原材料、燃料、動力等資源的購進價格一路攀升，給企業的生產成本增加造成了巨大壓力。二是人民幣升值對出口型中小企業造成了巨大壓力。近幾年人民幣升值速度加快，每年都在升值，而美元又在不斷貶值，這讓以勞動密集型為主的外向型中小企業面臨著重創。比如溫州的這些企業原來每年的毛利還能達到7%-8%，現在已經降到1%-3%。人民幣每年2%-3%的升值，實際上已經造成50%的民營企業面臨破產。三是勞動力成本明顯上升。目前我國中小企業在“低利潤”的情況下，還面臨著員工加薪的巨大壓力。新《勞動合同法》又明確規定合同期滿員工不再續簽合同要給予經濟補償，加班費用和社保繳費也有所增加，這無疑又增加了企業的用工成本，加重了企業尤其是勞動密集型中小企業的負擔[2]。

3.生產經營資金短缺，企業融資更加困難

一方面中小企業由于出口受阻工商管理論文，國內市場尚未開發，使得產品庫存加大，現金無法回流導致生產經營資金緊張，資金鏈斷裂的危險加大。另一方面，融資難是一個老生常談的問題，當前中小企業融資難問題更加突出。受銀行信貸緊縮、貸款實際利率上浮等影響，加上國內大力推進產業結構調整，各大銀行相應增加了對貸款的管控，普遍減少了對企業的授信額度。而缺少抵押物而又不符合擔保貸款條件的廣大中小企業無疑成為了信貸擠壓的對象，更加提高了獲得資金的難度。

4.節能減排政策的實施使中小企業難以適應

隨著國家發展低碳經濟、實施節能減排政策的力度不斷加大，迫使企業必須安裝必要的環保設施和實行清潔生產。這些政策從長遠來看是利國利民的，但由于政策力度大、范圍廣、適應期短，疊加效應日益明顯，短期內對中小企業的沖擊效應較大。加之我國中小企業中很大一部分是從事高消耗、低附加值生產的勞動密集型產業。環保節能政策的實施使這些企業面臨著兩難境地：不調整、不轉移，就面臨原所在地生產成本不斷增加和產業發展政策的制約；調整、轉移，又難以與原有產業集群、產業鏈條相銜接，要在新的經營場所重新組織產業鏈配套，成本反而會上升更多。由此造成有些地區為了發展低碳經濟，達到節能減排目標而采用了不合理、不科學的強制措施，迫使很多中小企業不得不停業甚至關閉。

（二）“十二五”時期我國中小企業發展面臨的重大機遇

雖然我國中小企業在發展的路上遇到了很多困難和問題，但發展的大勢不會改變。對于廣大中小企業來說，《“十二五”規劃建議》中展現出了許多利好消息和發展機遇，同時也對企業發展提出了更多的要求。

首先，《“十二五”規劃建議》以科學發展為主題，以加快轉變經濟發展方式為主線。加快轉變經濟發展方式是我國經濟社會領域的一場深刻變革，必須貫穿經濟社會發展全過程和各領域。因此加快轉變發展方式，也是廣大中小企業的必由之路，堅持在發展中促轉變、在轉變中謀發展，實現企業又好又快發展。

其次，《“十二五”規劃建議》把擴大內需作為保持經濟平穩較快發展的重大戰略，為中小企業提供了廣闊的發展空間?！督ㄗh》突出強調鼓勵擴大民間投資，放寬市場準入支持民間資本進入基礎產業、基礎設施、市政公用事業、社會事業、金融服務等領域。這對于突破中小企業發展瓶頸，激發民間投資的巨大潛能，將發揮十分重要的作用。

第三，《“十二五”規劃建議》提出發展現代產業體系，改造提升制造業，培育發展戰略型新興產業、加快發展服務業論文格式模板?！督ㄗh》指出要加強政策支持和規劃引導，強化核心關鍵技術研發，突破重點區域，積極有序發展新一代信息技術、節能環保、新能源、生物、高端裝備制造、新材料、新能源汽車等產業，加快形成先導性、支柱性產業工商管理論文，切實提高產業核心競爭力和經濟效益。發揮國家重大科技專項的引領支撐作用，實施產業創新發展工程，加強財稅金融政策支持，推動高技術產業做大做強。這對于優化中小企業發展環境，提高企業自主創新能力具有極其重要的作用。

因此，無論從哪個角度看，我國的中小企業已經站到了新的起點上。在新的歷史階段，中小企業將會獲得更大的發展機會。展望“十二五”，中小企業一定會成為轉方式、保民生的重要力量。

三、“十二五”時期推進我國中小企業轉變發展方式的對策建議

（一）提高自主創新能力，推進企業向依靠技術創新轉變。

推進中小企業轉型升級，關鍵是要提高企業技術創新能力。應對國際金融危機的實踐表明，企業如果沒有核心技術就難以抵御市場的沖擊，更難以保持市場競爭優勢。

依靠技術創新推進企業轉型升級，提高產品技術含量，提高產品附加值。一是要提高原始技術創新能力，在參與國際競爭和國內產業結構調整中實現技術領先。有條件的企業要注意把握新一輪科技革命的趨勢，著力開展前沿技術、基礎性技術、核心技術的研發，搶占科技制高點。中小企業要走“專、精、特、新”的差異化創新道路。要以開放的思維構建各類創新平臺，用好社會各類創新資源，開展產業聯盟創新、產學研合作創新，提高創新速度和效率。二是要在引進國外先進技術的基礎上，加強消化吸收再創新。在國際金融危機情況下，我國經濟仍保持快速發展，這為企業引進國外先進技術提供了有利環境。當前，要認真總結鋼鐵、家電、通訊、電子等行業消化吸收再創新的成功經驗，強化企業間的合作與政府部門的協調，真正實現在引進中學習、在學習中趕超，形成自主核心技術和生產能力。三是要不斷推進企業技術改造。技術改造具有投資少、工期短、見效快、避免重復建設等優點。今年，國家將繼續重點支持企業技術改造，并將中小企業納入到了支持范圍。企業要抓住難得的政策機遇，用足用好技改政策，把技術改造的重點放在產品結構調整、工藝水平和產品質量提高、裝備智能化、節能降耗、環境保護、安全生產等方面，將技術改造與產業升級、自主創新、淘汰落后產能和加強管理有效結合起來[2]。

（二）實施人力資本戰略，推進企業向知識密集型轉變。

隨著經濟全球化發展和產業結構優化升級，勞動密集型企業不能僅僅停留在或滿足于依靠廉價勞動力來維持企業的生存，需要加快轉型升級，更多地轉向依靠知識特別是員工素質提高來實現企業快速成長和保持市場競爭優勢。

當前，推進勞動密集型企業向知識密集型企業轉型，最為關鍵的是突出培育造就高素質管理人才、創新型科技人才和高技能人才。培養高素質管理人才需要更新觀念，不斷提高管理者自身素質和戰略決策能力，探索適應知識型企業管理的有效模式。培養創新型科技人才需要不斷壯大科技人才隊伍工商管理論文，營造良好的創新環境，寬容失敗，鼓勵創新論文格式模板。培養高技能人才需要努力提高勞動者素質，加強員工培訓，開展全員創新活動，充分調動員工的工作積極性和創造性。針對農民工問題，要加強就業前培訓，推行職業資格證書制度，提高新生勞動力的就業能力。同時，要尊重員工的勞動，實現企業與員工共同成長。

（三）發展低碳經濟，推進企業向綠色發展轉變。

當今人類面臨的重大挑戰是氣候變化給全球經濟發展帶來的巨大影響。各國都在強調將經濟發展納入生態系統，大力發展低碳經濟，走綠色發展道路，要求企業承擔更大責任。我國正處于工業化進程當中，要實現集約、高效、無廢、無害、無污染的綠色發展，關鍵是推進企業轉型升級。當前，企業要從戰略高度認識資源節約、節能減排、環境保護和發展低碳經濟的重要性，從產品設計、生產經營、市場營銷等各個環節入手，積極開發和運用綠色低碳技術，致力于打造綠色產品生產鏈，將節能減排與產品結構調整相結合，培育出新的經濟增長點，從而達到經濟效益、社會效益和生態效益的相統一的最終目標。

（四）鼓勵金融創新，推進構建適應中小企業特點的金融服務體系。

構建適應中小企業特點的金融服務體系，國家要下大力發展多種形式的小型金融機構，鼓勵以民間資本為主體發起設立村鎮銀行、小額貸款公司、農村資金互助社等小型金融機構；制定審核標準，嚴格審批程序，逐步允許民間資本控股村鎮銀行或社區銀行；在加強監管、防范金融風險的前提下，引導地下金融公開化、規范化；鼓勵金融創新，穩步推進小企業短期融資券和集合債券融資，積極探索試點股權投資基金，鼓勵創業投資、私募股權基金、并購基金發展；加快發展信用擔保、產權交易、審計評估、法律咨詢等中介服務機構，積極探索融資超市、網上融資服務等多種模式，為中小企業貸款提供便利。同時，國家要結合金融體制改革，建立和完善適應于中小企業貸款特點的銀行體系，引導和鼓勵大型金融機構改進金融服務，增加對中小企業特別是小型微型企業的貸款，健全中小企業信用擔保體系，健全和完善多層次的資本市場體系工商管理論文，拓寬融資渠道，逐步建立起一套適應中小企業特點的金融服務體系[3]。

（五）加強政策扶持，推進營造中小企業發展的良好環境。

政府有關部門應加大對中小企業轉型升級的支持力度，加快建立扶持中小企業技術創新的服務平臺，推動各類實驗室和測試中心向中小企業開放，暢通中小企業與科研機構、大專院校對接渠道；進一步改善創業環境，推動小企業創業基地建設，擴大創業輔導范圍；改進中小企業稅費政策，繼續調整和降低增值稅小規模納稅人的征收率，減免新建小企業和個人創業的稅賦，制定針對勞動密集型小企業的稅費優惠政策，進一步清理各種行政和事業性收費；推動產業集群發展，重點培育具有競爭優勢的高新技術產業，發揮大企業的龍頭作用，通過吸引更多相關中小企業聚集，不斷完善和延伸產業鏈條，形成以小企業大協作、小產品大市場為特點的產業集群；進一步發揮行業協會商會作用，規范市場秩序、加強行業自律、促進有序競爭。

轉變經濟發展方式是《“十二五”規劃建議》的一條主線，也是我國經濟社會領域的一場深刻變革，更是決定中國現代化命運的重大轉折。中小企業作為國民經濟的重要組成部分，應當在加快轉變經濟發展方式的過程中主動作為，不斷提高市場競爭力和抵御風險能力，加快自主創新，切實推進節能減排、積極履行社會責任，努力發展成為新經濟形勢下促進我國經濟社會健康發展的生力軍。

[參考文獻]

[1]張厚義、明立志.中國私營企業發展報告[M].社會科學文獻出版社，2008；

[2]郭朝先.中小企業發展問題與發展方式轉變[J].稅務研究，2009(8).P:3-7

篇9

論文摘要：從社會經濟和企業管理兩個方面探討了新經濟時代企業人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環境中企業人力資源管理表現出的構建戰略人力資源開發與管理、關注知識型員工、進行知識管理等發展趨勢。

新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。中國企業在工業化和市場化的進程中，適逢經濟全球化和信息技術迅猛發展，一方面，新技術、新產業不斷產生，生產要素重組和產業轉移加快，消費需求結構升級，催生了許多贏利機會和發展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現代化進程進人了新階段，經濟社會結構正發生深刻變化，市場經濟體制由建立到完善，加人世貿組織將完成最后的過渡，競爭態勢逼人。企業必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，為企業發展注人動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。企業發展的戰略環境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現出哪些發展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1新經濟時代人力資源管理面臨的社會經濟變化

新經濟時代，中國社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就企業人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現在以下4個方面：

(1)經濟全球化。經濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業面臨著前所未有的挑戰。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。

(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。企業應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業的財富。

(3)信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展，消除了企業之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環境和視野。新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。技術的發展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發展，將使得企業愈發認識到創造發明技術、使用操縱技術的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質的員工對于企業的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。

2新經濟時代人力資源管理面臨的企業管理變化

2．1企業發展源泉的變化

在經營環境日益動蕩不定的條件下，企業發展的源泉在于企業能夠不斷發現環境變動所帶來的威脅和發展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發現、解決和企業對環境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業的發展源泉。

2．2企業發展戰略的變化

不同時代的企業發展戰略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業發展戰略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業發展戰略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現在企業核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業開始從關注成本的降低轉變為關注差別化優勢，從注重規模、效率轉化到注重創新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術創新、管理創新成為新經濟時代企業戰略管理的主題。

2．3企業組織形態變化

新經濟時代的企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業，如果與其他企業聯合，會更大限度地發揮自己優勢，創造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態聯盟將成為未來新的組織形態，業務外包和聯合、兼并、戰略聯盟將成為企業經營中的經常性活動。

2．4企業活動內容的變化

學習、培訓活動將成為企業除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質量成為企業管理的重要目標。

3新經濟時代人力資源管理的發展趨勢

3．1構建戰略人力資源開發與管理

新經濟時代企業人力資源管理是戰略型人力資源管理，即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理，它依據事先在戰略層次上確立的人力資源管理規劃，激勵使用、有效開發、控制調動企業人力資源，以最大限度實現組織發展的既定目標。戰略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創造性，側重人力資源開發和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰略高度制定人力資源規劃，協調有關職能部門，實施戰略性管理；由所有經理人員負責，涉及產權、民主、法制、文化等企業經營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態應變性地面對外部挑戰，有系統化、科學化的專門化方法技術。

3．2關注知識型員工并進行知識管理

新經濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現象將為資本追逐人才的現象取代。素質越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業競爭優勢將越來越多地依賴于企業創新能力，知識型員工成為企業人力資源管理關注的焦點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

3．3建立新型員工關系并滿足員工需求

面臨新經濟時代的諸多環境變遷，現代企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。企業日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。人力資源管理將是包括影響企業和員工之間關系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業利益緊密結合，使企業全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現高度的工作效率。

3．4圍繞價值鏈并擴展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價值。這里的顧客既包括企業外部的用戶，也包括企業內各個部門單位。人力資源管理部門應積極加強與企業各業務部門的密切聯系，支持、配合業務部門的長期戰略。多年來，人力資源管理者強調把人力資源管理行為限定在企業內部。現在，向顧客導向、價值創造導向的轉變要求把注意力從企業內部轉向企業所賴以存在的價值鏈上．而不管關注的對象是在企業內部還是在企業外部。企業內部的人力資源行為可以持續地作用于企業之外的供應商和顧客，圍繞價值鏈的培訓把供應商、員工和顧客交織成一個價值鏈團隊。

3．5吸引與留住優秀人才并幫助員工發展

企業一方面要幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在本企業工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設法提升員工的工作生活質量，使得他們通過在企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標。此外，企業還應提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的、泡沫化的人才流動。

3．6種用信息技術實現虛擬化管理

信息技術的廣泛應用，必然改變人們的生活方式、工作方式和思維方式，相應地要求人力資源管理學會利用信息技術，尤其是以網絡為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業戰略和目標服務。信息技術還將改變人力資源管理職能的工作方式。

3．7進行組織再造并建設學習型企業

隨著社會知識化程度的提高，企業發展的方向是建立學習型組織，也就是能夠不斷創造知識、應用知識和轉移知識的組織。學習型企業強調學習與適應環境發展的重要性，強調企業所有成員的學習，注重開發企業成員的能力。建設學習型企業的關鍵是通過學習型組織的運行來有效地開發企業的人力資源。學習、培訓活動將成為企業里除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式。

3．8開發企業能力并倡導“以人為本”價值觀

在新經濟時代，企業能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術能力，如能夠創造有市場價值的技術；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養企業能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而自身能力的培養以及所培養的能力能否為本企業持續使用，則取決于企業的價值觀和文化?，F代企業，人力資源管理以價值為導向，“人高于一切”的價值觀和文化成為主流。

篇10

【論文摘要】文章論述了高新技術企業人力資源管理的特點及方法，通過對人力資源管理的風險的分析，提出了一系列相應的管理防范措施，為我國高新技術企業在人力資源管理中提供借鑒。

一、前言

隨著21世紀知識經濟時代的到來，科學技術飛速發展，技術創新與進步成為決定一個國家或企業是否具有國際競爭力和國際地位的一個重要因素。于是，高新技術企業也就應運而生。高新技術企業是一種知識密集、技術密集、高投入、高風險、高附加值的產業，它是知識經濟的標志。由于高新技術企業是智力密集型企業，因此，人力資本成為高新技術企業最重要的資源，是其生存與發展的決定性因素，而科學有效的人力資源管理則成為企業管理的重中之重。對高新技術企業而言，人力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，而人力資本的投資是收益與風險并存，人力資源管理的作用就是盡量減少或規避其所存在的風險。

美國經濟學家帕納斯在界定人力資源時，對人力資源與自然資源進行了嚴格區分：“資源一詞的定義強調其作為手段的性質：即某種可加以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此，正如自然資源指的是那些可用來滿足我們需要的諸如森林、礦山等自然界的饋贈一樣，人力資源指的是其生產性貢獻，也能滿足這種需要的人。兩者的重大差異之處在于，就人力資源而言，同樣的個體人，既是生產的承擔者，又是生產的目的，即一切生產都是為了他們的福利和增補?！比肆κ侨说膭趧幽芰Γ肆Φ氖褂眠^程就是勞動。它主要是指能夠為社會創造財富，提供服務的勞動者。

二、高新技術企業人力資源的類型和特征

高新技術企業的人力資源以知識型員工為主體。知識型員工是“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工運用自己掌握的知識和智慧給產品帶來附加值，他們有自己的專業知識、技能和比較高的素質，他們比較注重自主性和創新，追求自我價值的實現，工作成果難以準確度量。高科技產品是高智力產品，往往是團隊人員集體努力的結果，因此，考核個人的業績比較困難。

高新技術企業員工不同于其他企業的特征：（1）具有強的成就欲望和成功動力；（2）愿意冒險并對不確定有高的容忍性；（3）高新技術企業員工對組織的承諾比較低，人員的流動性也比較高。

高新技術企業員工所受的教育程度比傳統制造業高?！秶腋咝录夹g企業認定》文件規定，高新技術企業具有大專學歷以上員要占從業人員的比率30%以上。而制造業這個比率在10%左右。

高新技術企業的知識型員的職業承諾高于組織承諾。組織承諾是個人對特定組織的認同感和參與感的相對強度，由感情承諾、連續承諾和規范承諾三個因素組成的。職業承諾是個人對特定職業的認同感和參與感的相對強度?？靛\江等(2004)提出，知識員工由于具有特殊的知識和技能，從事的工作富有挑戰性和不確定性，容易獲得外部信息，造成他們比較傾向于勞動力市場公司內部化，容易將公司內部的報酬水平和外部勞動力報酬水平比較，比較的結果影響他們的組織承諾和職業承諾。

三、高新技術企業人力資源管理方法

（一）高新技術企業人才引進

在知識經濟時代，企業要完全靠自己來培養一支符合競爭需要的人才隊伍，即使在財力、物力上做得到，時間上也是不容許的。因此，面臨入世后更加激烈的國際國內市場競爭，高新技術企業應在最大限度地開發利用企業現有人力資源存量的同時，積極大膽地實施人才引進戰略。通過人力資源增量的調整，優化員工隊伍的年齡結構、知識結構和專業結構，從而為提高企業的整體競爭實力奠定堅實的人力資源基礎。高新技術企業人力資源不同于一般傳統企業的人力資源，高新技術企業的人力資源是指具備高智商，有創新能力的高科技人才與高級管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術企業謀求和網羅人才具有較高的難度。在人力資源的引進過程中，高新技術企業不僅要設法招聘到適合本企業的高級人才，同時也應加大開發利用“外腦”的力度?！巴饽X”引進的方式可以多種多樣，既可以加強高新技術企業與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為現實生產力，從而實現二者的優勢互補和雙贏合作的目標；也可以吸引海外留學人員以多種方式服務于企業，使本企業的技術水平和管理理念能跟上世界最新發展趨勢。通過這種方式可以在更大范圍內實現人力資源的共享。

（二）高新技術企業人力資源培訓

人才是高新技術企業最大的資本，是公司創造財富的源泉。企業長期穩定可持續發展有賴于廣大員工素質的提高。對高層人員，企業培訓目標應該是將其培養成綜合素質強、職業化程度高的高級經理人。重點培養領導駕御全局的能力（如戰略規劃能力、領導藝術）、幫助公司快速增長的能力（如信息/資源獲取能力）、團隊管理能力等。對中層經理，培訓目標是培養成有較強團隊管理技術能力及項目管理能力的經理人。重點培養其職業意識和職業習慣、基本管理技能等。對普通員工，培訓目的是培養成具有良好的職業意識、業務專長突出、工作高效的專才。在培訓方式上，對高層員工，以外訓為主，以內訓為輔；對中層及以下員工，以內訓為主，以外訓為輔。公司可以從外部聘請一些有豐富實踐經驗、在業內被廣泛認可的資深人士擔任特別顧問，在企業內講授一些課程，并對重點員工實施有針對性的培訓和跟蹤輔導。企業應注重發展內部培訓講師隊伍，鼓勵員工創新、知識分享，以激發員工的成就感。

（三）高新技術企業人力資源激勵

高新技術企業是一種智力密集型的企業，這一特性決定了高新技術企業的管理應以人為本。以人為本的管理要求高新技術企業必須加強對員工的激勵，充分發揮其積極性和創造性，增強企業的凝聚力和向心力，使企業在高風險、高競爭的環境中提高生存和發展能力。由于高新技術企業員工的期望具有多樣性的特點，即報酬期望、成就期望、機會期望、工作期望等，因此，應采取多元復合性激勵措施。

四、高新技術企業人力資源管理中存在的風險

（一）人力資源管理風險產生的原因

人力資源管理風險是企業管理的主要風險之一，其成因主要來源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過程特性具體表現在下面幾個方面：（1）人的心理及生理的復雜性；（2）人力資源的能動性；（3）人力資源的動態性；（4）人力資源的流動性；（5）人力資源的時效性；（6）人力資源管理過程的復雜性。

（二）高新技術企業人力資源管理中的風險

人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段，具體包括人力資源管理的人事風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。下面針對高新技術企業的人力資源特征，將人力資源管理中存在的主要風險進行分析：

1．企業招聘的風險主要包括：招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險、人才辨別的測評風險等。企業在招聘員工中的種種風險，都會為企業在今后的運作管理中帶來無窮無盡的危機，而這些風險的產生都是由于企業的經營管理觀念，企業人力資源管理者的專業技能造成的。

2．企業培訓的風險，企業要想吸引和保持住優秀員工，尤其是那些起到關鍵作用的核心員工，就必須進行培訓。培訓對企業而言是一種重要的人力資本投資，任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。培訓風險主要包括如下幾種：人才流失的風險、培養競爭對手的風險、專業技術保密難度增大的風險、培訓收益風險。

3．企業人動風險。企業人動包括崗位輪換、員工職位的升降以及人員的辭職及辭退等。企業如果做出不恰當的人動決策，則會在很多方面給企業造成損失，形成人動風險。

五、高新技術企業人力資源管理風險的防范措施

高新技術企業在人力資源管理中存在上述諸多風險，我們應采取一系列的防范措施以防止風險的發生或者將風險所帶來的損失降低到最小。

（一）高新技術企業招聘風險的防范措施

1．做好工作分析；

2．做好應聘人員的測評工作；

3．采用多種渠道招募人才；

4．以最快的速度給應聘者以回復。

（二）高新技術企業培訓風險的防范措施

企業對員工培訓的目的，是希望提高員工知識技能，從而提高企業的整體效益。因此，企業在實施培訓的過程中，應采取相應的措施，以保證培訓結果不偏離培訓目標，減少培訓風險的產生。相應的措施有以下幾點：（1）進行培訓需求分析；（2）制定與實施培訓計劃，做好培訓的轉化工作；（3）做好培訓評估工作，完善人才檔案制度；（4）建立完善的企業培訓制度，改變培訓不規范的現象；（5）建立優秀的企業文化。

（三）高新技術企業人動風險的防范措施

通過對高新技術企業人動風險的分析，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將風險限制在可接受的范圍內，主要有：（1）樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念；（2）營造一個充分溝通、信息知識共享的環境；（3）招聘與組織相適配的員工，并配合以科學有效的績效考評制度；（4）為員工提供更多的學習培訓機會，幫助員工自主進行職業生涯管理；（5）加強人力資源信息管理，做好人才備份工作；（6）實施內部流動制度，建立工作分擔機制；（7）建立人才約束機制，完善企業保障體系。

六、結語

隨著知識經濟的到來，高新技術企業迅猛發展，成為經濟發展的驅動力。高新技術企業有許多不同于傳統企業的特征，是人力資本密集型的企業，是技術創新和管理創新的先驅。高新技術企業以知識型員工為主體，人力資源是最關鍵的資源。只有采取合理、科學的人力資源管理方法，才能在人力資源管理活動中盡量減少風險的發生，以達到人力資本投資的效益最大化。

【參考文獻】

[1]田毅．高新技術企業人力資源管理的重點[J]．企業活力，2002，（7）．

[2]王愛華．人力資本投資風險[M]．北京經濟管理出版社，2005．