獨立高校專職教師績效考評措施思索

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獨立學院作為一種新的辦學機制從誕生以來，取得了長足發展，在經歷了2003年的快速膨脹期后，到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題，而發展成為各獨立學院關注的焦點，其中如何加強獨立學院教師隊伍建設成為了重中之重。

1建立一個適合的教師隊伍績效考核體系的重要性

1.1獨立學院生存和發展的需要

獨立學院的界定，2003年教育部頒發的《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機制新模式舉辦的本科層次二級學院”其最大的特點是辦學經費不是由政府財政性投入，而是民辦機制運營。

2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定，獨立學院是指“實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學?！薄?/p>

根據以上的界定，我們可以認為獨立學院是一個非國家財政支持的高等教育機構。就目前而言，大多數的獨立學院都是跟企業或集團聯手組建獨立學院的，所以，我們可以得出獨立學院是一個帶有企業性質的高等教育機構。

企業思維方式的引入使得獨立學院的辦學宗旨帶有很強的企業價值理念——客戶滿意。那么獨立學院就有了很明確的客戶——學生、家長和社會，其中學生是最直接的客戶。這就意味著獨立學院要做到讓學生滿意。而要做到這一點需要兩個環境，即硬環境（學校的校園、校舍、教學設備和圖書館等）和軟環境（學生的管理和老師的教育）的滿意，我們認為老師對學生的培養是學生最關心的要素，也是學校生存和發展的關鍵所在。只有一個良好的教師隊伍，才能實現學校的持續、良性的健康發展，所以我們必須建立一支質量過硬的教師隊伍。

1.2是發揮教師積極性和創造性所必須的

要建立一支質量過硬的教師隊伍，就必須發揮教師的積極性、主動性和創造性。按照激勵理論，就必須給予一定的激勵措施，才能充分發揮他們的積極性和創造性。要進行有效的激勵，就必須一個合理和適合的教師績效考核方法。反過來，只有通過建立一個合理和適合的教師績效考核方法，才能形成一個有效的激勵，才能夠達到使組織價值增值，為組織帶來長足發展的目的。

2獨立學院績效考核存在的問題

2.1績效考核方法單一，不夠科學

一般都統一依照德、勤、能、技四個方面進行考核，要求每位教師在年終前認真填寫一份“年度考核表”，考核表格由學校主管部門統一制定，教師根據自己完成的年度教學任務、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫，考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單，可操作性強。但是缺乏科學的績效考核標準。無法準確區分不同教師的不同工作業績。往往最后成為了一種形式，不能激勵教師工作的積極性，反而，使得某些教師失去了工作的熱情。

2.2對考核結果利用簡單粗暴

通常管理層利用某次考核結果進行簡單的表揚或者用來粗暴的懲罰。其實考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，但學院往往是為考核而考核，不重視考核結果的反饋。沒有對考核的結果進行認真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結果來幫助教師更好地改進工作。

3建立合理和適合的教師績效考核方法

3.1對比當前交流行的績效考核方法

3.1.1360度績效考核

360度考核法又稱全視角或多角度考核法，在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。

此方法很明顯的優點就是：可以對主體進行全方位的評價，評價的結果更客觀。而且為實現績效評價目的，還要將教師崗位職責進行分解，設定評價指標和評價標準，由評價主體進行評價，最后進行審核和意見反饋，由此能夠得出一個科學、公正、可靠的績效評價結果。但是，此方法的使用也要具備一定的條件：首先，要評價主體都了解或熟悉被評價對象。主體包括學院領導、院（系）負責人、校外專家、同事、學生、教師本人以及畢業生的用人單位，學生家長等等。其次，要求使用科學、標準化的操作程序進行評價，所有的評價者對評價過程、評價指標、評價標準等都有一個統一、正確的認識，以保證評價的公平、有效、客觀和準確。

綜上所述，根據獨立學院的特點，要做到上述兩點要求比較難，因為考慮到資金和人力物力的耗用比較大，其次，就是標準化的操作流程還沒有建立，領導者和管理層對360度績效評價的認識不到位等問題的存在，在獨立學院使用此方法比較難。

3.1.2平衡計分卡

平衡計分卡(BalancedScorecard/BSC)是一個業績衡量系統，它是20世紀90年代初由哈佛商學院的羅伯特?卡普蘭(Robert.S.Kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執行總裁戴維諾頓(David.P.Norton)兩個人共同開發的，其業績衡量指標體系包括財務、顧客、內部業務流程、學習與成長。

此方法也有很多學者專家應用到高校的績效評價中，可以說是一個很好的方法，因為此方法是以戰略為中心出發點，從戰略出發來設定績效考核的目標，將戰略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個過程。但是，BSC在實際應用過程中，還存在一定的問題，比如，在實際應用中它還是一個理論框架、一種管理思想或管理理念，尚未完全發展成為一個成熟的管理工具，充其量也不過是一個尚處于研制階段的管理工具。同時，平衡記分卡在高校教師績效考核中的應用也存在一些難題，如自動化問題、指標量化問題、執行難度問題、人員素質問題等等，需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。

綜上所述，BSC是一個很好的方法，但是，因為很多指標難以量化，獨立學院沒有更多的精力來研發績效考核指標的量化問題，所以，針對當前的獨立學院而言，此種方法不適合。

3.2要建立一個合理和適合的教師績效考核方法，需要從以下三個方面入手

3.2.1獨立學院的特殊性，使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。

獨立學院首先高校，但是這種新興的辦學模式有別于傳統公辦高校，即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金，意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以，很多高成本的績效考核方法不適合獨立學院的師資隊伍績效考核。

3.2.2重慶某獨立學院發展的目標和戰略

十二五期間，學院將以規范發展為主導，創新體制機制，完善學科專業結構，初步形成辦學特色，努力把學院建設成為在全國有一定影響的獨立學院。

3.2.3要考慮高校教師特點和工作的特殊性

(1)高校教師的勞動成果具有遲效性。高校教師勞動成果具有時間上遲效性的特點，人們常說：“十年樹木，百年樹人”，就是這個道理。因此，完成這些任務需要考慮到教師工作的特殊性。

(2)高校教師勞動是一種復雜化的腦力勞動。作為專業知識、專業技能的傳播者和繼承者，高校教師的主要任務就是將各種理論知識和專業技術知識系統傳授給學生，因此，要求教師要有較強的知識學習、知識發現、知識識別、知識整合和知識應用的能力。（基于教師職業特點）所以，在績效考核中要考慮把教師當做知識型員工來考慮。

(3)高校教師的工作時間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主，工作時間不像企業職工那樣固定在8個小時，他們除了正常的教學任務之外，還需要占用大量的業余時間備課、寫教案、做研究、對學生進行課外答疑和輔導以及帶學生進行第二課堂活動、大賽指導、學生心理疏導等等，可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外，他們還需要通過不斷學習和培訓來提高自己的業務水平和素質，以適應時代的需求和社會的發展變化。

3.3基于發展目標下KPI法

結合上述當前流行的績效考核方法的對比和獨立學院高校教師的特點，我們認為應當建立KPI績效考核方法。首先，考慮到高校教師的特點，高校教師作為一個群體和企業中的知識型員工有非常多的相似處，而企業知識型員工的績效考核多用的是關鍵事件法，所以，我們也借鑒KPI法。另一方面，相對于360度和BSC，KPI法的成本較低。

其次，KPI和一般績效考核方法最大的差異，就是關鍵績效指標是可以支持戰略目標實現的關鍵要素。所以，對于高校教師績效考核，關鍵績效考核方法比較適合。