監管社會網絡組織人員素質探討論文

導語：監管社會網絡組織人員素質探討論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從前言；組織中社會關系網絡對于其成員道德/不道德行為的影響；對管理實踐的一些啟示三個方面進行論述。其中，主要包括：社會網絡學派理論的發展為解釋組織成員的道德開辟了一條新的研究路徑、道德/不道德行為的指向對象、榜樣的作用：差別關系理論；角色構造理論、監管和聲譽、網絡中的某些位置可以預言不道德行為的產生的可能性、組織高層管理者的影響、鼓勵組織成員間的相互監管、管理者必須使用一些策略性的方法、行為規范的作用和道德氛圍的形成等。具體材料請詳見。

摘要：組織中員工的道德行為深受其所處的社會關系網絡所影響。文章試圖考察能影響員工道德行為的一些社會關系網絡因素：如關系的強弱、榜樣的作用以及由網絡結構所帶來的監管和聲譽的影響等，以期為管理實踐作出一些理論指引。

關鍵詞：社會關系網絡；道德行為；監管；聲譽

一、前言

在組織行為的研究領域中，有關組織成員的道德行為的研究日益成為一個重要的研究話題。為了解釋組織成員道德行為和不道德行為的產生原因及開發出相應的管理方法，研究者們提出了組織成員道德/不道德行為的諸多影響因素，如個體特征、組織因素及道德事件的強度特性等。近些年來，社會網絡學派理論的發展為解釋組織成員的道德/非道德行為又開辟了一條新的研究路徑。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）認為，以前有關員工道德行為的研究盡管得出一系列的用于解釋道德/不道德行為的因素，但還是忽略了一個重要方面：行為者之間的關系，很少有道德決策模型的研究者關注諸如人際關系的類型和結構等主題。

在商業倫理學者對道德困境和道德行為等的大多數定義中可以發現，道德包含了一種對“他人”的考慮。例如，學者們把道德情境定義為個人決策對他人的利益、福利和期望的影響；不道德行為被定義為對他人產生有害的后果的并且是“違法的、或在道德上不被社會所接受的”（Jones，1991）。因此，從本質上來看，道德行為是一種社會現象——它包含了一種行為者之間的關系，這種關系是內生于其他社會關系結構之中的。從這一角度看，運用社會網絡分析方法來探索組織中個體的關系如何對組織中的道德行為產生影響就十分必要。在中國文化情境中，由于人們具有“社會導向”、“他人導向”和“關系導向”的文化特性（楊國樞，1981），社會關系對個體行為的影響力尤其顯著，因此以社會關系網絡為分析框架的研究具有更顯著的意義。本研究的目的，就在于試圖解釋組織中的社會關系網絡如何對組織成員的道德/不道德行為產生影響，也就是試圖運用社會網絡學派的一些概念和理論來剖析社會關系對于員工道德/不道德行為的影響的作用機制。

二、組織中社會關系網絡對于其成員道德/不道德行為的影響

從網絡學派的角度去看，一個人為什么會這樣或那樣地行為，其原因在于人們所處的獨特社會關系網絡以及他們在關系網絡中的位置。社會網絡理論假設組織行為者必然存在于一個關系社會網絡中，而社會網絡，則是一組行為人和行為人之間所具有的一些關系或所缺乏的一些關系聯結，這些既存的社會關系為行為者提供了約束和機會，從而對行為者的行動產生強有力的影響。

1．道德/不道德行為的指向對象。徐木蘭，余坤東，沈介文（1997）的研究表明，因為中國人大多具有“差序格局”的民族性，其對人事物的要求，常隨著他人與自己的關系的遠近而有所不同，在道德判斷中表現出極強的相對主義傾向。因此，個體傾向于根據彼此在關系網中的關系強度來選擇性地作出道德或不道德行為。

關系的強度是指關系的經常性、互惠性、情感聯系強度和親密性（Granovetter，1973）。不經常相互交往和交往結果是無關緊要的兩個人之間的關系被定義為弱聯系。具有弱聯系的兩個人可能只會相遇一次，交往時間十分短暫，之后就有可能不再相見。如果在兩個個體之間存在著一個非常弱的、一次性的私人交換關系，則不太可能誘發產生道德行為。比如說，在一次私人交換關系中，對一個陌生人撒謊可能不會產生不利的后果。從事不道德行為所帶來的后果——在弱關系中的損失——是很小的。

在組織中，組織成員會預期將來有進一步的交往。因此，我們發現在組織成員之間存在著最低限度的相互信任，這是兩個街上相遇的陌生人所不會具有的。在強關系中，雙方發展出合作、信任、親密性和同情心，通過經常性的交往，每一方都從信任關系中互惠并從他人那里獲得積極的回應。從事不道德行為的成本——強關系的喪失——也遠遠大于弱關系。

當Jones（1991）進行有關道德事件的強度特性的研究時，得出了相似的結論。他認為親近程度——一種考察心理的、社會的、文化的和身體的距離的方法——是道德行為的重要前提。與陌生人相比，當行為者的行為關系到與自己親近的人的時候，他們會更容易意識到事件的道德本質，更不容易做出不道德行為。所有的研究可以導致我們得出這樣的結論：強關系培育了同情心和心理親近感，從而降低了不道德行為的可能性。

2．榜樣的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系統和非正式系統對組織道德的作用，其研究發現，非正式系統對道德行為的影響更大，行為榜樣是決定行為道德水平的重要因素，經理和主管往往被視作行為的榜樣。

（1）差別關系理論。差別關系的簡單解釋就是一個人傾向于采納與他交往的人的行為或觀念，采納多少根據接觸次數的多少。根據Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，對來自廣告公司的被調查者來說，同級的行為是推測被調查者本人道德行為的主要依據，而如果被調查者是來自公司內部廣告部門的經理，最高管理層的觀念是推測被調查者行為的主要依據。這一研究發現使他們建議用差別關系理論對道德行為做部分的解釋。像廣告公司經理這樣的決策者與同級接觸較密切，所以傾向于采納同級的行為，而像公司內部廣告部門的經理那樣的決策者與上級接觸較密切，因而更容易采納上級的道德標準。

（2）角色構造理論。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）還提到了另一種對道德行為進行解釋的方法，即角色理論。他們分析了角色理論中相對距離與組織權威兩個方面，發現有證據證明，決策者與某個人的組織距離（即決策者和這個人之間存在的組織內部和組織之間的明顯界限的數量）越大，這個人對決策者的影響就越小。

在商業環境中，相對權威觀點認為最高管理層比同級對決策者行為的影響大。Baumhart（1961）的調查發現，決策者認為上級會做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理層鼓勵道德行為的行動是推測被調查者對道德問題看法的最好的單一依據，最高管理層鼓勵道德的行為，勸阻不道德行為的舉動會對員工的行為產生極大的影響。

因此，總的來說，處于特定組織中的個體做或不做道德行為是深受其組織社會關系網絡中的他人的影響的，同級和最高管理層都對行為者道德方面的行為有很大的影響，其中最高管理層的影響最大。

3．監管和聲譽。不道德行為被察覺及由此所帶來的懲罰和喪失聲譽的可能性是組織成員進行道德決策時所要考慮的很關鍵因素。在這里就引發了兩個相關但沒有獲得充分研究的概念：監督和聲譽。這兩個概念都和“與他人的關系”相關。監督——行為被組織中的其他人發現的可能性降低了行為主體從事不道德行為的傾向。McCabe&Trevino（1993）發現個體的道德行為受其對行為被發現的可能性的感知的影響。其他的研究者也認為監查體系的存在、行為者對監查的感知對于行為者的道德決策和行為能產生十分重大的影響?？偠灾?，這些研究發現人們意識到其他的組織成員可能會關注他們的行為，這種監督能夠約束不道德行為。

其他組織成員的存在也使行為個體更多地考慮做出不道德行為對聲譽有可能產生的影響。道德發展階段理論及其相關研究表明，大多數成年人處于以“傳統層次”進行道德思考這一道德階段，這一階段的人們意識到并遵從自己的角色規范和他人的期望。在這一道德發展階段，人際關系和社會贊許是進行道德決策思考時最重要的影響因素。在朋友之間或熟人之間從事不道德行為而被發現的可能性是一種極大的威懾，如果A對B做出不道德行為，那他就冒著在C或組織中的其他人那里喪失聲譽的危險。如果他的不道德行為被C所察覺，那他就有可能失去和C的關系。4．從事不道德行為的機會獲取。1992年Burt提出“結構洞”這一概念用來指稱兩個行為者之間的聯系的缺乏。如果兩個行為者沒有直接聯系，必須通過第三方才能發生聯系，則這個第三方就占據了“結構洞”的有利網絡地位。在組織中與組織外部關系打交道的職位特別容易利用不聯系的兩方來控制交易。例如組織的采購人員和銷售人員就容易成為組織與客戶之間或組織與供應商之間的結構洞。這些跨組織邊界的行為者就可以利用這一便利來欺騙雙方為自己謀取利益。

由結構洞三角的分析，我們可以知道在網絡中的某些位置可以預言不道德行為的產生的可能性。例如，在網絡中的個體的位置可以由它的中心性來說明。個體的中心程度尤其與監控和聲譽相關。中心性是指一個個體經由最少數量的直接和非直接聯系與網絡中的每個人進行接觸的程度（直接聯系比非直接聯系更為“親密”）。那些與很多人有直接聯系的員工被認為更具有中心性。個體與他人的直接聯系能增加其行為被監控的程度，而與他人的不直接聯系則決定了有可能聽說其不道德行為的人數，這就意味著聲譽的損失有可能發生的程度。如果個體做出不道德行為，其所具有的高度中心性意味著高度的監控和廣泛的聲譽損失（以及處于高度中心性地位的權力和聲譽）。

研究者也探討了組織層級體系中的位置所帶來的影響。一項有關高層、中層和低層員工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了關系結構如何影響個體的道德決策。低層員工通常在組織中沒有形成大的社會關系網絡——他們主要與自己的同事和直接上司打交道。因而，對于他們來說，來自于社會網絡的監管是很少的，同時喪失聲譽的風險也是很低的。這些員工傾向于服從他們的上司的期望，覺得沒有義務去監視和舉報上級。中層管理者們聯系著彼此不直接發生聯系的下屬和上級，所以在這一網絡結構中他占據著結構洞，因而為他們從事不道德行為提供了良好的機會。然而，中層管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的與許多人發生聯系），他們的行為被下屬、同級的管理者以及上司所觀察和監控。因此，對于中層管理者而言，由處于結構洞所帶來的從事不道德行為的機會被中心性所限制。對于聲譽的強烈追求動機驅使他們以符合組織道德期望的方式行事。組織中的高層管理者經常處于一個聯系所有者、董事會或其他外部利益相關者和其他組織成員的一個十分重要的位置，并且控制著組織的重要資源，因而，這些處于高級管理職位的人有更多的機會去從事不道德的行為并能從不道德行為中獲得更多的回報。他們一般無須對他人說明自己的行為因而較少受到組織內外的監管。盡管組織中的高層管理者經常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德標準），然而就像其工作角色本身的這種模糊性一樣，來檢測其道德行為的標準也是模糊和可變的。這種分層次研究法表明，如果組織不能建立一個體系來鼓勵各層次員工的道德行為，那么長期來看，組織的有效性就會面臨重大問題。

三、對管理實踐的一些啟示

1．組織高層管理者的影響。組織中的高層管理者對于其下屬成員的道德/不道德行為有著十分巨大的影響。一些針對企業經理的調查發現他們經常感受到來自上級的壓力去做出違反自己道德原則的行為，為了能夠在組織中獲得成功，他們不得不順從上級的要求，這種來自于上層的直接壓力是導致員工不道德行為的重大因素。其次，高層管理者本身也是其下屬的模仿對象，高層管理者的不道德行為為其下屬的行為發出了強烈的信號，可以招致下屬的模仿。因此、高層管理者對待道德問題的價值觀、態度和行為設定了一個組織的道德氛圍的基調。然而，由于高層管理者在組織中的獨特的地位，他們從事不道德行為的機會更多，對他們的行為進行監管也更不容易，因此更要求組織的高層管理者的道德自律性，通過有意識的行動來提高整個組織的道德水平。

2．鼓勵組織成員間的相互監管。由于員工不道德行為的隱秘性，在組織中對員工不道德行為的控制是極端困難的，并要為此付出巨大的成本。如果無法監管員工的行為，員工就會利用一切可能的機會以犧牲組織利益為代價追求為自己帶來利益的行為。因此有必要在正式的監管體制之外尋求替代和補充方案。如果組織成員愿意監管并向組織舉報自己同事的不道德行為，那么這將為組織提供一種極佳的、更低成本的控制員工不道德行為的方法。因為同事之間的交往更為密切，更易于覺察彼此的不道德行為。

然而，在組織中鼓勵這些行為是有極大困難的。因為同事間的監管和舉報行為會遭受群體內壓力以及彼此之間的關系的壓力。在一個工作群體中的社會機制會產生壓力使得同事間的監管和舉報行為變成是受排斥的和冒風險的，這一類行為被看成是對群體不忠誠的，因而群體可能會發展出許多對這類行為的制裁措施，如被放逐或排斥于群體之外。同樣，這種行為也會引發關系壓力，因為同事不會喜歡“告密者”，這種行為會招致被報復的風險。

因此，為了鼓勵這類行為，管理者必須使用一些策略性的方法，比如說為某一組織成員的不道德行為懲罰所有相關的群體成員，將同事間的監管和舉報列入規則、政策，將之作為工作角色的一個部分?？傊芾碚呖梢酝ㄟ^建構工作情境從而創造一些壓力來抵消壓抑監管和舉報行為的那些壓力，從而建構鼓勵性的氛圍。3．管理處于中心位置的雇員。注意在組織中處于關鍵位置的雇員對于管理者而言十分的重要。在任何組織中都存在著在正式體系之外的非正式體系，如果管理得當，這一非正式體系對于幫助管理者傳播組織的價值觀、規范和行為的道德準則將起到正面的、積極的作用。這種非正式體系是由組織中各種各樣的社會關系網絡所組成的，那些在社會關系網絡中處于中心位置的雇員成為網絡的聯結點，他們掌握著部門之間、員工之間的信息流動和溝通途徑。如果組織的管理者能夠意識到組織中的這些聯絡人的作用并對他們進行有意識的管理，那么就能夠運用組織中的非正式網絡來達成組織目標。

其次，處于中心位置的雇員由于其所掌握的社會網絡資源的廣泛性，非常容易成為結構洞，由此經由結構洞優勢所帶來的從事不道德行為的機會也必然增加。對于組織來講，就必須加強對處于這些位置的員工的監控，比如說，對企業中的采購部門和銷售部門的人員的行為監管，盡量從客觀上消除員工從事不道德行為的機會。

4．行為規范的作用和道德氛圍的形成。根據Brass，Butterfield&Skaggs（1998）的研究，組織中的社會關系網絡對組織中個體的道德/不道德行為的影響程度，是與在企業中是否存在正式的行為規范和強有力的道德氛圍成反比的。也就是說，如果組織中的道德氛圍十分強烈，存在著非常強的被普遍接受的行為規則，那么組織中的個體會傾向于按規則或隱含的氛圍行事，而較少地受到其所處的社會關系網絡的影響。如果組織中的規則和獎懲體系沒有對員工的不道德行為進行關注和處罰、組織中的道德氛圍是模糊的，沒有對員工的行為作出清晰的指引，那么員工就很容易依據其所處的社會關系網絡的規則來行事。因此，為了管束員工的不道德行為和激勵員工的道德行為，在組織中必須存在一套正式制度來指引員工的行為，比如說指定員工的道德手冊、設立倫理委員會和倫理官員、進行員工的道德培訓等，以期在組織中形成良好的道德氛圍。