分析電力國企人力甄選影響因素

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摘要：根據電力企業的發展狀況，本文提出了電力企業人才甄選的重要性，并分析了目前電力企業人才甄選存在的問題：錄用新人的渠道狹窄；選拔人才的方式陳舊；忽視了人才的再培養。針對這些問題提出了相應的對策：確定合理的甄選標準；采電力企業人力甄選人力資源。

關鍵詞：國有企業改制人力資源管理

從農網改造、管理一體化、電價一體化、裝備一體化，到服務一體化，電力企業全方位的進行著體制改革。無論是從管理上、技術上，還是服務上電力企業的革新都取得了重大的成就。然而，電力企業在人力資源管理方面還存在著很多不足，需要與時代接軌。在電力企業人力資源管理中，打破傳統的用人觀念，采用科學的、現代的人才甄選方式選拔優秀的員工，構建高效的電力員工團隊，成為電力企業管理者極為關注的問題。

一、電力企業人才甄選的重要性

1.人才甄選決定著企業的成長與發展。如同生產高質量的產品必須有高質量的原材料一樣，在激烈的競爭環境中，電力企業的生存與發展也必須有高質量的人力資源。如何獲得人力資源對電力企業而言顯得尤為重要。人才甄選就是為了確保電力企業發展所必需的高質量人力資源而進行的一項重要工作。有效的人才甄選機制能夠使電力企業管理者在所希望的時間內錄用到最佳的人選。通過開展人才甄選，組織得到一些應聘者，而通過對應聘者進行選擇最終錄用合適的員工。在一定程度上，人才甄選的結果實際上決定了電力企業今后的成長與發展。人才競爭是現代企業競爭的制高點，電力企業只有擁有高技術、高能力、高素質的電力人才，才能更好的服務于社會，以獲得更高的經濟效益。

2.科學的人才甄選可以為電力企業節約人力資源成本。有效的招聘工作，一方面能使電力企業人才甄選的費用盡量節省，另一方面又能吸收到符合電力企業需要的優秀人才，減少企業在培訓和能力開發方面的支出，節省費用。新補充的員工，其素質的高低，對今后各項工作的影響很大。

3.為電力企業增添新的活力。通過人才甄選對高層管理者和技術人員的招聘，可以為企業注入新的管理思想、可能為企業帶來技術上的重大革新，為電力企業增添新的活力。尤其是電力高級人才，可以提高企業的績效水平和競爭力，為企業創造更多的價值。

二、電力企業人才甄選存在的問題

1.錄用新人的渠道狹窄。電力行業是我國國民經濟中支柱產業，但是，電力企業的人才選拔機制，卻沒有引進市場人才配置機制。由于電力企業的效益在我國各行業中一直處于上游水平，電力企業員工的待遇、福利保障等方面對人們具有很強的吸引力，這種優勢的存在，造成了電力企業甄選員工的“潛規則”：“重內部”、“重學歷”、“重資歷”，照顧內部職工，內部職工子女優先錄用，這種關系化、利益化的甄選方式違背了電力企業招聘工作的公平競爭、擇優錄用的原則，造成了崗位上的人不懂企業、不懂工作內容，為企業帶來的一定程度上的損失。

2.選拔人才的方式陳舊。近年來，雖然電力企業在謀求自身經濟效益和社會效益上進行了改革創新，但是在員工的甄選方式上缺乏創新的舉措。年輕人進入電力企業的機會較少，職工隊伍老齡化的問題嚴重存在，在對員工的選拔上依舊是論資排輩，缺乏科學、創新的甄選用人的機制。

3.忽視了人才的再培養。電力企業是一種資金技術密集性的企業，需要大量電力專業人才進行生產經營和管理，尤其是當今電力企業正在處于革新體制的重要階段，關鍵性的優秀人才是電力企業今后發展的后備軍。然而，一些中小地方的企業對員工的電力技術的培訓、服務營銷的培訓、職業技能等培訓做的不到位，趨于形式或應付，忽視了對技術性、管理性人才的培養。

三、解決電力企業人才甄選問題的對策分析

1.確定合理的甄選標準。電力企業在選拔人才時，要根據企業自身的經營狀況、發展戰略、部門職位的設置等綜合考慮，以確定合理的甄選人才的標準。例如：電力企業管理性人才甄選標準可以設置以下內容：基本素質，包括綜合分析能力，承受壓力的能力、決策能力；發展潛力，特別是今后較長一段時間內的發展潛力；業績表現；管理和控制能力，對電力施工項目的管理能力及對服務營銷的管理能力等。電力企業技術性人才甄選的標準：員工的從業能力；電力專業知識；電力相關的知識；電力施工操作能力；服務能力等方面。

2.采用公平競爭、擇優錄用的選拔方式。電力企業作為國民經濟中的龍頭企業，要想長久發展就要打破傳統粗放型、關系化、利益化的用人方式，在人才的甄選過程中，要做到公平競爭、擇優錄用、杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。改革創新甄選人才的方式，引進市場人才配置機制，把有能力、有技術的人放到適合的崗位上，才能為員工提供更廣闊的發展空間，也使企業的健康無后顧之憂的健康發展。電力企業對人才的甄選方式采用簡歷的審核、對應聘者的面試、筆試等。

簡歷的審核。通過對簡歷的審核，電力企業的管理者對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人愛好等進行初步審核。

筆試。通過筆試測驗的形式對應聘者的知識廣度、深度和結構進行了解，使電力企業管理者迅速地了解并篩選出合適于空缺崗位所需的知識性員工。在筆試的測試中，包含綜合知識的測驗、專業知識的測驗、相關知識的測驗等。電力企業的人力資源管理者要根據招聘的崗位與工種的性質來設置筆試的題目，例如：電力施工安全知識的測驗、電力基本常識的測驗、電力搶修技術的測驗、電子營銷服務意識的測驗等，通過筆試測驗能夠最大限度的體現出應聘者的知識結構是否與企業所缺崗位的匹配程度。

面試。電力企業人力資源管理者在對應聘者進行面試的過程中，要通過科學的提問題來盡可能多的了解應聘者的性格特征、知識能力、工作經驗等，做好記錄并與空缺崗位進行匹配性的評價。

培訓與重視員工的再培養。面對激勵競爭的市場形式，電力企業為了提高效益，必須更新知識，更上科技進步的步伐，加強對員工的培訓與開發。只有這樣，才能使企業的人才甄選的結果更有效，使企業在保持人力成本開支最低的投入下獲取最多的利潤。同時，注重以人為本，使培訓開發更加“人性化”，以崗位技能為核心，提高員工的勝任能力。

3.樹立創新思想。隨著信息技術的發展，通過網絡甄選人才已成為各行各業企業選拔人才的必經之路。電力企業的人力資源管理者要與時俱進，開拓創新，利用現代的科學技術，采用電子化人才甄選方式，縮短人才甄選的時間，降低人力成本。例如：隨著網絡招聘模式的迅速發展，電力企業人力資源部所接受到的簡歷呈現幾何級數增長的趨勢，通過人工的方式從海量的簡歷中挑選出優秀的應聘者，工作量非常大，缺乏有效的工具和手段。EHR的人力資源管理軟件的應用，可以實現簡歷篩選，可將簡歷納入篩選范圍；也可以針對某個職位在人才庫中直接篩選簡歷，并與應聘管理流程實現無縫銜接。還可以實現人才庫的數據存儲，將當前未被錄用但企業認為有必要留存的候選人簡歷。此外通過EHR軟件的在線管理根據人員需求計劃制定跨部門、多職位和多招聘渠道的招聘計劃，并建立公司人才庫，以供現時和將來的人員需求。

此外，視頻會議的技術也可以應用于人力資源管理者對應聘者的面試上，縮短了傳統面試的時間，提高了工作效率。wWw.gWyoO

四、總結

人才是企業發展的第一要素，在激烈的市場競爭中，電力企業如何獲得有技術、有能力、有服務意識的優秀員工對今后企業的發展至關重要。電力企業人才甄選的結果決定了企業是否能夠獲得所需要的人才，成功的甄選，不僅減低了企業的人力成本，而且為電力企業的發展創造了強大的后備力量。本文分析了電力企業人才甄選存在的問題，并提出了解決對策。

參考文獻：

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