教資綜合素質重點范文

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篇1

【關鍵詞】 護理；不良事件；原因；對策分析

護理不良事件是指在護理過程中發生的、未預計到的或通常不希望發生的事件[1]。保證護理安全是保障護理質量、減少護患糾紛的重要措施。本文對某三級甲等綜合醫院2012年1月～2013年6月間護理系統上報的230例護理不良事件進行回顧性分析， 分析了護理不良事件發生的原因， 并提出了防范對策。

1 資料與方法

1. 1 一般資料 2012年1月～2013年6月間護理系統上報的230例護理不良事件。不良事件分級標準采用香港醫管局關于《不良事件管理辦法》中不良事件分級標準：0級：事件在執行前被制止。I級：事件發生并已執行， 但并未造成傷害。Ⅱ級：事件造成輕微傷害， 生命體征未發生改變， 需要對其進行臨床觀察及輕微處理。Ⅲ級：造成中度傷害， 患者的部分生命體重發生改變， 要進一步進行臨床觀察并作簡單處理。Ⅳ級：造成重度傷害， 生命體征發生明顯改變， 需要提升護理級別并進行緊急處理。V級：導致患者永久喪失。Ⅵ級：嚴重不良事件， 導致死亡。

1. 2 方法 采用回顧性研究方法， 應用描述性統計方法即百分比統計不良事件分類、患者損傷結局和涉及不同年資護士所占的比例。

2 結果

2. 1 ①不良事件分類：跌倒/墜床97次， 占42.18%；給藥錯誤66次， 占28.70%；管道滑脫27次， 占11.74%；采血標本錯誤、輸液滲漏、燙傷均發生9次， 比例均為3.91%；其他13次， 占5.65%。②患者損傷結局：參照香港醫管局關于不良事件管理辦法分級標準， 0級7例（3.04%）， Ⅰ級146例（63.48%）， Ⅱ級60例（26.09%）， Ⅲ級15例（6.53%）， Ⅳ級1例（0.43%）， Ⅵ級1例（0.43%）。③涉及不同年資護士所占比例：護士121名（52.61%）， 護師85名（36.96%）， 主管護師24名（10.43%）。1～5年106名（46.09%）， 6～10年57名（24.78%）， 11～15年42名（18.26%）， >15年25名（10.87%）。

2. 2 不良事件發生的主要原因 ①安全意識欠缺：因安全宣教不到位或風險防范意識不強， 防范措施不到位等原因引起的患者跌倒/墜件占最高比例。大部分事件發生在夜間， 患者入睡或起床入廁時發生， 老齡患者占多數。②缺乏嚴格的制度及操作規程， 監管工作不到位：主要表現為不嚴格執行分級護理制度和不嚴格執行查對制度及操作規程。護士長日常工作較為繁忙， 忽視了安全管理的重要性， 護理工作風險管理力度不夠， 沒有做好環節質量檢查工作， 沒有及時發現問題并解決問題。③護士缺乏對患者正確評估的能力， 與患者溝通能力欠佳：由于低年資護士較多， 缺乏臨床工作經驗， 對風險認識不足， 對患者評估不全面， 缺乏與患者溝通的技巧。加之護理工作繁瑣緊張， 很容易使護士出現消極倦怠心理， 極易引起護理不良事件。

3 防范對策

①加強護理安全教育， 提高護士的綜合素質。經常組織護士學習相關法律法規， 定期召開護理不良事件分析會， 對階段時間內發生的不良事件進行總結。加強對低年資護士的培訓， 提高對評估和溝通重要性及風險管理的認識， 提高護士的綜合素質， 增強優質服務意識， 培養良好的慎獨精神。②嚴格執行分級護理制度， 落實護理核心制度及崗位職責。密切觀察患者病情變化， 加強巡視， 及時發現安全隱患。制定完善的護理規章制度及崗位職責， 認真執行各項操作規程。重點檢查查對制度的執行情況， 強化護士查對意識。③加強護理安全監控：鼓勵各科室將發生的護理不良事件主動主報， 以作參考。護士長重點檢查護理核心制度落實、患者評估及安全宣教情況， 加強對重點環節、重點人群的監管， 做好高?；颊叩馁|量追蹤檢查， 可以根據患者的需要以及護理人員的資質進行彈性排班， 確保護理質量的安全性。

4 結論

護理不良事件的發生率是反映護理質量和水平的重要數據之一。提高護理人員的綜合素質， 加強專業知識及技能的培訓， 提高風險意識， 保證各項護理制度和操作規程的落實， 強化執行力， 實施科學有效的安全管理， 消除各種護理隱患， 減少和避免護理不良事件的發生。

篇2

學校除學前班外有9個年級，學校管理必須同時兼顧小學教育教學管理和初中教育教學管理，管理者要根據學校的辦學特點，制定自己的管理目標和學校工作計劃，切合實際，有的放矢，創建符合學校發展的獨特的管理模式，才能提高教育教學質量，農村九年一貫制學校才能自我完善和發展。

農村九年一貫制學校的管理是有目的、有計劃的教學活動。要提高質量必須靠管理；教學工作是個系統工程，它由多個要素構成，要發揮教學的整體功能也要靠管理；教學是一個動態過程，要對教和學的眾多環節實行控制，取得效益還要靠管理。管理是一門科學，要想搞好教學管理，必須認真探索教學管理的科學化之路。近年來，公主嶺市龍山學校在教學管理的科學化道路上進行探索和實踐，積累了一定的經驗，形成自己的一整套管理方法，概括起來有以下三條。

1）以質量為中心，實現管理模式標準化。在學校教學管理中必須樹立質量中心觀念和標準化管理觀念。因為提高質量是學校教學管理的目的，也是學校管理追求的目標，還是檢驗學校管理效果的標準，所以質量應該成為管理的中心。而質量的提高又取決學校管理模式的好壞。不同的學校管理模式，有著不同的管理效果，出現不同的教育教學質量。只有實現管理模式標準化，取長補短，中小學兼顧，質量穩中求升，農村九年一貫制學校才能在發展中自我完善。因此，以質量為中心，實現管理標準化，是農村九年一貫制學校教學管理的一大原則。

筆者認為標準化管理應該是一個比較健全的標準的管理制度，是全方位的教育教學管理。學校管理者要結合本校教師、學生的實際情況和所處的地理環境，進行人性化管理；對在教育教學、教研教改中取得突出成績的教師給予表彰，體現學校的個性化管理；在農村九年一貫制學校，小學教師和中學教師混雜在一起，教師工作難以量化。如中小學班級人數相差大，同是一節課，其備課、上課、改卷的難易也相差甚遠；同是一個班主任，中學班主任與小學班主任的學生管理難度也不同。其次是教學常規管理標準、教學質量評價與效益報酬等的量化標準難以統一。因此，公主嶺市龍山學校制定《結構工資實施方案》，此方案在教師管理方面起到較好的制約和激勵作用，充分體現了多勞多得，優勞優酬。同時，打破小教和中教的職稱誤區，能者上，庸者下，實現教學資源的合理化管理；對學校的職能部門和全體教職員工實行規范化管理，公平公正評價每一位教師。

2）以培養學生綜合素質為重點，實行目標管理制度化。教學管理工作的目的是為教學質量服務的，是有計劃的育人活動，重點在于培養學生的綜合素質。要使學生有良好的綜合素質，關鍵在教師，所以在教的管理上就緊緊抓住教師綜合素質的提高這一點。學校制定一系列的管理制度，涵蓋教學環節、教研工作、學校后勤、體育衛生等。管理重點放在教師的成長上，教師只有在教育教學工作中不斷地學習、不斷地成長，才能提高自身綜合素質。

學校每學期制定《學校目標管理計劃》，實現目標管理制度化。為提高教師思想和業務素質，學校每學期都要分批派中青年教師外出考察和參加高層次的研討交流活動，經常到周邊學校觀摩學習，使教師更新教學理念，提高素養，他們的知識層次和業務水平都上一個新臺階，完全適應現代化教學的高要求。每個教師都能用電腦制作課件，能用多媒體教學，大家一起討論教研教改。

通過實行目標管理制度化后，學生的整體素質也得到提高，學生除能自主學習外，“愛我校園、愛我班級”的思想意識大大增強。為鞏固管理成果，學校對各個文明班級實行加分制，動用學生會去參與各項管理，各班學生的行為規范時時受到學生會的監督，管理效果特別顯著，從而使學校的各項工作都上了一個新臺階。

3）健全檢查、評價、激勵機制，實行效率管理。在管理過程中，學校領導實行分工合作，責任到人，定期對教師教案、聽課筆記、學生作業批改等進行檢查。教師相互學習，領導隨堂聽課。學校是農村九年一貫制學校，情況較為特殊，一年級至五年級是非住宿班，六年級至九年級是住宿班，管理模式不能統一。于是學校就按兩個等級對班級、對教師進行評價，建立健全各項管理制度，把教師的績效工資部分真正用到實處，激勵教師努力工作。為提高教育教學的工作效率，根據教師的教學能力實行工作分工。對在教學中敢于創新、在教研教改中成績突出的學科帶頭人給予嘉獎。

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關鍵詞： 規范化 技能培訓 實驗員 運用與探討

規范化培訓目前主要用于臨床護士的專業培訓，近年來我校將醫院文化融入學校文化，將護士規范化培訓用于護理專業實驗員的教學能力及基本護理技能的培訓，本文就如何對護理專業實驗員教學能力及基本護理技能進行規范化培訓，以提高實驗員的教學能力，提高實驗教學質量進行探討。

一、護理實驗員在教學工作中面臨的問題及角色轉變

1. 我校的實驗員主要是護理中、高職畢業的應屆畢業生，或從臨床引進的低年資護理人員。這些實驗員在面對新的工作環境往往不知所措，剛畢業的應屆生不能很好地轉換學生到教師的角色，而來自臨床的護理人員不能轉換護士到教師的角色，加之在面對學生時太緊張，又缺乏實驗教學經驗，往往導致教學不受學生喜歡，也很難達到理論老師要求。因此，如何轉換角色，如何進行實驗教學，如何提高實驗教學質量是新進實驗員困惑的問題。

2.實驗員進入教學前都經過了基礎理論和臨床知識的學習，也經過了臨床技能的實踐培訓，但各種知識都是相對獨立和分散的，相互之間缺乏聯系。部分實驗員對技能實踐缺乏規范化的練習，故到實驗教學時，實驗員就暴露出知識不連貫、技能生疏、思維缺乏邏輯性等問題。

3.在實驗教學過程中不知該不該將理論知識貫穿其中，不知所授的技能知識應該與教材一致還是和臨床接軌（因教材的編寫和臨床發展脫軌）。怎樣突出實驗教學重點，什么樣的技能教學方法才適合中職學生的學習特點，都是新進實驗員進入角色急需解決的關鍵問題。

4. 不能合理安排作息時間，如理論備課、技能操作練習、實驗教學時間的安排比例。實驗員由剛出校門的護生或從臨床護理人員轉變成一個教授學生知識和技能的教師，并且在教學中要贏得學生的喜歡，同行的肯定，需要有較大的心理轉變和自我定位。

5.近幾年我校大膽地將醫院的護士規范化培訓融入我校實驗員的培訓中。對新進實驗員、一年資實驗員、三年資實驗員分別制定規范化培訓手冊，挑選在實驗教學中深受學生喜歡，在教學評價中優秀的實驗骨干老師對不同年資實驗員進行實驗教學規范性培訓及考核。經規范化培訓及考核合格方能進行該教學任務的獨立授課，這在很大程度上增強了實驗員的教學信心及教學技巧。

二、提高實驗員護理技能實踐及教學的措施

1.實驗員規范化培訓要求 首先是對實驗員進行崗前培訓，崗前培訓的目的是強調規范化培訓階段對于實驗員怎樣進入教師角色，如何勝任將來的教學工作、熟悉理論知識、掌握護理技能及教學技巧有著重要作用;崗前培訓內容包括實驗員素質教育、護理禮儀培訓、學校校史、規章制度、中職實驗員職業規劃、實驗員師德及教學基本技能的培訓，使實驗員盡快轉變思想觀念和角色，迅速適應實驗教學要求和醫院的工作環境。

2.綜合素質要求

2.1.職業理想 中職實驗員應該樹立扎根職教、發展職教、獻身職教，為國家培養出更多高素質、高技能人才，并同時實現自身人身價值的職業理想，即熱愛中職教育工作、熱愛學生、推動學生素質和技能發展、推動學校發展。

2.2.職業責任 中職實驗員的職業責任就是愛崗敬業。愛崗敬業包括情感、理念、態度三方面。情感表現在愛教、愛校、愛生方面。中職實驗員對自己從事的中職實驗員職業，要有一種情感上的接納;對學校要有一種剪不斷的“情結”，能把自己的情感世界和職教教育的興衰、學校的興衰聯系在一起，為職教之憂而憂，為職教之樂而樂，做到愛教、愛校。中職教師還應愛自己所有的學生，對學生做到愛我所有、盡我所有、傾我所有。實驗員只有做到愛學生、愛學校、愛事業，才能兢兢業業、恪盡職守做好本職工作。中職實驗員不僅要培養學生掌握扎實的技能，更要注意培養學生的綜合素質，綜合素質的培養主要體現在教學活動的教育性上，只有提高了學生的綜合素質，才能有效開發學生潛能，使學生各方面得到充分的發展。實驗員必須要有主人翁的責任感，要有肯于吃苦的精神，要恪守實驗員職業紀律，要養成刻苦鉆研新技能、不斷更新知識的學習習慣。實驗員必須要做到對學生負責、對家長負責、對實驗員這個集體負責、對學校負責、對社會負責，只有這樣，實驗員完美的職業形象才能影響學生的綜合發展。

2.3 實驗員的師愛 實驗員的師愛主要體現在了解、情感和理性方面，實驗員只有充分了解每個學生的動手能力、智力發展，才能根據每個學生的特點有針對性的進行實驗教學，才能引導每個學生成為有技能、有志向、有智慧的完整人。同時，實驗員還應該主動和每個學生溝通交流，對學生進行激勵教育，只有對學生投入情感，才能真正愛學生、才能得到學生的愛。最后，實驗員應該尊重學生，理解學生、公平對待學生、正確引導學生，在技能教學中做到理性對待學生的技能操作，這才是師愛的正確方向。

3、實驗員的專業素質

3.1 專業理論知識 實驗員應系統、扎實掌握基礎護理該門課程的專業理論知識，在初次上課前，一定要認真鉆研教材、認真備課、多向理論老師學習、請教，不要在課堂上出現知識性錯誤。同時要養成不斷學習、不斷提升自我的好習慣，這樣才能將臨床的新知識不斷傳授給學生。

3.2 專業技能 中職學校以培養學生的職業技能為主，推行的是“教學做一體化”教學，理論教學和實訓教學結合的非常緊密，所以對實驗員來說，在掌握理論知識的基礎上，更要加強技能的掌握，這才符合中職教育的發展，符合實驗員的個人發展。

3.3 課堂管理 對于一個優秀的實驗員來說，僅僅掌握專業理論知識和技能知識是不夠的，還必須要有較強的課堂組織和管理能力，這就需要實驗員通過積極的教學方法設計，采用現代化教學設備，吸引學生學習的興趣，調動學生學習的積極性，實現自己的教學目標。

4 、實驗員的身心素質

4.1 身體素質 實訓工作是一項高強度的工作，所有實驗員需具備精力充沛、身體健康、耐受力強的身體素質。

4.2 心理素質 實驗員必須保持平和的心態和良好的自控力，因為中職學生的學習能力差，尤其是來自貧困地區的學生反應力及動手能力都較差，這時就需要實驗員平心氣和、耐心地進行技能培訓及講解，因為不慎的語言會刺傷學生的自尊心，或導致學生在技能操作學習的過程中緊張，影響學生的學習興趣及學習能力。

三、培訓方式

我校護理教研室根據教學標準，以崗位需求為導向，制定新進實驗員崗前培訓計劃、規范化培訓計劃、成立實驗員培訓小組。培訓老師由護理專業骨干教師擔任，骨干教師首先接受專業帶頭人的操作技能培訓并考核合格，然后骨干教師對新進實驗員按教學計劃及新進實驗員培訓計劃進行科學的培訓。同時，護理教研室組織年資高或有臨床經驗的教師根據基礎護理實驗教學標準及臨床技能新進展，拍攝基礎護理技能教學視頻，以便于新進實驗員的學習及培訓。另外，護理教研室還通過開展“我是能手”及“技能比武”強師工程，進一步加強新進實驗員的技能學習，增強實驗員的自信心及榮譽感。

1.崗前培訓

培訓時間為二周，按照新實驗員崗前培訓計劃，對新實驗員進行護理禮儀、學校校史、規章制度、中職實驗員職業規劃、實驗員師德及教學基本技能的培訓 。

2.實驗員規范化培訓

實驗員規范化培訓期間由骨干實驗員擔任培訓老師，通過集體備課、技能操作規范化培訓積累教學知識及教學技能;通過外出學習、院校文化交流、兄弟院校學術交流進一步提高實驗員的教學方法及教學技能;通過技能考核、技能比賽、寒暑假下臨床實踐培訓，便于實驗員熟練掌握護理三基知識、臨床護理新進展，同時可規范護理禮儀在教學中的運用，增強實驗員的自信心;培訓實驗員撰寫教學改革論文、編寫校本教材，以培養實驗員的科研教學能力及教材編寫能力。

四、效果

通過實驗員規范化培訓和考核，取得了一定的效果。進校一年的實驗員能在很短時間內掌握實驗教學方法及教學目的和重點，認清目標，確定任務，擺正位置，消除茫然和顧慮。通過規范化培訓及考核，一年內晉升助講率為100%，三年資實驗員在校級教師技能大賽中獲勝者占50%，省級技能大賽中，實驗員指導的學生獲獎率及優秀指導教師獲獎率在80%以上。

通過對實驗員的規范化培訓，使學生在校時便能掌握規范、熟練的技能操作，為學生進入實習奠定了堅實的技能基礎，從而使醫院對實習生評價率逐年增高，各實習基地接收實習生率及訂單培養率也呈現穩步上升的趨勢。

五、小結

對實驗員規范化操作的培訓和考核應常抓不懈，護理教研室認真制定并落實每個實驗員的規范化培訓計劃，實驗骨干教師按照培訓計劃，根據教學標準對實驗員進行護理技能操作培訓和考核，提高實驗員的規范化操作水平。培訓方案的多層次、多類型、多角度，使實驗員綜合素質及專業素質都得到了質的提升。規范化培訓不僅使實驗員自身得到很好的發展，也使實驗教學得到規范及提升，使培養出的學生更符合社會需求、醫院需求。

參 考 文 獻

篇4

【關鍵詞】 商務日語　教學改革　就業

近年來，隨著中日經濟文化交流的深入開展，日本在中國的企業數量有了突飛猛進的發展，社會對日語專業特別是商務日語專業人才的需求也在逐年上升。日資企業對人才的關注和要求已經從單純語言型向語言能力與專業復合型轉變，這給高校商務日語專業的教學提出了更高的要求，在傳統教學模式和教學理念的基礎上，加快商務日語專業建設和教學改革，培養出既熟練掌握日語、又具備商務專業知識的高素質復合型人才，已成為一項重要的研究課題。

1　商務日語教學存在的主要問題

經過不斷的努力與探索，商務日語專業在教學與教研、教材建設等方面積累了一些經驗，但仍面臨一些亟待解決的問題，主要表現在：

1.1　商務日語教師隊伍素質亟待提高。師資力量不足，精通日語又具有商務實踐或日企工作經歷的“雙師型”教師嚴重缺乏，日語教師進修的機會少，制約了有針對性地日語教學質量的提升。

1.2　教學方法陳舊而且單一。現日語教學仍普遍采用“灌輸式”教學方式，沒有加強對學生日語綜合素質的培養，很難充分激發學生學習日語的興趣。

1.3　商務日語專業課程體系不完善、不系統。國內許多高校在沒有開展具體日企調研及就業前景的基礎上就制定人才培養方案，導致辦學思想不夠明確，影響教學重點的強化。

1.4　學生實習落實不到位，難以在短時間內將所學專業知識與具體實踐應用相結合。許多學生忙于找工作而忽略了實習，最后隨便找個單位蓋章確認了事，導致學生學到的知識容易淡化，并且缺乏實際工作經驗。

2　日資企業對商務日語專業學生能力的要求

日資企業需要的是能適應國際化發展的具有較高日語綜合水平的優秀人才，具體而言，除基本職業素養外，日資企業要求高校商務日語專業的學生大致具備以下五方面的能力：

2.1　日常工作中所具備的日語聽說讀寫能力。包括針對不同對象和場合而分開使用的對話交際能力、電話和郵件等“非面對型”的交流能力、書寫商務函電的語言組織能力和整理資料的理解能力。

2.2　掌握商務文化和商務知識。了解日本政治、歷史、經濟、文化等基本知識，重點是對日本企業的組織性和工作方式的掌握。

2.3　掌握一定的國際貿易知識和能夠熟練使用辦用軟件。能夠用日語熟練翻譯相關國際貿易知識及商業文書。

2.4　掌握日企商務禮儀，能承受較強的工作壓力，具有較強的團隊意識、規律意識及創新能力。

2.5　在以上四方面能力要求的基礎上，更期待日語專業學生具備能夠給企業帶來活力的性格，能夠理解日企所獨特的“異文化”。

3　以市場需求為導向，制定合理的教學改革方案

3.1　加強“雙師型”師資力量的建設，不斷提高教師自身素質。一是要鼓勵專業教師要養成用日語來思考、表達的習慣，在課堂上除重點語法用母語來解釋外，其他時間盡量用日語授課。二是學校要通過各種途徑培訓專業教師，鼓勵日語專業教師兼具經濟、貿易等學科知識，提高語言綜合運用能力。三是引進具有豐富日企工作經驗的教師來講授，用親身經歷來教授，會更加增強學生的實戰性，讓學生盡快掌握企業所需要的專業性知識。

3.2　運用現代科技手段，教學內容表現形式多樣化。課堂教學要注重提高教學方法的靈活性，利用先進的現代化教學手段，通過多媒體教學等直觀的、生動的教學方式，每周安排學生看日本電影或日本電視劇，讓學生了解日本的風土人情、生活習慣等。同時，積極開展教學方式延伸，教學過程中充分利用情景表演、演講比賽、寫作比賽、模擬商務談判現場訓練等符合專業或行業特點的實訓方式，營造良好的日語學習氛圍，提高學生綜合文化素養，增強就業競爭力。

3.3　加強專業課程建設。在進行商務日語專業需求單位調研的基礎上重新優化專業特色，進一步明確商務日語人才培養目標。并且定期積極開展對日企生產、服務和管理等方面的調研，而后制定切實可行的商務日語人才培養方案和學生的知識、素質能力的結構體系。組織教師反復論證重組課程結構，更新教學內容，努力探索以應用能力為核心、以就業為導向的教學模式。

3.4　加強校企合作，構建“日語+專業+就業”的動態教學模式。所謂“日語+專業+就業”的動態教學模式，就是指教師在實際的商務日語教學中，以市場需求為導向，既要注重校內課堂上商務日語及貿易知識的教授，又要讓學生走進企業，使學生盡快熟悉專業環境，適應企業崗位要求，滿足企業對畢業生的個性化需求。這就要求學校一方面積極與產業界在人才培養、科學研究和技術服務等領域開展各種合作活動，為學生深入企業找到所學知識與實際應用的結合點提供有效載體。另一方面，學生一旦走進企業，很快就會弄懂在課堂上難以理解的內容，找到理論知識學習過程中的薄弱點，真正做到學有目標、學以致用。同時，學生走進企業，接觸具體崗位，了解與就業崗位需求相關的專業技能，通過實訓加以掌握，為以后就業做好必要的鋪墊。

要實現日語專業人才培養目標，提高學生就業率，使就業學生更好地適應企業及社會需求，需要進行不懈的探索與創新。要千方百計不斷提高教師自身素質，認清日語教學特點及社會經濟發展趨勢，轉變教育思想與教育觀念，以校企合作為契機，對人才培養模式、課程體系、教學方法等進行改革創新，以適應現代日語教學對人才培養的要求，為社會的發展培養更多實用型日語人才。

參考文獻

1　周林娟等.中日商務人才需求與商務日語教學改革[J].日語學習與研究，2009.2

2　董奎玲.淺談商務日語教學改革.大從文藝，2011.24

篇5

[關鍵詞] 旅游從業人員;旅游職業道德

[中圖分類號] F740.3[文獻標識碼] A[文章編號] 1006-5024(2006)09-0093-03

[作者簡介] 周偉光 ,桂林旅游高等?？茖W校副教授,研究方向為旅游法規和旅游職業道德｡(廣西 桂林 541004)

一､旅游職業道德及其意義

旅游職業道德是旅游從業人員在旅游職業活動中所形成的道德觀念､道德情操､道德品質以及所應該遵循的與其特定職業活動相適應的道德規范｡

旅游業是旅游從業人員為旅游者服務的行業｡與旅游者相比,旅游從業人員在旅游活動中處于主動地位,掌握著信息優勢｡如果旅游從業人員旅游職業道德欠缺,旅游者的合法權益就難以得到保證,因此,旅游從業人員培養良好的旅游職業道德,自覺地遵守旅游職業道德規范,是維護旅游者的權益,使旅游業健康發展的重要條件｡

然而,現實的情況是,我國的旅游業存在著比較嚴重的旅游從業人員的職業道德問題,而且長期不能很好地解決,嚴重地影響了我國旅游業的健康發展,影響了我國和諧社會的建設｡

二､旅游從業人員職業道德問題

(一)旅游從業人員職業道德問題的現狀

我國旅游從業人員的職業道德問題現狀如何呢?可以說,不同的具體行業表現不完全相同｡以導游人員和飯店服務人員為例,導游人員的職業道德問題主要是私拿回扣即損害游客利益,飯店服務人員的職業道德問題主要表現為服務態度差｡

導游人員私拿回扣幾乎無孔不入,加點拿回扣,購物拿回扣,吃飯拿回扣……,而且回扣的比例還高得嚇人｡最近,海南省價格監測中心對海南旅游市場收費進行了暗訪,發現多數景點仍給導游高額回扣｡如潛水價格每人300元,回扣270元;某演藝景點門票價格150元,回扣90元;某風情景點門票價格50元,回扣45元｡為了私拿回扣,有些導游人員就會欺騙游客,讓他們去買假冒偽劣的旅游紀念品;為了私拿回扣,有些導游人員就會擅自改變旅游合同,讓游客去游那些旅游合同以外的景點｡于是,游客的利益大受損害,該游的景點沒游好,不該買的東西買了一大堆｡

飯店服務人員的職業道德問題的表現有:用擦過馬桶的抹布擦漱口杯;對客人服務不熱情;對客人說話不禮貌等等｡如果說導游人員的職業道德問題的特點是損人利己,那么飯店服務人員的職業道德問題的特點就是損人不利己了｡

(二)旅游從業人員職業道德問題產生的原因

關于當前旅游從業人員職業道德問題產生的原因,有兩種貌似正確但有一定影響的錯誤說法｡

第一種說法是素質低下說｡即認為當前旅游從業人員職業道德問題的產生是旅游從業人員的文化和綜合素質越來越低下的結果｡其實,這種觀點是不正確的｡根據對一些游客的調查和對廣西區旅游質監所､桂林市旅游質監所的游客對導游的投訴統計資料統計,可以看出,旅游從業人員的職業道德問題變化是呈現為馬背型的,與旅游從業人員的綜合素質變化成非正象分布｡20世紀90年代中后期至今,導游人員隊伍的文化素質和綜合素質提高了,而游客對導游的投訴卻增加了｡顯然,這是一個矛盾｡這個矛盾是無法用前面所謂旅游從業人員素質低下來說明的｡

第二種說法是教育乏力說｡即認為,旅游從業人員職業道德問題主要是由于旅游職業道德教育乏力造成的｡但實際情況是怎樣的呢?讓我們來看看旅游職業道德教育方面的情況｡改革開放以來,我國對旅游職業道德的教育是越來越重視的｡表現有:一是旅游職業道德的課程從無到有,現在已經在各旅游院校和旅游專業中普遍開設｡二是旅游職業道德的培訓也已經普遍開展起來｡特別是對導游人員的以職業道德為主要內容的年度培訓已經成為嚴格的制度｡三是旅游行政管理部門對導游人員的職業道德的管理越來越到位｡2002年國家旅游局制定了《導游人員管理實施辦法》,其別規定了對導游人員的職業道德問題進行監管,這無疑能對旅游從業人員培養良好的職業道德起到引導和教育的作用｡

因此,我們完全有理由說,有關各方對旅游職業道德的教育還是比較重視的,措施還是比較有力的,教育乏力說是不成立的｡

那么,什么是造成旅游從業人員職業道德問題嚴重滑坡的真正的主要原因呢?

還是需要用的辯證唯物主義和歷史唯物主義來加以說明｡的辯證唯物主義和歷史唯物主義告訴我們,社會存在決定社會意識｡旅游從業人員的職業道德問題屬于社會意識的范疇,由旅游業的社會存在即旅游經濟的客觀運行狀況所決定｡

先說導游的主要職業道德問題是怎樣產生的吧｡

導游是旅行社的工作人員,導游的職業道德問題與旅行社的經營有密切的關系｡目前我國的旅行社經營狀況非常混亂｡首先是旅行社多如牛毛,再加上不少旅行社又違規玩起了分身術,而“旅游蛋糕”就這么大,結果必然要引起惡性競爭｡惡性競爭的結果就是“零團費”､“負團費”的普遍出現｡旅行社光靠計劃內行程,所獲利潤很低甚至無利可圖｡在這種形勢下,旅行社要生存,就只能把危機轉嫁給導游｡因此,現在很多導游在旅行社帶團是沒有基本工資的,更不用說其他補貼了｡有些旅行社還要求導游交錢買團,即所謂向旅行社交人頭費｡在這種情況下,導游也要活下去,導游帶團時重點考慮的問題就不是讓游客吃好､住好､玩好,而是如何能把買團的錢掙回來,把工資掙回來,把補貼掙回來｡導游似乎是情勢所迫,一接到團就開始掉到錢眼里了｡于是,旅游團游覽景點的時間壓縮了,購物的時間增加了,甚至計劃內游覽的景點減少了,計劃外購物和游覽增加了,旅游團變成了采購團,導游變成了導購｡總之,在這樣的旅游中,游客得到的服務降低了,花出的錢增加了,導游的職業道德也喪失殆盡了｡

再說飯店經營中從業人員的主要職業道德問題是怎樣產生的吧｡

到飯店去食宿,游客們都有一個共同的感覺,那就是接觸到的飯店服務人員年輕人居多｡據調查,到飯店工作的人,70%超不過3年,符合人們常說的服務員吃青春飯,是“臨時工”的說法｡我覺得,飯店從業人員的職業道德問題的產生,相當一大部分原因與這個“臨時工”現象有關｡因為,服務員干的時間不長,業務和技能就不可能十分嫻熟;服務員既然認為自己干的時間不會長,就會產生臨時觀念,就會得過且過,不思進取,就會經常發生服務質量問題,就會很容易產生職業道德問題｡

那么,飯店服務員的“臨時工”問題是怎么產生的呢?經過分別對飯店經營者和飯店服務員進行調查了解,可以得出兩者各自不同的看法｡飯店經營者認為,飯店的服務工作從技能來說是比較低的,所以,不應該給飯店服務員太高的工資｡這就是飯店經營者的人力管理理念｡但是,飯店服務工作對服務員的綜合素質要求又是比較高的,因此,他們又不得不盡量雇傭有一定文化的各種畢業生｡飯店服務員認為,自己是有一定綜合素質的人,年復一年重復一些簡單的勞動,工資又比較低,長此以往,是不能被接受的｡于是,除了一下可以升上去做管理人員外,一般的服務員就只好另謀高就了｡

我認為現實生活中出現的比較嚴重的旅游從業人員的職業道德問題,主要是存在和意識的對沖效應造成的｡這種對沖效應,就是我們有時說到的學校教育與社會現實5+2=0的情形(即5天學校正面教育被2天社會不良影響抵消)｡

通過對以上情況的分析,我們可以得出以下結論:

旅游從業人員身上發生的職業道德問題,真正的主要原因不是旅游職業道德的教育培訓不力,不是旅游從業人員本身職業道德素質或綜合素質太低,而是我們旅游業的經營環境混亂和人力管理理念的錯誤｡

三､解決旅游從業人員職業道德問題的途徑

通過以上分析,我們已經基本清楚了,旅游從業人員的職業道德問題根子在旅游經營環境的混亂和人力管理理念的錯誤｡按照除病要治根的原則,解決旅游從業人員的職業道德問題就不能頭痛醫頭,腳痛醫腳｡不能只從旅游職業道德的教育和學習入手,要下大力氣從解決產生旅游職業道德問題的根源入手,狠抓旅游業經營環境的整治,改正錯誤的人力管理理念｡要進行綜合治理,具體途徑如下:

(一)解決導游人員職業道德問題的途徑

導游人員的私拿回扣的職業道德是由一系列因果關系導致的｡即:旅行社太多零團費､負團費導游無工資導游私拿回扣｡所以解決導游人員私拿回扣的職業道德問題應該按以下途徑進行:

1.提高旅行社入門門檻,清理違規掛靠經營的旅行社,遏制旅行社的過度競爭

這樣做的目的是為了在市場經濟體制下,解決旅行社太多的問題｡旅行社太多,必然造成僧多粥少,過度競爭,惡性競爭｡過度競爭,惡性競爭又必然造成旅行社經濟效益低下｡旅行社經濟效益低下就會驅使導游去私拿回扣｡所以,解決導游私拿回扣的職業道德問題,必須從調整旅行社的數量開始｡通過提高旅行社的進入門檻,既可以提高旅行社的質量,有利于旅游市場的健康發展,又可以減少旅行社的數量｡通過清理違規掛靠經營的旅行社,既可以凈化旅游市場,規范旅游市場,同樣也減少了旅行社的非法競爭者｡旅行社的經營環境寬松了,效益就會提高,導游人員才有可能拿到工資,也才有可能不再私拿回扣｡

2.嚴罰零團費､負團費行為和導游私拿回扣

旅行社的數量合理后,只是為零團費､負團費的解決提供了一個前提條件,但并不等于就一定不會再有零團費､負團費問題了｡如果說,在旅行社太多的情況下,旅行社搞零團費､負團費是情勢所迫的話,那么,旅行社的數量調整合理后,有些不良的旅行社經營者,為了爭奪更大的市場,仍有可能主動地搞零團費､負團費｡同樣的道理,在旅行社保障了導游人員的工資福利后,一個素質低下的導游也有可能會由過去被迫私拿回扣,變為主動私拿回扣｡因此,旅游行政管理部門還必須履行監管的職能,嚴格查處旅行社和導游的違規行為｡

(二)解決飯店服務員職業道德問題的途徑

飯店服務員職業道德問題產生的邏輯關系是這樣的:

服務員的高素質､低收入臨時工問題與旅游職業道德相關的旅游服務質量問題｡因此,解決飯店服務員的職業道德問題,可以按照如下途徑:

1.提高飯店服務人員的工資待遇,增加單位工齡工資

對一般行業工資收入有所了解的人都會知道,飯店服務員的工資是跟相關行業的同類員工相比工資待遇是偏低的,跟相關行業同類員工與他們的領導的工資差距相比是偏大的｡于是,就產生了以上一系列問題｡因此,解決飯店服務員的工資待遇,必須首先提高他們的工資待遇,這樣才能把人留住,把人才留住,把人心留住,解決臨時工問題,解決與旅游職業道德相關的服務質量問題｡

2.完善服務質量考評體系,使收入與服務質量掛鉤

飯店服務員的服務工作,如果不出質量事故,服務優劣是比較難分的｡這也是一些飯店服務員工作不盡心盡力的原因之一｡提高飯店服務員的待遇是應該的,但并不等于應該吃大鍋飯｡要促使飯店服務員自覺地遵守旅游職業道德,完善服務質量,考評就是必須的｡這樣既能為飯店服務員提出努力的目標,也能對他們進行客觀科學的評價｡

此外,還必須加強旅游從業人員的職業道德教育｡雖然我們在前面并不認為職業道德的教育問題是旅游從業人員職業道德問題產生的主要原因,但是,要全面地,持久地解決旅游從業人員的職業道德問題,職業道德的教育也是不可少的｡

我們可以相信,如果我們端正了對旅游從業人員職業道德問題的認識,從問題產生的源頭入手,標本兼治,措施配套,旅游從業人員的職業道德問題的頑疾是可以醫治的,旅游業是可以健康發展并為和諧社會的建設做出貢獻的｡

參考文獻:

[1]宋曉玲.飯店服務常見案例570則[M].北京:中國旅游出版社,1996.

[2]賴富強.旅游投訴與糾紛處理案例評析[M].南寧:接力出版社,2002.

篇6

在最短時間內認同企業文化

“企業文化是企業生存和發展的精神支柱。員工只有認同企業文化，才能與公司共同成長?！睔づ乒救肆Y源部的負責人介紹說，“我們公司在招聘時，會重點考查大學生求職心態與職業定位是否與公司需求相吻合，個人的自我認識與發展空間是否與公司的企業文化與發展趨勢相吻合。”

北京高校畢業生就業指導中心有關專家提示：“大學生求職前，要著重對所選擇企業的企業文化有一些了解，并看自己是否認同該企業文化。如果想加入這個企業，就要使自己的價值觀與企業倡導的價值觀相吻合，以便進入企業后，自覺地把自己融入這個團隊中，以企業文化來約束自己的行為，為企業盡職盡責。”

對企業忠誠有團隊歸屬感

問卷調查顯示，國有企業、外資企業、民營企業的人力資源人士一致認為，寧可要一個對企業足夠忠誠、哪怕能力差一點兒的員工，也不愿意要一個能力非凡但卻朝三暮四的員工。

一家企業的人力資源經理認為，員工對企業忠誠，表現在員工對公司事業興旺和成功的興趣方面，不管老板在不在場，都要認認真真地工作，踏踏實實地做事。有歸屬感的員工，他的忠誠，最終會讓他達到理想的目標，從而成為一個值得信賴的人，一個老板樂于雇用的人，一個可能成為老板得力助手的人。

北京高校畢業生就業指導中心韓春光老師表示：“企業在招聘員工時，除了要考查其能力水平外，個人品行是最重要的評估方面。沒有品行的人不能用，也不值得培養。品行中最重要的一方面是對企業的忠誠度。那種既有能力又忠誠企業的人，才是每個企業需要的最理想的人才。”

不苛求名校出身只要綜合素質好

吉通網絡通信股份有限公司的人力資源人士表示，“我們公司不苛求名校和專業對口，即使是比較冷僻的專業，只要學生綜合素質好，學習能力和適應能力強，遇到問題能及時看到癥結所在，并能及時調動自己的能力和所學的知識，迅速釋放出自己的潛能，制定出可操作的方案，同樣會受到歡迎?！?/p>

問卷調查分析指出，“隨著企業競爭的加劇，企業更加關注人才的質量。因為人才是創造產品、為企業贏得利潤的主要因素。有些企業，尤其是技術含量不高的企業，不是只看重學生的學習成績，而更看重學生的綜合素質，這是現代企業的用人特點。個人綜合素質比學歷更重要?！?/p>

有敬業精神和職業素質

“現在有的年輕人職業素質比較差，曾經有一個年輕人，早晨上班遲到的理由居然是昨晚看電視節目看得太晚了。新來的大學生在工作中遇到問題或困難，不及時與同事溝通交流，等到領導過問時才匯報，耽誤工作的進展，這些都是沒有敬業精神和職業素質差的表現?！敝嘘P村電子有限公司人力資源部的人士說，“企業希望學校對學生加強社會生存觀、價值觀的教育，加強對學生職業素質、情商、適應能力和心理素質的培養。有了敬業精神，其他素質就相對容易培養了?！?/p>

有專業技術能力

北京某科技股份公司人力資源部經理介紹說，“專業技能是我們對員工最基本的素質要求，IT行業招人時更是注重應聘者的技術能力。在招聘時應聘者如果是同等能力，也許會優先錄取研究生。但是，進入公司后學歷高低就不是主要的衡量標準了，會更看重實際操作技術，誰能做出來，誰就是有本事，誰就拿高工資。”

溝通能力強、有親和力

京東方科技集團人事部的負責人說：“我們公司認為，大學生最需要提高的能力是溝通能力。企業需要的是能夠運用自己良好的溝通能力與企業內外有關人員接觸，能夠合作無間、同心同德、完成組織的使命和目的的人。”

有團隊精神和協作能力

上海汽車工業（集團）總公司的人力資源人士認為：“從人才成長的角度看，一個人是屬于團隊的，要有團隊協作精神和協作能力，只有在良好的社會關系氛圍中，個人的成長才會更加順利。”

篇7

(三)以人力資源開發為重點，不斷提高貧困人口的綜合素質。堅持把實施雨露計劃培訓作為提高貧困農民的整體素質和轉移就業能力的有效載體，有效整合陽光工程、成人教育和職業教育等培訓資源，積極推進貧困農民參與農業適用技術培訓，提升貧困農民的勞動技能水平和致富能力。2006年以來，全縣累計完成雨露計劃培訓1500多人，累計開展農業實用技術培訓100多場次，培訓貧困農民3萬多人，轉移安置就業1400人，全縣通過培訓后外出務工人數達4萬余人，逐步形成了以培訓促轉移、以轉移就業促增收扶貧新模式。

(五)以社會扶貧為重點，不斷增強扶貧開發合力。堅持政府主導、社會幫扶的原則，積極組織開展縣直單位駐村幫扶活動和百企反哺活動。全縣縣直單位每年為貧困村、貧困戶興辦實事500多件，捐贈和爭取扶持資金200多萬元，建立結對幫扶基地100多個，建立農家書屋40多個，累計向貧困村捐贈各類書刊5萬余冊。累計有50家民營企業支持貧困村建設，為貧困村捐資捐物折款500多萬元。扶貧開發工作的扎實推進，有效改善了干群、黨群關系，營造了全社會參與、支持扶貧開發工作強大合力。

調查組在充分肯定我縣扶貧開發工作所取得明顯成效的同時，認為還面臨一些困難和問題。一是社會幫扶體系還未完全形成。二是貧困人口自我發展能力較差。三是扶貧開發的任務越來越重。四是扶貧開發爭取資金難度越來越大等。

二、相關建議

為深入推進做好扶貧開發工作，調查組提出如下建議：

(二)進一步完善扶貧開發工作計劃。要根據國家、省市扶貧綱要進一步完善扶貧開發計劃，確保扶貧開發工作在科學規劃指導下有效推進。要加大全縣貧困人口的普查力度，掌握貧困人口的現狀、需求、脫貧路徑，為扶貧計劃推進提供科學依據。要堅持城鎮農村統籌規劃，各鄉鎮、村要結合縣域總體規劃因地制宜，作出具體扶貧規劃，做到上下銜接協調推進。

(三)進一步提高貧困人口綜合素質。要以雨露計劃為載體，進一步豐富形式、拓寬渠道，不斷創新提高貧困人口素質的方式方法，充分調動相關部門、鄉鎮、村居的工作積極性。要把扶貧工作和精神文明建設等活動有機結合起來，多種渠道的提高貧困人口的技能素質、就業素質、文化素質，充分調動扶貧對象自主脫貧的積極性。

篇8

論文關鍵詞：旅游業；高職畢業生；現狀調查；職業道德培養

旅游業是“朝陽產業”，是“無煙工業”，是“投入少，回收快，回收高”的經濟產業……。從改革開放起，旅游產業被冠以各種各樣的頭銜，全國各個地方都在發展旅游經濟，要把旅游業建成當地的支柱產業，而且有好多地方也確實吃到了甜頭，例如早些年的周莊，近幾年的西塘，都是由一個不為人知的小村莊變成了旅游者的夢中水鄉，當地人均收入也大幅度地提升。同時，旅游教育也遍地開花，基本上每所高校都會開設旅游專業，在為旅游市場提供了大量的人才的同時，我們也看到旅游經濟的高速發展存在著很多不良因素，如：旅行社惡性競爭、導游素質低、星級旅游酒店服務不達標等等。有學者認為，學校教育應該承擔更多責任，但我認為學校教育可以提高旅游業人才的整體水平，卻并不能改變旅游業的不良現狀。

一、從高職旅游畢業生現狀調查探索旅游業存在弊端的原因

(一)我校高職旅游畢業生現狀調查及結果分析

首先對我校旅游專業近三年50名畢業生進行抽樣調查，調查問卷的內容包括：1．畢業后的第一份本專業工作是什么?工資待遇如何?2．到現在為止換過幾份工作?3．在工作中覺得自己的能力和待遇對等嗎?4．與同行業其他工種相比有優越感嗎?5．職業道德問題遭到客人投訴的頻率。WWw.lw881.com6．如何看待旅游行業職業道德?7．會在本行業奮斗終身嗎?

調查結果顯示，30％的畢業生對現在的狀況比較滿意，個人能力得到了團隊的認可；40％的畢業生對現狀不滿，但變動可能性小；10％的畢業生已經考慮轉行，感到在公司沒前途；20％的畢業生沒有從事旅游業。根據結論顯示，旅游畢業生現狀不容樂觀，除了專業技能過硬、熱愛旅游業的學生，50％以上的學生認為旅游業行業競爭激烈，生存困難，很多情況下很難遵守行業職業道德。

(二)旅游行業職業道德問題產生根源分析

1．導游行業

(1)旅行社惡性競爭，導游做替罪羊

旅行社多如牛毛，再加上不少旅行社又鉆空子，而“旅游蛋糕”就這么大，結果必然要引起惡性競爭。惡性競爭的結果就是“零團費”、“負團費”的普遍出現。旅行社僅靠計劃內行程，所獲利潤很低甚至無利可圖。在這種形勢下，旅行社要生存，就只能把危機轉嫁給導游。因此，現在很多導游在旅行社帶團是沒有基本工資的，更不用說其他補貼了。有些旅行社還要求導游交錢買團，即所謂向旅行社交人頭費。在這種情況下，導游帶團時重點考慮的問題就不是讓游客吃好、住好、玩好，而是如何能把買團的錢掙回來，把工資掙回來，把補貼掙回來。導游似乎是情勢所迫，一接到團就開始掉到錢眼里了。于是，旅游團游覽景點的時間壓縮了，購物的時間增加了，甚至計劃內游覽的景點減少了，計劃外購物和游覽增加了，旅游團變成了采購團，導游變成了導購?？傊?，在這樣的旅游中，游客得到的服務降低了，花出的錢增加了，導游的職業道德也喪失殆盡了。

例如，北京發團到九寨溝的雙飛三星團價格在2000元左右，這2000元也只能買個往返機票及3晚的3星賓館食宿，剩下的包括門票(九寨溝門票310+黃龍200=510)、導游服務費、司機車費等等，已經遠遠超過了游客所支出的團費，那么這么大的差價這么辦?導游來補上空缺，每個人100～150元的人頭費。導游沒有工資、沒有醫保、沒有社保，有的只是無盡的人頭費充當旅行社的替罪羊，賺錢的同時背負著極大的風險和極壞的罵名。比如說旅游購物，這不是導游決定的，早在游客出行之前的“旅行社運行計劃表”里面就要求了必須去哪些購物點。導游不過是嚴格按照計劃表辦事，同時也要在抹平自己3000—4500的“人頭費”同時再賺點生活費。

(2)導游收入穩定性差

導游的收入時高時低，有的時候一個臺灣團全程也會有消費十幾萬的，但那只是鳳毛麟角。更多的導游是懷揣著帶游客游覽家鄉名山大川的美好愿望，背負著行業內部惡性競爭的惡果，一趟一趟奔波在彎曲盤旋的山路上?？孔约旱男燎趧趧?，靠自己優質的服務，靠自己全面的講解，靠自己的人格魅力，去努力掙取自己該得的錢。

不同地區的導游收入也有天壤之別，歐洲游導游最掙錢，旺季有5萬元左右收入，東南亞游導游旺季的月收入大約為歐洲游導游收入的1／5，大部分在1萬元，我國高收入導游月收入旺季可有1到2萬，淡季在1到2千，一般帶出境游，需要精通兩種以上的外語。中等收入導游月收入旺季可有5千到1萬，淡季在1千元左右，一般是熱點境內旅游線低收入導游月收入旺季可有2到3千，淡季只有400元基本工資。

導游的收入非常不穩定。近些年來，隨著旅游信息透明度不斷提高，客源市場競爭日趨激烈，各旅行社大打價格戰，甚至出現了“零團價”、“負團價”、“零綜合服務費”等惡性競爭現象，旅行社將這種價格壓力和經營風險又轉嫁到導游身上，通過導游“無工資上崗”、“支付團費”等方式來降低旅行社的支出風險，而導游則通過“誘導顧客購物”、“增加自選景點與活動”等不合理方式尋求“回扣”、“傭金”、“提成”等來獲取收入，導游的職業角色也慢慢產生扭曲，從單純的服務角色變成了復雜的中介或角色，造成導游服務內容的變味、導游服務質量的下降以及導游隊伍的腐化，引發了許多行業爭議和游客投訴。

2．酒店業

到飯店去食宿，游客們都有一個共同的感覺，那就是接觸到的飯店服務人員年輕人居多。據調查，到飯店工作的基層服務生，一般超不過2年，符合人們常說的服務員吃青春飯、“臨時工”的說法。我覺得，飯店從業人員的職業道德問題的產生，相當一大部分原因與這個“臨時工”現象有關。因為，服務員干的時間不長，業務和技能就不可能十分嫻熟；服務員既然認為自己干的時間不會長，就會產生臨時觀念，就會得過且過，不思進取，就會經常發生服務質量問題，就會很容易產生職業道德問題。那么，飯店服務員的“臨時工”問題是怎么產生的呢?

通過對飯店經營者和飯店服務員的調查了解，可以看出二者各有想法。飯店經營者認為，飯店的服務工作從技能來說容易掌握，所以，不該給服務員過高工資。但是，飯店服務工作對服務員的綜合素質要求又是比較高的，因此，他們又不得不盡量雇傭有一定文化的大專畢業生。飯店服務員則認為，自己是有一定綜合素質的人，年復一年重復一些簡單的勞動，工資又比較低，長此以往，是不能被接受的。于是，除了部分可以升上去做管理人員外，一般的服務員就只好另謀高就了。

通過對以上情況的分析，我們可以得出以下結論：旅游從業人員身上發生的職業道德問題，主要原因是旅游業經濟環境不規范、不成熟造成的。當然，旅游職業道德的教育培訓不力，旅游從業人員本身職業道德素質或綜合素質太低也是原因之一。

二、畢業生職業道德問題解決的對策及建議

高職旅游專業學生職業道德的培養應從兩個方面人手，第一個是學校的德育教育，第二個是從行業的改良人手，以免出現對沖效應，即“5十2=0”(五天的學校教育被兩天的社會實踐抹殺掉)。

(一)通過加強高校在校生職業道德教育，提高從業人員素質

首先，加強專業的旅游職業道德課程教育，這是進行學生職業道德教育的主要途徑。在相關的課程中進行旅游職業道德教育，使學生對職業道德的理論和認識更加全面、深刻，有利于學生職業道德觀念的形成。

其次，加強旅游職業道德的實踐教育。大學生職業道德的形成必須在實踐中不斷重復，才會成為一種習慣，從而內化為大學生道德信念，才會在將來的職業生活中化為職業道德行為。

第三，營造良好的旅游職業道德教育環境。大力開展職業道德教育類的校園文化活動，發揮學生社團的積極作用，重視對旅游院校思想政治教育傳統和陣地的建設與引導。

(二)行業解決對策

1．旅行社行業

(1)導游薪酬制度的改革

導游薪酬制度改革的基本目標是為實現旅游產業持續發展和旅行社健康成長，必須探索合理的導游薪酬結構與公平的導游薪酬水平，提升導游服務的質量與水平，培育一支優秀的導游隊伍。比如說可以借鑒國外的小費制度，“全職”、“自由職業者”與“兼職”的區分及其固定工資、最低小時工資的制定等等。

(2)導游管理模式的更新

監管導游私自拿回扣的現象，研究目前公對公傭金制實施的障礙，并建議是否可以在一定期限內不將該部分收入納入現行有關稅收政策的征稅范圍，完善《導游人員管理條例實施細則》的制定與落實，完善導服中心對“自由職業導游”與“兼職導游”的管理體系，完善對“全職導游”的管理體系等等。

(3)旅行社市場秩序的維護

旅游線路價格的制定，旅游線路的正常成本提示或者提供行業內高信譽度旅行社的線路價格，以杜絕“購物團”，大力宣傳“純玩團”，旅游合同格式的規范，旅行社(導游服務公司)星級評定標準，以提高旅行社的知名度與信譽度。

2．酒店行業的解決對策

根據旅游專業近兩年畢業生在本市酒店工作情況調查，普遍反映服務員的高素質、低收入“臨時工問題”等。因此，解決飯店服務員的職業道德問題，可以按照如下途徑：提高飯店服務人員的工資待遇，飯店服務員的工資是跟相關行業的同類員工相比工資待遇是偏低的，于是，就產生了以上一系列問題。因此，必須首先提高他們的工資待遇，這樣才能把人留住，把人才留住，把人心留住。

篇9

關鍵詞 高校圖書館 績效考核 日清日結法 360度考評方法

中圖分類號：G251.6 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.089

Thinking on College Library Performance

Evaluation Quantization Scheme

――Take Guangzhou University Library as an example

DAI Xing

（Guangzhou University， Guangzhou， Guangdong 510006）

Abstract： In this paper， since the implementation of performance-based pay policy analysis and research of Guangzhou University Library， quantization scheme， methods of operation and feedback information， summary discusses the state for a variety of practical work performance evaluation methods， to provide some references for the performance evaluation of the problem is difficult to quantify.

Keywords： college library; performance evaluation; clear day; 360-degree evaluation method

2006 年事業單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內容。2009 年 1 月 1 日起先在義務教育學校實施績效工資，旨在通過工資和獎勵制度的改革提高我國整體教師質量和教育質量，促進教育公平。義務教育學?？冃ЧべY發放的重點是向農村地區及國家貧困地區傾斜。國務院總理 2009 年 9 月 2 日主持召開了國務院常務會議，決定2010 年 1 月 1 日起對事業單位實施績效工資。①

績效是一個綜合的概念，包括產品數量和質量，教師對高校其它貢獻?？冃ЧべY的特點是員工所在崗位是績效工資考核的基礎;員工的具體勞動成果是確定工資等級的依據;工資考核與發放與工作業績相掛鉤。績效工資制度是建立在明確的工資標準和管理流程基礎上完整而科學的工資制度。②

完善的績效管理下才能實行合理的工資報酬分配。績效管理是指為實現組織發展戰略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高組織綜合素質，③促進員工的自我發展。而其考核評定的量化標準是績效工資發放的依據。

績效考核考察勞動者最終勞動成果以及在勞動過程中的表現，包括勞動態度、行為表現、心理品質和能力素質。在實際工作當中，員工有很多潛在和在工作場所外開展的勞動是績效考核沒有考查到，甚至是考查錯誤的，怎么量化它們更是枉談。這些勞動卻是績效考核應該考核的內容。

1 因人而異的績效考核

廣州大學圖書館于2013年9月實行《廣州大學獎勵性績效工資實施細則》以來，相對于個人本身而言，有些教師績效考核加分后，努力工作的熱情驟減，認為可以休息一下了，心情該放松放松。而有的教師一旦受到獎勵，立馬像打了氣的氣球，工作和心情煥然一新，獎勵前后判若兩人。而有些教師獎勵前后變化不大。這時要特別注意他們的需求訴求，找準訴求點獎勵才能激發其工作動力，使其工作更上一層樓！有些教師工作能力和工作態度不良，如經過教育后達到一般水平，這時候的績效考核不能以獎勵為主，而是要明確其今后努力方向并相應地給出一些承諾，否則大部分工作人員會認為激勵不公，失去績效激勵的公平性和原則性。圖書館要時刻警惕片面、傾斜式的考核給大多數人帶來的不可逆轉傷害，領導層面不能只看到或監督教師的怠工和懶散，也要經常檢查自身工作的偏袒、不公正或激勵方式不適當等。前者很有可能是由后者引起。

2 績效工資總量的確定

廣州大學實施績效工資以來，以聘任崗位實際人數為基礎數，參考維護學校校級領導和各部門領導層面的權威性和號召力，綜合兩者確定各部門績效考核的總人數和工資總量。實際崗位工作人員享受實際部門的職務和職稱績效工資。學校層面考核其余工資量在實際工作中的發放，重點發放各部門中部分教師少發和漏發的部分。

3 績效考核評價權重系數的確定

以廣州大學圖書館為例，教學和科研工作結果很難量化，設計具體考核指標較難，成果很多時候不是單方面由學生、同行和領導同時看到和欣賞的，成果對社會的貢獻大小也是很難由部門領導準確量化判定等。這時候的權重系數和分值就是難以明確的。教師其實可以大致細分為科研型、教學型、教學和科研混合型及其它特異類型等，根據其工作貢獻和能力大小確定劃分出具體的評價權重系數，只有全面和準確的評價才能達到正確和有效的激勵目標?，F行的圖書館績效工資的發放分值僅僅在行政職務和年度考核等級上有加分，行政職務有多項的有多項加分，沒有考慮實際工作當中是因為員工某項行政職務工作量不夠，才考慮加多項職務。最主要的是并不是所有領導干部干工作都是齊整整達到統一標準和統一能力的，在他們當中，也存在優秀，合格，基本合格與不合格的等級區別，因此劃分好各行政干部們的等級，有加分、扣分才是科學與合理的。相比政府機構公務員隊伍某些官員的、判刑和開除之類的現象，高校要采取的這些方案簡直可以算是一種獎勵式的教育。而某些有特質和特殊貢獻的教師應該允許單列加分或升級，加分值項后備注加分值的原因和重要程度。

4 常見的績效考評方法

績效考評方法的種類可以分為品質主導型，行為導向型，結果導向型和綜合型的考評方法。

4.1 日清日結考評法

事業單位的行政崗位工作人員適用綜合性的以下方法實行考評。以廣州大學圖書館為例，下文進行重點介紹。

日清日結法亦即OEC法（Overall Every Control and Clear），是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。所謂“清理”就是對單位的人、事、物、時間和空間進行全面清理，所謂“控制”就是工作目標和要求清楚。日清日結必須堅持的三個基本原則是善始善終原則，比較分析和不斷優化原則。④

廣州大學圖書館基層行政崗位工作人員日常需要處理的是大量的事務性工作，事務性工作常常會彼此牽連且必須處理，小事情往往和重大事件及關鍵事件密切相連，因此大量繁雜且不是很復雜的事務性工作，每日結清結畢是很有必要的，處理完所有事物可以省去大量判斷重大及關鍵事件的時間和精力（當然很多時候大家是明確哪些是重要和關鍵事件的），使行政人員在崗工作一段時間，熟悉工作內容和效果后，盡快加快工作速度，提高工作效率，能有效地騰出時間和精力發展工作內容，展望工作前景，為今后工作提升創造空間和機遇，同時可以很好應對各種沒有經過安排和臨時決定的一些突發事件，而很多突發事件往往是重大事件。采用日清日結考評法處理這些工作問題就會游刃有余。和其它考評方法比較，日清日結法能有效避免小事件醞釀成棘手和難以處理的重大事件。每一事件妥善處理，當然包括該慎重處理的交由上級處理，該順延處理的在順延日記載并處理等，每日簡單記錄工作日志備查。這種方法還可有效地設置每日工作目標完成的期限，最大程度杜絕工作拖拉，端正工作態度，創造良好且整齊的工作環境，最大限度激發工作積極性，避免推諉成習慣，避免形成在工作中今日推明日，明日推明日的惡性循環，以至于無法自拔。日清日結績效考評法只適用于基層行政人員，并不適用于中高層管理干部。

4.2 360度考評

360度考評方法適用于事業單位，例如廣州大學圖書館教學和科研崗位。360度考評方法最早應用于上世紀初期，屬于綜合型的績效考評方法，是英國在軍隊中使用的考評方法。常用來考評士兵和檢查軍隊集體的軍事能力上。從上世紀中期，360度考評方法被推廣到更廣闊的工作領域，主要用于工商企業工作崗位分析以及管理人員的能力評價。幾十年后伴隨360度考評方法日趨完善以及互聯網技術的不斷發展，采用互聯網的360度績效考評方法因為不受地域限制，這給那些存在地域差異的企業以及跨國企業帶來了更大的利益，成為它們人力資源管理與開發的主要指南。⑤

360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

采用匿名評價方式是它的優點，它的缺點是考評的定性評價比重較大，定量的業績評價較少。廣州大學大部分直屬學院多年以來一直采用360度考評方法考評教學和科研崗位的工作人員，但是特別值得注意的是這種方法要經常與KPI關鍵績效評價相結合，才能使評價更全面。關鍵績效指標簡稱KPI，亦即英文Key Performance Indicator的縮寫，是把組織的戰略目標分解為可操作的工作目標的一種績效考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任以此明確部門各人員的績效衡量指標。

360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。細致地區分信息所處的背景和環境，正確看待信息沖突，避免由此引起的錯誤判斷是360度考評的最重要之處。在實施360度考評方法的過程中，針對負面的意見，如果組織成員處理不當，全方位懷疑和攻擊上級、同事和下級等，全方位錯誤懷疑自己所有的工作內容，會在組織內造成惡劣氛圍，影響組織所有成員的工作進程和熱情，并同時浪費所有人的時間和精力。

大學圖書館和所有義務教育學校在經濟收入絕大部分依靠上級部門的撥款上是一致的。因此有關廣州大學圖書館的績效考評量化的一些經驗和總結，可以作為義務教育學?？冃ЧべY量化政策制定的參考和借鑒。

注釋

① 劉哲立.從激勵理論看事業單位實行績效工資制度改革之必要性[J].企業導報，2011（1下）：77-78.

② 陳建弟.淺析高校教師績效工資制度[J].華章，2012（17）：156.

③ 安鴻章.企業人力資源管理師（四級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

篇10

關鍵詞：日語；崗位要求；任職資格要求；競爭優勢

企業發出的招聘廣告是其對人才需求的直接體現。分析招聘廣告，可把握企業目前對人才的直接要求。本文以國內大型招聘網站——中華英才網為研究平臺，分析該網站日企的人才需求，了解日語人才應具備的能力，旨在為高校日語專業學習者及意欲進入日企的人員提供可借鑒的信息。

一、對象的選取

（一）網站的可信性

中華英才網（http：//）是國內領先的招聘網站，提供線上招聘服務及全面招聘解決方案，為企業提供合適候選人，可信性強。

（二）搜索詞的選取

1.搜索職位：日語

論文目的為高校日語專業學習者提供參考，考慮“日企”和“日語”的指向和覆蓋面，決定選取“日語”作為搜索關鍵詞。

2.工作地點選?。罕本┦?天津市

中央政府門戶網站（http：//）2006年的利用外資及進出口情況顯示，京津地區為90.43億美元，約占全國的15%。可以推斷京津地區利用外資具有很大的發展空間，對日語人才的需求也會不斷增長。故而選取京津地區作為關注區域，具有前瞻性效果。同時，京津地區的日資企業數量多，僅在北京及周邊地區的日企就達到1萬家左右；天津市眾多的日企也正在擴大人員招聘規模，選取這兩地具有代表性意義。

3.研究對象的選取

篩選新近（截至2012年5月28日）的60條招聘廣告，比對“崗位要求”和“任職資格要求”，分析企業對日語人才的要求。

二、結果分析

按前方式進行搜索，出現共計1491條的招聘內容，選取前60條招聘廣告，對招聘職位、學歷要求、能力要求等進行了匯總分析。

（一）招聘職位

企業所需日語崗位以日語翻譯（33次）為主，達到55%。日語教師（4次）達6.67%、日語銷售為5%、日語筆譯為5%，對日語專員、商務日語、日語律師、日語客服、日語秘書的需求人數也達3.33%。由此可見，涉日企業的人才需求可總結為如下類型：①日語專業人才=日語精通人才（日語翻譯、筆譯、教師）；②應用型人才=日語+輔助專業（日語銷售、商務、營業、客服）；③復合型人才=專業+輔助日語（日語會計、護士、律師、編輯）。對高水平日語專才型人才的需求最多，應用型、復合型人才也有較大的需求。

（二）學歷、工作經驗、資格證書等相關要求

93.33%的日企對應聘人員的學歷有要求：其中36.7%的日企提出了大專以上學歷要求，53.3%的企業提出本科及以上學歷，部分企業要求具有碩士及以上學歷。41.7%的企業要求應聘人員必須有相關經驗。20%的企業提出“有經驗者優先考慮”，而“工作經驗不限”的為16.7%。要求應聘者必須具有N1或N2或日語專業八級證書的比率為31.67%。對留學或旅日生活經歷的要求比例為18.33%。說明日企重視員工的跨文化交流經歷。對于性別要求傾向于：男性方面多為“專業+日語”管理型復合型人才崗位，如日語律師；女性則為“日語+專業”的應用型人才崗位，如日語翻譯、客服、前臺、經理助理等。

由此可以看出，企業更青睞如下三類日語人才：①學歷+工作經驗，為78.33%；②學歷+能力證書，為46.77%；③學歷+留學經歷為，18.33%。

（三）日語及其他能力要求

1.日語能力

60則招聘廣告中要求日語“熟練”的達31家，占51.67%。對日語人才基本素質要求嚴格，如聽說讀寫熟練、正確，發音良好，表達順暢，口譯經驗豐富，精通中外互譯。

2.中日文寫作能力及漢語水平要求

企業對日語寫作水平和漢語母語水平要求嚴格。要求“優秀的日語寫作功底”“扎實的中文基礎，專業的翻譯技能”、能書寫“國際往來信函”“進行文件的互譯”“用外語熟練書寫各種文件、信函”“日語商務文檔寫作”。

3.辦公應用軟件操作能力要求

企業對應用型日語人才的需求明顯，對辦公軟件操作能力的要求突出。要求“計算機軟硬件應用的基礎能力，能夠熟練使用Windows（98、NT、2000）及Office產品”“熟練掌握Word，Excel，PowerPoint，PhotoShop等辦公軟件”。

4.第二外語要求

要求第二外語為英語或對日語、英語兩種語言均有要求的企業為10%。“第二外語為英語的優先”，要求“熟練應用中日互譯，英日互譯”“日語類相關專業畢業，專業英語8級證書”。對韓日互譯人才也有一定需求。

5.復合型人才需求旺盛

調查顯示企業對“懂某一領域”的復合型人才需求旺盛，會“優先考慮”。如“有會議、商務談判相關口譯工作經驗者”“熟練翻譯制造技術類日語”“具有專利法相關知識背景者”優先等。

6.對綜合素質及事物處理能力的要求

對綜合處理事物能力、人才的“軟實力”也提出了要求。要求應聘人性格開朗、身體健康、形象良好、工作態度端正、工作能力和組織協調能力強、具有開拓進取能力。呈現出對人才綜合素質的較高要求。

三、對高校日語人才競爭優勢培養的建議

以上人才能力分析是基于“社會人”的一般招聘為對象。而廣大日語專業在校大學生日語能力尚未達到“熟練”、應用和綜合素質尚未達到企業需求，對于企業來說還不是非常滿意的人才?；诖耍咝Ｈ照Z人才培養機構需要從專業設置層面、教師層面等進行全方位努力，培養日企所需要的人才。

1.專業設置

①強化日語基礎階段教學，為學生打好基礎，增加、優化基礎課時比例。②加強聽說、寫作、商務日語等課程訓練。③采用多元化考核體系，重點考查學生的綜合能力。④促進雙學位的開設，建立可以讓學生輔修，如計算機應用、法律等的課程體系。⑤改進辦學模式，加強與日本本土學校交流，增加和拓展學生海外留學、生活經驗。

2.教師教學環節

課堂上對學生加大訓練，不斷提高自身教學水平，從教學理念、專業知識等各方面給學生以積極影響。

3.學習者自身綜合素質的提高

走出學校，學生面對的是身份的轉換，在校時應思考如何能使自己成功從“在校生”轉變為“社會人”，應了解日企該有的職業素養，培養自己的職場應變能力：①鍛煉體魄。②保持開朗的性格，做好職業規劃，培養自己的抗壓能力、團結協作能力。③打好母語基礎。④選修計算機基礎應用課程、法律課程，培養應用能力。⑤學好第二外語，增加就業幾率。

參考文獻：