市值管理論范文

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1新時期知識管理以及圖書館知識管理的內涵

1.1知識管理的內涵

新時期時代背景下，知識管理指的就是在組織或者企事業單位中建立一個知識系統，這個知識系統必須要包含量化和質化兩個基本要素，運用知識管理可以幫助組織不斷地優化自身的管理系統，讓組織或者是企事業單位的知識信息，通過獲得、分享、記錄、整理、創新等等過程得到整理，整理好了之后回饋到知識系統內，使其形成一個循環，讓組織或者企事業單位更好地利用它們，使其成為組織或者是企事業的智慧資本，有利于組織還有企事業單位的發展。

1.2圖書館知識管理

圖書館知識管理就是以圖書館的管理人員為主體的，以圖書館的知識信息為對象的一種管理方式，圖書館知識管理的目標就是要實現知識的利用和創新，使知識發揮它本身具有的價值魅力，它的主要環節是以讀者的需要為中心。圖書館知識管理是一種新興的的管理理念，可以有效地對圖書進行管理，是現代社會發展的必然趨勢，是每一個圖書館必須要采取的管理方法。

2知識管理與圖書館知識管理的起源和發展

2.1知識管理的起源與發展

2.1.1知識管理的起源

知識管理的概念最早出現的時間是1986年，它是在聯合國國際勞工大會上首先被提出來的，知識管理的概念最先應用于商業管理領域。知識管理主要是用來對企業進行科學化的管理的，使其能夠快速地適應市場的變化和越來越激烈的競爭，通過對企業進行知識管理，可以加快企業的技術創新，提高企業的服務水平，管理水平，促進銷售的業績，實現企業各項工作的創新。隨著社會的進步，經濟的發展，企業生產以及企業組織的規模在不斷地擴大，企業的生產力也在不斷地擴大，逐漸地實現了企業生產的社會發展，在這種情況下，企業更加需要一種有效的管理手段，組織企業的員工進行社會化生產以及社會化實踐活動，于是，知識管理就應運而生了，實踐證明，企業的發展離不開知識管理手段。知識管理的應用不僅僅是社會實踐活動，還體現在經濟活動的大范疇內，人們對知識管理的發展越來越重視。于是，很多學者開始對知識管理進行仔細認真的研究，使其得到了優化，并且首次將計算機技術應用到其中，使其能夠提供更好地管理服務，在知識管理方法不斷的發展過程之中，人們更加重視知識管理中對技術的應用，并且提倡知識管理要以網絡化信息技術為基礎核心。新時期內，知識管理開始應用于各個領域，而不是單單的為企事業單位服務了。

2.1.2知識管理的發展

20世紀90年代，知識管理的體系正式在美國形成，然后逐漸流行到歐美、亞洲的日本等發展迅速的國家和地區，受到了很多國家的重視，在知識管理的發展中，美國以及歐洲等國家和地區是其發展的先行者。美國很早就開始應用知識管理的方式，大約是在1998年的時候，知識管理開始流傳到中國，并且受到了很多企業和組織的關注。目前我國對知識管理的應用還不廣泛，仍然處于初期的研究階段，沒有太多的應用，不能形成一個系統的管理體系。但是，經過多年的研究，得出了三個基本的理論：第一，應用知識管理理念對企業進行管理，可以提高企業的管理效率，是一種對企業發展非常有效的方法；第二，由于知識管理主要是對知識還有信息進行合理、科學的管理，因此，可以讓知識還有信息充分發揮他們的價值；第三，知識管理的主體是人，人在知識管理中的作用非常巨大，進行知識管理的主要目的就是為了人們能夠更好的使用知識信息。

2.2圖書館知識管理

圖書館是社會發展的不能缺少的專門機構，圖書館對社會的發展有著巨大的促進作用。圖書館能夠最大限度的將人類的物質文化遺產保留下來，能夠典藏很多優秀的書籍，為學校以及社會的教育活動、科研活動提供信息資源和支持。圖書館的本質就是一個為社會提供信息服務的組織機構。在圖書館實行知識管理就可以在管理領域有比較專業的知識管理，可以為讀者提供更加優質的知識服務，因此，一定要將圖書館的知識管理作為一項長遠的，關鍵的建設目標。圖書館知識管理的主體是廣大的讀者和圖書館的管理工作人員，它的對象是網絡信息，包括：圖書、電子信息、影像等等，目的就是為了獲取更多的有價值的知識，對所擁有的知識進行綜合的分析以及整理，提高知識的信息化管理水平，擴大知識的利用率，提高圖書館管理工作的能力和效率。要注意的是圖書館知識管理不僅僅是對文獻的管理，還要借助網絡化信息技術對圖書館的書籍進行信息化的管理，這樣才能為圖書館的讀者以及客戶提供高質量、高效率的知識信息服務。人們還可以通過這種信息化的管理技術將自己所掌握的知識上傳到網盤里，實現知識信息資源的共享，這樣就增加了知識資源的價值。在社會快速發展的今天，我們一定要跟上時代的步伐，要與時俱進，改革創新，不能因循守舊，一定要有新的圖書館管理的方法和模式，減少圖書館使用時出現的情況和問題，讓圖書館擺脫困境，獲得新生，提高圖書館服務的能力，為廣大讀者提供便利。

3新時期知識管理與圖書館知識管理存在的問題

3.1管理理論落后

新時期的知識管理與圖書館知識管理都需要專業的人才，要有專業的、高技術水平的指導理論作為先導，這樣才能使管理的事務實現質的飛躍，能夠更加朝氣蓬勃、合理有序地發展。但是，就目前的情況來說，知識管理與圖書館知識管理缺乏具體、有效的指導理論，舊有的指導理論存在著較大的缺陷，很難實現高質量的知識管理，面臨的困難比較多。因此，要改革舊有的管理理論，促進知識管理的發展。

3.2以人為本的理念沒有得到落實

知識管理與圖書館知識管理的核心都是以人為本，但是在圖書館的管理中，管理人員更注重的是實物和制度的管理，沒有將以人為本的理念貫穿進來，管理人員的觀念還存留在借書和還書的階段，而且這種觀念根深蒂固，導致圖書館的管理人員的整體知識水平偏低，管理手段落后，管理的制度也是以書本為核心，管理人員只是在機械地完成管理任務，沒有較高的服務水平，不利于圖書館的發展，更加不利于知識管理與圖書館知識管理的發展。

3.3信息技術得不到普及

知識管理與圖書館知識管理需要先進的技術支持，要采用高科技的手段來進行管理，這樣才能保證其能夠有效地實施。但是在知識管理與圖書館知識管理中，信息技術應用的范圍較小，由于資金的問題，不能大面積的普及信息技術，自動化的水平也相對較低，不能實現知識信息的數字化和網絡共享，這是知識管理與圖書館知識管理存在的最主要的問題之一。

4知識管理與圖書館知識管理的內容與構成體系

4.1管理的內容

無論是個人還是企業，知識管理的構成主要包括：隱性知識還有顯性知識這兩個方面的內容，因此，知識管理與圖書館知識管理主要分為隱性知識管理和顯性知識管理。在這其中，顯性知識管理的內容主要表現為靜態的知識載體，可以輕松方便地對知識進行整理、審核、存儲，方便對知識的管理、傳遞和資源共享，因此，在知識管理中，顯性知識管理的應用比較廣泛，無論是企業、學校圖書館等等各種各樣的部門都加大了對其的應用，顯性知識管理的范疇也很廣泛，比如說：會議記錄、各種文件資料等等，還有就是為使用者提供便利的服務。而隱性知識管理主要是動態的管理內容和方式，它是建立在個人基礎之上的，會受到個人觀念、信仰、價值觀等因素的影響，人們能夠在長期的工作經驗中積累隱性的知識，并且將它們全部留存在腦海里，是個人的寶貴的信息財富，很難實現與他人資源共享。實行知識管理可以提高企業和組織的競爭力，讓企業還有社會組織有更好的發展空間。

4.2知識管理體系的構成

第一，內部網絡。內部網絡是建立在互聯網技術之上的，可以進行信息的交流和溝通，并且可以通過使用WEB技術，將知識信息進行傳遞，促進知識管理各個項目的協調合作。第二，知識資產管理。要對專門的知識進行專業的管理，包括知識的產權以及版權的管理。第三，動態知識管理。要對組織的動態知識進行全面的管理，使組織可以有更好的發展方向，充分發揮知識管理的作用。第四，數據倉庫。數據倉庫主要是用來存儲組織的各種資料知識信息的，可以對知識信息進行查詢和報告，并且對知識進行管理和分析。第五，工作流管理。所謂的工作流指的就是知識管理過程中的具有連續性的活動行為以及環節步驟，因此，會關系到很多人。工作流管理的目的主要是對組織的知識信息的結構進行優化、整合、利用，并通過工作流管理來提高管理業務的效率。第六，文本以及文檔管理。就是對企業還有組織的全部知識信息進行檢索以及管理。

5知識管理與圖書館知識管理的方法和措施

5.1知識創新管理

知識管理與圖書館知識管理包括知識的理論創新管理、組織創新管理以及技術創新管理。知識創新管理要求要對知識進行生產和擴散，使其構成一個系統的知識網絡體系。而理論創新管理就是要及時的了解圖書館以及社會組織的最新的發展動態，比如說，可以對電子圖書館、數字圖書館等網絡化程度高的圖書館資源進行分析與研究，從而得到有利于圖書館和社會組織發展的指導理論。技術創新就是要對知識管理的技術不斷的進行開發和創新，要建立一套適合于圖書館還有組織發展的技術體系平臺，為組織的發展提供強大的技術支持。

5.2知識的組織與傳播

知識管理與圖書館知識管理要建立一套高效率、高質量、科學合理的管理體系，這樣才能夠保證管理工作的正常運行，提高管理工作的效率。在這套管理工作的管理體系中，一定要有專業的知識作為技術支持，可以制定合適的管理方案和計劃，并且可以用來對各種各樣的管理活動進行調整。還要對信息進行收集還有整理，使信息能夠實現有序的傳遞，靈活使用知識信息資源，實現信息在時間還有空間上的動態傳播。

5.3知識營銷管理以及人才資源管理

人才資源管理就是要培養高素質、高業務水平的、專業的知識管理人才，實現圖書館以及社會組織知識管理的可持續發展，要盡最大努力去營造一個積極向上的環境，為企業的發展提供人才；而知識營銷管理就是指對商品的生產、銷售等各個環節進行知識管理的全過程，它以圖書館的讀者還有商品的使用者作為合伙人，最大限度地挖掘有效的信息資源，更好的發揮知識管理的巨大作用。

5.4構建支持知識管理的創新體系

知識管理與圖書館知識管理離不開技術的支持，因此一定要構建支持知識管理的創新技術體系，推動電子圖書館的發展，創新圖書館的組織機構，擴展圖書館的服務功能，改革圖書館的管理方式，借助網絡信息技術，加強管理。

6結語

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1.圖書館知識管理的概念

知識管理的理念被引入圖書館領域后，目前，關于“知識管理”還沒有形成統一的認識。邱均平、段宇峰從知識活動的各個環節及相關因素出發，對知識管理下定義：“對知識管理的概念可從狹義和廣義角度理解，所謂狹義的知識管理主要針對知識本身進行管理，包括對知識的創新、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理，廣義上的知識管理不僅是對知識進行管理，而且還包括與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和過程的管理?！标愪J從知識管理的目標出發，認為：“知識管理是一種綜合了多學科知識和方法的，通過系統管理組織的知識資源提高組織效率、反映能力、競爭能力、創新能力和資本價值的信息管理理論與方法，是人類信息管理活動迄今為止最高級的形式和最新發展階段?！笨缕较壬J為圖書館知識的管理就是運用知識管理的理論與方法進行圖書館業務、財務、人事，是圖書館管理的一個新領域。綜上所述，知識管理的本質就是對知識信息載體上的內容實施管理，同時又不損害知識信息內容的原貌，并且將知識信息載體的管理和諧地統一在圖書館這一生長著的有機體中。

2.圖書館知識管理的特點

2.1圖書館知識管理具有外向性和公平性。

圖書館知識管理著眼于向社會傳播知識，它是為企業、科研機構和其他社會組織，以及個體知識創新的開展構建一個知識的獲取與流動平臺的活動。圖書館知識管理致力于面向社會的知識交流和共享，向社會中的組織和個體公開性地提供知識資源，以利于提高社會群體的知識創新能力。圖書館知識管理側重于以文獻信息資源為基礎的知識管理，并將與具體文獻關聯的隱性知識轉換為顯性知識以提供讀者利用，這種隱性知識主要依賴于咨詢或檢索途徑取。信息管理已經采用計算機自動化管理系統并且正在向信息資源數字化和網絡化轉變。具有現代化信息網絡系統的圖書館，可以通過信息收集系統收集信息，使用信息處理系統幫助篩選有用的知識，剔除冗余、不適用或者陳舊的信息，存入和更新圖書館的知識信息庫，并通過計算機網絡進行知識信息的傳輸，提供給讀者利用。

2.2圖書館知識管理是“人本管理、能本管理與知本管理”一體化的管理。

首先，要尊重圖書館員，尊重館員的能力與價值。傳統的公共圖書館一味強調以讀者為中心，而忽視了館員的重要作用，而知識管理不僅要尊重讀者的個性，還要尊重館員的勞動，尊重館員的勞動成果。其次，要充分認可每個館員在圖書館的貢獻，客觀地評價館員的業績，允許館員選擇適合自己的崗位，提供其發揮潛能的機會。圖書館知識管理也是以能為本的管理。以人為本的升華是以能為本。它通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的資源作為組織發展的推動力量，實現組織發展的目標和組織創新。圖書館知識管理還是以知為本的管理?！耙灾獮楸尽钡墓芾硎且环N能夠激勵和活用館員的知識，并使館員做出可持續貢獻的機制。與“以人為本”相比，它不允許存在不可替代的人才，否則可能破壞圖書館的集體奮斗的核心價值，削中國整理弱圖書館的可持續發展動力。它要求圖書館特別是館長，必須兼有“才”和“知”，不斷為圖書館做出貢獻。

2.3圖書館知識管理是“激勵管理、民主管理和自主管理”相結合的管理。

圖書館知識管理是一種激勵管理。在激勵管理中，要注意激勵方向和實現圖書館目標相吻合，要公正，要有針對性，真正通過激勵提高館員的工作效率和業績，達到增強制度文化信念和促進圖書館工作的目的。圖書館知識管理也是一種民主管理。民主管理是通過館員參與決策、組織動員、監督檢查、協調關系和啟迪教育，達到維護館員的合法權益和圖書館領導權威的統一，使圖書館工作獲取廣泛支持并順利開展的管理。圖書館知識管理還是一種自主管理。自主管理是一種“信任型”的管理。由館員根據圖書館發展目標和要求，自主制訂自我發展計劃，實施自我控制、自我創造、施展才華機會的管理。這種管理要依靠館員個體素質、文化底蘊來實現自我約束和自我發展，目的在于為館員實現自我價值提供機會，滿足館員追求成功、追求卓越的心理需要，因而是一種不靠職務和權力來實施管理的更高境界的管理［1］。

2.4知識創新是圖書館知識管理的最終目標。

圖書館知識管理首先是致力于培養出知識廣博和技能高超的圖書館館員，以此來擴大圖書館整體的知識儲備，并創造出適應信息時代和網絡社會需要的圖書館創新思想、創新服務理念和創新技術、創新的知識服務方案。其次，圖書館知識管理還致力于對社會知識的有序化、結構化和系統化，并開發文獻中的知識價值，開展知識服務，促進知識傳播和轉移，為科學研究、知識創新提供全程的信息基礎保障。最后，圖書館知識管理致力于為社會營造良好的學習和創新知識的生態環境，通過潛移默化的作用，使用戶在閱讀文獻中接受和積累知識，提高素質，啟迪智慧，激發創造靈感，促進社會組織和個人隱性知識的轉化和創新，促使其轉化為社會效益。

3.圖書館實施知識管理的策略

3.1創立知識主管（ChiefKnowledgeOfficer）體制，設立知識主管。

知識主管是圖書館實施知識管理的重要步驟，與圖書館服務效益息息相關。圖書館知識主管的職責是制定統一的政策來規范圖書館的知識集約和創新，促進知識交流和知識應用，使圖書館內知識有序地流動；建立一個知識積累、信息共享的環境；監督和保證知識倉庫內容的質量、深度和廣度，時時捕捉社會、圖書館和圖書館員的知識需求，為知識庫不斷注入新思想，使之及時更新；保障知識庫設施的正常運行。圖書館知識主管進行管理活動所涉及的這些知識不僅僅是數據，更重要的是館員人心及其存儲在大腦中和發表著作中的智力資本。

3.2建設內容豐富的信息知識資源庫。

建設內容豐富的信息知識資源庫是實施圖書館知識管理的基本條件之一，同時可以為館員提供知識共享的平臺。首先要開發館藏及網絡資源。圖書館擁有大量的館藏文獻資源及豐富的網絡資源，建設信息知識資源庫就必須對其進行積極開發，并源源不斷輸送至信息高速公路，實現資源共享。既要充分開發館藏文獻資源，建設好本館書目數據庫，又要對文獻內容進行歸納整理和系統分析，形成有較高價值的知識產品，如專題報告、研究評述、趨勢預測、形勢展望等，并進行數字化處理。還要開發館藏特色資源，對特色館藏進行全文數字化，建設獨具品牌的資源庫，如各種學術報告庫、國際國內信息交流資源庫、科研人員引文數據庫、歷年博士碩士論文數據庫等。此外，還要開發網絡資源。網絡資源大多龐雜無序，良莠不齊，需要專業人員對其進行分析、鑒別、選擇、整理加工，使之有序化。其次，還要挖掘館員隱性知識。傳統圖書館主要強調顯性知識的管理，嚴重忽略了對蘊藏在館員頭腦中的隱性知識的管理。其實，在長期的工作實踐中，圖書館積累了豐富的學科知識、經驗、技能等隱性知識，圖書館應努力挖掘這部分知識，鼓勵隱性知識轉化為顯性知識。如此周而復始，在極大豐富信息知識資源庫的同時，又促進館員的知識水平和創新能力的不斷提高。

3.3完善分配制度，建立與圖書館發展相適應的激勵機制。

目前，大多數圖書館分配制度仍建立在職稱基礎上，而不是按工作業績和貢獻來分配。一些中青年雖然在工作中起骨干作用，但由于職稱資歷所限，其報酬只能按相應職稱獲取，以致影響了他們工作積極性的發揮。因此，圖書館必須完善分配制度，調動館員積極性，才能留住人才，實現可持續發展。為此，在圖書館的知識管理中可以采取建立相應的獎懲制度，開展業務競賽，樹立榜樣，加強業務培訓等措施，激發館員的工作熱情，提高工作效率，從而把為讀者服務工作引領到一個更高層次的水平上，真正實現全心全意地為讀者服務之目的。

3.4建立有利于知識管理的組織機構。

團隊組織結構能有效地實現圖書館組織的柔性化，因為它具有可以快速組合、重組、解散的優點。團隊組織結構彈性大，適應性強，可以使圖書館在實施知識管理時，高效、快速完成特定任務。實現圖書館知識管理的有力保證是進行高水準的圖書館組織素質建設。因為圖書館知識管理并非只是把一群有知識的圖書館人組織起來，而是要通過人本管理，達成知識創新。傳統的組織結構是一種采、編、流型的正金字塔結構，位于塔底從事流通借閱的一線人員多，位于塔頂的從事信息深加工的二線人員少。網絡化條件下讀者需求發生的新變化，要求圖書館從提供原始文獻服務轉變為要求提供知識單元服務。為此，應對圖書館的組織結構進行調整，變“正金字塔形”為“倒金字塔形”，即位于一線從事文獻借閱的人員大大減少，而從事二、三次文獻深加工的二線人員大大增加。另外，傳統的組織結構是一種縱向的、線性的等級結構，上下信息溝通依此等級鏈逐級傳遞，這種信息交流方式容易造成信息失真甚至阻塞，這種組織結構缺乏應變的速度和效率。而今天的信息流通已從線性傳遞發展到網狀傳遞，要求實現“零距離”、“無摩擦”的快速無阻的信息傳遞方式，為此，應打破傳統的組織結構，建立柔性、靈活的知識型組織體系。目前，很多圖書館將技術服務部門與讀者部門重組，有的打破部門界限，以此來加大信息咨詢服務、檢索服務、研究服務等深層次服務的服務力度。

3.5培育圖書館新文化，創建學習型圖書館。

通過創新文化、團隊文化、學習文化、共享文化、人本文化、網絡文化的培育，提高館員的責任感和榮譽感、提升館員創新精神，培養館員的團隊意識、共享意識，從而通過集體創新增強圖書館的核心競爭優勢。學習型圖書館強調的是組織學習，把學習變成一種組織行為，強調全員、全過程、團體學習，終身學習。它能為圖書館培養知識型館員，全面提高館員素質；向館員灌輸先進的思想和服務理念，減少知識管理過程中的人為阻力，營造互助合作、交流溝通的學習氛圍。這種組織具有持續學習的能力，能產生高于個人績效總和的整合績效。

3.6深化服務，提高讀者的滿意度。

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從改革開放后，我國旅游業有了新的發展。從以來，我國旅游管理專業教育也得到了進一步發展。截至目前，我國開辦高等旅游管理教育的院校達到400多所，呈現了旅游管理教育與旅游產業發展相互促進的可喜局面。但是，我們也應該明白，我國旅游管理專業教育中還有一些不足存在。經調查研究發現，在我國現在的旅游管理專業教學過程中，理論課程遠遠大于實踐性課程，學生對知識的把握和理解只是停留在“教師教，學生聽”階段，現在的教師大多數還是采用傳統的授課方式，難以提起學生的學習興趣，課堂上的互動和課后的創新相對較少，學生的創新思維比較缺乏。

二、旅游管理專業的教學發展與方向教

學方法主要包括教學目標、教學內容和教學方法。它分三個層面：How：授課———方法；What：授課———學生；Why：上課———目的。傳統教學方法都是以教師為中心，教師講什么學生聽什么，學生在學習的過程中一直是被動地位，沒有將理論應用于實際的能力。針對我國當前存在的問題和情況，我就旅游管理教學發展方向提以下意見。

1.充分應用高科技教學手段。旅游管理專業課程和其他的課程有所不同，在其授課的過程中必須要結合相應的聲、影等多媒體資料，才能夠把有關知識準確生動地傳達給學生，缺一不可。在這個傳遞過程需要一定的載體才能有效完成。現在的教學手段，主要是采用多媒體教學方法，通過一些旅游景點的宣傳資料、相關紀錄片以及旅游景點做的旅游營銷廣告燈等資料來展示所要講授的旅游目的地的風土人情，極大地增強學生的學習興趣。

2.恰當運用實地教學法。多媒體教學方法的運用雖然可以收到較好的效果，但是并不是所有的院校都有這方面的條件。針對這種情況，在條件不允許的地方還是要適當運用實際的教學方法。由教師帶領學生到學校附近的旅游景點去進行實地考察、介紹、演示等等，最后讓學生根據所學到的理論知識，結合實際的情況反思旅游資源中的成功與不足之處。這樣既加深了學生對本身所學理論知識的印象，又提高了學生思考的能力，更增強了學生的實踐能力。

3.加強教師與學生之間的雙邊互動。根據目前我國對旅游管理專業人才的需求，在教學的過程中主要是強化鍛煉學生對相關知識的掌握和應用能力。通過教師與學生的雙邊互動，達到預設的教學目的：學生由被動的學習變為積極參與，教師由講授變為講授與引導相融合，這樣既激發了學生學習的主動性，又降低了教師教學強度。在實際教學中，教師采用的分組討論與課堂提問、主動發言、小組展示等等，都是對于這種教學方法的實際體現。

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一、知識管理的概述

知識管理是在這個知識時代里形成的一種管理理念，是我國當前企業管理工作中的一項重要內容。知識管理是指在組織中構建一個量化于志華的知識系統，讓組織中的咨詢與知識能夠在組織內部實現共享、創新、整合等過程，從而將新產生的知識回饋到組織內部，為企業組織的管理提供科學決策依據，促進企業的良性發展。

二、我國企業檔案管理中存在的問題

（一）檔案管理缺乏專業的管理人才。人才在我國當前企業檔案管理工作當中有著決定性的作用。縱觀我國企業檔案管理工作當中，管理人才比較匱乏，管理人員大多都偏向于檔案管理業務方面，而對于計算機知識的應用能力不高，以至于企業管理綜合系統中的檔案管理模塊與實際管理工作出現差錯，企業檔案管理不能與企業發展相符合。

（二）企業管理模塊功能與企業管理工作不協調。面對日益膨脹的信息化，建立管理管理模塊對于當前企業來說是加強提高企業管理工作水平的重要舉措，更是企業在這個知識管理環境下提高自身綜合競爭實力的保障。在我國許多企業當中，企業管理模塊只是針對企業前期的一些基本信息而設置的，而對于企業在發展過程中所涉及到的信息與數據卻沒有做到相統一。管理模塊與實際工作不協調，使得企業檔案信管理的工作難度增加。從而不利于企業的發展。

（三）檔案管理制度不完善。在我國當代許多企業的檔案管理中，管理方式大多采用傳統的管理方式，偏向于企業經營這一塊，傳統的管理方式效率低，檔案管理工作與實際脫軌，企業的檔案管理制度不完善松散的管理體制會降低執行效率，拖延反饋速度。為此企業檔案管理者應該重視檔案管理體制的健全與完善。

三、知識管理環境下加強企業檔案管理的措施

企業檔案是企業各項活動的真實記錄，是企業的發展歷程的一種見證，是企業寶貴的信息資源。企業的各類檔案，如文書檔案、技術檔案、人事檔案以及知識資產型檔案等，全面而真實地記錄了企業在生產經營以及人事管理等方面的活動。企業檔案工作是企業基礎性管理工作的重要組成部分，是企業生產經營管理等方面檔案信息的匯集中心，在這個知識管理環境下，加強企業檔案管理能為企業生產經營決策提供重要依據，為企業科研、設計工作創造必要條件。

（一）加強檔案管理人才的培養。人才在企業發展過程當中有著決定性的作用，特別企業的檔案管理工作當中，在這個競爭激烈的知識環境下，專業的檔案管理工作人員能夠充分發揮企業管理作用，利用知識管理理念完善企業的檔案管理工作。為此企業要加強檔案管理這方面人才的培養，加強企業文化知識的教育，將企業文化知識應用到檔案管理工作中，同時還要加強計算機技術應用能力的培養，只有合格、全面的人才才能有效的保障企業管理工作的有序進行。

（二）做好檔案的存儲工作。企業檔案反應了企業的過去以及現在，是企業發展歷史的做好證明。而檔案管理是企業現代管理中的一項重要內容，是企業參與市場競爭的重要手段。因此做好企業檔案的存儲工作顯得非常重要。例如在某所企業，管理員在企業檔案管理當中，利用計算技術，將企業的檔案信息編入到計算機系統中，對企業的檔案信息進行統一的管理，在這過程中管理人員詳細的將企業的檔案信息輸入到計算機系統中，在要做好存儲工作外，同時還做好了維護工作。因為計算機技術是不斷發展的，而企業的一些檔案信息也是在不斷變化的，管理人員要根據實際情況做好相應的準備。

（三）完善企業檔案管理制度。制度是企業管理工作順利進行的保障。在知識管理環境下，企業應當認識到企業檔案管理工作的重要性。建立起規范的企業檔案管理制度，并在實際工作當中不斷完善。企業可以配合知識管理部門制定企業的知識資源整體規劃，利用計算機技術，建立統一的檔案管理機構，對檔案實行分類管理，實現企業信息資源的共享。例如在某企業的檔案管理工作當中，管理者利用計算機技術，在企業內部建立一個檔案信息中心，由該檔案信息中心負責企業內部檔案的管理工作，同時利用網絡建立起統一的信息化系統，促進了企業信息資源的共享，同時通過這個檔案信息中心，企業管理層可以及時的掌握企業的管理狀況，為企業的管理決策提供參考。

（四）加強信息化技術的應用。科技是第一生產力，信息化技術作為我國科技發展的產物，在我國社會生產過程中有著舉足輕重的作用。在我國企業的檔案管理工作當中，利用計算機技術，對企業檔案信息進行準確的錄入，在企業內部建立統一的信息網絡體系，同時對企業的檔案信息進行加密處理工作，在檔案管理工作中，利用計算機技術實現資源的共享，從而推動檔案管理信息化水平的提高。

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加強基礎知識教學是實施素質教育的基矗在小學數學教學中加強基礎知識教學，其含義有兩點：

一是為了面向全體學生，從根本上提高學生的整體素質，改變“應試教育”那種片面、單一的影響學生個性發展的教學方式。

二是強調加強基礎知識的教學，并不是要求學生死記硬背公式，而是要求學生更深一步地熟練掌握基礎知識，在深入理解的基礎上靈活運用。

例如，“三角形的高”這個概念很直觀，學生很容易理解和接受，但教師在講解時，如不講細、講透，學生在應用時就會遇到困難或出現問題。所以在教學三角形的概念時，應講清如下三點：（1）三角形的高是頂點到對邊的垂直距離，因此一個三角形有三條高。（2）求三角形面積時，公式中的高是指公式中的底邊上的高。（3）有的三角形的高在底邊的延長線上，（如圖）清楚了這三點，學生對三角形的高的概念就有了比較全面深刻的認識了，因而在實際的應用中思維就會活躍，解題的能力也會提高。計算能力是由教師的反復訓練和學生自身的刻苦練習長期積累而成的。而基本概念必須由教師透徹講解，經學生消化理解，再經過實際應用中反復實踐，才能在頭腦中正確形成。概念不清，基礎不牢，就不能靈活運用所學知識，也就調動不了學習興趣，主觀能動性就得不到充分的發揮，因而也就形成不了良好的學習習慣，創造思維能力也將成為無源之水，無本之木。因此，在小學數學教學中加強基礎知識教學，是實施素質教育的基矗加強基礎知識教學，有利于引發學生學習興趣。

皮亞杰說“所有智力方面的工作都要依賴于興趣。”心理學告訴我們，學習興趣是學生對學習活動或學習對象的一種力求認識或探索的傾向。學生對學習發生了興趣時，就會產生強烈的求知欲望，就會積極主動愉快地學習。在實際教學中，教師常常采用在課堂上安排一些數學游戲和在講述時“設疑”等一些方法來活躍課堂氣氛，激發學生學習興趣。然而對學生來說，這些方法還是外因，是積極思維的起點。因為使興趣上升為志趣和志向，是要通過內因才能起作用的。這個內因就是學生自發產生的學習興趣。使學生產生強烈的求知欲望和濃厚的學習興趣，掌握基礎知識是前提條件。有了深厚扎實的知識基礎，學生才能發揮主觀能動性，提高思維能力。加強基礎知識教學，可以使學生養成良好的學習習慣。幫助學生形成良好的學習習慣，是學校教育的主要任務之一，也是素質教育的要求。知識和習慣的關系，是知與行的關系。我國古書中所說的“博學之、審問之、慎思之、明辨之、篤行之”，把學問思辨歸結到“行”上，是說明“行”對于“知”的重要。也就是說，有良好的學習習慣，是獲得正確知識的前提。加強基礎知識教學，可使學生扎實記憶、深刻理解基礎知識，從而引導和訓練了他們踏實認真的學習態度，端正了他們注重基儲全面發展的學習目的，培養了他們良好的學習風氣。因此加強基礎知識教學，是使學生形成良好的學習習慣的重要因素之一。

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從文化哲學的視角上看，文化的價值在于滿足人的需要。恩格斯曾經指出：“正像達爾文發現有機界的發展規律一樣，馬克思發現了人類歷史的發展規律，即歷來為繁茂蕪雜的意識形態所掩蓋著的一個簡單事實，人們首先必須吃、喝、住、穿，然后才能從事政治、科學、藝術、宗教等等?！盵1]由此可見，滿足人的需要是文化的價值所在。在這個世界上，與其它動物相比，人在生物結構上是非特定化的，而其它動物基本上屬于特定化的存在物，因此，人要想生存下去就必須要超越自然和本能，創造一個人為的生存環境。人們通過發明和創造人為的工具和手段來征服自然、改造自然，以滿足自己的基本生存需要，同時這些人為的、非自然的手段和工具的設計、加工和改善本身又引起新的需要或次生的需要，這種新的需要推動人以更高層次的創造活動去尋求更好的滿足需要的方式。實際上，文化就是人的需要和滿足需要的方式之間相互交流、不斷升華的價值創造過程和不斷豐富的價值體系。企業人事管理作為一種文化，其價值內涵無疑就是企業人的需要，也就是說企業人事管理文化的核心價值理念就是滿足企業人的需要，那么究竟企業人的需要是什么?企業人到企業工作，首要日的就是滿足其基本的生理需要，解決其吃、穿、住、行的問題。如果企業無法確保企業人的基本生活需要，那么企業人就會離開企業，也就是說企業要想招聘到員工并使之為企業工作，首要的問題就是要提供滿足員工基本需要的相關條件和資料。例如，企業要提供給企業人足夠的薪酬、福利，滿足其吃、穿、住、行的基本需要；企業要提供給企業人以舒適、和諧、安全的工作環境，使企業人能夠心情愉悅地工作；企業要提供給企業人必要的工具、設施裝備以便其工作等等。在早期的企業中這種理念已經得到充分認識并得到廣泛的實施。早期的企業通過滿足員工的基本需要，使員工愿意留在企業工作；通過提高員工基本需要的滿意程度，使員工更加熱愛企業，激勵員工更好地為企業而工作。可見，企業人事管理文化的核心理念之一就是滿足員工基本需要，沒有基本需要的滿足就沒有企業員工。

二、滿足企業人尊重與自我實現的需要

隨著社會的發展，滿足員工基本需要已經不再是困擾當今企業的問題，也即隨著員工基本需要被滿足程度的提高，企業員工對其基本需要的關注度在下降。因此，盡管企業為了提高企業員工的勞動效率也曾經嘗試通過加大對員工基本需要的滿足程度來換取員工更好、更積極主動的工作，但是實際效果并不理想。其原因通過社會心理學家馬斯洛的需求層次理論可見一斑。馬斯洛將人的需求按著由低到高的層次結構劃分為基本生理需要、安全的需要、愛的需要、社會尊重的需要和自我實現的需要。[2]馬斯洛認為人的需要是由低到高逐級逐層來尋求滿足的，低的需要得到滿足后，人們就會追求更高一級的需要，也就是說企業員工在其基本需要得到滿足后，會進一步去追求更高層次的需求滿足。例如企業員工在其基本生理需要、安全需要以及愛的需要得到滿足的時候，他們的目光就會關注更高層次的需求，即社會尊重的需要和自我實現的需要，如果企業依舊在基本需要上采取措施，那么，他的做法就會與企業人的意愿相背離，當然就不會引起企業人的響應和共鳴，因此也就無法達到企業想要的結果。在現代企業中，企業的員工只要是認真工作，能夠完成企業所規定的任務，其基本需要得到滿足已經是一種很容易的事。也就是說，隨著歷史的發昌展、社會的進步，在現代企業中企業員工的吃、穿、住的基本需要已經能夠得到較好的滿足，而且現代企業所提供的工作環境和條件使企業員工感到十分舒適和安全，企業員工的安全需要也得到了較好的滿足，同時企業員工收入水平已達到或超過建立家庭、撫養孩子的水準，可以滿足其追求愛的需要，因此按照需求層次理論，當前企業員工的需要正在向被社會尊重以及滿足自我實現的需要上轉移，這樣企業人事管理的核心另一個價值理念就是滿足企業人尊重與自我實現的需要，這個核心理念在現代企業人事管理中是重中之重，也是提高現代企業人事管理水平的有效途徑和關鍵。

1．滿足企業人尊重與自我實現的需要就是要尊重員工個性發展

員工得到尊重，既是滿足個人生存的需求又是滿足企業生存的需求。每一名企業人都有被人尊重的需要，在其基本需要得到滿足后這種需要尤為強烈。在企業中滿足企業人尊重的需要，主要是要解決企業人的個人發展問題。一個人受人尊重很大程度來自于對其成就的認同以及對其做人做事的方法、方式以及結果的認同，也就是說一個人能發展成為一個什么樣的人，決定了他的受尊重程度。每一名企業人自己都會意識到自己的發展決定了自己受尊重的程度，因此企業人在其基本需要得到滿足的基礎上，會努力追求個人的發展，而且希望能夠按著自己理想去發展。對于每一名企業人來講，由于性格、愛好、專業、知識以及背景等因素的不同，其個人理想也不盡相同。在個人發展的問題上，每個人的想法和打算都各不相同。企業的人事管理必須要正確認識到企業人個體的差異性以及發展的個性化，認識到并不是對企業人進行培訓、培養就有助于其發展，企業必須學會尊重員工的個性發展。只有與員工的想法一致，員工才會高興地接受并努力配合企業做好；只有把員工培養成為具有其獨特性的員工，企業才會擁有自己的特性和獨特優勢，否則有可能引起員工的不滿甚至抵觸，結果是得不償失或者事與愿違。因此企業要幫助企業人實現其受人尊重的需要，就是要尊重員工的個性發展，幫助員工成就其發展愿望并獲得發展的成就感。為此，企業人事管理文化必須要與員工的需要相匹配，否則即使企業人事管理文化在表面上看起來很棒，這種文化也是無用和無法推行的。企業中的企業人并非擁有同樣的目標、希望、夢想以及工作風格、工作方法、工作習慣等等。尊重每個人，就要學會欣賞每個人的個性，允許他們自主選擇，鼓勵他們自由發展。只有擁有各類不同人才的團隊才是強有力的團隊。好的企業人事管理文化就是要幫助企業每一名員工去成就他的夢想和希望，為其發展提供幫助、支持和條件，沒有個性化發展就沒有獨特性。

2．滿足企業人尊重與自我實現的需要就是要激勵企業員工主動創造

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論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀后期出現的管理學的創新概念，都是隨著信息時代和知識經濟的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎上，實現對人和知識的動態管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內容上兩者密切相關，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯系看，兩種管理模式又構成了密切相聯的管理循環鏈。

隨著信息時代和知識經濟的到來，上世紀50——60年代出現的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好?！?/p>

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調節、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內容等。其次，自我管理又體現為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監督、自我控制和自我完善而得以培養。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產力與質量研究中心的定義是，企業知識管理是指為提高企業競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發展，支持人們進行知識交流的技術和企業內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業內外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉化為知識，并將知識與人聯系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數據間關系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創造的主體。知識管理的重點是企業內員工行為的管理，采取各種措施來調動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業內員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎，以利用和共享知識為途徑，以信息技術為工具，以知識的創新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現個人的全面發展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環節。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發自我寶藏的“廠長和經理”，你想成為工程師和企業家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產品”開發、生產和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或對象看，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現自我管理本質的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術與能力的培養。自我管理以自身素質，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創造力等)、自我情緒和情感控制、自我調適和自我激勵等學識和心理品質去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調節性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內身實踐活動的監控和反饋結果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調節。所以，自我管理的自我調節性使個體根據反饋的信息和預期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調整等措施的控制。調節性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監控和調節的實質是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應用于不同的實踐情境中，也可應用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環反饋性，它隨時可以根據實踐性質的變化進行相應調整以適應不同的實踐情境，從而表現出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內容上，知識管理以無形資產管理為主要對象和內容，比以往任何管理形式都更加強調知識資產的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創新和提高組織和企業競爭力為直接目標，以建立知識創新體系為基本策略，因此，智力性和創新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結構上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創新、知識增值和提高組織和企業競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質提升和提高對知識的創新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態結合為對象；在管理的內容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等方面為主要內容，而知識管理涉及的內容包括知識組織、知識設施、知識資產、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內化階段)。

三、自我管理與知識管理的關聯

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應該結合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規劃，并以此為基礎，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經驗、優點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現隱含知識的顯性化，激發創新知識。知識管理是自我管理內容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統企業員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經沒有很強的激勵作用，而能否實現他們的價值以及工作本身是否具有創造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結果又促進了員工的個人自我管理的實現。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業務成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現需要自我激勵。企業應通過創造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業生涯規劃，企業可以根據自身的發展，幫助員工完成職業生涯規劃，使員工一開始就能對自己在企業中的發展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關聯時，就使自我管理的構成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優勢與效能三項要素是“自我優化”要素；創新和人際交往足“環境優化”要素；自我的健康管理是實現成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關聯作用，實現成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內部意識、內部反應、外部反應、外部意識4個階段，是形成一個組織創新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創新和變革的4大因素。

系統的知識鏈模型由美國學者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領導、合作、控制、測量等，構成了知識鏈的5階段4層次結構。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產出”是各個階段的知識“學習”活動的結果;這種“產出”，即知識的創新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標。

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關鍵詞：高職院校 知識管理 行政管理

1 知識管理理論的來由及涵義

維也納管理學大師彼得·德魯克是現代管理學的開山鼻祖，被譽為“現代管理學之父”，其于20世紀80年代提出了知識管理理論。1988年，德魯克提出知識工人是組成新經濟的個體，他的這個觀點得到普遍認可，由此揭開知識管理的序幕。

知識管理可以從狹義與廣義兩方面來理解。狹義的知識管理即知識資源管理，它是指對知識及其創造、收集、組織、傳播與利用等相關過程的系統管理。廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、服務、資產、產權、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發、分類、加工、共享等環節。

知識管理中最主要的是“知識”，按照德魯克的分類，知識包含隱形知識和顯性知識兩類。隱性知識是指高度個體化的、難以形式化或溝通的、難以與他人共享的知識，通常以個人經驗、團隊的默契、組織文化等形式存在。顯性知識是指能以一種系統的方法表達的、正式而規范的知識，通常以語言、文字等結構化的形式存儲，多表現為產品外觀、文件、數據庫等形式。

2 知識管理在高職院校行政管理中的應用概況

如上所述，知識管理的理念與實踐源于20世紀80年代。到90年代，美國有80％的企業已經或正在實施知識管理計劃，而2000年被確定為知識管理年。進入21世紀，微軟公司、惠普公司、英國石油公司、 安達信、德州儀器公司、施樂公司等世界500強企業都在知識管理方面取得了很大成功。相對于西方發達國家，我國企業的知識管理還相對落后，調查顯示，我國目前有40％的企業開始了知識管理調研，35％的企業處于實施階段，但還有23％的企業尚未關注知識管理問題。我國較早開展知識管理并取得了較大成功的有華東電力設計院、中國平安保險公司、方正電腦公司、亞信集團等企業。

與企業知識管理的成功相比，我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后。國外的高校知識管理已經開展得很好，它們主要強調促進知識交流與共享的技術手段在學校中的應用，以及如何將學習型組織理論應用于學校，把學校建設成學習型組織。而國內各高職院校在知識管理方面，還處在觀念討論和理論介紹階段，真正系統地進行知識管理實踐的學校還很少。分析其原因，這主要是由學校的非營利性、學術性以及人才培養的遲效性等特點決定的。與追求利潤最大化的企業相比，高職院校在管理改革上的壓力和動力相對較小，所以歷史上先進的管理理論大都產生于企業，其后學校才結合自身的特點加以改造并應用于管理實踐。時至今日，我國高職院校知識管理研究應當從理論層面轉入實踐層面。

3 高職院校行政管理必須面向知識管理

高職院校的管理者常遇到這樣的問題：某崗位員工調離后，新員工卻要花很長時間重新摸索和熟悉此崗位的工作知識，而不能充分借鑒前人的經驗和智慧，造成不必要的重復，降低工作效率；員工在工作時，總感覺所掌握的信息不很全面，不能在最短的時間內迅速檢索到需要的知識；同樣的工作知識，為什么在員工需要的時候都要自己從頭開始學習，不能與他人共享，造成重復操作，浪費人力物力財力。這些在高職院校行政管理中普遍存在的現象大大降低了行政管理部門的應變能力、創新能力和工作效率。鑒于此，高職院校行政管理必須進行知識管理以避免以上弊端。

此外，高職院校管理作為管理實踐中的一種專業管理活動，經歷了一個由科學管理、人本管理到多元整合的一體化管理發展歷程。因此，高職院校需要構造以知識創新為核心主題、以知識共享為中心環節的知識管理系統，以實現行政管理的改革與創新。并且，高職院校只有將知識管理置于戰略實施的核心地位，才能在提升自己的核心競爭力。因為行政管理的目標之一就是提高知識價值的發掘和應用的能力。這種能力越強，學校就越能培養出更多高質量的畢業生，就越能創造出更多高質量的科研成果及取得更大的經濟和社會效益。

4 高職院校行政管理中的知識管理應用

高職院校行政管理部門進行知識管理，包括知識開發、分類、加工、共享等各個環節。這幾個環節中，知識開發和知識分類是基礎，知識加工是手段，知識共享是核心?，F實從知識開發到知識共享的過程，就是實現知識管理的過程。

4.1 知識開發。知識開發是知識管理鏈的源頭，其關鍵問題是保持部門管理的開放性，主要在于提高部門的知識吸收能力、知識交流能力和知識創新能力。比如高職院校的人事部門、財務部門要善于總結自己部門的工作經驗，把它提升為知識，同時人事部門與財務部門都要善于總結它們之間的溝通與交流規律，并形成知識，以便于知識銜接和流通。在這三個能力中，知識吸收能力決定了部門利用知識的水平，知識交流能力決定了部門內部知識共享的程度和深度，知識創新能力決定了部門進行知識生產的水平。這幾種能力都需要部門管理者組織策劃多種不同形式的活動進行提高，比如部門之間可常開工作交流會，以達成工作上的默契。

4.2 知識分類。知識分類是知識管理的難點，前面我們提到知識可分為隱性知識和顯性知識。在高職院校里，工資制度、上班、作息時間等是顯性知識，而個人工作習慣、領導風格等屬于隱性知識。高職院校在進行知識管理時，要嚴格劃分隱性知識和顯性知識，分充分挖掘出隱形知識，并使之顯性化，助力于學校的改革與發展。這對實現知識共享有著重要意義。

4.3 知識加工。知識加工包括整理顯性知識和隱性知識顯性化兩個環節。整理顯性知識，可通過信息管理手段進行，關鍵是使知識系統化。對于隱性知識，高職院校就只能運用知識管理手段使其顯性化。這需要部門領導者采取一系列的轉化措施與手段，例如，可以通過制定規章制度、工作流程的方式實現部門之間和部門內部知識的顯性化。其次要制定部門內各崗位對接流程，理清各崗位工作的銜接點。最后還要組織各崗位人員整理書寫本崗位的縱向流程，把每個崗位的工作依據、工作程序等以文字形式體現，形成工作規范，便于新任人員查閱，縮短了工作熟悉時間。只有實現知識顯性化才能實現知識共享，達到知識管理的目的。

4.4 知識共享。知識共享也包括三個環節：首先，要建立知識庫并錄入已顯性化的知識。建立知識庫，要結合高職院校的特點，有針對性地確定建庫方案。在把顯性知識錄入知識庫時，要根據部門人員崗位職責的不同，合理設置數據編輯權限。其次，要建立知識索引。知識索引是知識庫的輸出機制。面對大量數據，既要設置各種常用搜索引擎，又要結合高校特點，設置特定搜索引擎。最后，是組建共享網絡。建共享網絡應以局域網建設為手段，通過加強知識庫的開發與管理，實現知識共享，從而推動部門和個人管理能力的提高，達到管理方式的創新。

總之，隨著知識經濟時代的發展，高職院校從社會的邊緣走進了社會的中心，由為經濟服務轉變成經濟發展的核心要素，必然要求學校建構適應知識經濟時代內涵的新模式，而知識管理作為順應知識經濟時代特點誕生的新型管理方式，正好符合了高職院校角色轉換的需要。在行政管理中，高職院校要提高對知識管理的認識，有意識地開展知識管理活動，以實現行政管理的最優化。

參考文獻

[1]盛小平.基于知識網絡的知識管理研究.圖書情報工作.2004(6).

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（1）要嚴格的按照食品相關的法律法規、現行有效的標準，正確的檢測方法，完成對食品的檢驗，并保證檢驗的準確性和可靠性；（2）在食品檢驗過程中，要不斷總結經驗，并定期的參加技術培訓、提高檢驗水平、不斷的進行自我完善；同時實驗室的每一位成員都要有高度的責任感，在質量管理的工作中，都要全身心的投入，將食品安全問題作為一項重要工作看待。只有在根本上增強自身的質量管理意識，才能確保食品檢驗能夠準確順利的完成，從而保證食品是合格安全的。

二、加強完善整體化方針機制的確立創設

1.在實際工作中，要結合實驗室的實際情況，按照實驗室評審準則的要求，建立實驗室質量管理體系。同時將質量管理體系進行細化，真正的將責任落實到每個質量管理人員身上，確保實驗室質量管理體系的有效運行，同時進行維護和完善。

2.要合理的分配實驗室的工作人員，對崗位的職責進行明確。對于實驗室體系管理的相關文件，要定期的培訓給每一位實驗室工作人員，并要求工作人員嚴格按照標準規定開展檢驗工作，并制定合理的獎懲制度。

要對實驗室的客觀環境進行嚴格管理。對所采用的標準品和比對樣品進行嚴格的控制，采購人員與專業技術人員要一起進行嚴格監督。對進入實驗室的儀器設備要嚴格把關，進行質量對比，質量低劣的物資品類不能進入實驗室，從而保證實驗結果的準確性。

三、將質量控制貫穿于實驗室全部質量活動中

1.對檢驗樣品進行科學管理

要使檢驗結果準確無誤，首先要對檢驗樣品進行嚴格的管理，檢驗人員要對檢驗品進行標識，確保其唯一性，這樣就可以避免樣品與其他物品發生混淆。其次，對檢驗樣品進行嚴格的登記，這種登記記錄要安全保存，不得丟失。無論是檢驗前還是檢驗后，都要有專業的檢驗人員對檢驗樣品進行處理，這樣就可以使樣品檢驗順利有效的完成。在對樣品進行備樣時，必須進行相關的記錄、保存。

2.合理確認檢測方法

檢驗方法是否合理，直接影響著檢驗結果的準確性。隨著科技的不斷發展，食品檢驗方法也在飛速的前進中，種類也是多種多樣，在對不同食品進行檢驗時，需要運用多種檢驗方法和實驗儀器，因此，在選擇食品檢驗方法時，檢驗人員要根據實際需要檢驗的食品特點，選擇合理的食品檢驗方法，并規范的開展檢驗工作，只有這樣，才能保證實驗結果的準確性。

3.確保實驗室人員的綜合素質滿足檢驗要求

要想食品檢驗結果準確，離不開食品檢驗工作人員，因此，食品檢驗工作人員的綜合素質和檢驗結果也有著密切聯系。實驗室要對檢驗人員的綜合素質引起重視，不僅要求檢驗人員的檢驗技術過硬，還要求檢驗人員有較高的職業素質。另外，要對檢驗人員進行定期的培訓，使檢驗人員能夠不斷的學習先進的檢驗技術和方法，并將這些先進的檢驗技術和方法合理的利用到實際的實驗中去，從而從根本上增加實驗結果的準確性。

4.對實驗室儀器、設備的控制

對實驗儀器、設備按照規定要求，進行定期的檢定、校準，確保使用的每臺實驗儀器、設備都是符合標準規定要求的。并對儀器設備的使用狀態標簽的粘貼進行檢查，保證儀器、設備的正確使用。

5.對相關設施和環境條件進行有效監控

在進行實驗前，要檢查環境條件和相關設施是否滿足實驗要求，是否滿足樣品儲存和配置的要求。同時，檢驗人員對環境的實際情況進行實時記錄，記錄的內容要嚴格按照規定來做。在進行實驗過程中，發現環境不符合實驗要求時，就要停止實驗，并制定相關的解決措施，來確保結果的準確性。

6.做好檢驗記錄

即使在檢驗過程中嚴格按照要求操作，并獲得了準確的檢驗數據，沒有對檢驗結果進行認真記錄，就沒有起到相應的作用，因此，做好檢驗記錄是很重要的。因此要求工作人員對檢驗過程進行嚴格記錄，保證記錄的真實性和有效性。此外，還要求管理人員對記錄進行嚴格的管理，保證記錄的完整性，可追溯性。

7.檢驗結果質量的保證

在對食品進行檢驗過程中，根據實際的情況，工作人員要采取合理的監控方式，定期對監控計劃、方法、結果進行審查，對監控的數據進行定期詳細的核查，及時的發現問題，一旦發現問題就要制定合理的解決方案，進行糾正，并嚴格執行，進而從根本上杜絕錯誤報告的產生。

四、結語

篇10

【關鍵詞】知識管理

【中圖分類號】F259.23 文獻標識碼：B 文章編號：1673-8500（2013）03-0050-02

1 什么是企業知識管理

知識管理就是通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業的應變和創新能力。企業所處的環境不同、所從事的行業不同、歷史積淀不同，對這個概念的理解也各不相同?？梢哉f企業知識管理和生產管理的出發點都是把知識視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識，這是企業競爭力得以提高的關鍵。人是企業的基本單元，也是左右知識推進和運用的基礎，是管理推進的重要載體，所以涉及到管理的第一要素就是人力資源管理。首當其沖，這是知識管理的重要組成部分。施樂公司總經理曾經說過：知識管理是從強調人的重要性，強調人的工作實踐及文化開始的，然后才是技術問題。知識管理的目標包括：第一，要首先讓單位內部人員明白知識的獲取渠道，包含在內部積累的工作經驗和從外部獲取的各方面知識，要讓成員明白知識的來源和出處。第二，知識的傳播，知識獲取以后，組織要采取適當的方式讓內部成員都能夠對知識靈活運用，從而保證知識的與時俱進和有效開發，保證知識的隨時更新。第三，要確立長效學習機制，確保知識在關鍵時刻和關鍵崗位是隨用隨取的。

2 怎樣做好企業知識管理

企業要生存發展，就要在市場中站穩腳跟。要想站穩腳跟就得有自己的殺手锏。就得有自身的競爭優勢，這種優勢不是人員的多少，也不是產品的前衛，而是企業必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系。有了這一體系。企業就可以對企業的系統知識化進行管理和整合。這種管理和整合就是對知識管理的嘗試。既包括在發展知識戰略、重塑企業知識文化方面的探索。也包括實現知識度量、設立知識主管等方面的探索。這些探索和推進是一個系統工程。

知識管理在鋼鐵行業中應用很好的例子是美國的紐可鋼鐵公司。在過去幾十年間。紐可一直是最富于創新、成長最快的鋼鐵公司。要解釋紐可公司如何成功。就必須分析他們知識機構如何運作。自1960年末期以來。鋼鐵業在美國經濟中。是獲利性和成長性最差的產業之一，紐可公司在陷于困境的產業中經營了三+年，年營業額的復和成長率達到17%，而且都是由紐可公司內部創造的，并未進行任何購并；此外。在1968至1998年間。紐可公司平均每年的股東權益報酬率都超過20%。如今。紐可鋼鐵公司一直占據美國鋼鐵行業的頭把交椅。年產量超過了2000萬噸。由國際鋼鐵工業協會排出的全球鋼鐵企業競爭力排名中。紐可公司名列前茅。紐可公司之所以能夠做到這一點。是因為他們培養并持續提升三項策略性的獨特能力：建廠和營運新廠的技術知識；有關制造流程的專業知識；比別人早先采用突破性技術的能力。而且運用新技術的效益比競爭對手更高。也就是成功科學的運用了知識管理。

面對全世界超級企業共同的選擇“知識管理”。我們必須做好充分的準備。構造知識管理，打造學習型組織。從根本上提高企業核心競爭力及創新能力！

2.1任命知識管理者。在現在的企業管理制度下。各部門都保有自己的知識并需要發展知識。但是并沒有一個合適的知識管理制度以及更高層次的協調機制，知識管理的內容日益復雜化和重要化。導致公司高層管理者產生了設立CKO職位的動機。為了搞好企業的知識管理。CKO應運而生。知識管理者在國際上稱為CKO（知識主管）。是chief knowledgeofficer的簡稱。知識主管（CKO）一職最早是出現在1990年代，是知識經濟時代企業發展過程中產生的一種新型職位。任務就是要創造、使用、保存和轉讓知識。CKO的地位居于首席執行官和信息主管之間。CKO的基本功能就是開發企業的知識創新能力和集體的創造力的應用與發揮。其主要職責有：了解和熟悉本企業的生存與發展環境以及本企業自身的發展特點與要求。尤其是企業內部的信息要求；建立和造就促進知識學習、知識積累和知識共享的環境并激勵員工的知識創新與技術創新及信息交流：監督和保證知識庫中知識的內容質量、深度、風格與本企業的發展一致。其中包括知識與信息的更新；保證知識庫設施的正常運行；組織知識管理活動。高級知識管理角色CKO必須能夠把結構化的外在知識與直覺相結合。從而感知組織文化和行為中的隱性知識。保證將組織的智力資產最終轉化為能為組織帶來利潤的知識產品。

2.2企業知識管理需要建立遞增收益網絡。收益遞減規律是對經濟運行的傳統解釋。它說明用于提高資源效率的投資越多，獲得的邊際效益也就越低。但是在知識經濟中經濟運行的規律則是收益遞增規律。它說明知識投入越多所獲得的收益也就越多。因此在知識經濟活動中企業的重要任務就是管理知識的投入和知識投入的收益，建立知識收益的遞增網絡是知識管理的重要內容。尤其是知識投入達到良性循環以后。加之有限管理。收益會發生裂變。這對企業的發展壯大是不言而喻的。

3 怎樣認識企業的知識管理

要想做好企業的知識管理，就要了解和認識知識管理，他與企業的普管理方式存在著質的區別：1、知識管理是用知識的觀點看組織，把員工看作是收益的創造者，其首要任務是把知識轉化為無形的結構，而在普通的管理組織內，人們時常是被更為簡單的看作是生產成本和生產要素。2、在知識管理組織內部，學習的目的是創造新的資本和程序，而不僅僅是運用新的工具和技術。3、在知識管理組織內部，生產流程是由觀念驅動，并且有時是混沌不明的，這與普通的生產流程中嚴格的前后次序和機器驅動形成鮮明的對比。4、普通管理的收益遞減規律讓位于知識知識管理遞增規律，普通管理組織中的規模經濟（econom-icsofscale）讓位于知識管理組織中的視界經濟（economicsofscope）。5、管理的權力基礎取決于他們知識的相對水平，而不是他們在組織中的等級職位。信息流的傳遞是通過可以分享信息的網絡，而不是通過組織的等級機構。

4 認識企業知識管理必須明白幾個問題

4.1企業的知識管理不等于信息管理。信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發展。知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結起來，實現知識（包括顯性的隱性的知識）共享，運用集體的智慧和創新能力，以贏得競爭優勢。不少公司常常錯誤地認為制定一個有效的信息管理戰略也就體現了知識管理方面的內容。事實上，信息管理只是知識管理的有機組成部分。知識管理強調對人力資本管理和利用知識改變企業的經營方式以提高競爭力，但是信息管理并不強調這一點。